El conflicto es una situacin

El conflicto es una situacin inherente a cualquier sociedad, y surge por que sus integrantes
tienen diversos intereses y metas que con frecuencia se oponen a los de los dems. tambin
puede surgir por cambios de actitudes o tradiciones que se contraponen. Que sean inherente
implica que os conflictos son inevitables, sin embargo la manera de enfrentarlos puede
cambiar, ya que depende de las actitudes y los hbitos de las partes involucradas. Es aqu
donde entran las diversas teoras de resolucin y transformacin de conflictos. Como su
nombre lo dice es busca terminar con ellos. Aqu intervienen los mtodos tradicionales de
mediacin, negociacin e incluso sanciones e intervenciones para terminar con los
conflictos de manera coercitiva. La teora de la transformacin del conflicto, establece que
al irse desarrollando un conflicto van cambiando las actitudes y acciones de las partes
involucradas, y de igual manera, modificando inversamente tanto actitudes como acciones.
En estos se involucran varios factores. pueden ser polticos, econmicos, sociales y/o
culturales Miall, Hugh, Oliver Ramsboatham y Tom Woodhouse. Contemporary Conflict
Resolution.

Complemento lo que menciona

Complemento lo que menciona mi compaera con lo siguiente: En la dcada de 1970,
Kenneth Thomas y Ralph Kilmann identificaron cinco estilos principales de resolucin de
conflictos, que varan en su grado de cooperativismo y asertividad. Argumentaron que las
personas suelen tener un estilo preferido. No obstante, tambin sealaron que diferentes
estilos fueron tiles en diferentes situaciones. El Intrumento de Modos de Conflictos de
Thomas-Kilmann (TKI) ayuda a identificar a qu estilo tender cuando surge el conflicto.
Los estilos de Thomas y Kilmann son los siguientes: 1.- Competitiva: Las personas que
tienden hacia un estilo competitivo adoptan una posicin firme y saben lo que quieren. Por
lo general, operan desde una posicin de poder, elaborado a partir de cosas como la
posicin, rango, experiencia o la capacidad de persuasin. Este estilo puede ser til cuando
hay una emergencia, cuando hay que tomar decisiones ms rpidamente, cuando la decisin
no es apoyada o en defensa contra alguien que est tratando de explotar la situacin
egoistamente. Sin embargo, puede dejar a la gente sintindose heridas, insatisfechas y
resentidas cuando se utiliza en situaciones menos urgentes. 2.- Colaboracin: La gente que
tiende hacia un estilo de colaboracin trata de satisfacer las necesidades de todas las
personas involucradas. Estas personas pueden ser muy asertivas y, a diferencia de las
competitivas, quiere cooperar de manera eficaz y reconocer que todo el mundo es
importante. Este estilo es til cuando se necesita reunir una variedad de puntos de vista para
obtener la mejor solucin, cuando ha habido conflictos anteriores en el grupo o cuando la
situacin es demasiado importante para un simple intercambio. 3.- Comprometedora: Las
personas que prefieren un estilo comprometedor tratar de encontrar una solucin que, al
menos parcialmente, satisfaga a todos. Se espera que todos renuncien a algo y el
conciliador tambin espera renunciar. El compromiso es til cuando el costo del conflicto
es ms alto que el costo de perder terreno, cuando la fuerzas oponentes son iguales y
cuando no hay una fecha lmite que se avecine. 4.- Acomodador: Este estilo indica una

voluntad de satisfacer las necesidades de los dems a expensas de las propias. El

acomodador a menudo sabe cundo ceder a otros, pero pueden ser persuadidos a renunciar
a una posicin, an cuando no haya garantas. No es firme, pero es muy cooperativo. Es
apropiado cuando los problemas son ms importantes para la otra parte, cuando la paz es
ms valiosa que el ganar, o cuando se desea estar en la posicin de luego recoger de este
favor que se dio. Sin embargo, la gente no puede devolver favores y, en general, este
enfoque es poco probable que d los mejores resultados. 5.- Evasivo: Las personas que
tienden hacia este estilo tratan de evadir el conflicto por completo. Este estilo se caracteriza
por la delegacin de decisiones polmicas, aceptando las decisiones por defecto y por no
querer herir los sentimientos de nadie. Puede ser apropiado cuando la victoria es imposible,
cuando la controversia es trivial o cuando alguien ms es el que est en una mejor posicin
para resolver el problema.

RESOLUCION KENNETH
THOMAS
RESOLUCIN DE CONFLICTOS: Para Thomas (1992) el conflicto: Es el proceso
que comienza cuando una parte percibe que la otra afecta negativamente o
est prxima a afectar negativamente a algo que le concierne. El conflicto
ocurre como un proceso o secuencia de eventos. Estos eventos tienen lugar en
episodios conflictivos entre las partes (con una lgica interna). Estos eventos
incluyen experiencias internas de las partes as como los comportamientos
visibles externos. "El proceso del conflicto". El modelo de Thomas es un modelo
basado en los trabajos de Fishbein de los aos 60, y 70, por ello
fundamentalmente cognitivo, a los que les ha aadido aportaciones sobre la
importancia de las emociones en la Conducta as como los efectos dinmicos
sobre la intencin debidos a la interaccin. El proceso del conflicto se refiere a
la secuencia de eventos que ocurren durante un conflicto y la forma en la cual
los primeros eventos determinan el transcurso de posteriores eventos y sus
resultados. La unidad de anlisis es el episodio de conflicto. El modelo describe
los principales conjuntos de eventos dentro de un episodio, visto desde la
perspectiva de una de las principales partes en conflicto. 1. Conciencia El
episodio comienza cuando una de las partes es consciente de que la otra parte
le afecta o puede afectar negativamente. A veces comienza con algn tipo de
elemento desencadenante. Se pueden considerar tres tipos de asuntos
concern- sobre los que las partes toman conciencia de que hay un conflicto: *
Conflictos sobre objetivos o conflictos de intereses: comprende la existencia de
fines divergentes o aparentemente incompatibles entre las partes. El objetivo
es la compatibilizacin entre los intereses de las partes o la imposicin de los
propios. * Conflictos sobre juicios, conflictos cognitivos o controversias: una
parte percibe que la otra ha sacado conclusiones errneas sobre un hecho. Se
intercambia informacin y modos de razonamiento para encontrar conclusiones

lo ms precisas y exactas posibles. * Conflictos normativos: se centran en la

evaluacin de la conducta de una parte por la otra respecto a las expectativas
de cmo debera ser. 2. Pensamientos y emociones El conflicto se experimenta
en pensamientos que ayudan a dar sentido al conflicto y emociones o afectos
que interactan con las cogniciones. Definen la interpretacin de la realidad de
cada parte as como los determinantes inmediatos de sus intenciones. Son los
elementos que explican el efecto diferencial de las variables estructurales. Por
su importancia son los objetivos de las maniobras de la otra parte o de una
tercera parte. a) Definicin de los asuntos y acuerdos posibles derivados de esa
definicin. b) Razonamiento Racional/Instrumental vs Razonamiento normativo
b.1) Razonamiento Racional/Instrumental Basado en el esquema medios-fines.
Es un razonamiento de tipo econmico. Solo se realiza una accin si resulta
adecuada para obtener un resultado. Las explicaciones basadas en este tipo de
razonamiento suponen que la eleccin por una de las partes de la bsqueda de
un tipo de acuerdo es funcin de la deseabilidad valencia- de acuerdo y de la
probabilidad de que pueda tener xito. b.2) Razonamiento Normativo Este tipo
de razonamiento se basa en la condicin de las personas de ser parte de
grupos o sociedades y por ello esperarse un comportamiento. Suele moderar el
clculo puramente racional. c) Emociones Las emociones estn presentes con
fuerza. Suelen generarse durante el proceso de conflicto y las partes suponen
que son un producto de la comprensin de la situacin. El compromiso
representa un acuerdo que satisface parcialmente a ambos, pero no
totalmente, es un acuerdo de compromiso. Thomas identifica tres dimensiones
en la definicin del asunto conflictivo: *Egocentricidad: Definicin en trminos
autorreferenciales referidos a la propia posicin respecto al asunto-: conduce
a planteamientos competitivos de ganar-perder-. *Aprehensin de aspectos
subyacentes: Las distintas posiciones responden a intereses no manifiestos en
un primer momento. El ser consciente de esos intereses subyacentes facilita
una resolucin de tipo integrativo o colaborador (o todos ganan). *Tamao del
asunto conflictivo: Definido por primera vez por Fisher (1964) en el mbito
internacional: Cuando el tamao el nmero de personas, instancias o asuntos
implicados- es muy grande la resolucin integradora es prcticamente
imposible y aparecen altos niveles de amenaza y defensividad. 3. Intenciones
Intencin es la conation: la intencin de actuar de un determinado modo. Estn
entre las cogniciones y las emociones, por un lado, y la conducta manifiesta de
la parte por otra. Gran parte de la descripcin de la conducta en un conflicto
son atribuciones de intenciones. a) Intenciones estratgicas. Las estrategias
son un modo de describir las intenciones generales de una parte durante un
conflicto. Sin esta conceptualizacin todo quedara en una mera reaccin o
venganza ante las maniobras de la otra parte. Ahora bien estas estrategias
conviene no reificarlas ya que no tienen por qu permanecer fijas y pueden
cambiar con las reconceptualizaciones de la situacin y los sucesivos cambios
emocionales. b) Intenciones tcticas. Son las de nivel ms especfico que
dirigen la conducta. Desde la obra de Walton y McKersie (1965) las tcticas de

negociacin se estudian en trminos de dimensiones integradora y distributiva.

4. Conductas Despus de la formacin de intenciones, el siguiente evento en el
episodio de conflicto es la conducta manifiesta. Comportamientos hacen
referencia a afirmaciones u otras acciones observables realizadas por ambas
partes. Los tericos del conflicto y la negociacin se han centrado en identificar
aquellas conductas que son caractersticas de los negociadores habilidosos en
contextos reales de negociacin. 5. Interaccin Siguiendo al comportamiento
de una de las partes, el siguiente evento en el proceso es la reaccin de la otra
parte (interaccin) convirtindose en un proceso dinmico de conflicto. "Estilos
de conflictos": En la dcada de 1970, Kenneth Thomas y Ralph Kilmann
identificaron cinco estilos principales de resolucin de conflictos, que varan en
su grado de cooperativismo y asertividad. Argumentaron que las personas
suelen tener un estilo preferido. No obstante, tambin sealaron que diferentes
estilos fueron tiles en diferentes situaciones. El Intrumento de Modos de
Conflictos de Thomas-Kilmann (TKI) ayuda a identificar a qu estilo tender
cuando surge el conflicto. Los estilos de Thomas y Kilmann son los siguientes:
1.- Competitiva : Las personas que tienden hacia un estilo competitivo adoptan
una posicin firme y saben lo que quieren. Por lo general, operan desde una
posicin de poder, elaborado a partir de cosas como la posicin, rango,
experiencia o la capacidad de persuasin. Este estilo puede ser til cuando hay
una emergencia, cuando hay que tomar decisiones ms rpidamente, cuando
la decisin no es apoyada o en defensa contra alguien que est tratando de
explotar la situacin egoistamente. Sin embargo, puede dejar a la gente
sintindose heridas, insatisfechas y resentidas cuando se utiliza en situaciones
menos urgentes. 2.- Colaboracin: La gente que tiende hacia un estilo de
colaboracin trata de satisfacer las necesidades de todas las personas
involucradas. Estas personas pueden ser muy asertivas y, a diferencia de las
competitivas, quiere cooperar de manera eficaz y reconocer que todo el mundo
es importante. Este estilo es til cuando se necesita reunir una variedad de
puntos de vista para obtener la mejor solucin, cuando ha habido conflictos
anteriores en el grupo o cuando la situacin es demasiado importante para un
simple intercambio. 3.- Comprometedora: Las personas que prefieren un estilo
comprometedor tratar de encontrar una solucin que, al menos parcialmente,
satisfaga a todos. Se espera que todos renuncien a algo y el conciliador
tambin espera renunciar. El compromiso es til cuando el costo del conflicto
es ms alto que el costo de perder terreno, cuando la fuerzas oponentes son
iguales y cuando no hay una fecha lmite que se avecine. 4.- Acomodador: Este
estilo indica una voluntad de satisfacer las necesidades de los dems a
expensas de las propias. El acomodador a menudo sabe cundo ceder a otros,
pero pueden ser persuadidos a renunciar a una posicin, an cuando no haya
garantas. No es firme, pero es muy cooperativo. Es apropiado cuando los
problemas son ms importantes para la otra parte, cuando la paz es ms
valiosa que el ganar, o cuando se desea estar en la posicin de luego recoger
de este favor que se dio. Sin embargo, la gente no puede devolver favores y,

en general, este enfoque es poco probable que d los mejores resultados. 5.Evasivo: Las personas que tienden hacia este estilo tratan de evadir el conflicto
por completo. Este estilo se caracteriza por la delegacin de decisiones
polmicas, aceptando las decisiones por defecto y por no querer herir los
sentimientos de nadie. Puede ser apropiado cuando la victoria es imposible,
cuando la controversia es trivial o cuando alguien ms es el que est en una
mejor posicin para resolver el problema.