Capacitación para el trabajo

Enero- abril 2022

Mtra. Amaranta Pérez Chávez

OBJETIVO GENERAL

Proporcionar a los participantes los

conceptos y principales técnicas de
aprendizaje para desarrollar y potenciar el
talento humano en la empresa.
 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Definir el concepto de capacitación y desarrollo de las personas

• Definir el proceso de capacitación y sus etapas principales
• Describir cómo se diagnostican las necesidades de capacitación
• Definir cómo se programa la capacitación
• Explicar la implementación del programa de capacitación
• Definir cómo se evalúa el programa de capacitación
 Desarrollo
Desarrollo
D
Capacitación Organizacional
de personas
 Aspectos del enfoque actual
Planificado

Cambiar para Intencional

mejorar

Visión a futuro Proactivo

La productividad del conocimiento es la llave del desarrollo

I. Concepto de
Capacitación
Definición:

• Proceso de modificar sistemáticamente el

comportamiento de las personas con la
finalidad de que alcancen los objetivos de la
organización.

•La capacitación consiste en dar al empleado

elegido la preparación teórica que requerirá
para desempeñar su puesto con toda
eficiencia. Reyes Ponce 2007
Definición:
• Es el proceso educativo de corto plazo,
aplicado de manera sistemática y
organizada, por medio del cual las
personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencias
en función de objetivos definidos.
• Chiavenato I. (2001)
 Diferencias:

Capacitación Desarrollo

• Se orienta al presente y • Se enfoca en los puestos

en el puesto actual que ocuparán en el
• Pretende mejorar las futuro
habilidades y las • Enfoque en las nuevas
competencias habilidades y
relacionadas con el competencias que se
desempeño inmediato requerirán
del trabajo.
 Nuevos Hábitos

Aprendizaje es
Destrezas un cambio en el Actitudes
comportamiento
de la persona

Competencias Conocimientos
 Tipos de cambio
de Comportamiento
Transmisión • Aumentar el
a partir de la Capacitación
de conocimiento de
información la gente

• Mejorar las
Desarrollar habilidades y
habilidades destrezas

Desarrollar • Desarrollar/Modifica
actitudes r comportamientos

Desarrollar
conceptos
6 Factores que afectan la capacitación y el
Desarrollo:

1. Apoyo de la alta gerencia

2. Compromiso de los especialistas
3. Avances tecnológicos
4. La complejidad de la organización
5. Los principios del aprendizaje
6. Otros procesos de la administración del personal
II. Estilos de Aprendizaje
Modelo de aprendizaje por
experiencias (David A. Kolb)
 INSTRUCCIONES.
Abajo encontraras nueve conjuntos de cuatro palabras. Ordena cada conjunto asignando
un cuatro a la palabra que mejor caracteriza tu estilo de aprendizaje, un tres a la palabra
que le sigue, un dos a la siguiente, y un uno a la menos característica. Pon especial cuidado
en asignar un número distinto a cada una de las palabras de cada conjunto. No se aceptan
empates.
1.DISCRIMINADOR TENTATIVO COMPROMETIDO PRACTICO

2. RECEPTIVO PERTINENTE ANALITICO IMPARCIAL

3. SENSITIVO OBSERVADOR JUICIOSO EMPRENDEDOR

4. RECEPTIVO ARRIESGADO EVALUATIVO CONSCIENTE

5. INTUITIVO PRODUCTIVO LOGICO INTERROGATIVO

6. ABSTRACTO OBSERVADOR CONCRETO ACTIVO

7. ORIENTACION REFLEXIVO ORIENTACION AL PRAGMATICO

AL PRESENTE FUTURO

8. EXPERIENCIA OBSERVACION CONCEPTUAL RACIONAL

9. APASIONADO RESERVADO RACIONAL RESPONSABLE

PUNTAJE: Suma sólo los números asignados a los renglones marcados debajo de la línea

EC ________ OR _________ CA ________ EA _________

Renglones: 2.3.4.5.7.8 1.3.6.7.8.9 2.3.4.5.8.9 1.3.6.7.8.9

PERFIL DE ESTILOS DE APRENDIZAJE

EXPERIENCIA
CONCRETA
22
20
19
18

17

16

15
EXPRIMENTACION
14

OBSERVACION
13

REFLEXIVA
12
ACTIVA

11
10
24 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 8 9
9 6 10 11 12 13 14 15 16 17 19 22
12
13
14
15

16

17

18

19

20

21
22
23
24

CONCEPTUALIZACION
ABSTRACTA
EL MODELO DE APRENDIZAJE POR EXPERIENCIAS

EXPERIENCIA
CONCRETA
(SENTIR)

PROBAR LOS OBSERVACIONES

CONCEPTOS E Y REFLEXIONES
IMPLICACIONES
(HACER) (OBSERVAR)

FORMACION DE
CONCEPTOS Y
ABSTRACCIONES
(PENSAR)
ESTILOS INDIVIDUALES DE APRENDIZAJE

• EL ACOMODADOR

Personas activas,
interesadas e impacientes

EXPERIENCIA CONCRETA
+
EXPERIMENTACIÓN ACTIVA
ESTILOS INDIVIDUALES DE APRENDIZAJE

• CONVERGENTE

Cosas, sin emoción

EXPERIMENTACIÓN ACTIVA
+
CONCEPTUALIZACIÓN ABSTRACTA
ESTILOS INDIVIDUALES DE APRENDIZAJE

• DIVERGENTE

Personas imaginativas y
emocionales

EXPERIENCIA CONCRETA
+
OBSERVACIÓN REFLEXIVA
ESTILOS INDIVIDUALES DE APRENDIZAJE

• ASIMILADOR

Conceptos, menos
práctico

OBSERVACIÓN REFLEXIVA
+
CONCEPTUALIZACIÓN ABSTRACTA
III. Proceso de
Capacitación
 1. DNC

2. Diseño del programa de

capacitación

3. Aplicación del Programa de

capacitación

4. Evaluación de los
resultados de la
capacitación
Las cuatro etapas del proceso:

DIAGNOSTICO DISEÑO IMPLANTACION

EVALUACION
 DNC (Diagnóstico de
necesidades de Capacitación)
¿Qué es el DNC?

La STPS define la DNC como un estudio

específico que se realiza en cada puesto de
trabajo para establecer la diferencia entre los
niveles preestablecidos de ejecución y el
desempeño real del trabajador, siempre y
cuando tal discrepancia sea de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes.
Objeto del DNC

1. Objetivos de la organización

2. Competencias necesarias

3. Problemas de producción

4. Problemas de personal

5. Resultados de la evaluación del

desempeño
Métodos de diagnóstico:

Entrevista
Individual
Evaluación de
Focus
personal vs
Group
Perfil
Evaluación
360°
Encuestas
Assessmen
de
t Center
Opinión
Evaluación
de
Desempeño
¿Qué nos lleva a una DNC?
• Problemas en la organización
• Desviaciones en la productividad
• Cambios culturales, en Políticas, Métodos o
Técnicas
• Baja o Alta de personal
• Cambios de función o de puesto
• Solicitudes del personal
Circunstancias a considerar en una
DNC :
Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser
problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del
proceso de capacitación.
Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se
efectúa la DNC.
Futuras.- Prevención que la organización identifica
dentro de los procesos de transformación y que implica
cambios a corto, mediano y largo plazo.
 DNC
Puntos a tomar en cuenta:

o Si se trabaja con Competencias organizacionales, evaluar su

nivel de desarrollo.

o A partir de ello, se establece una matriz de necesidades por

niveles de desarrollo de cada competencia, así como también
por niveles de puestos.

o Validación del diagnóstico.

 Validación del
diagnóstico:

Validación con Líderes de área, Dirección de RH, Grupo

Directivo de la Organización.

1. Reunión para presentar conclusiones del diagnóstico

2. Se sugiere elaborar una presentación resumen con detalles

del diagnóstico.