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    Caja de Herramientas de DO

    Cargado por

    Gustavo Salazar
    Este documento presenta las herramientas y técnicas utilizadas en el desarrollo organizacional. Describe modelos como el de clima organizacional de Likert, el de cultura organizacional de Goffee y Jones, y el de negociación de Harvard. También presenta herramientas de análisis cualitativo como el árbol de problemas, la matriz FODA y el modelo del iceberg. Finalmente, detalla técnicas de acompañamiento como sociogramas, entrevistas y dinámicas de grupo.

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    Este documento presenta las herramientas y técnicas utilizadas en el desarrollo organizacional. Describe modelos como el de clima organizacional de Likert, el de cultura organizacional de Goffee y Jones, y el de negociación de Harvard. También presenta herramientas de análisis cualitativo como el árbol de problemas, la matriz FODA y el modelo del iceberg. Finalmente, detalla técnicas de acompañamiento como sociogramas, entrevistas y dinámicas de grupo.

    Descripción original:

    herramientas de desarrollo organizacional explicacion de las herramientas

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    Este documento presenta las herramientas y técnicas utilizadas en el desarrollo organizacional. Describe modelos como el de clima organizacional de Likert, el de cultura organizacional de Goffee y Jones, y el de negociación de Harvard. También presenta herramientas de análisis cualitativo como el árbol de problemas, la matriz FODA y el modelo del iceberg. Finalmente, detalla técnicas de acompañamiento como sociogramas, entrevistas y dinámicas de grupo.

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    Este documento presenta las herramientas y técnicas utilizadas en el desarrollo organizacional. Describe modelos como el de clima organizacional de Likert, el de cultura organizacional de Goffee y Jones, y el de negociación de Harvard. También presenta herramientas de análisis cualitativo como el árbol de problemas, la matriz FODA y el modelo del iceberg. Finalmente, detalla técnicas de acompañamiento como sociogramas, entrevistas y dinámicas de grupo.

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    Caja de Herramientas de Desarrollo

    Organizacional

    Junio 2016

    Gerencia General de Gestin Humana


    Gerencia de Formacin y Desarrollo
    Coordinacin de Desarrollo Organizacional

    Caja de Herramientas de DO

    Acompaamientos

    Pensamiento

    Coordinacin Desarrollo Organizacional


    SERVICIO

    Qu hacemos

    ESTRATEGIAS

    Cmo lo hacemos
    Estudio
    Estructura
    Y
    Funcionamiento

    Diagnstico
    organizacional
    Diseo de
    Programa de
    acompaamiento a
    Lderes y equipos

    RESULTADO

    Talleres de
    Sensibilizacin

    Cultura de cambio,
    comunicacin y
    desarrollo de las
    personas
    Estrategias de
    DO

    Ejecucin
    Control y
    Seguimiento

    Sesiones de
    Acompaamiento

    Qu obtenemos

    Medicin de
    Comportamiento

    Experiencia de
    aprendizaje para
    los participantes
    navegar en el
    cambio
    Sensibilizacin
    hacia el cambio

    Macro Proceso de la Coordinacin de DO


    GESTIN DEL CAMBIO
    Requerimiento

    Propuesta

    Ejecucin

    Cierre

    Diagnstico

    Diseo

    Plan de Accin

    Informe

    Llevar a la
    prctica las
    actividades
    planificadas
    para lograr los
    objetivos

    Analizar las
    posibilidades
    logros y avances
    obtenidos para
    retroalimentar al
    usuario y
    replantear
    acciones

    El
    Usuario/a
    interno hace el
    requerimiento
    Determinar cul
    es la situacin
    existente, desde
    la generacin de
    datos hasta las
    alternativas

    Definir
    objetivos,
    estrategias,
    tiempos y
    recursos bajo
    los cuales se
    realizar la
    accin

    Indicadores Produc- Planificacin del


    programa
    tos

    Proceso de Acompaamiento para el


    Manejo del Cambio Usuarios Internos

    PE

    Requerimiento

    Propuesta

    Plan de Accin

    Diagnstico

    Diseos

    Ejecucin

    Cierre
    Informe

    Eq.
    Eq.
    Supervisor Ampliado

    Requerimien
    to de la Alta
    Gerencia

    +
    Voluntad de
    la Unidad

    Todos

    Propuesta y
    Diseos
    Nro. UN. Atendidas
    Nro. Trabajadores
    impactados

    Sesiones

    Nro. Diseos

    Nro. Sesiones Equipo supervisor

    Nro. Propuestas

    Nro. Sesiones Equipo Ampliado

    Proyeccin estimada
    ahorro en costo

    Nro. Participantes
    % de Participacin

    Proyeccin estimada de ahorro en costos Clculo de horas hombre

    Informe
    Elaboracin y
    Presentacin de
    Informe

    Modelos

    Clima Organizacional

    Clima organizacional
    Es el ambiente existente entre los miembros de la organizacin el cual
    esta estrechamente ligado al grado de motivacin de los empleados e
    Indica de manera especfica y medible las propiedades motivacionales
    de este ambiente.

    Sistemas de Clima Organizacional

    Modelo de Rensis Likert


    Estado del Arte
    El modelo parte de que las variables finales tales como
    logros de la empresa, productividad , ganancias y
    prdidas son en realidad el resultado de variables
    primarias propias del ambiente organizacional
    organizacional: Mando,
    motivacin, comunicacin, decisiones, planificacin entre
    otras.

    Dimensiones de Likert
    Mtodo de mando
    Motivacin
    Comunicacin
    Influencia
    Toma de decisiones
    Planificacin
    Control

    Escala:
    1= En nada 2= En cierto grado 3= En alto grado
    4= Totalmente

    Modelo de Cultura Organizacional

    Modelo de Goffee y Jones (2001)

    Pag 14

    Modelo de Goffee y Jones (2001)


    Sociabilidad
    Alta

    Red

    Comunal

    Baja

    Fragmentada

    Mercenaria

    Baja

    Alta
    Solidaridad
    Pag 15

    Modelo de Goffee y Jones (2001)

    Pag 16

    Modelo de Liderazgo

    Malla Gerencial de Blake y Mouton


    Muestra la conducta que adoptan los lderes y que se catalogan en
    cinco estilos para medir el inters del gerente por las personas y los
    resultados.

    (Para Cantv se modific produccin por


    resultados)

    Malla Gerencial segn Blake y Mouton


    P
    E
    R
    S
    O
    N
    A
    S

    B
    L
    A
    N
    D
    O

    D
    U
    R
    O

    CLUB DE CAMPO
    Nada recibe

    EQUIPO

    INEFICIENTE

    Extremo

    Afecta la relacin

    Provocador

    DURO

    BLANDO

    RESULTADOS
    Adaptacin del modelo: Fuente: Blake y Mouton

    Modelo de Negociacin

    Modelo de Negociacin de harvard


    Definicin de Negociacin

    La actitud negociadora ptima

    Fuente: Ctedra Tcnicas de Negociacin. Facilitador Dr. Miguel Villegas

    Modelo de Negociacin de Harvard


    1. Gente
    separe gente y
    conflicto

    3. Opciones
    Genere alternativas de
    mutuo acuerdo

    2. Resultados
    Cntrese en Resultados, no
    en posiciones

    4. Criterios
    El resultado debe
    ser medible
    Fuente: Mtodo de Harvard

    Modelo de Cambio de Kurt Lewin


    Modelo de Cambio de Tres Pasos de Lewin. (1950)
    Comportamiento Organizacional. Robbins, S. 2004)

    Modelo de cambio de Kotter


    El modelo de Gestin de Cambio de
    Kotter (1996)

    Mejorado en The Heart of Change (2002).

    Fases del cambio

    Cmo se manifiesta la resistencia al cambio?


    Argumentos para Resistencia al cambio

    Cmo se manifiesta la resistencia al cambio?


    Fuente de Resistencia Individual al Cambio

    Cmo se manifiesta la resistencia al cambio?


    Fuentes de resistencia Organizacional al Cambio

    Modelo de Transformacin de Equipo


    Modelo de Drexler y Sibbet (1988)

    Modelo de Transformacin de Equipo


    Este modelo ilustra el desarrollo de un equipo en siete fases:
    cuatro para crear el equipo y tres para crecer y desarrollar
    niveles de actuacin.
    Qu aporta
    Mejora el funcionamiento de los equipos de trabajo hacindolos
    ms eficientes y por tanto mejora los resultados del negocio.

    Modelo de Transformacin de Equipo

    El modelo identifica 7 problemas principales a los que nos enfrentamos


    cuando un equipo busca el xito. Cada etapa se fundamenta en etapa
    anterior.
    Para cada etapa de desempeo el modelo contiene indicadores
    que marcan si los problemas de esa etapa estn resueltos o no.

    Caja de Herramientas de DO

    Sociograma
    El sociograma es una tcnica sociomtrica, que mide las relaciones
    sociales entre los miembros de un grupo humano, donde se reflejan los
    grados de influencia y los lazos de preferencia que se presentan en l.

    La grfica obtenida ofrece una visin general de las relaciones de afinidad,


    detectar subgrupos dentro del grupo principal y ubicar los lderes
    sociomtricos (que tiene ms influencia). Fuente:
    https://edukavital.blogspot.com/2015/09/significado-de-sociograma-definicion.html

    Herramientas de Anlisis Cualitativo


    El rbol de Problemas

    Es una herramienta o tcnica participativa


    de anlisis que se usa para identificar los
    problemas principales con sus causas y
    efectos. Es tambin una tcnica de
    planificacin.

    Herramientas de Anlisis cualitativo


    Anlisis del Problema

    Definir el marco y objetivos de


    anlisis.
    Identificar los problemas que
    enfrentan los grupos de destinatarios y
    beneficiarios.
    Visualizar el problema en forma de
    diagrama (ver grfica).

    Diagrama

    Matriz FODA

    Herramientas de Anlisis cualitativo


    Matriz/ Anlisis FODA
    FODA es el acrnimo de conformado por las
    palabras Fortalezas, Oportunidades,
    Debilidades y Amenazas.

    Herramientas de anlisis cualitativo


    El Modelo Iceberg (Spencer y Spencer 1993) o Iceberg de la
    motivacin

    El Modelo Iceberg (Spencer y Spencer 1993)

    Herramientas para el Autoconocimiento


    La ventana de Johari. (Joseph Luft y Harry
    Ingham)
    Herramienta de psicologa
    cognitiva que puede usarse
    para analizar el proceso de
    comunicacin, as como dar y
    recibir retroalimentacin.

    La informacin que proporciona esta herramienta, permite reflexionar


    sobre nuestro comportamiento, actitudes y pensamiento.

    Ventana Presente y Futuro


    A travs de la metodologa Ventana
    Ventana Presente y Futuro
    Futuro se persigue identificar la
    situacin de tu Gerencia, en relacin al presente y el futuro de la misma. Tomando
    en cuenta su contribucin en la organizacin, qu se debe mejorar, qu se tiene
    que mantener y qu deben eliminar para llegar a determinar cmo se ven como
    gerencia en el futuro.
    Qu
    tenemos
    que
    eliminar?

    Cul es
    nuestra
    contribuci
    n?

    Presente

    Qu
    tenemos que
    mantener?

    Qu tenemos
    que mejorar ?

    Futuro

    Cmo nos
    visualizamo
    s como
    Gerencia?

    Herramientas para el autoconocimiento


    La ventana presente y futuro
    A travs de la metodologa Ventana
    Ventana Presente y Futuro
    Futuro se persigue identificar la
    situacin de una unidad de trabajo, en relacin al presente y el futuro de la misma.
    Tomando en cuenta su contribucin en la organizacin, qu se debe mejorar, qu
    se tiene que mantener y qu deben eliminar para llegar a determinar cmo se ven
    como gerencia en el futuro.

    Matriz HBS

    Terroristas: aquellas
    personas que tienen un nivel
    muy bajo de satisfaccin y no
    se sienten nada vinculados
    con la compaa. Son
    personas confiadas en poder
    conseguir otro trabajo similar
    o mejor, y que tienen
    actitudes claramente nocivas
    para la empresa y su
    entorno.

    Rehenes: se trata de
    personas con un nivel bajo
    de satisfaccin, pero que por
    algn motivo se sienten
    atados a la compaa. Suelen
    ser personas con dificultad
    para encontrar un puesto de
    trabajo similar por razones de
    formacin, edad, etc. o bien
    con perfiles poco amigos de
    los cambios.

    Mariposas: son personas


    que en el momento actual se
    sienten satisfechos con la
    compaa, pero que en el
    momento que le hagan una
    oferta mejor se irn a otra
    empresa. Suelen ser perfiles
    con buena formacin, con
    alto nivel de exigencia, etc.

    Apstoles: son aquellas


    personas que estn
    altamente satisfechas y
    vinculadas con la compaa y
    adems lo hacen saber.

    Matriz HBS
    Mariposa
    Estoy satisfecho aqu
    pero quisiera irme a un
    sitio mejor

    Apstol
    Estoy
    satisfecho
    Recomiendo
    mi empresa

    Terrorista

    Rehn

    Insatisfecho
    Quiero irme!

    Insatisfecho
    Pero necesito quedarme!

    Mide vinculacin y satisfaccin hacia el trabajo

    Caja de Herramientas de DO

    Acompaamientos

    Herramientas y Tcnicas
    Es un proceso sistemtico que facilita el
    aprendizaje y promueve cambios cognitivos,
    emocionales y conductuales que expanden la
    capacidad de accin en funcin del logro de las
    metas propuestas.

    Es un proceso sistemtico que facilita el aprendizaje y


    promueve cambios cognitivos, emocionales y conductuales
    que expanden la capacidad de accin en funcin del logro
    de las metas propuestas.
    ((Amerita un captulo aparte

    Otras Tcnicas
    La entrevista

    Juegos y
    dinmicas de grupo

    Mural de
    situaciones

    El sociodrama

    Juego de roles

    Preguntas
    poderosas

    Coaching

    Sesiones de Acompaamiento
    de DO
    Acompaamiento
    Acompaar a un equipo de personas en la consecucin de
    sus objetivos a travs de acciones que fomentan la
    cooperacin entre sus miembros, apoyndoles a revisar y
    mejorar sus relaciones, procesos de trabajo y valores.

    Acompaamiento de Equipos

    Sesiones de Acompaamiento
    de DO
    Sesiones de Acompaamiento
    Mediante talleres de sensibilizacin de 4 horas

    Metodologa durante las sesiones


    Metodologa Tipo
    Taller

    Talleres
    reflexivos, de
    sensibilizacin

    Metodologa tipo taller como


    herramienta de trabajo y medio de
    aprendizaje.
    El taller como medio de aprendizaje,
    es una herramienta, que promueve la
    reflexin-accin

    Sesiones donde se aprende


    haciendo, participando de
    manera activa, reflexionando,
    es adems un instrumento
    para la socializacin.

    *Koontz-Weirich (2004)

    Otras Herramientas y Tcnicas


    6 Sombreros
    Para pensar

    Mesa
    Redonda

    Conversatorio

    Open Space

    Panel

    Charla/
    Conferencia

    Lluvia de
    ideas

    Seminario

    Algunas bibliografas y fuentes

    French, W y Bell, C (1976). Desarrollo Organizacional, (1976).


    Senge, Peter, La Danza del Cambio /
    Senge, Peter. (1990) La Quinta Disciplina
    Covey, Stephen, 7 Hbitos de la Gente Alatamente Efectiva

    Bibliografa y Consultas en la Web


    En Lnea:
    Presentaciones en PREZI
    Lawliet, Caro: Modelos de Desarrollo Organizacional
    https://prezi.com/02gbracov4cm/modelos-de-desarrollo-organizacional/
    Penagos Lina: Modelos de Desarrollo Organizacional.
    https://prezi.com/d4skyb1bvzmi/desarrollo-organizacional-modelos-de-do/
    http://www.gestiopolis.com/la-gestion-cambio/

    Gracias.

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