Instrumentos Psicomtricos

INSTRUMENTOS PSICOMTRICOS
La Psicometra es la rama de la Psicologa que se ocupa de cuestiones relacionadas con
la medicin de aspectos psicolgicos del individuo.
Los test psicomtricos son una medida objetiva y tipificada de una muestra de conducta;
Fundamentalmente permite hacer descripciones y comparaciones de unas personas con otra y
tambin de una misma persona en diferentes momentos de su vida Este tipo de exmenes
psicomtricos deben saber utilizarse y sus mediciones son bastante correctas si se utilizan bien;
Dependiendo de la naturaleza de la cuestin a medir se elegir un tipo de test u otro y datos
obtenidos con este tipo de test pueden ser ms fiables en unas personas que en otras, por tanto,
hay que usarlos adecuadamente.
Las pruebas psicomtricas son las encargadas de medir cualidades psquicas del individuo,
las hay de varios tipos: de medicin de inteligencia (que tanto cotejan edad mental y edad
cronolgica), rasgos de personalidad (como una persona tiende a reaccionar), factores de
personalidad (cotidianamente como una persona se comporta), proyectivas (que es lo que
subconscientemente una persona desea) y varios tipos ms. Son una herramienta tanto para
conocer su vida, estado emocional, intelectual e inclusive si existe alguna anomala en su
funcionamiento cerebral o simplemente para ubicarnos en su forma de pensar.
Las pruebas, tests o instrumentos de medicin psicolgicos son herramientas que recogen
muestras de conducta producidas por los sujetos en respuesta a determinados estmulos que le
son presentados. Estas respuestas son puntuadas o valoradas segn ciertos criterios, ofreciendo
informacin del lugar que ocupa el sujeto dentro de un grupo de referencia normativo, medir las
diferencias entre individuos y entre las reacciones de la misma persona en circunstancias distintas.
El valor del diagnstico o predictivo de un test psicolgico depende de que tanto funcione
como indicador de un rea de conducta relativamente amplia y significativa, todas las pruebas
constan de muestras de conducta del individuo, cada una debe probar un valor con la
demostracin de una correspondencia emprica entre el desempeo del examinado en la prueba y
en otras situaciones.
Una prueba mide la capacidad en el sentido de que una muestra de la conducta actual
puede utilizarse como indicador de otra conducta futura.

Constantes De Los Test Psicolgicos.

Estandarizacin:
La prueba supone la uniformidad de los procedimientos en la aplicacin y calificacin de la
prueba.
Objetividad:
La aplicacin, calificacin e interpretacin de los resultados sern objetivas en medida en
que sean independientes del juicio subjetivo del examinador.

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Confiabilidad:
Consistencia de las puntuaciones obtenidas por las mismas personas cuando se les aplica
la misma prueba o una forma equivalente.

Validez:
Proporciona una comprobacin directa de qu tan bien cumple una prueba su funcin.

Tipos de test psicolgicos.

a) Test individuales.- Estos test tiene la ventaja de darle al psiclogo la posibilidad de
observar de cerca al sujeto y a veces estas pruebas son ms sensibles para evaluar las
caractersticas especiales y se utilizan cuando la motivacin del sujeto es dudosa. Sin
embargo, son ms costosos, porque requieren a veces de mayor tiempo para recolectar
datos en una gran cantidad de sujetos y de un administrador altamente entrenado.
b) Test de grupos.- Se usan para recolectar rpidamente datos de una gran cantidad de
personas, se aplican a un nmero alto de personas al mismo tiempo y en forma rpida,
tienen la ventaja de permitir que gran cantidad de datos se recojan en forma rpida, son
menos costosos y generalmente no requieren tanta habilidad para ser administrados, es
difcil darse cuenta exacta del esfuerzo o motivacin de cada sujeto. Estas pruebas se usan
preferentemente en el rea laboral.
c) Test de velocidad.- Estos test tienen un tiempo limitado como una variable significativa.
Se espera que los sujetos hagan lo mejor posible en una cantidad de tiempo limitada.
d) Test de poder.- Ellos no tienen tiempo limitado, se les pide a los sujetos que hagan el
mejor desempeo posible, sin preocuparse en absoluto del tiempo que se gasta. La
calificacin se basa en la capacidad para responder correctamente las preguntas,
independiente del tiempo.
e) Tests de papel y lpiz.- Existe una alta variedad de ellos. El sujeto recibe simplemente
una prueba de papel o un folleto impreso que contiene las preguntas y marca sus
respuestas de alguna manera escrita en la hoja de respuestas que se le proporciona.
f) Test de desempeo.- En ellos las personas a ser evaluadas deben hacer alguna actividad
de manipulacin, como el manejo de bloques, pinzas, manillas, montaje o ensamblaje de
objetos mecnicos.
g) Pruebas de lenguaje.- Son pruebas que requieren del conocimiento de un idioma dado
con el fin de comprender las instrucciones de la prueba o las preguntas de las mismas. El
desempeo de ellas depende de la capacidad idiomtica del sujeto cualquiera sea el tipo
de habilidad medida.
h) Pruebas no idiomticas.- son pruebas en las cuales el sujeto no requiere de
habilidades lingsticas.
i)

Test de logros.- se han diseado para medir lo que una persona ha logrado en
determinado tiempo.

j)

Test escolares.- Que tambin son de aptitud, se emplean para predecir futuros xitos en
las actividades acadmicas.
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k) Test de aptitud vocacional.- Se usan para valorar los xitos futuros en situaciones de
empleo o trabajo.
l)

Test o pruebas de laboratorio.- Se realizan en situaciones experimentales para medir

distintos tipos de aptitudes, tales como mecnica, reactivas, sensorial de personalidad.Tratan de evaluar el aspecto emocional, moral, social, la capacidad para ser til en un
grupo, organizarse socialmente.

m) Test de aptitud.- Como las artsticas, mecnicas, reactivas y sensoriales, etc.

No se toma en cuenta la edad del sujeto. Miden determinada aptitud comparando lo que
un sujeto rinde frente a sujetos tomados universalmente.
n) Batera de test.- Los psiclogos pueden combinar varios tests psicolgicos diferentes en
una serie y presentarlos a una persona. Los resultados de varios tests, a menudo se
presentan grficamente en un perfil de puntajes, el cual proporciona la informacin que se
utiliza posteriormente.

Aportes De La Psicometra A La Psicologa.

a) A nivel terico, la psicometra hace que surjan nuevas concepciones a partir de los
factores (La inteligencia no es una sola, hay diferentes factores que la componen).
b) A nivel de investigacin, permite probar teoras e hiptesis.
c) A nivel prctico, la psicometra sirve para solucionar problemas, orientar a las personas,
para que vivan mejor.

Los Tests Se Aplican En Diferentes Contextos Que Tienen Objetivos Diferentes:

a)

Laboral.- Para seleccionar personas que tienen mayor potencialidad para

desarrollar determinado cargo. Pero tambin es bueno analizar si la empresa o el cargo se
adecuan a la persona.

b)

Clnico.- Se utilizan para hacer diagnsticos y de esta manera tomar decisiones como:
la terapia, cul terapia, el pronstico del paciente etc.

c)

Investigacin.- El objetivo es poder determinar las diferencias y semejanzas entre los

sujetos, dentro de grupos o cambios de un mismo sujeto.

d) Educacional.- Se utilizan para madurez escolar, vocacin etc.

Factores Que Miden Los Test.
a) Personalidad.- Conjunto total de las caractersticas de un sujeto, que reflejan su ajuste
al ambiente e incluye carcter, temperamento y a veces aptitudes e intereses. Es
importante en personalidad la conducta que se tiene en relacin a los otros.
b) Actitudes.- forma en que una persona mira el mundo circundante. Es la organizacin
de procesos preceptales cognitivos y motivacionales, que resultan de la experiencia.

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c) Intereses.- Organizacin de motivos que predisponen a un sujeto a prestarle atencin a

ciertos hechos de su ambiente ms que a otros y necesariamente incluyen
predisposiciones heredadas y experiencias pasadas.
d) Habilidad.- Potencialidad del individuo para responder.
e) Eficiencia.- Lo que el sujeto puede hacer en cada momento, sin preparacin previa.
f) Potencialidad.- Reacciones que el sujeto puede aprender a hacer, si se le da la experiencia
y entrenamiento necesario, pero que no es capaz de hacer en el momento.
g) Capacidad.- Ms alto nivel de habilidad de un sujeto, que puede esperarse despus de un
amplio entrenamiento y experiencia. Cunto promete la persona.

h) Aptitudes.- trmino ms amplio que potencialidad, en tanto incluye la habilidad potencial,

como factores de eficiencia, personalidad, temperamento e intereses.

Clasificacin De Los Tests De Acuerdo Al Aspecto Conductual Que Mide:

Inteligencia.

Personalidad.

Intereses y aptitudes.

Clasificacin De Los Tests Segn El Mtodo Que Utilizan:

Directos

Proyectivos

Clasificacin De Los Tests Segn La Edad De Aplicacin:

Infantiles

Adultos

Adultos
mayores

Adolescentes

Clasificacin De Los Tests Segn La Forma De Aplicacin:

Individuales

Colectivos o grupales

Clasificacin De Los Tests Segn El Material Que Se Utiliza:

Verbales

Ejecucin
Ensamblaje)

(Cubos,

Papel y lpiz

Algunos Tipos De Pruebas Psicomtricas:

Test de amplitud: Miden el conocimiento y/o el rendimiento. Pueden valorar la memoria,

precisin, destreza, atencin, sentido de la organizacin, agilidad manual y mental.

Fichas de domin: Miden la abstraccin lgica.

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Test de razonamiento: Miden las facultades de adaptacin: agilidad mental, resolucin de

problemas, etc.

Test de comprensin verbal: Miden la comprensin de ideas, facultad de anlisis y

sntesis.

Test de informacin: Evalan cuestiones relacionadas con el vocabulario, fluidez verbal y

significado de las palabras.

Problemas aritmticos: Intentan medir la capacidad para resolver problemas aritmticos y

matemticos mediante ejercicios relacionados con nmeros.

Series numricas: Estos ejercicios prueban la capacidad para resolver problemas

aritmticos y matemticos, convirtindose en una buena forma de medir el razonamiento
inductivo o razonamiento abstracto. Las series numricas pueden presentarse de forma
que el individuo complete los nmeros que faltan o bien se les da a elegir el nmero
siguiente entre varias alternativas posibles.

Series alfabticas: Del mismo modo que con las series numricas, se pretende medir
tambin el razonamiento abstracto.

Problemas de razonamiento no verbal: Son test que se han creado con figuras o smbolos
para medir la inteligencia general o el razonamiento abstracto.

Ejercicios de visualizacin: Evalan la capacidad para captar relaciones espaciales. Es

importante para aquellas personas que deben manejar objetos, mquinas, planos, etc.

Test de capacidad mecnica: Tienen como finalidad identificar a aquellos individuos con
aptitudes para trabajos de carcter mecnico y trabajos de mantenimiento.

Test de personalidad: Tratan de buscar rasgos de carcter, acordes con el perfil del
puesto: introvertido o extrovertido, dinmico o pasivo, optimista o pesimista, con
iniciativa o sumiso, impulsivo o moderado, etc.

Test de aptitudes administrativas: Sirven para medir la capacidad de percepcin, rapidez

de lectura, de precisin en actividades especficas, clculo aritmtico, comprobacin de
datos, ortografa, archivo, comprobacin de errores, etc.

Test de percepcin temtica: Evala los factores y necesidades de la conducta y de las

motivaciones, valorando las emociones y estados internos.

Test de Rorschach: Analiza las dimensiones intelectual, afectiva y de comportamiento.

Test del rbol: Revela a la persona en la vida interior y el desarrollo afectivo.

Estilo de Comportamiento - Cleaver: Esta tcnica permite realizar empates puestopersona se divide en 2 partes: El Factor Humano (perfil del puesto) y la Autodescripcin
(perfil de la persona). Para la persona aporta criterios tentativos de probables reacciones
de conducta bajo condiciones normales (favorables) y bajo presin (desfavorables).

Estilo Gerencial - LIFO: Identifica fuerzas y talentos de individuo dentro de un grupo de

trabajo e incrementa la efectividad de este, sobre todo, en aplicacin en la integracin de
equipos de trabajo o proyectos, solucin de problemas en grupo y la planeacin y
asignacin de trabajo de acuerdo al talento de cada miembro de un equipo.

Valores - Allport: Identifica los valores personales y la adaptacin de la persona al medio:

Terico, Econmico, Esttico (Artstico), Social, Poltico, Religioso.
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Coeficiente Intelectual Niveles Administrativos - Terman Merrill: Proporciona una

medida de la inteligencia de personas adultas con un nivel escolar de bachillerato o
superior: Informacin (conocimientos), Juicio (comprensin), Vocabulario (significados
verbales), Sntesis (seleccin lgica), Concentracin (razonamiento numrico), Anlisis
(juicio prctico), Abstraccin (analogas), Planeacin (ordenamiento de frases),
Organizacin (clasificacin), Atencin (seriacin), .

Inteligencia (Escala Gerencial) - Raven EG: El Test de Matrices Progresivas Escala General
consiste en una serie de dibujos abstractos acromticos en los cuales se debe seleccionar
la respuesta correcta entre varias alternativas. Las series van aumentando de grado de
dificultad, con ellos se consigue medir el percentil y nivel de inteligencia del individuo.

Estilo de Aprendizaje - Kolb: El estilo de aprendizaje se define en una escala de dos

dimensiones segn la manera en que una persona percibe e interioriza la informacin. La
manera en que una persona percibe la informacin se clasifica en experiencia concreta
(EC) o conceptualizacin abstracta (CA); la forma en que la persona procesa la informacin
se clasifica en experimentacin activa (EA) u observacin reflexiva (OR). con ello se
consigue identificar el tipo de aprendizaje de cada persona en relacin a sus capacidades y
desarrollo.

Perfil e Inventario de la Personalidad - Gordon: Combina dos instrumentos, el Perfil de

Personalidad y el Inventario de Personalidad, los cuales originalmente se manejaban por
separado, sin embargo, en vista de que ambos se emplean en conjunto el autor elabor
uno combinado: Ascendencia, Responsabilidad, Estabilidad Emocional, Sociabilidad,
Cautela, Originalidad, Relaciones Personales, Vigor, Autoestima.

Inventario de la Personalidad del Vendedor - IPV: Proporciona la medida de la Disposicin

General para la Venta del candidato en dos dimensiones amplias las cuales son
Receptividad y Agresividad: Disposicin General para la Venta, Receptividad, Agresividad,
Comprensin, Adaptabilidad, Control de s mismo, Tolerancia a la frustracin,
Combatividad, Dominio, Seguridad, Actividad, Sociabilidad.

16 Factores de la Personalidad : mide la tendencia de personalidad:

Retrado Sociable

Sospechoso Confiable

Lento Rpido

Excntrico Convencional

Infantil Maduro

Simple Sofisticado

Sumiso Dominante

Inseguro - Seguro de s mismo

Taciturno Entusiasta

Rutinario Innovador

Variable Constante

Dependiente Autosuficiente

Tmido Aventurero

Descontrolado Controlado

Emocional Racional

Tenso Estable

Adaptabilidad Social - Moss: Evala las diferentes formas en que se comporta una
persona en situaciones que requieren una supervisin y control del personal subordinado:
Habilidad de Supervisin, Capacidad de decisin en relaciones humanas, Capacidad de
Evaluacin de problemas interpersonales, Habilidad para establecer Relaciones
interpersonales, Sentido comn y Tacto en las relaciones Humanas.

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Honestidad - Zavic: Evala valores e intereses de la persona en actividades y/o situaciones

que se presentan en el medio laboral.
Valores:
- Moral: Seguir las normas de buen comportamiento.
- Legalidad: Deseo de honestidad.
- Indiferencia: Deseo de incumplimiento.
- Corrupcin: Deseo de cohecho.
Intereses:
- Econmico: Deseo de riqueza.
- Poltico: Bsqueda del poder sobre otros.
- Social: Preocupacin por las personas.
- Religioso: Regulatorio y respeto a la autoridad.

En el aspecto Laboral, la finalidad de la pruebas psicomtricas es escoger de entre

candidatos, a los ms aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas, tratando de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la rentabilidad de la organizacin.
Estos test poseen validez y son de suma utilidad porque permiten comprobar la capacidad,
destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prcticas y objetivas, tambin se utilizan
pruebas psicotcnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del lder, etc.
Las tcnicas de seleccin suelen dividirse en esto pasos: Entrevista de seleccin, pruebas
de conocimiento o capacidad, test psicomtrico y tcnicas de simulacin aunque no siempre van
en este orden.
La entrevista de Seleccin es la ms utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas
previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a
conocer mejor al candidato en cuanto a sus caractersticas personales y a sus conocimientos y
experiencias.
Las pruebas de Conocimientos o Capacidad, son pruebas de seleccin que buscan medir
conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren
respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en espaol, ingls,
contabilidad, tesorera y capacidad y habilidades para escribir a mquina, tornear una pieza, etc.
Los test Psicomtricos permiten la evaluacin psicolgica o psicomtrica de los candidatos,
evala las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser
transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad numrica, habilidad
verbal, habilidad manual, etc.
Las tcnicas de simulacin: constituyen tcnicas por medio de las cuales el candidato
representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un
psiclogo acompaa el juego y evala el desempeo de cada candidato y su adecuacin al papel.
La dramatizacin es excelente tcnica de seleccin para los cargos que exigen contacto personal
con otras personas de la empresa.

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Los resultados de estos exmenes y los datos obtenidos del curriculum del candidato (a
travs de la entrevista) nos dan la informacin sobre el perfil de cada uno de ellos.
En un proceso de seleccin de personal la pruebas psicolgicas usualmente evalan cuatro
aspectos: inteligencia, intereses Vocacionales, personalidad y habilidades especficas.
En las pruebas de personalidad el resultado que nos interesa es saber si existen trastornos
del comportamiento que afecten directamente su desempeo en el trabajo, esquizofrenia,
trastorno esquizotpico y trastornos de ideas delirantes. El resto de los trastornos del
comportamiento no tendran una afectacin directa en el trabajo y negarle el empleo a una
persona por dicha condicin probablemente sera discriminacin.
En las pruebas de habilidades especficas podemos evaluar por ejemplo: habilidad para la
venta, docencia, capacidad de concentrarse por largos periodos, etc.
Para una mejor utilizacin de estos instrumentos es conveniente realizar una tabla de
decisin que establezcan los aspectos psicolgicos que debern ser evaluados en cada puesto y los
resultados mnimos que se esperan en cada puesto.