Causas de rescisión de la relación laboral

Contenido generado por la Secretaría de Economía o algun órgano desconcentrado del

sector

En una relación laboral tanto los trabajadores como el patrón tienen derechos y obligaciones. Sin embargo,
es posible que alguna de las partes incumpla con sus deberes de tal manera que haga imposible continuar
con la relación de trabajo, en tales casos es posible ejercitar la acción que ponga fin a dicha relación de
trabajo desde el momento mismo en que se presente el incumplimiento. Usted puede ejercitar la acción de
recisión de la relación laboral si alguno de sus trabajadores incurre en alguno de los motivos identificados
por el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo. En este caso deberá conocer la manera de realizarlo sin
incurrir en acciones en contra de la Ley y reconocer los motivos para hacerlo. Además, deberá entender y
cumplir con las obligaciones que se deriven de esto.

¿QUÉ ES LA RESCISIÓN LABORAL?

Es una acción legal que permite finalizar una relación jurídica por alguna causa señalada en la ley o bien,
derivada del incumplimiento de una de las partes, sin que ello implique responsabilidad para la parte
afectada.

En materia laboral, la acción de rescisión puede ser ejercitada por el patrón si se presenta alguno de los
supuestos que la Ley Federal del Trabajo señala para ello. El patrón puede finalizar la relación laboral si se
cumple alguna de las causas. Para ello deberá sujetarse al procedimiento necesario para hacer saber al
trabajador la causa de la rescisión y además elaborar la documentación que así lo compruebe.

¿CUÁLES SON LAS CAUSAS DE RESCISIÓN LABORAL?

La Ley Federal del Trabajo privilegia la protección de los trabajadores, sin embargo, los patrones también
pueden ejercitar la acción de rescisión en los siguientes casos:
Si existió engaño por parte del trabajador al presentar certificados o referencias falsas que señalen
capacidades o facultades que éste no tiene. Sin embargo, sólo se puede argumentar esta causal dentro de
treinta días siguientes a los que el trabajador inicia sus actividades en la empresa.
Si en el lugar de trabajo el trabajador tienen comportamientos faltos de rectitud, realiza actos de violencia,
malos tratos e injurias contra el patrón, sus familiares o personal de la empresa. Incluso si los mismos los
realiza fuera de servicio y son tan graves que hace que sea imposible continuar con la relación laboral.
Si el trabajador altera la disciplina del lugar de trabajo con actos que cometa en contra de sus compañeros.
Si el trabajador de forma intencionada o de forma negligente causa perjuicios materiales a las instalaciones
o materiales de trabajo, mientras realiza sus labores.
Cuando por una imprudencia o descuido inexcusable el trabajador ponga en peligro la seguridad del lugar
del trabajo o de las personas que se encuentren ahí.
Si el trabajador comete actos inmorales en el lugar de trabajo.
Revelar los secretos industriales de la empresa en perjuicio de esta (ver módulo propiedad intelectual).
Si el trabajador acumula más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin contar con
permiso o sin causa justificada.
Si el trabajador desobedece las instrucciones de su patrón o sus representantes sin tener una justa causa.
Si el trabajador no atiende las medidas preventivas o procedimientos indicados para evitar accidentes o
enfermedades.
Si el trabajador asiste en estado de embriaguez o bajo influencia de algún narcótico o droga similar.
Si el trabajador es condenado a pena de prisión y no pueda seguir cumpliendo con la relación laboral.
Cualquier otra causa similar a las anteriores.
La parte que pida rescisión por el incumplimiento de su contraparte o por darse alguna de las causas que
señala la ley, y así lo compruebe, no tendrá responsabilidad alguna por hacerlo. Los trabajadores también
pueden ejercitar la acción de rescisión, por causas análogas a las que se mencionaron anteriormente.

¿QUÉ CONCEPTOS SE DEBEN PAGAR AL TRABAJADOR

CUANDO SE HACE VALER UNA CAUSAL DE RESCISIÓN?

En virtud de que los derechos de los trabajadores son irrenunciables, deberán cubrirse al trabajador las
prestaciones que ha devengado por motivo de su trabajo, conforme al finiquito que se calcule para
determinar en cantidad líquida y cierta las cantidades que corresponden a cada concepto.

¿QUÉ ES EL FINIQUITO O LIQUIDACIÓN?

Es la cantidad que se paga al trabajador al momento de la rescisión o terminación de la relación laboral (ver
ficha M2-F07) por concepto de las prestaciones laborales a las que tiene derecho, y en su caso, incluye las
indemnizaciones previstas por la Ley Federal del Trabajo.

Se calcula a partir del salario diario percibido en efectivo, el cual se utiliza como base para calcular la parte
proporcional de las cantidades económicas que correspondan por el pago de las prestaciones laborales de
las que goza el trabajador. Por cada día que ha laborado para el patrón, los trabajadores se hacen
acreedores a un pago proporcional de las prestaciones: aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, salarios
pendientes de pago, así como prestaciones u obligaciones extra legales (ver ficha M2-F05).

¿CÓMO SE CALCULA EL FINIQUITO O LIQUIDACIÓN DE UN

TRABAJADOR?
Necesita saber la fecha de inicio de labores y fecha del último día en que laboró el trabajador para conocer
los días que este ha trabajado. Para determinar el monto del salario diario que servirá como base para el
cálculo del finiquito debe observar las siguientes indicaciones:

En los casos en que el salario es fijado por unidad de obra, y en general, cuando la retribución sea variable,
se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en los treinta días efectivamente
trabajados antes del nacimiento del derecho. Si en ese lapso hubiese habido aumento en el salario, se
tomará como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del
aumento.
Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o entre treinta días, según el caso,
para determinar el salario diario.

Si no se han pactado prestaciones superiores a las que considera la Ley Federal del Trabajo los montos de
estos derechos son: 15 días de aguinaldo, 6 días de vacaciones (o los que correspondan según la
antigüedad del trabajador), 25% de prima vacacional.

Ahora bien, el cálculo debe realizarlo de la siguiente manera:

Salarios pendientes por pagar: Determine los días que han transcurrido desde el último pago al trabajador
hasta el día último día en que el trabajador desempeñe labores, ese valor multiplíquelo por el salario diario.
Vacaciones proporcionales: En caso de que el trabajador haya gozado del periodo de vacaciones
correspondiente al último año laborado, multiplique el número de días al que tiene derecho de vacaciones
por el salario diario.
Prima vacacional proporcional: Multiplique el monto que debe pagarse por concepto de vacaciones
proporcionales por 0.25.
Aguinaldo proporcional: Determine el número de días laborados desde el primero de enero o desde la fecha
de ingreso del trabajador, hasta el último día en que este haya desempeñado actividades. Multiplique el
número de días que laboró el trabajador por quince y el resultado divídalo entre 365 días. El valor obtenido
deberá multiplicarlo por el salario diario, así obtendrá el monto de aguinaldo proporcional que deberá
cubrirse al trabajador.

Ahora bien, debe incluir en el cálculo de finiquito todas las demás prestaciones que se le otorguen al
trabajador, como pueden ser:

Prima dominical: cuando el trabajador labora los días domingo, se le debe pagar el 25% sobre el salario de
los días ordinarios laborados.
Horas extra: las primeras nueve horas semanales de trabajo extraordinario se deberán multiplicar por el
doble del salario que corresponda a dicha unidad de tiempo. Si el tiempo extraordinario laborado supera las
9 horas semanales, entonces el excedente se deberá multiplicar por el triple del salario que corresponda a
dicha unidad de tiempo.
Prima de antigüedad: Sólo si el trabajador tenía quince años o más trabajando para usted o para la empresa
que representa.
Propinas: deben pagarse siempre que hayan sido pactadas, como en el caso de banquetes así como
cuando se haya fijado entre el patrón y el trabajador; este monto se adicionará al salario para realizar el
cálculo de prestaciones.
Bonos: se deben incluir como parte del salario siempre y cuando representen una suma pagada de forma
periódica al trabajador.
Caja/fondo de ahorro: es el monto que se genera por las aportaciones periódicas del trabajador y el patrón.
Premios de puntualidad y asistencia: se deben cuantificarse si el trabajador se hizo acreedor a dichos
incentivos.

El patrón puede probar la causa de la rescisión con un aviso por escrito al trabajador en donde detalle las
causas de la misma. En caso de que el trabajador se niegue a firmar el aviso, el patrón deberá notificarlo a
la Junta competente. Si se comprueba que existió despido injustificado, el patrón deberá pagar ciertas
indemnizaciones al trabajador y en su caso reinstalarlo en su puesto de trabajo.

¿EN QUÉ CASOS NO ME ENCUENTRO OBLIGADO COMO

PATRÓN A REINSTALAR A UN TRABAJADOR?
El patrón no se encuentra obligado a reinstalar al trabajador cuando:

Se trate de trabajadores que no tienen más de un año en la empresa.

Cuando la Junta de Conciliación y Arbitraje determina que hay un trato directo con el patrón y por la
naturaleza del trabajo no es posible que continúe la relación.
Cuando se trata de un trabajador de confianza, servicio doméstico o trabajadores eventuales.
Para liberarse de la obligación de reinstalar al trabajador en alguno de los casos antes mencionados, el
patrón deberá pagar una cantidad por indemnización que variará dependiendo el tipo de contrato (ver ficha
M2-F06):
Si el contrato es por obra o tiempo determinado (menor a un año), el patrón deberá pagar una cantidad igual
a la suma de salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados.
Si el contrato es por obra o tiempo determinado (mayor a un año), el patrón deberá pagar una cantidad igual
al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte
Si el contrato es por tiempo indeterminado, el patrón deberá pagar veinte días de salario por cada uno de los
años de servicios prestados.
Tres meses de salario de indemnización constitucional.
Salarios caídos (aquellos que se calculan de todo el tiempo que se tarde el patrón en pagarle al empleador).
Doce días de Prima de Antigüedad por cada año de servicios.

¿Qué pasa si la causa de recisión no se puede probar

De manera informativa se describen algunos conceptos a los que pudiera ser condenado a pagar el patrón
una vez agotado el procedimiento laboral ordinario (ver ficha M2-F11), en caso de que no haya podido
comprobar que el procedimiento de rescisión se realizó conforme a las formalidades legales previstas, o
bien, si se consideró la separación del trabajador como despido injustificado.

La indemnización constitucional es un importe que se fija al patrón por valor de tres meses de salario. Aplica
cuando se despide sin causa justificada al trabajador o si la razón del despido atiende a que el trabajador se
afilió a una asociación o sindicato o si se le despide por haber tomado parte de una huelga ilícita. El
trabajador puede solicitar el cumplimiento del contrato o el pago de la indemnización. Esta indemnización
también aplica cuando el trabajador rescinde el contrato de trabajo por causa imputable al patrón.

En caso de despido injustificado o no poder probar la causa de la rescisión, se debe pagar al trabajador la
prima de antigüedad, la cual corresponde a veinte días de salario por cada uno de los años de servicios
prestados. Para el cálculo de esta prima existe un límite máximo y uno mínimo en el salario y se debe
calcular de la siguiente forma :

Si el salario diario del trabajador es inferior al mínimo se deberá calcular con el salario mínimo.
Si el salario es mayor al mínimo pero no excede el doble del salario mínimo se calcula con la cantidad que
recibe el trabajador.
Si el salario excede el doble del salario mínimo la base del cálculo es dos veces el valor de este.

En caso de un procedimiento laboral ordinario (ver ficha M2-F11) en el que el patrón no haya podido
comprobar que el procedimiento de rescisión se realizó conforme a las formalidades legales previstas, o
bien, si se consideró la separación del trabajador como despido injustificado, el patrón deberá pagar los
salarios vencidos al trabajador. El restablecimiento o restauración del trabajador en los derechos que
ordinariamente le correspondían en la empresa no comprende únicamente los derechos de que ya
disfrutaba antes del despido, sino los que debió adquirir por la prestación de su trabajo mientras estuvo
separado de él, entre los que se encuentran los aumentos al salario y el reconocimiento de su antigüedad en
ese lapso .

Es importante tener en cuenta otras indemnizaciones que se les deben dar a los trabajadores, como en
casos de cierre de la empresa por liquidación judicial, agotamiento de la materia prima o de incapacidad
mental o física de cualquiera de las partes, o inhabilidad manifiesta del trabajador que haga imposible el
cumplimiento del contrato. En estos casos el patrón debe cubrir a sus trabajadores, por concepto de
indemnización, el importe de un mes de salario pero no en el caso de cierre total de la empresa (ver ficha
M2-F18).
¿CUÁLES SON LOS BENEFICIOS DE EJERCER LA ACCIÓN DE
RESCISIÓN?

En una relación laboral las partes no están obligadas a continuar en ella cuando la otra incumple con sus
obligaciones o se origina alguna de las causas señaladas por la ley.
No se necesita que haya un acuerdo para finalizar la relación. La parte afectada puede ejercitar la acción de
rescisión de forma unilateral.
El patrón contará con los medios de defensa necesarios para afrontar un juicio procesal ordinario en su
contra (ver fichas M2-F11 y M2-F12).

Si el patrón es quien solicita la rescisión requiere:

Que exista una de las causas señaladas.
Rescindir el contrato de trabajo en un periodo máximo de treinta días a partir del día siguiente a la fecha en
que se tenga conocimiento de la causa de la separación o de la falta.
Documentar las pruebas que señalen que el trabajador incurrió en una o varias causas de la rescisión.
Despedir al trabajador comunicando expresamente las razones que llevaron a la ruptura de la relación
laboral.
Si el trabajador se niega a recibir el aviso de rescisión, acudir ante la Junta Local de Conciliación y Arbitraje
competente (ver ficha M2-F11).

Explicación del modo para lograr el cumplimiento de dicha obligación:

¿CÓMO SE DEBE REALIZAR EL PROCEDIMIENTO DE

RECISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL?

Cuando se configure alguna de las causas señaladas para ejercitar la acción de rescisión, se tiene un plazo
máximo de 30 días para documentar, ejercitar la acción de rescisión y notificar al trabajador.
Debe expresarle por escrito al trabajador la fecha y la o las causas específicas de la rescisión.
Es muy importante dejar constancia de que al trabajador se le avisó el motivo de la ruptura de la relación
laboral y éste se negó a firmar. Si no se hace y se acude a la Junta omitiendo la realización de esta
formalidad, el ejercicio de la acción de rescisión carece de validez. Es recomendable acudir a un Notario
Público para que de fe de ello, o bien reunir pruebas fehacientes e indubitables de la existencia de las
causas de rescisión y la notificación al trabajador.
Si el trabajador se niega a firmar la notificación, el patrón debe acudir ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje competente para dar aviso del ejercicio de la acción de rescisión y debe hacerlo a más tardar
dentro de los 5 días siguientes al despido del trabajador y solicitar por este medio la notificación. Es
necesario dar el domicilio del trabajador.
Notifique al trabajador y en caso de que el trabajador se niegue a recibir la notificación, tiene 5 días desde la
rescisión para acudir ante la Junta Local de Conciliación y Arbitraje de su localidad para hacerlo de su
conocimiento, dar el domicilio del trabajador y pedir la notificación. El no notificar a la Junta implica que se
considere que el despido fue injustificado.
En caso de que el trabajador decida demandarlo por despido injustificado, será necesario acreditar que se
cumplieron las formalidades exigidas por la Ley, señaladas en los puntos anteriores, para comprobar la
procedencia de la acción de recisión sin responsabilidad para el patrón.
Ejemplificación:
Andrea, una de las meseras del restaurante de cocina mexicana "El Espolón Dorado S.A.P.I.", llegó en
estado de ebriedad al restaurante e insultó a varios de sus compañeros. Muchos de los clientes se quejaron
de la conducta de la mesera e incluso se presentó la policía y levantó un reporte de lo ocurrido.

La mesera incurrió en dos causas de rescisión sin responsabilidad para el patrón contempladas por la Ley
Federal del Trabajo:
Se presentó en estado de embriaguez.
Alteró la disciplina en el restaurante por sus actos en contra de sus compañeros.
Por esto, se preparó un acta en la cual se detallaron todos los hechos ocurridos, incluyendo la fecha, la hora
exacta en que ocurrieron, los nombres y demás generales de los testigos que presenciaron el hecho. Se
anexaron como documentos de soporte las quejas por escrito presentadas por los clientes, la declaración de
los trabajadores ofendidos, el parte de hechos rendido por los oficiales que atendieron el llamado de ayuda
indicando el número de patrulla, nombre de los elementos y la descripción que realizaron del incidente y la
videocinta de seguridad en la que se contiene la grabación de los hechos. En el acta se indicaron
claramente las dos causales en las que incurrió Andrea para que se diera la ruptura de la relación laboral,
los motivos y fundamentos que llevaron a determinar el ejercicio de la acción de rescisión y la mención de
que el finiquito correspondiente a las prestaciones laborales devengadas por Andrea se encontraba a su
disposición.

El acta fue impresa por triplicado y firmada por el representante legal de "El Espolón Dorado S.A.P.I". Andrea
se presentó al día siguiente en las oficinas administrativas del restaurante y ahí se hizo lectura del acta.
Andrea manifestó que no tenía objeción alguna, por lo cual firmó de conformidad la notificación que se le
realizaba, recibió el pago de su finiquito en el que se hizo constar que no se le adeudaba cantidad alguna.
Acto seguido se le entregó uno de los originales del acta y el patrón conservó los otros dos. Debido a que
Andrea no se negó a firmar el acta, no fue necesario que se acudiera a Junta Local de Conciliación y
Arbitraje para realizar el procedimiento legal por el que se solicitara realizar la notificación a Andrea por
conducto de la autoridad laboral.