UNIVERSIDAD CATÓLICA

SANTO TORIBIO DE MOGROVEJO

FACULTAD DE DERECHO

ANÁLISIS DE LA CASACIÓN LABORAL

Nº 8554-2016-MOQUEGUA

CURSO:

Derecho Laboral I.

DOCENTE:

Espinoza Escobar, Javier.

INTEGRANTES:

Cubas Mera, Jorge.

Coronel Silva, Katia.
Llontop Ruiz, Pierina.
Jiménez Abad, Rubén.
Vásquez Delgado, Anthony.

2018-I

ESQUEMA DE ANÁLISIS DE SENTENCIA SOBRE DERECHO DEL TRABAJO

 A. ANÁLISIS CONCEPTUAL
I.DATOS DE LA SENTENCIA
Segunda sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria (Corte Suprema de justicia
de la República)
Expediente: 8554- 2016 - Moquegua (casación laboral)
Fecha: Cinco de setiembre de dos mil diecisiete
Magistrado ponente: Yrivarren Fallaque
Demandante: Norberto Aladino Silva Arias
Demandado: La Empresa Souther Perú Copper Corporation
Fallo en primera instancia: Declararon infundada la demanda de reposición, porque el
demandante (Aladino) debía desempeñar sus funciones, esto es, transportar los
minerales y retornar a la empresa, sin embargo, no hizo lo señalado, por el contrario,
se desvió de su ruta. Por lo tanto, no cumplió con su obligación. También se acredita
que hubo un aprovechamiento propio de un bien del empleador y con el cual se vio
involucrado en un accidente de tránsito, sin contar con sus documentos legales
administrativos exigidos.
Fallo en segunda instancia: revocó la sentencia de primera instancia que declaró infundada
la demanda, y reformándola la declararon fundada, porque ocurrido un despido
arbitrario lesivo de los principios constitucionales de proporcionalidad y
razonabilidad.

II. HECHOS RELEVANTES

Hecho 1.
Con fecha diecinueve de mayo de dos mil quince, el Sr. NORBERTO ALADINO SILVA
ARIAS, salía del área de Fundición a Refinería para entregar las muestras de mineral,
debía regresar directo a su sede de labores a fin de continuar con su trabajo, dado que
el tiempo de iba a la refinería ha estimado un tiempo de doce minutos, mientras que
para el retorno ha estimado veintitrés minutos, lo cual deviene en incongruencia, sin
embargo, se desvió de su ruta y se dirigió al puerto de Ilo a realizar actividades
particulares (recoger licencia de conducir y compra de alimentos).

Hecho 2. Con fecha diecinueve de mayo de dos mil quince, el Sr. NORBERTO ALADINO
SILVA ARIAS, se vio involucrado en un accidente de tránsito que causó daños
materiales al vehículo y a terceros.
Hecho 3.- el Sr. NORBERTO ALADINO SILVA ARIAS, quien tenía el cargo de Líder
(supervisor, entre sus funciones, estaba la de realizar el traslado de muestras de
mineral (cobre) del área de Fundición a Refinería y viceversa, y para ello, estaba
permitido utilizar un vehículo que era proporcionado por EMPRESA SOUTHER
PERÚ COOPER CORPORATION.
Hecho 4.
Con fecha dos de julio del dos mil quince, el Sr. NORBERTO ALADINO SILVA ARIAS,
quien tenía el cargo de Líder (supervisor), fue despido arbitrario por parte de
EMPRESA SOUTHER PERÚ COOPER CORPORATION.

I.PROBLEMA JURÍDICO
¿El uso del vehículo de la empresa para fines personales, justifica el despido de
Aladino?

II. VARIABLES JURÍDICAS CONSIDERADAS

1. Despido
2. Proporcionalidad
3. Obligaciones del trabajador

I.INCUMPLIENDO DE LAS OBLIGACIONES

 El contrato de trabajo, por el cual el empleador y trabajador se vinculan. Por lo tanto
La jornada de trabajo es un derecho constitucional, cuyo incumplimiento genera una
infracción muy grave en materia de relaciones laborales. en el presente caso tendríamos
que analizar cual de los tipos de obligaciones encajaría Aladino.
A.- DEBER A OBLIGACIÓN
para el autor (GÓMEZ,2009) define al trabajador, en la medida que se encuentra
vinculado a través de un contrato de trabajo a la empresa, prestará sus servicios bajo la
vigilancia y dirección de este, formándose así una relación de subordinación. En virtud
de la naturaleza de esta relación jurídica, el trabajador debe orientar sus labores de
acuerdo a las instrucciones transmitidas por el empleador, las cuales deben estar referidas
exclusivamente a lo pactado en el contrato.(p.265) En ese sentido, el autor Francisco
Gómez, señala que las obligaciones del trabajador pueden clasificarse de la siguiente
manera:
A.1 TIPOS DE OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
OBLIGACIONES DE CARÁCTER CONTRACTUAL: Dichas obligaciones están
asociadas con la subordinación del trabajador y referidas a la prestación individual de
ejecutar el trabajo ajeno. Constituye una obligación de hacer, por lo tanto su ejecución
está vinculada con las órdenes impartidas por el empleador y a la buena fe y lealtad de
parte del trabajador al realizar estos (GOMEZ, 2009). Estamos en relación entonces a la
obligación generada por las partes, a consecuencia del contrato de trabajo, es decir las
ordenes deberán ser cumplidas exclusivamente por el empleador, ya que es son
proporcionadas directamente por el empleador.
OBLIGACIONES CONVENCIONALES: Los empleadores pueden establecer, motu
propio, las convenciones colectivas que consideren necesarias para la buena marcha de
su empresa y, dentro de ellas las de productividad, verdaderos acuerdos sinalagmáticos
que se convierten al momento de concluirse en obligaciones recíprocas(GÓMEZ,
2009). Sabemos que dentro de un contrato de trabajo existe una exigencia recíproca por
ambas partes, esto quiere decir que el empleador debe generar un pago a consecuencia
del trabajo realizado por el trabajador quien estará sometido a cumplir órdenes.
Ahora bien, debe tenerse en cuenta que la vulneración a la buena fe no solo se da cuando

se incumplen labores que puedan estar plasmadas en el contrato de trabajo, reglamento

interno, política, etc, sino también cuando se incumplen deberes que son implícitamente

obligatorios para proteger los intereses económicos de la parte empleadora y que no

necesariamente estarán expresamente en alguna fuente escrita u oral.

OBLIGACIONES LEGALES Y REGLAMENTARIAS: Buena parte de la carga

obligacional del trabajador reposa en las normas legales existentes; básicamente en el
D.S. N° 003-97-TR así como en numerosas normas reglamentarias vigentes que se
complementan para estatuir el marco a través del cual discurre el contrato de trabajo
(GÓMEZ, 2009). Nuestro sistema legal, se ha manifestado respecto a las relaciones
contractuales existentes, las que se basaran en el principio de primacía de la realidad de
incumplirse lo señalado en las normas ya señaladas, porque se buscará proteger al
trabajador en el uso abusivo del derecho por parte del empleador.
B. INFRACCIÓN DE LOS DEBERES ESENCIALES DEL TRABAJADOR
Si bien es cierto, que por el derecho Constitucional conocemos el derecho del
Trabajo, como también el derecho a la protección de este; también es necesario remarcar
cuáles son los límites a este derecho, y sobre todo delimitar las causas que generan los
límites. Pues, como se sabe, el contrato laboral constituye para el trabajador tanto
derechos como obligaciones, los cuales deben ser respetados.
Para De Ferrari (1977), además de la prestación de servicio, que constituye su
obligación principal, el trabajador tiene las obligaciones siguientes: cumplir las órdenes
del empleador, cumplir y respetar el reglamento de taller y el orden interno; guardar a la
persona del empleador y de sus compañeros de trabajo la consideración y el respeto
debidos; pone la mayor diligencia y contracción en su labor; cumplir las disposiciones
sobre higiene y seguridad; ser legal y fiel al empleador. (p. 207-208)
Por otro lado, Alonso García (1981) manifiesta que los deberes del trabajador “son
los de diligencia, obediencia, rendimiento y fidelidad” (p.424). A esta relación, De Buen
(1981), añade “los deberes de actuar honradamente, de respeto, de actuar moralmente, de
discreción, de asistir al trabajo, de conservar una adecuada condición física, de mantener
vigentes los requisitos legales para la realización del trabajo, y de ser prudente” (p. 80).
Estos dos últimos puntos son importantes, si consideramos que, en la casación en
cuestión, el trabajador no contaba con licencia de conducir, y por aún ocasionó un
accidente de tránsito estando en horario de trabajo y con un vehículo de la empresa.
Abordando el aspecto legal, nuestro ordenamiento jurídico no establece
específicamente cuáles son los deberes del trabajador, peor aún, las prohibiciones a este,
pero, estas, subyacen y se pueden deducir muy fácilmente y con total nitidez de la sanción
que el ordenamiento jurídico impone (Blancas, 2006). Para poder entender este punto es
preciso explicar que, lo que justifica un despido, es, precisamente la violación a las
obligaciones o un incumplimiento.
C. INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES DE TRABAJO
En nuestra legislación, se encuentra regulado el incumplimiento de las
obligaciones de trabajo, así lo establece el primer párrafo del artículo 25° de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), donde prescribe “El incumplimiento
injustificado de las obligaciones de trabajo, que supone el quebrantamiento de la buena
fe laboral”
Este punto, guarda una estrecha relación con el punto que se abordará más
adelante, (quebrantamiento de la buena fe laboral), dado que la conducta del trabajador
renuente a cumplir cabalmente sus obligaciones a no realizar sus prestaciones o que le
corresponde, vulnera la buena fe laboral y cuando adquiere ribetes de gravedad merece
ser sancionada con el despido. También es preciso encuadrar en este supuesto, el hecho
de no haber empleado las horas dedicadas a su trabajo en las labores inherentes a su cargo,
utilizar el vehículo asignado en otro menester. (Blancas, 2006, p. 168). Este último punto
muy importante, dado el hecho que en la casación materia de estudio, se precisa que
Aladino uso el vehículo para uso ajeno a las labores que debería realizar para la empresa.
D.- QUEBRANTAMIENTO DE LA BUENA FE LABORAL
 se sabe que un trabajador puede ser despedido cuando el incumplimiento de sus
labores implica el quebrantamiento de la buena fe laboral. En relación a la buena fe
laboral, que se encuentra regulado en el artículo 1362 del Código Civil, a nivel
doctrinal,(Plá Rodríguez,2013) expresa que “El contrato de trabajo no crea no solo
derechos y obligaciones exclusivamente patrimoniales, sino también personal. Crea, por
otra parte, una relación estable y continuada en la cual se exige confianza recíproca en
múltiples planos, en encontradas direcciones y sobre todo por un periodo prolongado de
tiempo. Para el debido cumplimiento de esas obligaciones y el adecuado mantenimiento
de esas relaciones, resulta importantísimo que ambas partes actúen de buena fe (p.626).
Respecto a la buena fe laboral Jimenez(2014) afirma: La buena fe implica
comportarse honestamente, con rectitud, con lealtad, con integridad. Podemos decir
también que el obrar de buena fe es actuar como lo haría una persona de bien o quien
pretende hacer el bien en la conciencia de estar en el buen camino para lograrlo. En este
sentido podemos distinguir dos conceptos distintos de Buena Fe, por un lado uno objetivo
o (Buena Fe Lealtad) que impone el deber de obrar con lealtad y rectitud y por otro lado
el subjetivo (Buena Fe Creencia) en la cual el individuo obra de buena fe cuando está
persuadido de actuar legítimamente. Ahora bien, en el campo del derecho del trabajo,
puede representarse la buena fe como la convicción de obrar y/o actuar conforme lo indica
el derecho. (p.8)
Para Rodríguez (1998) la buena fe tiene una determinación distinta, por lo que
señala lo siguiente: La buena fe-creencia es la posición de quien ignora determinados
hechos y piensa, por tanto, que su conducta es perfectamente legítima y no provoca
perjuicios a nadie. Es el sentido en que se emplea cuando se habla del poseedor de buena
fe (que ignora el vicio o el obstáculo que le impide la adquisición de la cosa o el derecho
poseído) o del cónyuge que contrae un matrimonio putativo (pues ignora el impedimento
o error esencial y, en consecuencia, los efectos jurídicos son como si el acto fuera válido).
(p.394)
En ese sentido, La calidad jurídica de la conducta legalmente exigida de actuar en
el proceso con probidad, con el sincero convencimiento de hallarse asistido de razón
(Jiménez, 2014).Esta definición nos lleva nuevamente a pensar en una conducta recta,
honesta y honrada en relación con las partes del contrato de trabajo y comprende el deber
de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas al cumplimiento de sus
obligaciones.
En relación a lo manifestado por Rodríguez, la Sociedad Peruana de Derecho de

Trabajo en el Derecho Peruano se ha manifestado diciendo que : Esta se refiere a la

conducta de la persona que considera cumplir realmente con su deber. Supone una

posición de honestidad y honradez en el comercio jurídico en cuanta lleva implícita la

plena conciencia de no engañar ni perjudicar ni dañar”.(p.626) .Es decir, se reconoce

que la buena fe laboral es un principio que rige la conducta de las partes contratantes.
 En efecto, al respecto (Montoya,2013) sostiene “La buena fe laboral no opera
únicamente para sustentar la tipificación de dichas lesiones al vínculo contractual
derivadas específicamente del incumplimiento de la prestación laboral a que se
encuentra obligado en virtud de aquel, sino también respecto de otras obligaciones que
sin atender directamente a la satisfacción de dicha prestación se consideran exigibles al
trabajador en virtud del estrecho nexo que el contrato laboral crea entre el empleador y
el trabajador”(p.190). Así, existen obligaciones propias de la relación laboral (como las
funciones asignadas o que se derivan de la prestación, y que pueden ser acreditadas del
contrato, políticas internas, etc.) y otros deberes esenciales que nacen de la relación
sinalagmática entre el empleador y el trabajador, que implica que el trabajador debe
retribuir la relación de confianza entre las partes.

Resulta la buena fe tan importante en el derecho del trabajo por cuanto que en la

relación laboral existe la imperiosa necesidad de que las partes actúen con honradez y

honestidad como elementos necesarios para generar la indispensable confianza que debe

existir entre ellas (Jimenez, 2014). Es por ello que el incumplimiento de la buena fe,

generaría la ruptura de la relación laboral, porque no se estará actuando con honradez y

honestidad, es decir se estaría abusando de la confianza del empleador.

Ahora bien, debe tenerse en cuenta que la vulneración a la buena fe no solo se da

cuando se incumplen labores que puedan estar plasmadas en el contrato de trabajo,
reglamento interno, política, etc, sino también cuando se incumplen deberes que son
implícitamente obligatorios para proteger los intereses económicos de la parte
empleadora y que no necesariamente estarán expresamente en alguna fuente escrita u oral.

II. LAS FALTAS EN EL DERECHO LABORAL PERUANO

Las faltas que durante el desarrollo de su actividad laboral pueda cometer el
trabajador están sujetas a sanción por parte del empleador, quien para cada caso hará uso
de su potestad disciplinaria, potestad que está comprendida dentro del poder de dirección
que éste posee.
Terradillos (2009), manifiesta que, “el poder de dirección sería un «mero poder
moral» si no estuviera acompañado del de sancionar los incumplimientos a las órdenes
generales o especiales emitidas por el empresario” (p. 123)
Así, una de las manifestaciones del poder de dirección del empleador la
encontramos en aquella atribución que le permite a éste sancionar a sus trabajadores
cuando se incumplan algunas de las obligaciones impuestas u órdenes impartidas.
A efectos de analizar el EXP. N°8554-2016 es mérito, de este trabajo, desarrollar
el tema de las faltas graves en el derecho laboral peruano, para después realizar un estudio
al caso concreto y determinar si la falta realizada por Aladino configura una causal
justificante para que éste sea despedido.
 A. FALTAS GRAVES
La falta grave laboral es definida por el legislador en el artículo 25 de la LPCL
como la infracción por parte del trabajador de los deberes esenciales que emanan del
contrato de tal índole, que vuelven irrazonable la subsistencia de la relación laboral.
Por su parte, Pasco (1985), sostiene que, “la falta grave puede ser definida como el
incumplimiento contractual imputable al trabajador, a tal punto grave que no permite la
continuación de la relación laboral; esto es, una lesión irreversible al vínculo laboral,
producida por acto doloso o culposo del trabajador, que hace imposible o indeseable la
subsistencia de la relación laboral y que autoriza al empleador a darle término sin
necesidad de preaviso ni obligación de pago de indemnización por despido.” (p. 269)
En consecuencia, se debe entender que, el contenido esencial de la falta grave por
incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena
fe laboral, se basa en el incumplimiento de las labores y/u obligaciones de trabajo que
tiene asignadas el trabajador en la empresa.
Es evidente que ante un incumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador,
el empleador puede aplicar las normas que estén a su favor para que dicha relación laboral
se extinga, ya que su subsistencia es inútil.
Por ello, Vásquez, citado por Jiménez (2014) expresa que, “se aplica una norma
clásica del derecho: el pacto comisorio, que frente a un grave incumplimiento de una
parte, habilita a la otra para resolver el contrato” (p. 2)
Dicho de mejor manera, la falta grave realizada por el trabajador hace aparecer el
derecho que tiene el empleador a despedirlo. Es así que, un sector de la doctrina del
derecho laboral ve en ello, la manifestación del principio general, aplicable a las
relaciones obligacionales de prestaciones recíprocas, según el cual el sujeto de la relación
afectado por el incumplimiento de la otra parte puede resolverla.
Asimismo, Toyama (2009), sostiene que, “en este punto, hay conexión con el
Derecho Civil en tanto que la falta grave supone un incumplimiento contractual y la
sanción representa el ejercicio de un poder privado del empleador en la búsqueda de un
orden laboral. Así esta premisa guiará al operador jurídico para encuadrar correctamente
la apreciación de los hechos o conductas tipificadas en los incisos que comprende el
artículo 25 de la LPCL como faltas laborales específicas y en particular cuando la ley
condiciona la configuración de éstas a su gravedad sin precisar en qué consiste ésta”. (p.
137)
La doctrina manifiesta que, los caracteres de la falta grave, esto es, los requisitos
para que una infracción laboral configure causa justificada de despido, son precisados de
manera diversa por los autores:
En primer lugar, Russomano citado por Pasco (1985) manifiesta que, “son tres:
gravedad, actualidad e inmediación entre la falta y la rescisión; y para la mayoría de los
autores: gravedad, actualidad y relación causa-efecto (nexo etiológico)” (p. 271)
Por su parte, Olea citado por Pasco (1985) opina que, “los requisitos que determinan
una infracción laboral, también son tres: el incumplimiento del trabajador debe ser
contractual, grave y culpable”. (p. 271)
Por otro lado, Gorelli y Gómez (2008) sostienen que, “la jurisprudencia ha señalado
que para verificar el incumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador como
premisa inicial para iniciar un trámite de despido es recomendable atender al hecho de la
actividad negligente del servidor la cual adquiere gravedad según el cargo que
desempeñaba, la experiencia y antigüedad en el mismo y el perjuicio causado al
empleador así como, en general, cualquier hecho que sea determinante para la valoración
de la falta laboral”. (p. 19)
Teniendo en cuenta algunos de los requisitos mencionados, se podrá determinar
cuándo una conducta realizada por el trabajador constituye una falta grave susceptible de
sanción o despido por parte del empleador.
Cabe destacar que, la imputación de la falta grave tiene que ser comunicada de
forma inmediata una vez conocido el hecho, salvo que se haya requerido la realización de
una investigación, la cual tiene que ser llevada en un tiempo prudencial y razonable.
Debiéndose realizar la imputación, de corresponder, de forma inmediata una vez
concluida la investigación.
Durante el plazo otorgado para que el trabajador presente sus descargos, el
empleador puede exonerar al trabajador de asistir al centro de trabajos, siempre que ello
no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y
beneficios que pudieran corresponderle.
Cuando se habla de imputación de falta grave nos estaremos refiriendo a la carta de
pre-aviso. En dicha comunicación el empleador deberá realizar la imputación clara y
directa de la falta grave cometida por el trabajador. El incumplimiento de lo antes
señalado constituye una trasgresión al derecho de defensa del trabajador, quien se verá
indefenso si es que el empleador no indica de forma clara la falta grave imputada.
Finalmente, la Corte Suprema (en adelante, CS) estableció en la Cas. Lab. N°419 –
2014 – Ayacucho, que para determinar si una falta laboral es grave o no se debe distinguir
entre una conducta dolosa (o intencionada) de un trabajador, de aquella otra, que entrañe
un "dolo bueno".
Asimismo, Puntriano (2015), señala que ya que el incumplimiento de las
obligaciones de trabajo supone el quebrantamiento de la buena fe laboral e implica la
constatación objetiva de una infracción por parte del trabajador sin necesidad de analizar
una motivación (o dolo). Para que una infracción laboral tenga como consecuencia el
despido del trabajador, ello solo debe depender de su magnitud, es decir, su gravedad,
asegura el especialista.

El laboralista opina que la C.S añade el elemento "perjuicio económico" como

parámetro de evaluación de la gravedad de una falta lo cual no es apropiado ya que lo que
se sanciona es el incumplimiento, la ruptura a la buena fe del trabajador, la inobservancia
de las obligaciones propias de la relación laboral y no el efecto económico que ello
pudiera generar en el empleador”

III. POTESTAD SANCIONATORIA

PODER DE DIRECCIÓN
 El poder de dirección permite al empleador, que esté pueda emitir órdenes y tener
el poder de vigilar; estas facultades son necesarias para el funcionamiento de la empresa
y para la mejor organización que ayude al fin que tiene la empresa.
Así lo expresa Hernández (1997), que: “El poder de dirección reconocido al
empleador comprende una pluralidad de facultades que el ordenamiento jurídico reconoce
como necesarias e indispensables para el funcionamiento normal de la empresa, para su
organización económica, técnica y funcional. Esto se traduce, en hecho y en derecho, en
la facultad de dar órdenes, impartir instrucciones y trazar directivas, en la facultad de
legislar en el seno de la empresa, en la facultad de imponer sanciones disciplinarias y en
diversas facultades o derechos (de control, de ordenar la empresa, de variar las
condiciones de trabajo), reconocidos al empleador como necesarios para conducir la
empresa”(p. 405)
Es decir, este derecho que se le reconoce al empleador, quien se va a encargar de
dirigir la actividad y dar las instrucciones al trabajador; el poder de control del empleador
presenta a su vez una doble manifestación, esto es, puede ejercerse desde la normalidad
laboral o con una finalidad fiscalizadora.

Por lo tanto, la relación del empleador que mantiene con el trabajador no es estática,
sino esta es relación es dinámica, donde sus potestades de trabajador se justifican en la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral; es decir, es la misma situación cotidiana
de la relación laboral que permite que el empleador se encargue de organizar y dirigir la
empresa, además que este pueda modificar lo que se haya pactado; teniendo también el
control y poder de vigilar que el trabajador pueda cumplir con las obligaciones que se han
pactado en el contrato.
El poder de dirección también está reconocido en la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, en su art. 9 donde se prescribe que “por la subordinación, el
trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades
para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para ejecución
de las mismas y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad”

Es así que, el poder de dirección brinda al empleador facultades o poderes

jerárquicos. Esto es pues que, esto se manifiesta en los reglamentos que dicta el empleador
para la función que tiene la empresa, también de disponer aquellas medidas de seguridad
que son beneficios para el trabajador, de igual modo puede brindar métodos para que el
trabajo pueda adaptarse a los cambios que pueda realizarse.
Olea y Casas (2001), afirman: “que el Poder de dirección del empleador es la
facultad que confiere al empresario el contrato de trabajo, para dar órdenes sobre el modo,
tiempo y lugar de la ejecución del trabajo. Este Poder de ordenación de las relaciones de
trabajo, comprende la facultad de especificar las prestaciones debidas de acuerdo a las
calificaciones personales de cada trabajador”(p.329)

Por los tanto, el poder de dirección que tiene el empleador se concreta, pues en la
finalidad que tiene el empleador, es decir este tiene la capacidad de impartir órdenes,
controlar, dirigir, fiscalizar; aquellas actividades que tiene el trabajador con el objetivo
de cumplir el fin de la empresa.

Límites del poder de dirección

Si bien es cierto, el trabajador dispone de unas facultades para poder tener el control
y tener el poder de dirigir aquellas actividades que tiene el trabajador, con el objetivo que
la empresa cumpla con el fin que se requiere.
 Pues este poder que detenta el empleador, tiene límites, los cuales no pueden ser
perjudiciales afectando los derechos del trabajador; siendo así que este poder que tiene el
empleador, éste, no puede actuar de manera arbitraria, no puede ser injusto; sino esta debe
estar determinada en cuanto a la legitimidad.
Como evidencia Hernández(2001)“El empleador debe igualdad de trato y no
discriminatorio a sus trabajadores, sus órdenes no deben ser lesivas de derechos (del
trabajador) ni injustas ni arbitrarias, sino provistas de legitimidad. Debe, asimismo,
respeto a su integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal. Aunque el
empleador está facultado para introducir los cambios que sean necesarios en las
modalidades de la prestación, no es lícito el abuso ni el ejercicio irracional de esta
facultad, ni ella le permite alterar las condiciones esenciales del contrato, ni causar
perjuicios morales o materiales al trabajador”(p.407)
Por lo tanto, estos límites que tiene el empleador, son que este no puede actuar en
contra de los derechos del trabajador, no puede actuar de manera injusta; asimismo, debe
tener un respeto hacia la dignidad e intimidad personal de sus trabajadores. Por lo tanto,
este poder que posee es un poder de mando pero carente de arbitrariedad, que se tiene que
seguir con aquellas coordinaciones para el fin que tiene la empresa.
Despido
El despido es un acto unilateral que le corresponde al empleador, que contiene la
voluntad de extinguir la relación laboral. Según la ley peruana, “es un acto extintivo de
aplicación individual y que debe ser comunicado por escrito”
Por su parte, García citado por Blancos (2006), define al despido, “como el acto
unilateral de la voluntad del empresario por virtud del cual éste decide poner fin a la
relación de trabajo” (p.46)
Para Montoya (s.f), al despido como “extinción de la relación de trabajo, fundada
exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, teniendo los siguientes
caracteres:
- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es
innecesaria e irrelevante.
- Es un acto constitutivo, por cuanto el el despido, sino que él lo realiza directamente.
- Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del
empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada.
- Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad futurum los
efectos del contrato.
Por lo tanto se puede deducir que el despido es un acto mediante el cual el empleador,
fundados en su poder de dirección, administración y sanción; decide unilateralmente
extinguir o resolver el contrato de trabajo. Es por ello que facultad de despedir solo
puede ser ejercido con límites impuestos por la ley.
Despido disciplinario
Tused (2006) define “el despido, como clara y típica manifestación del poder de dirección
y disciplinario de la empresa, ha sido tradicionalmente definido en nuestro ordenamiento
jurídico como aquel acto unilateral de la voluntad del empresario por virtud del cual éste
decide poner fin a la relación de trabajo”
También expresa que “el poder disciplinario forma parte integrante de las prerrogativas
de todo empleador para defender la disciplina de la empresa”
Siguiendo a la doctrina García (1973), puede trazarse el siguiente cuadro general con
respecto al despido (p.555-556).

A) Por la existencia o no de causa:

Despido causal o justificado, que se da como consecuencia de la realización de
determinados actos a los que se atribuye fuerza suficiente, desde el punto de vista jurídico,
para que la relación pueda ser resuelta por el empresario.
Despido no causal o injustificado o, con la denominación que utiliza la doctrina,
resolución ad nutum, que se da por el simple ejercicio del poder empresarial.
B) Por los efectos derivados en la aplicación del ordenamiento jurídico:
Nulo, entendiendo por tal el que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación
prohibidas en la Constitución o en la Ley. O bien se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Improcedente, cuando no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario
en su escrito de comunicación, o cuando en su forma no se ajustara a la notificación por
escrito, con expresión de los hechos lo motivan y la fecha de efectos, además de las
exigencias formales que pudieran venir establecidas por convenio colectivo.
Procedente, cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su
escrito de comunicación.
La razonabilidad del despido
El art. 9° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) faculta al
empleador a "sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad,
cualquier infracción de las obligaciones a cargo del trabajador". “Este poder deviene de
su calidad de acreedor del trabajo y de la situación de subordinación en que se encuentra
el trabajador al celebrar el contrato de trabajo (LPCL, art. 4°)”. Por ello, este principio
va relaciona con los limites externos del poder de dirección que obtenga el empleador, el
cual está referido a que sus decisiones no pueden ser irrazonables y a su vez no deben
contravenir derechos fundamentales.
Con el principio de razonabilidad se busca eliminar los criterios caprichosos y
arbitrarios por parte del empleador. “De acuerdo al Tribunal constitucional (en adelante
TC) la Razonabilidad es un criterio vinculado a la justicia, el cual se expresa como un
mecanismo de control de la arbitrariedad en el uso de las facultades discrecionales.”
En este sentido, la razonabilidad implica “encontrar justificación lógica en los
hechos, conductas y circunstancias que motiven todo acto discrecional”, esto se
demuestra en tanto que el empleador debe expresar una causa objetiva y comprobable
que sustente la decisión del despido, por motivos de incumplimiento de las obligaciones
del trabajador; en definitiva, los medios empleados y la finalidad que se persigue debe ser
justa y acreditada.
Así, también, lo razonable es la proporcionalidad entre las sanciones y la conducta
del trabajador, esto es una equivalencia entre el grado de la falta y la sanción. En ese
orden de ideas, el TC ha señalado, asimismo, que la razonabilidad debe basarse en los
siguientes elementos:
Primero, la elección adecuada de las normas aplicables al caso y su correcta
interpretación, tomando en cuenta el ordenamiento jurídico en su conjunto y no una
norma en particular.
Segundo, debe basarse en la comprensión objetiva y razonable de los hechos que
rodean al caso, que implica (…) su observación en directa relación con trabajador, de esta
manera el hecho resultará menos o más más tolerable, confrontando con los antecedentes
del trabajador.
Tercero, una vez establecida la necesidad de la medida de sanción y correctamente
interpretada en relación a los hechos del caso que han sido conocidos y valorados en su
integridad, entonces se debe tener en cuenta que la medida adoptada sea la más idónea y
de menor afectación posible a los derechos de los implicados en el caso.
Por el contrario, el incumplimiento de estos elementos producirá el abuso del
derecho y arbitrariedad cuando la sanción no corresponda a la falta cometida; por tanto,
se incumpliría el criterio de razonabilidad, de modo que el trabajador tiene derecho a
impugnar la sanción.

ANÁLISIS

A efectos de desarrollar la Cas. N°8554-2016 - Moquegua, se analizará el tema de

Aladino Silva, trabajador de la empresa Souther Perú Cooper Corporation, quien alega
haber sido despedido de manera arbitraria por dicha empresa.

Se entiende según lo hechos relatados al inicio de este artículo; que Nolberto Aladino
Silva Arias, interpone una demanda solicitando se declare la existencia de un despido
arbitrario, lesivos de derechos constitucionales (trabajo, protección contra el despido
arbitrario y debido procedimiento en su componente de haber omitido en la aplicación
de la sanción disciplinaria de despido, el principio de razonabilidad y proporcionalidad);
consecuentemente, se declare la reposición en el trabajo, teniendo en cuenta que el cargo
que ocupada de Aladino era de líder.

En ese sentido, el juzgado de trabajo de Ilo de la Corte Superior de Justicia, se

manifiesta, declarando infundada la demanda sobre reposición, fundamentando su
postura en que el demandante debió desempeñar sus funciones, esto es, sólo transportar
los minerales y retornar a la empresa, funciones que no las realizo, por el contrario, éste
se desvió de su ruta, además por su versión, Aldino manifiesta que el vehículo lo
condujo sin tener licencia de conducir. Por lo tanto, la Corte verifica que Aladino
incumplió su obligación de retorno en el tiempo determinado.

En segunda instancia, Aladino apela a la sentencia emitida que declara infundada su

pedido; por su parte, la sala descentralizada de Ilo de la Corte Superior de Justicia
Moquegua, revoca la sentencia apelada, que declaró infundada, reformandola declaró
fundada, sustentando su postura que se incurrió en despido arbitrario lesivo de los
principios constitucionales de proporcionalidad y razonabilidad; en consecuencia,
ordenaron la reposición del trabajador en el mismo cargo que desempeñaba.

Por consiguiente, la empresa Souther Perú Cooper Corporation, interpone un recurso de

casación, en donde casaron la sentencia de segunda instancia, y actuando en sede de
instancia, CONFIRMARON la sentencia emitida en primera instancia, que declaró
INFUNDADA la demanda.

Habiendo descrito los hechos, como grupo manifestamos, en opinión unánime, que se
trató de un despido improcedente, debido a que no se midió de acuerdo a la
razonabilidad y proporcionalidad, que sufrió Nolberto Aladino Silva.

Asimismo, analizando el despido es la extinción de la relación de trabajo, fundada

exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador debido a la falta cometida por
el trabajador. Así, nuestra normativa contempla como causa justa de despido la comisión
de alguna de las faltas graves previstas en la ley, entre los que se encuentra el
quebrantamiento de la buena fe laboral. En estos supuestos, tomando en consideración
los principios de razonabilidad y proporcionalidad, el empleador puede aplicar la
sanción disciplinaria de despido al trabajador infractor.

Concordamos que dicho despido se realizó de manera incausada, ya que a consideración

del grupo la última instancia resolvió de manera errónea, porque no se tuvo en cuenta el
principio de la primacía de la realidad, dado que no se tuvo en cuenta que el recurrente
en reiteradas oportunidades manejo el vehículo, y en ninguna de esas oportunidades se
le preguntó o se le hizo referencia alguna sobre la licencia para conducir; además, éste
ocupaba un cargo de confianza, el cual debió de tenerse presente, es decir él podía contar
con la confianza de su superior para que pueda realizar las actividades con normalidad,
y ello en beneficio, siempre, de la empresa.

Consideramos que la decisión emitida por la corte suprema es injusta toda vez que no
se tuvo en cuenta desde un inicio que no se le mandó la carta notarial correspondiente a
Aladino por tal motivo creemos conveniente que el despido es injusto, y por lo tanto
debería ser repuesto a la brevedad posible a su centro de labores.

Además, debemos tener en cuenta la razonabilidad y proporcionalidad de dicho despido

en la medida que no es razonable, esto tiene que ver mucho, con la falta que es cometida,
para valorarla y determinarla si ésta incurre en una falta grave; por lo tanto se tiene que
ver la antigüedad del trabajador, y el hecho que no haya sido advertido con anterioridad;
es por ello que demostramos que Aladino, de este modo, tampoco había sido sancionado
con anterioridad, ni presentaba un reiterado incumplimiento como tampoco
circunstancias personales que hubieran motivado el incumplimiento de las labores
encomendadas.
Como se sabe, sin el previo aviso de la carta notarial tal como se establece en la
legislación vigente, entonces no sería proporcional su despido, si se considera una causa
grave el hecho de usar el vehículo para fines particulares, pero que también beneficiaría
a la empresa; por otro lado la empresa en ninguna ocasión pidió a Aladino información
sobre la licencia de conducir lo cual nos llevaría a creer que dicha empresa conocía la
situación del empleado y así permitió que el manejara el vehículo en el cual sufrió el
accidente.
 Entonces, podemos demostrar, de esta manera que Aladino si es responsable del choque,
pero la empresa también será responsable por una irresponsabilidad y falta de control
para con sus trabajadores, por tal motivo consideramos que la empresa deberá pagar los
daños ocasionados por su empleado y a la vez reponerlo en el puesto que le
correspondía, debido a que no se cumplió con lo establecido en la norma, no se siguieron
los pasos para que se considera un despido disciplinario.
Por lo tanto la sanción o medida que debió tomar el empleador debió ser otra, porque el
despido debe ser la última decisión que debe tomar una empresa respecto a un
incumplimiento contractual del trabajador, porque también la estabilidad laboral de este
está en juego.

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