EVALUACIÓN 360°

Evaluación Integral de Productividad Empresarial

Por. Arturo Zúñiga Bernal

El Factor Humano, base de toda acción productiva al generar procesos de trabajo, de

pronto olvida revisar su estado de evolución. Eventualmente los directivos empresariales solicitan
cuadros de resultados, empero éstos se abocan al cumplimiento de metas laborales que son
establecidas con base en pronósticos y/o alcances presupuestales. Los tiempos alborotados y a la
vez exigentes por los que atravesamos nos exigen asumir un compromiso hacia los gestores de
dichos procesos, es decir las personas. No podemos considerar todavía hoy, que la “Mano de
Obra” es insensible a lo esencial del funcionamiento empresarial, por ello en este espacio
hablaremos de la importancia de contar con un sistema de evaluación integral sobre lo que las
personas hacemos, con la finalidad de establecer una cultura dirigida hacia la COMPETENCIA
EMPRESARIAL, concepto que por desgracia se interpreta como lucha por lograr o destacar en el
mercado, cuando en realidad es la manera en que obtenemos las capacidades que nos permiten
como personas y como integrantes de una organización empresarial obtener resultados de
productividad, lo que se traduce en: OBTENER EL MÁXIMO RESULTADO AL MÁS BAJO COSTO
Y CON EL MENOR ESFUERZO. Situación la expresada que establece como filosofía que al estar
mejor preparados, realizaremos nuestra actividad con menos rechazo, y mayor interés.

¿Qué es la Evaluación 360°?

Es un sistema para evaluar desempeño y resultados, en el que participan otras personas que
conocen al evaluado, además del jefe.

El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360° se empezó a utilizar de

manera intensiva a mediados de los años 80’s utilizándose principalmente para evaluar las
competencias de los ejecutivos de alto nivel. Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma
de que "el jefe es la única persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados" pues
ahora también se toma en cuenta la opinión de otras personas que le conocen y lo ven actuar,
como sus pares, sus subordinados, sus clientes internos y proveedores.

El 360°, como comúnmente se le conoce, es un instrumento muy versátil que conforme las
empresas puede ser aplicado a muchos otros aspectos dentro de la organización. Es una manera
sistematizada de obtener opiniones, de diferentes personas, respecto al desempeño de un
colaborador en particular, de un departamento o de una organización, ello permite que se utilice de
muy diferentes maneras para mejorar el desempeño maximizando los resultados integrales de la
empresa.

La expresión proviene de cubrir los 360° grados que simbólicamente representan todas las
vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral.

La expresión 360º se usa también para indicar cuando los empleados brindan
retroalimentación al jefe sobre el desempeño de este último.

En esa misma directriz el factor humano busca obtener una abierta y propositiva
retroalimentación sobre su desempeño laboral y a su vez externar su percepción sobre el de los
demás, sin que ello tenga que generar algún tipo de diferencia y barrera para continuar con su
actividad. Solo les satisface el reflejo cuando estos coinciden. Como resultado, muchas
organizaciones tienden a tratar el tema a la ligera. Peor aun, muchas veces las mediciones que se
hacen no funcionan dado que la mayoría de ellas son poco efectivas como motivador para mejorar
el desempeño.
 La retroalimentación 360° no es exactamente la última moda de los Consultores, ni
justamente otro truco para exasperar a los gerentes. La tendencia es la de consolidar una
herramienta objetiva que permita al empresario y colaboradores la intersección de los objetivos
institucionales con los personales, situación que por romántica que parezca se hace imperante en
el mundo globalizado que nos rodea, y que en ocasiones provoca de deshumanización del trabajo.

En esta se busca por medio de la incorporación de un cuestionario de evaluación de 360°,

información abierta y sin sesgos por parte de los evaluadores, con respecto a cualquier punto de la
encuesta, y de esta manera se pueden expresar comentarios sobre ¿Qué les gusta del evaluado
con relación a los aspectos explorados? ¿Qué no les gusta? y ¿Qué les gustaría que sucediera o
modificará en sus conductas?, Todo esto referido a comportamientos o situaciones observables o
deseables. Además en todos estos cuestionarios de evaluación de 360° es posible colocar al final
de la encuesta una o varias preguntas abiertas, tantas como se desee, para recabar información
que permita encontrar los elementos que ayuden a incrementar o mejorar el desempeño de la
persona, del área departamento o equipo.

La filosofía así se entiende de parte de todos como un objetivo específico de logro integral,
de evolución corporativa por ello se establece que el 360° es una extensión del concepto:

· Los procesos de Recursos Humanos.

· Las percepciones que tienen otras personas

con las que interactúa sobre sus
e-volucionando --> competencias y su desempeño.

· Comparando su percepción con la de los

demás y analizando las diferencias
encontradas.

¿Cómo opera el 360°?

Esta herramienta basa su uso en el apoyo de paquetería informática que permite

fundamentalmente el acopio de los datos o información que proporcionan los cuestionarios. A la
vez que procesan los datos se da el caso que la propia Organización a través de su área de
ingeniería y sistemas diseña su propio software para el manejo particular de los resultados y la
búsqueda de esquemas de planeación estratégica, por área, departamento o actividad. Como
ilustración de lo anterior se hace notar que las organizaciones tanto de negocios como
industriales, gubernamentales, de la educación, etc., a escala mundial, utilizan Multi Rater
Feedback para una amplia gama de aplicaciones como diseño y desarrollo de equipos de trabajo,
desarrollo de carrera, consultoría, planeación de estrategias, manejo del cambio organizacional,
etc. También se utiliza para identificar a los altos potenciales, complementar sus programas de
entrenamiento y manejar el análisis de sus necesidades.

¿A quién evaluar?

¿Qué pasa con los directivos?, ¿Qué pasa al interior de la Empresa? Los Ejecutivos se
asombran cuando se les da a conocer que su estilo de gerencia o sus habilidades de liderazgo no
generan impacto positivo. Puede resultar tentador construir una mejor área de producción o
mudarse a un área con menores costos, las empresas están empezando a sentir el impacto en la
línea al no tener supervisores y gerentes que conduzcan efectivamente a la gente y a la
Organización. Algunos empresarios comienzan por fin a descubrir que su organización está
avizorando que la competencia más grande que existe hoy en día en el mundo es la de la gente
que conduce a aquellos que producen el resultado final.
 Con la finalidad de obtener un mayor impacto y ganar credibilidad, las empresas hacen
bien en evaluar a sus directivos. Las personas con posiciones gerenciales, equipos, aquellos
profesionales sin personal a cargo, la gente de ventas así como los grupos de soporte son
candidatos viables para la aplicación de la evaluación 360°. La pregunta es: "¿el desempeño de
esta persona, es importante para la efectividad de su labor o de su área?". Si la respuesta es si, de
inmediato hay que utilizar esta metodología.

La consecuencia de ello llevará al empresario a generar un abierto y proactivo interés por

conocer el nivel de opinión, percepción y desempeño de todos y cada uno de los integrantes de la
Empresa, comenzando por aquellos ubicados en áreas con debilidades notorias.

Una vez que se ha decidido a quiénes evaluar, se precisa asegurar la confidencialidad y el

anonimato de aquellas personas que den esta retroalimentación. Los participantes además deben
autoevaluarse. El jefe directo o líder del equipo estará incluido. Cuando se seleccione a los
usuarios, grupos de soporte, empleados y miembros del equipo, hay que asegurar al menos cuatro
personas de cada uno de estos grupos. Esto asegura la confidencialidad y una visión más
enriquecida del participante. Los formularios completos son devueltos directamente al consultor
que está llevando adelante el estudio. El cuestionario es devuelto directamente al área de Personal
o Recursos Humanos puede causar al tipo de nerviosismo o desconfianza en cuanto al uso que se
le dará al mismo, por ello es importante definir el procedimiento a seguir, así como brindar una
abierta y clara información sobre el curso de acción a nivel de los involucrados, quienes satisfechos
con el manejo de la metodología ofrecerán comentarios favorables al resto de las personas. Con
esto se sentarán las bases para el establecimiento o restablecimiento de una leal CULTURA
ORGANIZACIONAL.

La persona que reciba la retroalimentación, será la primera en ver los resultados y no

deberán circular copias de la información de cada uno.

Los resultados deben identificar asuntos de importancia, identificar las fortalezas y las
necesidades de desarrollo y proveer de elementos para el análisis de cada pregunta que esté
incluida en el cuestionario. De esta forma los participantes pueden obtener un vistazo rápido de sus
resultados y sacar sus propias conclusiones a medida que examinan el informe con más detalle.

En concreto, el 360º es un medio que recoge información trascendente, obtenida de los

propios evaluados, de los jefes, los subordinados, los colegas y aún de los clientes, ofreciendo una
fotografía del desempeño del personal explorado, la cual nos permite ver en donde se necesita
hacer algo para mejorar.

El Capital Intelectual

La trascendencia de esta metodología requiere abrir el proceso de evaluación con un

enfoque de interrelación y no únicamente por la opinión de una persona, obteniendo consenso, se
propicia que las personas visualicen un proceso de crecimiento individual y no tan solo de
cumplimiento de metas.

• Comportamiento en el trabajo

1. Responsabilidad de resultados

2. Habilidades

3. Solución de problemas
 4. Valores

Son estos logros que la empresa y sus ocupantes deben obtener en el corto y medianos
plazo, ya que ello determinara los elementos motivacionales que cada integrante quizá perdió por
no encontrar una razón e importancia del lugar que ocupa en la organización y lo que ésta en un
momento determinado puede regresarle.

Los principios que sustentan el Modelo de 360° pueden ilustrarse de la siguiente manera:

Los demás conocen PÚBLICA CIEGA

Los demás no conoce PRIVADA INCONSCIENT

La importancia de esta visión es que el modelo de evaluación dirige su interés al hecho de que el
factor humano visualice de modo NO sesgado el nivel de desempeño que tiene dentro de la
organización. De modo anónimo tanto los compañeros como los directivos ofrecen una visión
particular de cómo perciben el trabajo de una persona, un grupo, un área en particular.

Lo destacado aquí es que la persona puede tener un abierto y transparente intercambio con
quienes le han evaluado, generando auténticamente la retroalimentación sobre la o las partes que
no se percibe por una visión centralizada en el trabajo y no el logro del mismo. El trabajo debe ser
bajo esta perspectiva un medio de realización y no uno de tensión

Percepción en el trabajo

Algunos gerentes sienten su autoridad comprometida por este proceso dado que no existe una
única fuente de la que se evalúe el desempeño. Algunos no desean tomar la responsabilidad por
evaluaciones pasadas. Otros tantos temen dar retroalimentación a quienes se lo piden por miedo a
luego recibir el mismo tipo de evaluación.

Antes que el directivo asuma esta metodología, se debe conducir un programa piloto con la gente
más efectiva; Evaluar el funcionamiento; Observar sus bondades para operarlo; Definir si los
participantes se muestran receptivos; Verificar que las respuestas sean abiertas y honestas:
Seleccionar a una persona que sea considerada buen directivo o buen facilitador y que haya
pasado por el proceso para que luego le ayude a transmitir a los demás los contenidos, resultados
y eliminar distorsiones sobre los alcances.
Con respecto a la manera de asignar las calificaciones, efectuar las evaluaciones y anotar
comentarios por parte de quienes califiquen a las personas, los procesos también se ha facilitado
enormemente pues en la actualidad estas evaluaciones se pueden hacer en papel, el método mas
simple, o se pueden hacer en disquete, o pueden ser remitidas a los evaluadores vía e-mail, o se
pueden hacer llegar los cuestionarios de evaluación a través de la red de computo local, y muy
recientemente se han puesto a la disposición de las empresas la posibilidad de colocar las
evaluaciones en Internet, de esta forma desde cualquier parte del mundo se puede acceder a las
encuestas, contestarlas y devolverlo por la misma vía.

Una vez que han sido distribuidos los cuestionarios y que estos han sido contestados y devueltos
al administrador del proyecto los cuestionarios son capturados y con la información obtenida es
posible crear reportes escritos de muy diferentes diseños, en los que se pueden hacer sumatorias
por categoría de puntos investigados, se pueden dar resultados en el orden natural de los puntos
investigados, se pueden hacer listados por los puntos que lograron las mayores calificaciones o
que obtuvieron las menores calificaciones, se pueden mostrar las calificaciones dadas por todos
los grupos de evaluadores o solo por algunos de ellos, incluir o incorporar los comentarios a cada
una de las preguntas que se hicieron a los evaluadores, y/o hacer un resumen de las preguntas
abiertas colocadas al final de cada encuesta; en fin hay una gran posibilidad de presentar los
reportes de acuerdo a las necesidades particulares de información; y todo esto se puede realizar
sin menoscabo de la confidencialidad de la información, porque en la actualidad es mucho muy
importante el asegurar la confidencialidad de las opiniones y calificaciones emitidos.

Cuando las personas que dan su punto de vista o evalúan a alguien están seguras de que nadie va
a poder revisar sus evaluaciones, ya sea cuando se están capturando las evaluaciones o cuando
se están preparando los reportes, o en cualquier otro momento y pueden estar seguras de que el
sujeto evaluado no va a poder conocer de ninguna manera cual fue la calificación que ellos le
dieron, les ayuda en gran manera a que la retroalimentación que proporcionan sea mas confiable y
más justa.

Otra característica que tienen algunos de los sistemas de evaluación de 360° en la actualidad, es la
posibilidad de crear un Plan de Desarrollo para el evaluado, esto es algo extraordinariamente útil,
como herramienta para el desarrollo. Este tipo de programas adicionales derivados del 360°, ayuda
a la persona a analizar la retroalimentación que le fue dada y las calificaciones asignadas, ya sea
para efectuar un análisis de los puntos que obtuvieron las más altas calificaciones, para analizarlos
como una fortaleza, o analizar aquellos puntos que recibieron las mas bajas calificaciones como
áreas de desarrollo potencial.

Bajo la anterior descripción esta es la representación de este esquema de evaluación:

El modelo de Evaluación 360° propicia con su aplicación:

i. El establecimiento de políticas más claras de Reclutamiento Interno, basado e en los resultados

de evaluación, lo que permite asegurar el candidato adecuado para el puesto solicitado.
ii. Se definen Planes de Capacitación y Desarrollo con las personas con base en los resultados
individuales y grupales en su puesto y la Carrera de Avance.
iii. Se identifica con mayor facilidad a personas exitosas y con potenciales, para Reforzar,
Reconocer y Estimular sus resultados.
iv. Permite una evaluación sistemática del desempeño Proporciona retroalimentación de varias
fuentes o perspectivas.
v. Proporciona información objetiva y cuantificada respecto de áreas clave del desempeño " difícil
de medir" como lo son: Liderazgo, Comunicación, Trabajo en Equipo, Administración del Tiempo,
Solución de Problemas, Habilidad para Desarrollar a Otros, etc.
vi. Simplifica la aplicación de retroalimentación formal Provee de información para determinación
de necesidades, evaluación y planeación del Desarrollo de los Recursos Humanos.
vii. Provee de información para la PLANEACIÓN DEL DESARROLLO INDIVIDUAL, y este es el
tema central de esta conferencia.
viii. El desarrollo particular de metodología informática para la aplicación, aplicación, análisis y
procesamiento de la información que se obtiene.

Todo lo anterior es en términos generales, lo que un Sistema de Evaluación de 360° puede hacer
por el desarrollo de las personas y en consecuencia de ambiente empresarial, elevando las
características de personalidad necesarias para un óptimo desempeño en el puesto.

O bien en lugar de evaluar el desempeño, se puede evaluar simplemente el nivel de competencias

que el individuo posee y que están relacionadas con el puesto, o evaluar el nivel de competencias
que posee el individuo respecto de las competencias necesarias para el buen desempeño de un
puesto.

El lograr un 360º está bien, pero lograr 720º (dos vueltas de 360) es mucho mejor. La
retroalimentación sin seguimiento hará que el proceso demuestre que fue una pérdida de tiempo.
Un seguimiento con la frecuencia apropiada, resaltará que la evaluación es importante y que el
comportamiento cuenta. Antes de empezar un proceso de retroalimentación del 360º, hay que
tomar la decisión para darle continuidad y sistematicidad a las evaluaciones, informando al factor
humano de lo que ocurre con el proceso y sobre todo dando resultados visibles.
Resumiendo, el proceso para la creación de Planes Individuales de Desarrollo involucra el diseño
de la evaluación de 360º, la realización de sesiones de orientación para la evaluación, la
evaluación en sí misma, la calificación de la encuesta y la elaboración de los reportes de
retroalimentación, la conducción de sesiones para facilitar la interpretación de la retroalimentación,
la preparación de los Planes Individuales de Desarrollo, la ejecución de las acciones para el
desarrollo de los individuos, y por último la re-evaluación para confirmar el avance en el desarrollo.

http://www.deguate.com/infocentros/gerencia/rrhh/evaluacion360.htm