Qu queremos decir con diversidad? Reconocer y valorar la diversidad implica desarrollar actitudes y comportamientos de reconocimiento del otro en su diferencia.

Es importante distinguir entre las dimensiones primarias y secundarias de la diversidad: las dimensiones primarias son caractersticas que deberan apreciarse como valores esenciales de la persona: su edad, su sexo, sus aptitudes fsicas y psquicas, sus creencias religiosas, su cultura de origen, su orientacin sexual. las dimensiones secundarias incluyen, entre otros aspectos, el nivel de estudios, las competencias y la experiencia profesional, la capacidad para comunicarse, el sentido de la iniciativa o la capacidad para hacer frente a los conflictos. Las acciones sobre las dimensiones primarias se orientan sobre todo a la sensibilizacin y procuran promover cambios de actitud y comportamiento. Movilizar el potencial de las dimensiones secundarias requiere acciones positivas para crear oportunidades y medidas que apoyen e inciten, a personas y grupos, a apropiarse de dichas oportunidades. Aprovechar plenamente las ventajas de la diversidad requiere impulsar ambos tipos de acciones. Por qu se habla de la diversidad? La propia realidad social, nuestro da a da, con la incorporacin socio-laboral de las mujeres, de las personas con discapacidad y de las de origen extranjero, el envejecimiento activo, la normalizacin

progresiva de la homosexualidad han impuesto la necesidad de articular medidas de gestin de la diversidad en las organizaciones. Por otro lado, el acceso a la ciudadana plena requiere que las personas ejerzan sus derechos (al empleo, la vivienda, la educacin, la salud) y puedan contribuir activamente a la construccin de la sociedad y aportar sus valores, perspectivas y capacidades como mujeres, personas de origen extranjero, menores de edad, mayores Al mismo tiempo, es necesario continuar avanzando en la lucha contra la discriminacin y en favor de la igualdad. 2007 ha sido declarado como el Ao Europeo de la Igualdad de Oportunidades1 pero desde el ao 2003 la UE est llevando a cabo la campaa Por la Diversidad. Contra la discriminacin con el objetivo de informar de los derechos en relacin con el empleo y la formacin profesional de acuerdo con las normas comunitarias y la legislacin que las desarrolla en cada pas. Qu supone gestionar la diversidad? Es el modo en que la entidad empresa, ONL, institucin- establece polticas, especficas o no, para obtener el mximo beneficio de la composicin diversa del grupo humano que la conforma. Implica una combinacin de actividades que promuevan prcticas no discriminatorias y acciones positivas que capitalicen las diferencias de origen, conocimientos y competencias -por ejemplo, lingsticas- de las personas y los grupos, como una herramienta til de desarrollo.

Por qu gestionar la diversidad? bizkaiako hirugarren sektorearen behatokia :: observatorio del tercer sector de bizkaia Pgina 1 de 3 Segn un estudio realizado por la Direccin General de Empleo, Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades de la Comisin Europea, los tres motivos principales del sector empresarial para gestionar la diversidad son: a) por razones econmicas (mejora del rendimiento, acceso a grupos de clientes, mejora de la marca); b) por cumplimiento de la legalidad; c) por responsabilidad social. En el caso del sector no lucrativo, una motivacin adicional puede ser construir modelos de organizacin participativos en los que las personas destinatarias puedan, de manera progresiva, tomar decisiones sobre su propio proceso, sobre las actividades, proyectos y servicios en los que participan y sobre la organizacin en general. Parece tambin coherente con nuestra misin realizar un especial esfuerzo por integrar a personas que hayan sido destinatarias de nuestros servicios y a personas con discapacidad, mujeres, jvenes, inmigrantes como socias, colaboradoras, voluntarias, profesionales, directivas, garantizando su participacin en pie de igualdad en los diferentes niveles de cualificacin y responsabilidad. A pesar de nuestra trayectoria en la gestin de organizaciones plurales (organizaciones de personas afectadas que incorporan voluntariado y profesionales, ONGDs, empresas de insercin), hoy por

hoy, es difcil encontrar propuestas y estudios sobre la aplicacin, gestin y manejo de grupos diversos fuera del entorno empresarial. La gestin de la diversidad es un reto sobre el que las ONL debemos reflexionar, intercambiando buenas prcticas con otros sectores. Podemos aprovechar tambin la experiencia de pases como Canad o Reino Unido pero sobre todo tenemos que apostar por gestionar de manera eficaz la presencia diversa en nuestras organizaciones, reforzar esta cuestin en nuestras agendas, formalizar nuestra experiencia, analizar cmo vivimos la diversidad y sobre todo, hablar y escuchar a quines tenemos cerca y son diversos. 1 www.ec.europa.eu. 2007 Ao Europeo de la Igualdad de Oportunidades. Para profundizar >> CEAR Euskadi. Inmigracin y empresa. Apuntes para la gestin de la diversidad cultural en clave de comunicacin y calidad. Cuadernos Sociolgicos vascos,n 19.. Vitoria-Gasteiz: Servicio Central de Publicaciones del Gobierno Vasco, 2006 189 p. >> DE JIMENEZ A., AGUADO M., PIMENTEL M. Inmigracin y Empresa. El desafo empresarial de la inmigracin. Cordoba: Almuzara, 2005. 271 p. >> European Commission. Directorate General for Employment, Social Affaire and Equal Opportunities.The Business Case for Diversity. Good Practices in the Workplace. Unit.D3.Sept.2005 www.ec.europe.eu/employment_social.

>> Directiva 2000/43/CE que prohbe la discriminacin a causa del origen racial o tnico. COM/2006/0643final/2, 29 de junio de 2000. >> Directiva 2000/78/CE que prohbe la discriminacin por religin y creencias, discapacidad, edad u orientacin sexual. Diario Oficial De las Comunidades Europeas (DOCE), 2 de diciembre de 2000. >> Ley 62/2003 de 20 de Diciembre de medidas fiscales, administrativas y de orden social. BOE, 3 de diciembre de 2003, n313, p.46874 >> DE VYNCKE R., DUBORD A. Guide Pratique de la gestion de la diversit interculturelle en emploi. Montreal: Biblioteque Nacional du Quebec, 2005.

La diversidad origina mltiples beneficios que las organizaciones tambin han de saber manejar. Adems, la aparicin de estos grupos como consumidores y clientes plantea tambin nuevos retos.

Las ventajas que supone el desarrollar un programa de gestin de la diversidad son las siguientes:

1. Fortalecimiento de los valores culturales dentro de la organizacin.

2. Mejora la reputacin y la imagen corporativa.

3. Ayuda a atraer y a retener a las personas con talento.

4. Se incrementa la motivacin y la eficiencia de la plantilla.

5. Aumenta la innovacin y creatividad entre las personas que trabajan en la empresa u organizacin.

En primer lugar la empresa ha de analizar si necesita y por qu un programa de gestin de la diversidad. Para adaptarse a las diferencias hay que reconocerlas y respetarlas. Los beneficios que para la empresa tiene desarrollar una poltica activa de gestin de la diversidad son indudables con relacin a la mejora del clima laboral, reduccin de la rotacin, mejora de la productividad y fidelizacin de los recursos humanos. Pero en trminos de rentabilidad tambin son relevantes los aspectos positivos. La diversidad de consumidores requiere diversidad de personal en las empresas. De esta forma se incrementa el acceso a nuevos mercados con oportunidades para el desarrollo de nuevos productos y servicios. Las necesidades de los nuevos clientes estarn reflejadas en la planificacin de la empresa que expresa la diversidad social.

Es fundamental para el xito de estos programas que la diversidad se incorpore como un componente esencial en la visin y estrategia empresarial.

La gestin de la diversidad supone el desarrollo de un proceso de aceptacin y utilizacin de ciertas diferencias y similitudes de las personas como potencial en una organizacin. Es un proceso que crea valor aadido a la empresa, estratgicamente basado en valores y orientado hacia el futuro. Las empresas y organizaciones sensibles a la diversidad, igualdad y a las necesidades de las personas que las conforman sern sostenibles y se mantendrn y crecern en el futuro.

3.- GESTIN DE LA DIVERSIDAD.

1. Dimensiones de la Diversidad. 1. Dimensiones Primarias. 2. Dimensiones Secundarias. 2. Comparacin de: Accin Positiva, Valoracin y Tratamiento de Diversidad. 3. La Diversidad en el Activo Humano. 4. Repercusiones de la Diversidad en la Direccin. 5. La Diversidad como Ventaja Competitiva. 6. Barreras y Problemas que obstaculizan la Gestin de la Diversidad.

GESTIN DE LA DIVERSIDAD
La mano de obra ha experimentado un cambio espectacular a lo largo de los ltimos quince aos. La semejanza u homogeneidad ha sido sustituida por la diferencia o heterogeneidad. A su vez, los estilos y conductas gerenciales eficaces en el pasado ya no resultan adecuadas, ahora se deben considerar nuevos valores, estereotipos, prejuicios y creencias. La gestin de la diversidad es importante dentro de lo que es el comportamiento organizacional, es la ampliacin lgica de la direccin transcultural.

3.1. Dimensiones de la Diversidad.

Las personas tenemos formas, colores y tamaos varios, esta variedad representa la esencia de la diversidad. Se tienen dos dimensiones de la diversidad, las primarias y las secundarias, todas ellas juntas constituyen la identidad personal de cada uno de nosotros.

3.1.1. Dimensiones Primarias. Son aquellas diferencias humanas innatas y/o que ejercen una influencia importante en nuestras primeras relaciones sociales y una influencia continua a lo

largo de nuestras vidas. Representan lo esencial de lo que somos. Dentro de estas se incluye: la edad, la etnia, el sexo, las aptitudes/cualidades fsicas y las orientaciones sexuales/afectivas. Este tipo de dimensiones primarias son observadas por otras personas, adems que se tiende a desarrollar estereotipos sobre las dimensiones primarias de la diversidad.

Dimensiones Primarias y Secundarias de la Diversidad

3.1.2. Dimensiones Secundarias. Son caractersticas personales que pueden alterarse. Son diferencias individuales que adquirimos, rechazamos y/o modificamos a lo largo de nuestras vidas. Estas dimensiones amplan la esencia de nuestra identidad y afectan muy particularmente a nuestra autoestima.

3.2. Comparacin de: Accin Positiva, Valoracin y Tratamiento de Diversidad.

Accin Positiva

Valoracin de la Diversidad

Tratamiento de la Diversidad

Cuantitativa. Promueve la consecucin de la igualdad de oportunidades en el entorno laboral por medio de los cambios en la demografa organizativa. Se basa en informes estadsticos y en anlisis. Pautas Legales. Se utilizan planes escritos y objetivos estadsticos para grupos concretos Los informes se realizan por imperativo de las leyes y los decretos derivados de ellas.

Cualitativa. Enfatiza la apreciacin de las diferencias y la creacin de un entorno en el que todo el mundo se siente valorado y aceptado. Se basa en las encuestas organizativas sobre actitudes y percepciones. Pautas ticas. Los imperativos morales y ticos marcan este cambio cultural.

Correctiva. Los grupos especficos de objeto se benefician de la correccin de errores pasados. Los grupos excluidos con anterioridad llevan ventaja. Modelo de asimilacin. Asume que los grupos afectados por este sistema se adaptarn a las normas organizativas existentes.

Idealista. Todo el mundo se beneficia. Todos se sienten valorados y aceptados en un ambiente inclusivo.

Conductual. Enfatiza el desarrollo de destrezas especficas y la creacin de polticas por las que se obtiene lo mejor de cada empleado. Se basa en el progreso hacia la consecucin de las metas y objetivos. Pautas Estratgicas. Las conductas y las polticas se contemplan como elementos que contribuyen a alcanzar las metas y objetivos organizativos, tales como los beneficios y la productividad, y estn ligadas a compensaciones y resultados. Prctico. La organizacin se beneficia: aumenta la moral, los beneficios y la productividad.

Abre puertas a la organizacin Afecta a las decisiones de contratacin y de promocin. Resistencia. Debida a que

Modelo de Diversidad. Asume que los grupos mantendrn sus caractersticas propias y darn forma a la organizacin del mismo modo que la organizacin les da forma a ellos, creando un conjunto de valores comn. Expande las actitudes, las mentes y la cultura. Afecta a la actitud de los empleados. se Resistencia debida al miedo al

Modelo sinrgico. Asume que los grupos diferentes crearn nuevas formas de trabajar juntos con efectividad en un entorno plural.

Abre el sistema. Afecta a las prcticas y a las polticas de direccin. Resistencia debido a la negacin

perciben lmites en la autonoma cambio. A la incomodidad de las de la realidad demogrfica. A la para tomar decisiones y al miedo a diferencias y al deseo de volver a necesidad la discriminacin en sentido los buenos tiempos de antes. alternativos asociados al de y/o cambio; enfoques beneficios y a la

inverso.

dificultad para aprender destrezas nuevas, de alterar los sistemas antiguos y/o de sacar tiempo para buscar soluciones sinrgicas.

La razn fundamental para una gestin de la diversidad va ms all de los motivos sociales, legales y morales; la razn principal para esta es la necesidad de expandir y mantener un negocio en el mercado cada vez ms competitivo. Las

organizaciones no lograrn cumplir este objetivo si los empleados no saben aportarles todos sus talentos, aptitudes, motivaciones y esfuerzos. Por lo tanto es importante que una organizacin cree un clima o cultura que permita que todos sus empleados desarrollen el mximo de sus capacidades. La gestin de la diversidad es un componente esencial a la hora de crear una organizacin de esa naturaleza.

3.3. La Diversidad en el Activo Humano.

Los indicadores demogrficos de la mano de obra, que son perfiles de las caractersticas y la composicin de la mano y la composicin de la poblacin activa adulta, constituyen una valiosa ayuda para la planificacin de recursos humanos, ya que permiten a los directivos anticiparse y adaptarse a los excedentes o a la insuficiencia de individuos con la calificacin adecuada. Los cambios demogrficos tienen una gran repercusin en los cambios dentro de la organizacin, donde se tiene un activo humano cada vez ms diverso: Las mujeres continan incorporndose a la poblacin activa en nmero s crecientes. Las personas de color representan una parte cada vez mayor de los recursos humanos. Hay un desfase importante entre el currculum acadmico de los trabajadores y las exigencias ocupacionales. El activo humano est envejeciendo.

3.4. Repercusiones de la Diversidad en la Direccin.

Dada la futura escasez de mano de obra, habr una gran demanda de mujeres. Para atraer a las mejores trabajadoras, las compaas debern adoptar medidas y programas que satisfagan las necesidades de las mujeres, es probable que sean ms frecuentes programas como servicios de guarderas, de atencin a los

ancianos, horario de trabajo flexibles, descuentos para las comidas, permisos por maternidad y unas normas de recolocacin menos rgidas. El desfase entre el nivel acadmico necesario para realizar trabajos corrientes y el nivel acadmico posedo por los integrantes de la poblacin activa se est agrandando. La infra-ocupacin entre los licenciados universitarios amenaza con erosionar el grado de satisfaccin y motivacin laborales. Cuando los trabajadores con un buen currculum empiezan a buscar trabajo a la medida de sus calificaciones y expectativas, aumenta el ausentismo y la rotacin de puestos. Este problema pone de relieve la necesidad de redisear el empleo. Las organizaciones deberan ofrecer expectativas de desarrollo profesional a sus empleados. Tambin es necesario una formacin en el puesto de habilidades correctoras para ayudar al nmero de personas sin estudios a enfrentarse a las exigencias de su trabajo.. La infra-ocupacin se produce cuando un trabajo no exige de una persona que emplee a fondo todas las capacidades que ha adquirido gracias a sus estudios, formacin o aptitudes.

3.5. La Diversidad como Ventaja Competitiva.

Una gestin de la diversidad eficaz es una ventaja competitiva para una organizacin. Esta ventaja nace del proceso por el cual la gestin de la diversidad afecta a los costes de una organizacin y a la actitud de sus empleados; al reclutamiento de los recursos humanos; a las cuotas de mercado; a la creatividad y a las innovaciones, a la productividad y la resolucin de problemas de grupo. Por otra parte, se ha determinado que las compaas innovadoras eliminan mejor el racismo, el sexismo y el clasismo.

3.6. Barreras y Problemas que obstaculizan la Gestin de la Diversidad.

Las organizaciones encuentran barreas y problemas cuando avanzan en la gestin de la diversidad, entre las ms comunes estn: a) Estereotipos y prejuicios mal fundados. Esta barrera se manifiesta en la creencia de que las diferencias se contemplan como debilidades. Esto fomenta la idea de que la contratacin basada en la diversidad implica sacrificar la competencia y la calidad. Etnocentrismo. Representa la nocin de que nuestras reglas y normas son superiores o ms apropiadas que las reglas y normas de otras culturas. Mala planificacin profesional. Esta barrera se relaciona con la falta de oportunidades de los empleados plurales para que les encomienden el tipo de tareas que los capacitaran para ocupar puestos de alta direccin. Un clima laboral hostil y poco alentador para los empleados plurales. Los empleados plurales se ven excluidos a menudo de las reuniones sociales y de la camaradera existente en muchas oficinas. Falta de inteligencia prctica en los empleados plurales. Los empleados plurales pueden no ascender para poder avanzar dentro de una organizacin. Muchas veces las mujeres y las personas de color son excluidas de las redes organizativas. Dificultad a la hora de equilibrar la profesin y la familia. Las mujeres siguen a sumiendo la mayora de las responsabilidades de la crianza de los hijos. Esto les dificulta a trabajar por las noches y los fines de semana, o viajar con frecuencia. Temores a la discriminacin a la inversa. Puede llegar a que los empleados crean que la gestin de la diversidad es una pantalla de humo para la discriminacin a la inversa, esto genera una reaccin ms fuerte, porque sienten que unos progresan a costa de otros.

b)

c)

d)

e)

f)

g)

h)

La diversidad no se contempla como una prioridad organizativa . Se exterioriza en forma de quejas y actitudes negativas. Los empleados pueden quejarse del tiempo, la energa y los recursos consagrados a la diversidad y que pudieran haberse invertido de otra manera. La necesidad de corregir los sistemas de recompensas y de valoracin del rendimiento. Los sistemas de valoracin del rendimiento y recompensa deben reforzar la necesidad eficaz de la diversidad, lo que significa que el xito de una organizacin debe basarse en nuevos criterios. Puede presentarse que los empleados se resistan a los cambios que afecten negativamente a sus ascensos y recompensas econmicas. Resistencia la cambio. Una buena gestin de la diversidad entraa un cambio organizativo y personal importante. La gente se resiste al cambio por diferentes razones.

i)

j)