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    Evaluación Sistemática y Redefinición de Los Perfiles

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    El documento describe la importancia de evaluar periódicamente los perfiles de los empleados y actualizarlos a medida que cambian las funciones y responsabilidades. Esto permite identificar las fortalezas y áreas de mejora de cada empleado y proporcionar capacitación. La gestión por competencias mejora la productividad al definir perfiles claros y desarrollar equipos con las habilidades necesarias, mientras que también identifica debilidades para mejorar los resultados.

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    El documento describe la importancia de evaluar periódicamente los perfiles de los empleados y actualizarlos a medida que cambian las funciones y responsabilidades. Esto permite identificar las fortalezas y áreas de mejora de cada empleado y proporcionar capacitación. La gestión por competencias mejora la productividad al definir perfiles claros y desarrollar equipos con las habilidades necesarias, mientras que también identifica debilidades para mejorar los resultados.

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    El documento describe la importancia de evaluar periódicamente los perfiles de los empleados y actualizarlos a medida que cambian las funciones y responsabilidades. Esto permite identificar las fortalezas y áreas de mejora de cada empleado y proporcionar capacitación. La gestión por competencias mejora la productividad al definir perfiles claros y desarrollar equipos con las habilidades necesarias, mientras que también identifica debilidades para mejorar los resultados.

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    1. Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles.

    Los cambios constantes en la actividad empresarial y la modificación de


    los cargos por adición y disminución de funciones, requieren que
    periódicamente se evalúen los perfiles, para identificar qué cambios se les
    debe realizar y actualizarlos a cada momento en que se encuentre la
    organización.
    El proceso de evaluación y redefinición de perfiles es fundamental para el
    éxito del modelo.
    La plana gerencial será responsable del acompañamiento y desarrollo de
    sus equipos, identificando los puntos de excelencia y los de insuficiencia.
    Los colaboradores que demuestren un desempeño acorde o encima del
    perfil exigido, recibirán nuevos desafíos y serán estimulados a desarrollar
    nuevas competencias.
    Los colaboradores que presenten un desempeño por debajo del perfil
    exigido, serán entrenados y participarán de programas de capacitación y
    desarrollo. La mayoría de las empresas invierte de forma muy tímida en
    el desarrollo de sus equipos, por motivos que varían desde la inexistencia
    de estrategias sistematizadas de evaluación de desempeño, hasta el
    desconocimiento de la importancia de la formación de un capital
    intelectual como factor diferencial.
    La gestión por competencias, además de suplir estas lagunas, aporta
    innumerables ventajas como:
    • La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la
    productividad.
    • El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para
    su área específica de trabajo.
    • La identificación de los puntos débiles, permitiendo intervenciones de
    mejora que garantizan los resultados.
    • El gerenciamiento del desempeño en base a objetivos medibles,
    cuantificables y con posibilidad de observación directa.
    • El aumento de la productividad y la optimización de los resultados.
    • La concientización de los equipos para que asuman la co-
    responsabilidad de su autodesarrollo. Tornándose un proceso de ganar-
    ganar, desde el momento en que las expectativas de todos están
    atendidas.
    • Cuando se instala la gerencia por competencias, se evita que los
    gerentes y sus colaboradores pierdan el tiempo en programas de
    entrenamiento y desarrollo que no tienen que ver con las necesidades de
    la empresa o las necesidades particulares de cada puesto de trabajo.
    Una vez seleccionadas las Competencias clave, todos los procesos de
    Recursos Humanos se implementan a partir de las mismas dando lugar a
    lo que se conoce como“Gestión por Competencias”.
    En síntesis, los gerentes de hoy, no sólo deben preocuparse por el “qué”
    y el
    “cuánto” lograr, sino también por el “cómo” hacerlo y es allí donde
    aparecen las competencias para vincular la estrategia con el
    comportamiento diario de cada uno de los integrantes de la empresa y dar
    así consistencia a las ventajas competitivas y a los mensajes que emanan
    de la organización.

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