Caso Introductorio

Caso introductorio
Alberto Olivera, gerente de Recursos Humanos de la Metalúrgica Santa Rita S.A.,

efectivamente realizo grandes avances en su empresa. Concluyó con éxito un programa de
descripción y análisis de todos los puestos de la compañía y los había separado en tres
categorías: personal por horas (no calificado, calificado y especializado), personal por mes
(tanto de la fábrica como de la oficina central y las filiales) y personal de supervisión y
jefes (supervisores de departamento, jefes de sector y gerentes de
departamento).
Toda la atención de la empresa estaba dirigida hacia las actividades de su departamento y
Alberto llego a la conclusión de que había llegado el momento de instituir otro sistema
más: la evaluación del desempeño. Alberto era metódico, pero tenía muchas ideas
en la cabeza, y no lograba coordinarlas ni ordenarlas adecuadamente para presentarlas
y discutirlas en la Dirección General. Pensaba que debía solicitar una junta con todos
los directores para presentar un plan completo. De este modo, debía pensar en todos los
detalles, pues sería muy desagradable encontrarse ante una pregunta que no pudiese
responder adecuadamente.
Alberto pensaba que el sistema de evaluación del desempeño enfocado en el personal por
horas debía emplear el método de escalas gráficas. Aún no había definido los factores
de la evaluación, pero estos se referirían a las características del trabajo y a
las personales. Cuando mucho serían diez factores con cinco de calificaciones (A=
deficiente, B= aceptable, C= regular, D=bueno, E= excelente.) También tendría que
preparar un cuestionario y un esquema de los métodos y los procedimientos que se
adoptarían para que el sistema funcione apropiadamente.
El sistema de evaluación del desempeño para el personal por mes emplearía el mismo
método de escalas gráficas, pero incluiría factores de evaluación adecuados para
su tipo de trabajo y la cultura de la organización. Cuando mucho diez factores, también con
cinco calificaciones, pero relacionados con las características del trabajo, las características
personales y su proyección hacia el futuro.
El método de evaluación para el personal de supervisión y jefes debe ser más dinámico y
más profundo. Por esto, Alberto pensaba en el método de investigación de campo, que
podría coordinar el jefe del sector de capacitación, Paulo Rezende, elemento en verdad
indicado para este desafío. Otra opción era la administración por objetivos.
Alberto también pensaba que la responsabilidad de la evaluación debe ser competencia de
cada jefe, pero que sería fácil llegar al consenso en cuanto a la implantación de la
evaluación en la empresa si se formara una comisión, la cual no se encargaría de hacer la
evaluación, sino de planear e instituir el sistema. Sin embargo, la interrogante que
constantemente se hacía era: ¿Cómo plasmar todas esas ideas y detalles en el papel
Evaluación de desempeño de Metalúrgica Santa Rita, S.A
Introducción.-
Esta evaluación de desempeño será aplicada al personal que labora por horas y meses, también
aplicara para los supervisores, jefes de sección y gerentes de departamento en la empresa
MESARISA. Las áreas que se evaluarán para cada categoría son: Características del trabajo,
características personales, tipo de trabajo, cultura organizacional y su proyección hacia el
futuro.
Objetivos.-
Ibjetivo general.-
Evaluar el desempeño del personal de MESARISA mediante el método de escalas gráfica y así
determinar si el comportamiento y desempeño que el empleado tiene en su puesto de trabajo
ayuda a cumplir los objetivos de la empresa.
Objetivos específicos.-
 Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto a
productividad, calidad del trabajo, relación empleado – cliente, cultura organizacional.
 Medir y determinar el rendimiento de los trabajadores y sobre esa base asignar
bonificaciones e incentivos.
 Prever información de retroalimentación para mejorar el comportamiento laboral de los
trabajadores.
Descripción de la evaluación de desempeño

Método a utilizar
La evaluación de desempeño en MESARISA para el personal por horas y meses se lo
realizara mediante el método de escalas gráficas el cual es muy sencillo de utilizar y evalúa
el desempeño de los integrantes con factores de evaluación previamente definidos y
graduados.
Instructivo
Factores bajo medio alto Muy alto

Dificultad del bajo medio alto Muy alto
trabajo
Conocimiento
del trabajo
Calidad del
trabajo
Relaciones
interpersonales
Puntualidad
Presentación
personal
Iniciativa
Habilidades
Creatividad
Productividad
Personal por horas

Conocimiento del trabajo
Trabajo bajo presion
Calidad del trabajo
Relaciones interpersonales
Estabilidad emotiva
Capacidad de síntesis
Capacidad analítica
Iniciativa
Innovación y creatividad
Puntualidad
Presentación personal
Personal por mes
Comunicación
Trabajo en equipo
Liderazgo
Comprensión
Coordinación
Motivación
Organización
Volumen de trabajo
Condiciones de trabajo
Dificultad de trabajo
Factores bajo medio alto Muy alto
Trabajo en equipo
Comunicación
Liderazgo
Condiciones de
trabajo
Planificación y
resolución:
Trabaja de forma
organizada.
Requiere una
supervisión
mínima.
Identifica
problemas.
Reacciona
rápidamente ante
las dificultades
Dificultad de
trabajo
Compromiso
Adaptabilidad
Capacidad de
aprendizaje
Satisfacción
laboral
Actitud esencial
del empleado, se
compone de los
siguientes
subfactores: el
salario, la
promoción, los
compañeros, los
supervisores y el
trabajo en sí.
Personal de supervisión y los jefes

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