EL PRINCIPIO DE LA BUENA FE EN LA LEGISLACIÓN PERUANA

En el Derecho del Trabajo es fundamental la prestación que realiza el trabajador a favor del empleador. Dicha
actividad tiene cuatro características básicas: es personal, subordinada, se desarrolla de acuerdo a la
calificación del trabajador y debe realizarse con eficiencia y probidad. Además, debe realizarse teniendo en
cuenta el artículo 23 de la actual Constitución (“Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los
derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador...”); supone también respetar la
libertad de pensamiento e ideología

Esta última característica, de eficiencia y probidad, tiene que ver específicamente con el comportamiento del
trabajador en la relación laboral, entendiéndose que es diligente, que actúa con cuidado y exactitud, y con
cierta intensidad en cuanto al ritmo. Es decir, se alude, por la naturaleza bilateral del contrato, al Principio de
Buena Fe como base de la probidad en el trabajo. No obstante, “la buena fe exigida al trabajador no es, en
realidad, del todo, equiparable a la buena fe del empleador”15. En efecto, al empleador las sanciones que
pueda merecer por su incumplimiento lo afectan menos que al trabajador por el suyo.

Respecto a la probidad, se entiende que existe dicha característica en una relación cuando las partes proceden
con rectitud, honradez y colaboración necesaria. De ahí se derivan otras obligaciones para el trabajador como
el cuidado de los bienes con las cuales trabaja, no proporcionar informes falsos al empleador, no aceptar
dádivas, no revelar secretos de la empresa, no incurrir en competencia desleal,
etc.

En el caso de las faltas graves del trabajador derivadas de la infracción del Principio de la Buena Fe tenemos
dos específicamente: el inciso a) (“el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral...”), y el inciso d) (“el uso o entrega a terceros de información
reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la
información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia
desleal”), del artículo 25 de la LPCL19.

EL PRINCIPIO DE LA IGUALDAD DE REMUNERACIÓN

El principio de la igualdad de remuneración es en realidad un viejo principio. Se define de la siguiente

manera: como la obligación del empleador de pagar la misma cantidad como remuneración por un trabajo
igual. Entendiéndose “remuneración” como la suma que el trabajador recibe por una prestación laboral29. Y,
todos aquí sabemos qué es una prestación laboral: La prestación laboral es la actividad que realiza el
trabajador a favor de un empleador, por la cual éste se obliga a pagar una contraprestación, que en este caso,
es una remuneración. En esta remuneración, de acuerdo a este principio, si existe un trabajo igual, debe el
pago ser también la misma cantidad.

En nuestra Constitución de 1979, en su artículo 43°, se reconoce explícitamente que “el trabajador, varón o
mujer, tiene derecho a una igual remuneración por igual trabajo prestado en idénticas condiciones al mismo
empleador”. Es decir, en el Perú, en el año 79 se llegó a constitucionalizar este principio por primera vez, al
igual que en otros países, en los que todavía sigue vigente en su Constitución.

A MANERA DE CONCLUSIÓN
Por lo que hemos tratado hasta el momento, el principio de la Buena Fe y el principio de la igualdad
remunerativa constituyen principios básicos y fundamentales del Derecho del Trabajo por su propia dinámica.
En el primer caso, resulta prohibido toda conducta del trabajador, más allá de la connotación moral o ética,
que encaje en algunos de los supuestos de la legislación laboral calificados como quebrantamiento de la
Buena Fe laboral que pueden lesionar los intereses económicos del empleador. En el segundo caso, todo
trabajador debe gozar de condiciones de trabajo equitativas como una remuneración igual a igual trabajo sin
distinciones de ninguna especie.
No obstante, cualquier legislación laboral para el cumplimiento del contenido mencionado requiere normas
específicas. Con esto queremos decir que se debería incorporar explícitamente los dos principios tratados en
esta exposición en el Anteproyecto de la Nueva Ley General de Trabajo.
a) PRINCIPIO PROTECTOR

Llamado también tuitivo, este principio es el que inspira todo el derecho del trabajo y se funda en la
desigualdad de posiciones existente entre empleador y trabajador, manifestada en la subordinación de éste
hacia aquél. Este principio contiene, a su vez, tres modalidades:

a.1. PRINCIPIO “IN DUBIO PRO OPERARIO.

Conforme a este principio, en las relaciones laborales debe predominar la interpretación que favorezca al
trabajador cuando la duda sea insalvable en el sentido de una norma
Ello debe ser así, teniendo en cuenta que en las relaciones laborales, el trabajador es la parte débil frente a la
potestad del empleador, es por ello que el in dubio pro operario constituye una manifestación general de
protección reconocida a favor del trabajador como una de las partes que es la más débil en la relación de
trabajo.
En la Constitución Peruana, Art. 26, inciso 3, se encuentra recogido el principio in dubio pro operario, en los
siguientes términos: “en la relación laboral, entre otros, se respeta el principio de interpretación favorable
al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma”. En consecuencia, en la legislación
peruana el principio es una norma jurídica y por lo tanto, de obligación aplicable por parte del juez o del
intérprete.
a.2. PRINCIPIO DE LA NORMA MÁS FAVORABLE.
Cuando se produce la existencia de distintas normas que son aplicables a una misma situación laboral, se
deberá poner un uso la que conceda mayores beneficios o derechos al trabajador. Sin embargo, hay que dejar
en claro que puede tratarse de normas del mismo rango y ámbito; normas de rango semejante, pero de ámbitos
distintos; y normas de distinto rango tanto como de distinto ámbito. En cualquiera de los casos planteados, lo
que deberá hacerse es aplicar la norma que más beneficios represente para el trabajador
a.3. PRINCIPIO DE LA CONDICION MÁS BENEFICIOSA

Como manifiesta Plá Rodríguez “la regla de la condición más beneficiosa supone la existencia de una
situación concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser interpretada en la medida que sea
más favorable al trabajador que la nueva norma que se ha de aplicar”. Se produce cuando surgen nuevas
normas que alteran condiciones laborales, de tal forma que, al momento de aplicarse se hará sin causar
menoscabo de los derechos del trabajador que existían anteriormente pues las normas no se piensan con la
finalidad de recortar derechos de los trabajadores. No basta con citar el supuesto sino que además hay que
constatar una serie de requisitos como: que se trate de condiciones laborales completamente; que al
compararlas, se trate efectivamente de una condición más beneficiosa para el trabajador; y que le sean
reconocidas al trabajador, lo que implica que el trabajador debe haber logrado los requisitos planteados para
ser beneficiario del derecho. Cabe señalar que el trabajador puede acordar con su empleador la eliminación de
tal derecho. Igualmente, se invocar la condición más beneficiosa si el convenio colectivo otorga más derechos
de los estipulados en el contrato de trabajo. Finalmente, no existe una posición unánime en la doctrina en el
caso que este supuesto se dé entre normas del mismo rango.

b) PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

Se trata de la imposibilidad legal del trabajador a renunciar a los derechos establecidos en su favor, tanto por
la Constitución, la ley y los convenios, lo que constituye una base firme donde se asienta el derecho del
trabajo. Es alrededor de este principio que se ha constituido la no disponibilidad, por parte del trabajador, y la
obligación del empleador de respetar su contenido, teniendo en cuenta que las normas laborales están dotadas
de un mandato imperativo.
La Constitución peruana establece en su artículo 26º, inciso 2 la irrenunciabilidad de los derechos reconocidos
por la Constitución y la ley. No dice nada acerca de los convenios colectivos que es una fuente
fundamental del derecho de trabajo. Consideremos que debió haberlo precisado.

c) PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE RELACIONES LABORALES

Cuando hablamos del contrato de trabajo como base para ingresar al derecho del trabajo, no nos estamos
refiriendo a un contrato similar al contrato establecido en el Código Civil, que busca proteger los intereses
personales de los contratantes y en ese sentido se busca su fiel cumplimiento.
En el derecho laboral, como manifiesta Zavala, se usa “un esquema distinto en el cual el empleador y el
trabajador ponen fin a la relación laboral solamente cuando se produzcan circunstancias que hagan imposibles
o incompatibles las relaciones entre las partes. Desde esta perspectiva, la relación laboral continua en tanto el
trabajador no manifieste en la forma prevista por la ley su voluntad de extinguir el contrato de trabajo; así
como el empleador no podrá dar por terminada la relación laboral a no ser por una causal establecida por la
ley.

d) PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD

Este principio opera cuando se produce en discrepancia entre los hechos y aquello que ha sido declarado en
los documentos. Por ello, por el principio de la primacía de la realidad, como manifiesta Toyama [7], en caso
de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos o acuerdos suscritos entre
las partes, deba otorgarse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.
Esta tarea es cada vez más frecuente en la medida que van apareciendo situaciones de simulación con
el propósito de apartar las relaciones de trabajo del ámbito del derecho laboral, para ubicarlas en ámbitos
distintos que no reconocen beneficios laborales.
Tal sucede, por ejemplo con contratos parecidos al contrato de trabajo como son la locación de servicios, los
servicios no personales, la locación de obra, el contrato de intermediación o de tercerización.

e) PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD

Para entender este principio, debemos entender que la razonabilidad consiste en la afirmación esencial de que
el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón. Se trata de una
especie de límite o de freno formal y elástico al mismo tiempo, aplicable en aquellas áreas del
comportamiento donde la norma no puede prescribir límites muy rígidos ni en un sentido ni en otro y, sobre
todo, donde la norma no puede prever la infinidad de circunstancias posibles.
Las relaciones en el derecho laboral son muy conflictivas, por lo que surge para ambas partes la necesidad de
la razonabilidad para poner fin a esa conflictividad. Por eso, en la práctica, significa que debe existir
razonabilidad en las pretensiones de los trabajadores, al igual que en el ofrecimiento de los empleadores. La
razonabilidad los acerca a ambas partes para encontrar la solución. Por el contrario, lo irrazonable sirve para
agudizar el conflicto por lo que las partes empleador y trabajador deben buscar la forma más razonable
arreglar los problemas evitando por ejemplo las huelgas, tomas de locales, paros, etc.

f) PRINCIPIO DE BUENA FE

Siendo las relaciones de trabajo de carácter personal y sinalagmático, de por medio está la conducta de los
trabajadores y empleadores quienes tienen la obligación de actuar de buena fe, que implica lealtad,
honestidad y honradez en el cumplimiento de sus obligaciones.
En tal sentido, el trabajador debe cumplir con su labor prestando sus servicios de la mejor manera; por su
parte, el empleador debe abonar todos los derechos que le corresponde a la otra parte.
En ese sentido, el trabajador que debiendo producir, no lo hace, afecta el principio de la buena fe, como
también, el empleador actúa de mala fe cuando mediante simulación, sale de los alcances del contrato laboral.

g) PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN

Ningún empleador puede tratar desigualmente a trabajadores iguales o a la inversa. Está proscrita la
discriminación directa o indirecta por razón de sexo, raza, origen, religión, opinión, idioma, estado civil,
responsabilidades familiares, edad, discapacidad, ser portador del VIH/SIDA, condición económica o de
cualquier otra índole
No constituyen discriminación las acciones positivas adoptadas por el Estado destinadas a lograr una
igualación efectiva entre diversas colectividades que tengan notorias desigualdades materiales. Está previsto
en el artículo 2.2 de la Constitución Política del Estado.
 Las fuentes del Derecho del Trabajo

a. La Constitución

La Constitución es la manifestación de la soberanía popular. Esto le brinda el respaldo de ser la norma

suprema del Estado. Por eso, es el lugar ideal para regular y determinar de manera general, las fuentes del
Derecho.

Además, el que sea norma suprema significa que prevalece sobre todas las demás normas y obliga a todos
(tanto a los poderes públicos, como a los particulares) a observar su cumplimiento (3) de manera ineludible.

La importancia que tiene la Constitución, desde el punto de vista del Derecho Laboral, radica en que aquélla
establece los principios y derechos humanos laborales que deben ser las guías de todo el Ordenamiento

b. El tratado

El tratado, de acuerdo a Novak Talavera y Salmón G árate, puede ser definido como “el acuerdo de
voluntades entre dos o más sujetos de derecho internacional con capacidad para concertarlo; celebrado en
forma verbal o escrita, regido por el derecho internacional y destinado a crear, modificar o extinguir derechos
de este ordenamiento

Ahora bien, en cuanto al rango normativo, Novak Talavera señala que, “la actual Constitución Política del
Perú de 1993 no deja mayores dudas respecto al rango normativo de los tratados. En efecto, el inciso 4 del
artículo 200º de la Constitución atribuye rango de ley a los tratados sin hacer distinción alguna entre tratados
celebrados por el Congreso, vía Resolución Legislativa y aquellos ratificados por el Presidente de la
República (vía Decreto Supremo) (5).” Pero, mención especial merecen los tratados de derechos humanos,
gracias al artículo 3 de la Constitución. Al respecto, el mencionado autor, apoyándose en Rubio Correa,
apunta que “los derechos de la persona consagrados en instrumentos internacionales (tratados, declaraciones,
etc.), hayan o no sido ratificados por el Perú (...) pueden ser considerados derechos con rango constitucional
en nuestro ordenamiento jurídico.

Ahora bien, de acuerdo a los artículos 56º y 57º de la Constitución, la celebración (que es el momento en el
que se manifiesta el consentimiento del Estado), según el contenido negociar tiene tres procedimientos
distintos. Si el tratado versa sobre derechos humanos, soberanía, dominio o integridad del Estado, asunción de
obligaciones financieras, entre otros, el Congreso interviene a través de la aprobación.

C. La ley

La ley es la fuente estatal por excelencia, para la regulación de los derechos labora-les. Si bien la Constitución
es la norma suprema del Estado, los preceptos y mandatos en ella contenidos, necesitan de una mayor
amplitud de desarrollo para ser aplicados a situaciones concretas. Para esta finalidad, la norma estatal idónea
es la ley, cuya producción, interpretación, modificación o derogación es exclusiva atribución del Congreso de
la República La ley puede ocuparse de todo ámbito o aspecto del Derecho del Trabajo sin mayor límite que el
respeto a las normas constitucionales.

d. El decreto legislativo

Con relación al decreto legislativo, su función es similar a la que se le otorga a la ley. La diferencia con ella
radica en que aquél, es una norma producto de la delegación de la potestad legislativa que tiene el Congreso,
al Poder Ejecutivo, para que éste produzca normas estatales de un nivel equivalente al de la ley. Sin embargo,
por ser de origen distinto, recibe el nombre de "decreto legislativo"

El decreto de urgencia
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 118º inciso 19 de nuestra Constitución, los decretos de urgencia sólo
pueden tratar materia económica y financiera. En ese sentido, por lo excepcional de su naturaleza, sus
alcances deben restringirse a lo estrictamente indispensable.
Por ello, deberían afectar únicamente a los derechos laborales económicos regulados en la Ley de Presupuesto
y otras normas conexas, ya que se trata de materia económica que repercute directamente en el Estado. Por
eso, ya que las normas del Presupuesto, no regulan derechos laborales del sector privado, no sería posible que
el Decreto de Urgencia tenga injerencia sobre ellos (13).

f. El reglamento

El reglamento es el acto normativo típico del Poder Ejecutivo. Por lo general, se presenta a través de decretos
supremos que son emitidos por el Presidente de la República. Su función en nuestro ordenamiento jurídico, es
ejecutar y reglamentar: las leyes, los decretos legislativos y otras normas con rango de ley, siempre dentro de
los límites que éstas hayan fijado. Por tanto, no podrá transgredir ni desnaturalizar la norma que le da origen.
Debido a su función de reglamentación, sólo puede expedirse si una ley necesita de precisiones; es decir, no
puede existir de manera independiente en el ordenamiento jurídico.

La sentencia

En principio, una sentencia emitida por un juez no constituye una fuente de derecho puesto que está referida a
la aplicación concreta de la norma jurídica a un caso en particular Sin embargo, puede decirse que hay dos
tipos de sentencias que vinculan no solo a las partes del proceso, sino a todos los ciudadanos. De un lado, las
que nacen de un hecho: la jurisprudencia, y del otro, las que nacen de un acto.

El convenio colectivo

El convenio colectivo es uno de los productos de una negociación colectiva. Aquél se define como todo
acuerdo que exista entre el empleador o grupo de empleadores y una organización sindical de trabajadores (o
a falta de ésta, los representantes de los trabajadores), destinado a regular las remuneraciones, condiciones de
trabajo y en general las relaciones entre trabajadores y empleadores

El reglamento interno de trabajo

El reglamento interno de trabajo es una manifestación del poder de dirección del empleador en el centro de
labores. Sin embargo, para ser tal, tiene que tener dis-posiciones abstractas y generales (que son los elementos
esenciales de un producto normativo, como señalamos en el punto 4). Puede ser emitido de manera unilateral
por el empleador, pero también puede ser producto de una negociación colectiva.

Comúnmente, el reglamento interno de trabajo regula las siguientes materias: la jornada y el horario de
trabajo, los permisos y licencias, higiene y seguridad, el régimen disciplinario, el ambiente y los medios de
trabajo, la clasificación profesional, etc.

La costumbre

La costumbre, para que sea considerada fuente de derecho, necesita de la presencia de dos elementos: el
elemento objetivo y el elemento subjetivo. El elemento objetivo consiste en la repetición generalizada y
continuada de la conducta; y el elemento subjetivo, implica que exista una creencia por parte de los miembros
de la comunidad que de aquella conducta surgen reglas obligatorias para todos (conciencia de obligatoriedad)

El contrato de trabajo

El contrato de trabajo no es una fuente de derecho, pues sus efectos alcanzan únicamente a las partes que lo
celebran. Por esta razón, no produce normas sino obligaciones entre las partes. El ámbito que puede regular el
contrato de trabajo es muy limitado, puesto que solo se puede pactar o negociar sobre lo no regulado, sobre lo
que establecen las normas dispositivas o mejorar lo que estipulan las normas imperativas, cuando éstas lo
permitan.