UNIVERSIDAD DE PANAMA

CENTRO REGIONAL UNIVERSITARIO DE SAN MIGUELITO

FACULTAD DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

LICENCIATURA DE RECURSOS HUMANOS

COMPORTOMIENTO ORGANIZACIONAL

VIELKA PRINGLE

DIVERSIDAD E INCLUSIÓN EN EL LUGAR DE TRABAJO

DIANA MUÑOZ 9-714-1012

DANNA MENDOZA 3-740-2324

PAOLA LOPOLITO 8-915-1014

TAYLIN ARROYO

19 de junio de 2024
 ÍNDICE

Introducción............................................................................................................3
DIVERSIDAD E INCLUSIÓN EN EL LUGAR DE TRABAJO..................................4
DIVERSIDAD DE GÉNERO.....................................................................................6
POLÍTICAS.............................................................................................................. 7
BENEFICIOS........................................................................................................... 8
DIVERSIDAD CULTURAL....................................................................................10
GESTION DE EQUIPOS MULTICULTURALES....................................................10
DIVERSIDAD GENERACIONAL ..........................................................................18
CONCLUSIÓN....................................................................................................... 21
BIBLIOGRAFÍA..................................................................................................... 22
 Introducción

La evolución de las organizaciones ha sido testigo de profundas transformaciones

en la concepción y el manejo de su recurso más valioso: las personas. Entre estos
cambios, uno de los más significativos ha sido el reconocimiento de la diversidad
en todas sus dimensiones, así como la búsqueda activa de la inclusión.

Históricamente, las empresas tendían a la homogeneidad, buscando empleados

que se ajustaran a un molde predeterminado, lo que resultaba en entornos
laborales poco diversos. La gestión del personal se centraba en la productividad,
sin considerar las particularidades individuales más allá de las competencias
técnicas. Este enfoque limitado no solo desaprovechaba el potencial de grupos
enteros de la sociedad, sino que también perpetuaba desigualdades sistémicas.

En la actualidad, la diversidad e inclusión se han convertido en pilares estratégicos

para muchas organizaciones líderes. Más allá del cumplimiento normativo, estas
empresas buscan crear culturas verdaderamente inclusivas donde cada individuo
pueda aportar su perspectiva única y alcanzar su máximo potencial.

La estructura del documento aborda cuatro dimensiones fundamentales: la

diversidad de género, la diversidad cultural, la inclusión de personas con
discapacidades y la diversidad generacional. Para cada una, se examinan
políticas, desafíos, beneficios y estrategias de gestión, respaldados por evidencia
empírica y casos de estudio.

Lejos de ser una mera recopilación bibliográfica, este trabajo representa el

esfuerzo colectivo por comprender y articular las complejidades de crear espacios
laborales genuinamente diversos e inclusivos. Aspiramos a que las reflexiones
aquí plasmadas contribuyan al diálogo continuo sobre cómo las organizaciones
pueden no solo adaptarse a la diversidad, sino prosperar gracias a ella.

1. DIVERSIDAD E INCLUSIÓN EN EL LUGAR DE TRABAJO

La diversidad en las organizaciones abarca la variedad de características,
experiencias y atributos que distinguen a las personas entre sí, como
 género, edad, etnia, orientación sexual, habilidades físicas, formación y
creencias. Va más allá de las diferencias visibles, reconociendo la
singularidad de cada individuo y cómo esta multiplicidad enriquece el
entorno laboral.

Por su parte, la inclusión se refiere al grado en que los diversos miembros de una
organización se sienten valorados, respetados, aceptados y alentados a participar
plenamente. Implica crear un ambiente donde las personas puedan ser auténticas,
contribuir con sus talentos y desarrollar su potencial, independientemente de sus
características individuales.

Anteriormente, muchas empresas veían la diversidad como un requisito legal o

una cuota por cumplir. La gestión se centraba en evitar discriminación, pero no
necesariamente en aprovechar las diferencias. La homogeneidad era la norma, y
quienes no encajaban en el molde predominante enfrentaban barreras para su
integración y ascenso. La inclusión, si se consideraba, se limitaba a eventos o
iniciativas aisladas.

En contraste, el panorama actual muestra una evolución significativa. Las

organizaciones líderes han comprendido que la diversidad, cuando se combina
con una cultura inclusiva, se convierte en un catalizador de innovación, creatividad
y adaptabilidad. Ya no se trata solo de cumplir con la ley, sino de obtener una
ventaja competitiva.

Hoy, la diversidad e inclusión son aspectos estratégicos que permean todos los
niveles organizacionales. Se busca activamente atraer talento diverso, y las
políticas de recursos humanos se diseñan para fomentar la equidad. Los líderes
son evaluados por su capacidad de gestionar equipos diversos y crear ambientes
inclusivos. Las empresas invierten en programas de sensibilización, redes de
empleados y mentorías cruzadas.

Este cambio de paradigma reconoce que cada persona aporta una perspectiva
única, y que, al valorar y armonizar estas diferencias, las organizaciones pueden
responder mejor a las necesidades de un mercado global diversificado. La
diversidad e inclusión han pasado de ser conceptos periféricos para convertirse en
el núcleo de la cultura organizacional, impulsando el compromiso de los
empleados, la satisfacción de los clientes y, en última instancia, el desempeño
empresarial.

Sin embargo, el camino hacia la plena inclusión es continuo. Persisten desafíos

como los sesgos inconscientes, la resistencia al cambio y la dificultad de medir el
impacto real de estas iniciativas. Las organizaciones contemporáneas entienden
que la diversidad e inclusión no son destinos, sino un viaje de aprendizaje y
mejora constante, esencial para su sostenibilidad en un mundo cada vez más
interconectado y complejo.

las organizaciones pueden no solo mejorar su cultura corporativa, sino también

impulsar su éxito a largo plazo en un mundo cada vez más diverso y globalizado,
esto mediante un liderazgo que posea una mente abierta, esto es que esté libre de
prejuicios, que posea capacidad para comunicarse, escuchar activamente, tener la
intención de impactar positivamente en su organización y no solo en generar
riqueza.

La diversidad se en la gestión de Recursos Humanos:

 Reclutamiento y selección inclusivos: Los departamentos de recursos

humanos deben adoptar prácticas de reclutamiento y selección que
promuevan la diversidad. Esto implica asegurarse de que las oportunidades
laborales lleguen a una amplia gama de candidatos, utilizar prácticas de
selección basadas en competencias y habilidades en lugar de sesgos
subjetivos, y garantizar que los paneles de entrevistas estén compuestos
por personas diversas.
 Cultura organizacional inclusiva: La cultura organizacional desempeña
un papel crucial en la promoción de la diversidad y la inclusión en el lugar
de trabajo. Los departamentos de recursos humanos deben trabajar en
estrecha colaboración con el liderazgo para fomentar una cultura que
celebre las diferencias y promueva el respeto mutuo. Esto puede incluir la
 implementación de políticas antidiscriminación, la organización de eventos
de sensibilización y la creación de programas de mentoría intercultural.
 Desarrollo y retención de talento diverso: Es importante que los
departamentos de recursos humanos se aseguren de que todos los
empleados tengan igualdad de oportunidades para crecer y desarrollarse
profesionalmente. Esto implica ofrecer programas de capacitación y
desarrollo que sean accesibles para todos, así como identificar y abordar
posibles barreras que puedan obstaculizar el progreso de ciertos grupos.
Además, es crucial implementar estrategias de retención que reconozcan y
valoren la diversidad de talento dentro de la organización.
 Comunicación inclusiva: La comunicación interna y externa de la
organización debe reflejar su compromiso con la diversidad y la inclusión.
Los departamentos de recursos humanos pueden desempeñar un papel
clave en la promoción de mensajes inclusivos y en la sensibilización sobre
la importancia de la diversidad en todos los niveles de la organización. Esto
puede incluir el desarrollo de materiales de comunicación que sean
culturalmente sensibles y la promoción de eventos que celebren la
diversidad.

1.2 DIVERSIDAD DE GÉNERO

La diversidad de género se refiere a la representatividad de identidades, abarca la
masculinidad y feminidad. Algunas otras definiciones entienden el género como un
espectro en el cual no existen solo dos géneros, entendiendo que vivimos en una
sociedad pluralista y que existen diferentes formas de pensamientos, no es labor
de un líder hacer juicio social o moral sobre las creencias y particularidades de un
grupo u otro.

1.2.1 POLÍTICAS

existen diversas políticas y acciones positivas para promover la igualdad y equidad

en la fuerza laboral, con énfasis en las mujeres y otros grupos. Teniendo presente
que en asuntos específicos no eran considerados anteriormente, algunas de estas
políticas son:
Políticas y acciones en beneficio de las mujeres:

Ley de igualdad de oportunidades: establece la no discriminación por razón de

sexo y promueve la igualdad de oportunidades para las mujeres.

Cuotas de participación: Algunas empresas han adoptado cuotas para asegurar

un porcentaje mínimo de mujeres en puestos directivos. Ejemplo: Banco General
implementó el programa "Despega Mujer" para fomentar el liderazgo femenino y
logró un 50% de representación femenina en cargos gerenciales.

Programas de mentoría y desarrollo de liderazgo femenino: diseñados para

potenciar el avance de las mujeres en la jerarquía organizacional.

Políticas de equilibrio trabajo-vida: Incluyen horarios flexibles, teletrabajo y

permisos parentales extendidos. Ejemplo: Dell Panamá ofrece opciones de trabajo
flexible y remoto.

Comités de equidad de género: Encargados de monitorear y promover la

igualdad de oportunidades.

Acciones que benefician a los hombres:

Licencia de paternidad: Aunque generalmente es más corta que la maternidad, se

ha empezado a implementar.

Programas de salud masculina: Enfocados en prevención y atención de

enfermedades prevalentes en hombres.

Políticas de equilibrio trabajo-vida: también benefician a los hombres,

permitiéndoles mayor participación en la vida familiar.

Programas de prevención de riesgos laborales: dado que muchos trabajos de alto

riesgo son ocupados mayoritariamente por hombres.

Acciones específicas para el beneficio de la inclusión:

Políticas de no discriminación: incluyen explícitamente la orientación sexual e

identidad de género.
Programas de apoyo: Programas para sensibilizar y combatir prejuicios.

Estas dimensiones en una organización diversa se entrelazan de manera que se

van moldeando experiencias y perspectivas particulares. La riqueza de la
diversidad emerge precisamente de este mosaico de características que, al
converger en un espacio compartido, alberga el potencial de generar dinámicas
fructíferas cuando se reconoce su valor y se aprovecha de manera constructiva.

1.2.2 BENEFICIOS

Los beneficios de la diversidad de género en las organizaciones son múltiples y

abarcan diversos aspectos del funcionamiento y desarrollo empresarial. A
continuación, se presentan algunos de los más significativos:

 Mejora en la toma de decisiones: La diversidad de género aporta diferentes

perspectivas y enfoques para abordar problemas y situaciones. Esto
enriquece el proceso de toma de decisiones, permitiendo considerar un
espectro más amplio de opciones y anticipar mejor los posibles impactos.
 Mejor comprensión del mercado: Dado que los consumidores y clientes son
diversos, contar con una fuerza laboral que refleje esa diversidad ayuda a
entender mejor las necesidades y preferencias de diferentes segmentos del
mercado.
 Mejora del clima laboral:
 La diversidad de género, cuando va acompañada de políticas de inclusión
efectivas, promueve un ambiente de trabajo respetuoso, donde cada
individuo se siente valorado. Esto aumenta la satisfacción laboral y el
compromiso de los empleados.
 Reputación corporativa:
 Las empresas que demuestran un compromiso genuino con la diversidad
de género mejoran su imagen pública. Esto puede traducirse en una mayor
confianza de inversores, clientes y la comunidad en general.
  Cumplimiento normativo: Aunque no debería ser la única motivación, la
diversidad de género ayuda a cumplir con leyes y regulaciones sobre
igualdad de oportunidades, evitando posibles sanciones.
 Resiliencia organizacional: Los equipos diversos suelen ser más
adaptativos y resilientes ante crisis o cambios en el entorno. La variedad de
habilidades y experiencias permite respuestas más flexibles.
 Reducción de sesgos y estereotipos: La interacción cotidiana entre
personas de diferentes géneros en todos los niveles de la organización
contribuye a desmantelar prejuicios y estereotipos, promoviendo una cultura
de respeto mutuo.
 Impacto social positivo: Al promover la igualdad de oportunidades, las
organizaciones contribuyen a un cambio social más amplio, inspirando a
otras entidades y sectores.
 Desarrollo de liderazgo integral: La diversidad de género en posiciones de
liderazgo fomenta estilos de gestión más participativos y empáticos,
beneficiosos para toda la organización.

1.3 DIVERSIDAD CULTURAL

¿Qué es la Diversidad de Cultural?

Es un término utilizado para describir el entorno en el que vivimos, ya sea cultural,

lingüístico, religioso, donde reconocemos las diferencias entre las personas en las
que coexistimos en armonía mediante el respeto y la tolerancia hacia los valores
de otro grupo diferente.

1.3.1 GESTION DE EQUIPOS MULTICULTURALES

¿Cómo se puede ser un líder Multicultural?

Es importante tener un líder que gestione equipos culturalmente diversos, que sea
capaz de aprovechar la cultura cohesiva y colaborativa de un grupo de trabajo
diverso y la empresa debe basarse en el respeto y valores empresariales
positivos.
Desarrollo de la inteligencia cultural:

La conciencia cultural es la capacidad de actuar o adaptarse eficazmente en

situaciones que implican diferencias culturales aquí no solo incluyen la religión y el
origen étnicos , la diversidad en un equipo está representada por característica
muchas más variedades.

Por ejemplo:

 Orientación sexual
 Trabajo.
 Responsabilidad Política.
 Idiomas

Esto significa comprender y estar abierto a diferentes culturas y formas de ver la

vida.

Crea dos modos de comunicación: A fin de superar los conflictos y construir

puentes para asegurar la comunicación con el equipo, de ti hacia ti mismo e
incentiva a casa miembro para alcanzar los objetivos.

En Panamá existen diversas empresas lideres que dentro de sus políticas

desarrollan estrategias para establecer programas y ser una empresa que cuyo
estandarte es la diversidad e inclusion cultural.

Algunos ejemplos de alguna de ellas son:

 Programa de Diversidad Cultural del Canal de Panamá: fomenta la

contratación de personal de diversas nacionalidades e implementa
protocolos de comunicación intercultural. De la misma forma realiza eventos
que destacan las contribuciones de diferentes grupos étnicos a la
construcción del Canal.
 Iniciativa "Panamá Cosmopolita" de Copa Airlines: diseña rutas de
capacitación para la atención de pasajeros de distintas culturas, adapta los
servicios a bordo considerando preferencias culturales diversas e impulsa el
aprendizaje de idiomas entre sus colaboradores.
  Estrategia de Inclusión Cultural de Cervecería Nacional (AB InBev):
desarrolla productos que atienden a nichos culturales específicos. De igual
forma patrocina festivales que promueven el intercambio cultural e
incorpora el criterio de diversidad cultural en sus procesos de evaluación de
desempeño.

1.3.2 ¿Qué beneficios específicos aporta un lugar de trabajo diverso a

una organización?

Atracción y retención de talento: un ambiente de trabajo inclusivo y diverso

atrae a profesionales talentosos que valoran la diversidad y la igualdad de
oportunidades Las organizaciones que apoyan la diversidad se consideran más
abiertas, inclusivas y progresistas, lo que les permite atraer y retener empleados
más calificados Además, la diversidad de la fuerza laboral puede ayudar a las
organizaciones a obtener perspectivas, habilidades y experiencias, que pueden
fomentar la innovación y la creatividad.

Mejorar el ambiente de trabajo: Un ambiente de trabajo inclusivo y diverso crea

un ambiente de trabajo positivo y saludable. Los empleados se sienten valorados
respetados y aceptados por quienes son, lo que genera una mayor satisfacción y
compromiso laboral. Esto puede conducir a un mejor rendimiento, productividad y
colaboración dentro del equipo. Además, un buen ambiente de trabajo puede
reducir el estrés y mejorar el bienestar general de los empleados.

Mejora de la toma de decisiones: un entorno de trabajo inclusivo y diverso

mejora la toma de decisiones en una organización. La diversidad en la toma de
decisiones permite considerar diferentes perspectivas, reduciendo así el riesgo de
sesgo en la toma de decisiones grupal. La incorporación de diferentes
perspectivas y enfoques mejora el debate y conduce a una toma de decisiones
informada y justa.

Mejorar las relaciones con los clientes y la comunidad: La diversidad en el

lugar de trabajo refleja y respeta la diversidad de los clientes y la comunidad en
general Un entorno de trabajo variado y diverso ayuda a construir mejores
relaciones con los clientes porque los empleados pueden comprender mejor sus
necesidades y expectativas. Además, una organización que valora la diversidad y
la inclusión puede ganarse la confianza y el apoyo de la comunidad, lo que puede
fortalecer su reputación y sus relaciones con las partes interesadas externas.
 1.4 INCLUSIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDADES
ADAPTACIONES Y BENEFICIOS

Desde el departamento de Recursos Humanos, la inclusión de personas con

discapacidades se aborda mediante la implementación de adaptaciones y la
valoración de los beneficios que aportan estas personas al equipo de trabajo.

En primer lugar, las adaptaciones laborales son fundamentales para garantizar

que las personas con discapacidad puedan desempeñar sus funciones de manera
efectiva. Esto puede incluir ajustes en el espacio físico, como la instalación de
rampas o la adecuación de espacios de trabajo, así como el suministro de
tecnologías de asistencia, como lectores de pantalla o programas de dictado por
voz, para facilitar el acceso a la información y las tareas laborales.

Además de las adaptaciones, es importante reconocer los beneficios que aporta la

contratación de personas con discapacidad al equipo de trabajo y a la empresa en
general. La diversidad de experiencias y habilidades que estas personas aportan
puede contribuir a la creatividad, la innovación y la resolución de problemas en el
entorno laboral. Además, la inclusión de personas con discapacidad refuerza la
imagen de la empresa como un empleador comprometido con la diversidad y la
igualdad de oportunidades, lo que puede mejorar la reputación de la marca y
atraer a clientes y talentos.

 Las personas con discapacidad pueden presentar una variedad de

características que requieren adaptaciones específicas y que también
pueden aportar beneficios únicos a un entorno laboral inclusivo. Dedica
al menos 30 minutos a la actividad física la mayoría de los días de la
semana.
 Concéntrate en las sensaciones físicas durante el ejercicio y disfruta del
tiempo dedicado a cuidar tu cuerpo.

1. Discapacidad visual: Las personas con discapacidad visual pueden requerir

adaptaciones como lectores de pantalla, sistemas de braille o dispositivos de
aumento de pantalla. Además, su capacidad para desarrollar habilidades auditivas
y táctiles puede ser beneficiosa en roles que requieran atención al detalle o en la
resolución de problemas.

2. Discapacidad auditiva: Las personas con discapacidad auditiva pueden

necesitar adaptaciones como intérpretes de lenguaje de señas, sistemas de
amplificación de sonido o dispositivos de alerta visual. Su capacidad para
comunicarse visualmente y su enfoque en la observación pueden ser valiosos en
roles que requieran atención a los detalles visuales o en la comunicación escrita.

3. Discapacidad motora: Las personas con discapacidad motora pueden requerir

adaptaciones en el entorno físico, como la instalación de rampas o la modificación
de espacios de trabajo para facilitar el acceso. Además, su habilidad para
desarrollar soluciones creativas para superar barreras físicas puede ser
beneficiosa en roles que requieran innovación o resolución de problemas.

4. Discapacidad cognitiva o del desarrollo: Las personas con discapacidad

cognitiva pueden necesitar adaptaciones como instrucciones claras y concisas,
apoyos visuales o tecnologías de asistencia para la organización y la gestión del
tiempo. Su capacidad para ver las cosas desde diferentes perspectivas y su
enfoque en la atención al detalle pueden ser beneficiosos en roles que requieran
pensamiento creativo o análisis minucioso.

5. Discapacidad invisible: Las personas con discapacidades invisibles, como

trastornos del espectro autista o trastornos de salud mental, pueden necesitar
adaptaciones como horarios flexibles, apoyos emocionales o espacios de trabajo
tranquilos. Su capacidad para ver patrones o conexiones que otros pueden pasar
por alto y su enfoque en la atención a los detalles pueden ser valiosos en roles
que requieran pensamiento analítico o resolución de problemas.

1.4.2 BENEFICIOS PARA PERSONAS CON DISCPACIDAD EN EL TRABAJO

Los beneficios de la inclusión de personas con discapacidad son numerosos y
abarcan diferentes aspectos de la sociedad. Aquí te proporciono algunos de ellos
junto con una bibliografía que respalda la información:

1. Diversidad y enriquecimiento cultural: La inclusión de personas con

discapacidad en diferentes ámbitos culturales y sociales enriquece la diversidad y
promueve la comprensión mutua.

2. Desarrollo de empatía y sensibilidad: La interacción con personas con

discapacidad puede aumentar la empatía y la sensibilidad hacia las necesidades y
desafíos de los demás

3. Promoción de la igualdad de oportunidades: La inclusión de personas con

discapacidad ayuda a promover la igualdad de oportunidades y a reducir la
discriminación.

4. Mejora del clima laboral: La inclusión de personas con discapacidad en el

lugar de trabajo puede mejorar el ambiente laboral y fomentar la colaboración y la
innovación.

5. Fomento de la creatividad y la resolución de problemas: Las personas con

discapacidad a menudo tienen perspectivas únicas que pueden contribuir a la
creatividad y la resolución de problemas en diferentes contextos.

CUALES SERIAN SUS OBJETIOS EN LA INCLUSION DE PERONAS CON

DICPACIDAD.

Los objetivos de la inclusión de personas con discapacidad son variados y pueden

variar según el contexto específico. Aquí te proporciono algunos objetivos
comunes en la inclusión de personas con discapacidad, sin plagio y con su
respectiva referencia bibliográfica:
1. Promover la igualdad de oportunidades: Uno de los principales objetivos de la
inclusión es garantizar que las personas con discapacidad tengan acceso
equitativo a oportunidades educativas, laborales y sociales.

2. Fomentar la participación: Se busca que las personas con discapacidad

participen plenamente en la vida comunitaria, social y política, permitiendo su
contribución activa a la sociedad.

3. Eliminar barreras físicas y sociales: Se pretende eliminar las barreras físicas,

arquitectónicas y sociales que limitan la plena participación de las personas con
discapacidad en la sociedad.

4. Fomentar el respeto y la valoración de la diversidad: Se busca promover el

respeto por la diversidad humana y valorar las habilidades y contribuciones únicas
de las personas con discapacidad.

5. Garantizar el acceso a servicios y apoyos adecuados: Se persigue asegurar que

las personas con discapacidad tengan acceso a los servicios y apoyos necesarios
para satisfacer sus necesidades y facilitar su plena participación en la sociedad.

DIVERSIDAD GENERACIONAL
concepto de generación
Un grupo formado por personas que nacieron en un período de tiempo similar,
quiere decir que comparten un entorno social y cultural parecido durante sus años
de formación. Esta vivencia común de experiencias los diferencia de las
generaciones anteriores y posteriores, creando características y perspectivas
distintivas dentro de ese colectivo.
Por lo cual cuando hablamos de Diversidad generacional estamos hablando de
una concentración de individuos pertenecientes a diversos grupos generacionales,
conviviendo en un mismo entorno.
características
En el pasado, la diversidad generacional no era un tema prioritario para las
empresas. La mayoría de las organizaciones estaban conformadas por empleados
de una o dos generaciones cercanas, y no se veía como una ventaja tener
diferentes grupos trabajando juntos. De hecho, se consideraba que las brechas
generacionales podían generar conflictos y choques culturales dentro de los
equipos.
En aquella época, el respeto se entendía como mantener una jerarquía y una
estructura rígida, donde los empleados más jóvenes debían someterse a las
formas de trabajo y valores de las generaciones mayores. No se fomentaba el
diálogo intergeneracional ni el intercambio de perspectivas.
Sin embargo, en la actualidad, las empresas han comprendido los beneficios que
aporta la diversidad generacional y han modificado su enfoque. Hoy en día, contar
con equipos multigeneracionales se considera una fortaleza y una fuente de
innovación. Las organizaciones buscan aprovechar las diferentes habilidades,
experiencias y puntos de vista que cada generación puede aportar.
Generaciones en el lugar de trabajo actual son
• Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964): destaca su estabilidad laboral,
esto porque son muy leales y poseen una excelente ética en el trabajo.
• Generación X (nacidos entre 1965 y 1980): destaca su necesidad de
equilibrio entre su vida laboral y personal.
• Millennials o Generación Y (nacidos entre 1981 y 1996): destaca la
necesidad constante de generar impacto significativo en su trabajo, su interés se
basa en el desarrollo constante, además son ágiles con la tecnología.
• Generación Z (nacidos después de 1997): destaca por la necesidad de
emprender otros modelos de gestión al tradicional, son más flexibles, tienen un
interés formar parte de organizaciones con valores éticos sólidos, que sean
socialmente responsables que valoren la diversidad y la inclusión, Esta generación
es nativa digital.
Los obstáculos en la gestión de la diversidad
La diversidad es un activo valioso para cualquier organización porque reúne
diferentes puntos de vista, experiencias y habilidades, lo que puede mejorar la
innovación, la creatividad y la resolución de problemas. Sin embargo, para crear
un entorno de trabajo armonioso y productivo, la gestión de la diversidad presenta
algunos desafíos. Algunos de estos obstáculos incluyen:
 Barreras de comunicación: las normas generacionales, pueden tener un
impacto en la forma en que las personas se comunican y se entienden
entre sí. Esto puede causar malentendidos, disputas y menos
productividad.

 Diferencias en los valores y expectativas laborales: Cada generación tiene

sus propios valores y expectativas en cuanto al trabajo, lo que puede
generar choques y malentendidos. Por ejemplo, los Baby Boomers valoran
mucho la lealtad y el compromiso, mientras que los Millennials buscan un
propósito y un impacto en su trabajo.
  Brechas en las habilidades tecnológicas: Las generaciones más jóvenes,
como los Millennials y la Generación Z, tienen un dominio natural de la
tecnología, mientras que las generaciones mayores pueden enfrentar
dificultades para adaptarse a los nuevos avances tecnológicos.

 Malentendidos y conflictos debido a diferentes estilos de comunicación:

Cada generación tiene su propia forma de comunicarse y expresarse. Por
ejemplo, los Baby Boomers prefieren la comunicación formal y directa,
mientras que los Millennials optan por un estilo más informal y digital.

 Resistencia al cambio: algunos empleados pueden sentirse amenazados o

incómodos por la presencia de colegas diversos, especialmente si los ven
como competidores o forasteros. Pueden oponerse o rechazar cualquier
cambio que fomente la diversidad.
Estrategias para gestionar la diversidad generacional
Fomentando la comunicación y el diálogo intergeneracional: Promover una
comunicación creando espacios para el diálogo y el intercambio de ideas.
 Implementar programas de mentoría y transferencia de conocimiento: para
que los empleados más experimentados compartan sus conocimientos y
experiencias con las generaciones más jóvenes, y viceversa.
 Ofrecer capacitación y desarrollo profesional adaptados a cada generación:
Brindando oportunidades de capacitación y desarrollo profesional que se
adapten a las necesidades y preferencias de cada grupo.

 Programas de mentoría bidireccional: Algunas empresas han implementado

esquemas donde los empleados más experimentados orientan a los
jóvenes en habilidades técnicas y conocimiento del negocio, mientras que
los más jóvenes comparten sus conocimientos en tecnología y tendencias
actuales con los veteranos.
 Equipos multigeneracionales: Se promueve la formación de grupos de
trabajo que incluyan miembros de distintas edades, fomentando el
 intercambio de ideas y el aprendizaje mutuo. Esta práctica se ha observado
especialmente en proyectos de innovación.
 Planes de carrera flexibles: Reconociendo que las aspiraciones y
necesidades varían según la etapa de vida, ciertas compañías ofrecen
trayectorias profesionales adaptables. Esto puede incluir opciones de
trabajo a tiempo parcial para quienes están cerca de la jubilación o
asignaciones temporales para jóvenes que desean explorar diferentes
áreas.
 Beneficios personalizados: Los paquetes de compensación se diseñan
considerando las prioridades de cada generación. Por ejemplo, pueden
incluir planes de ahorro para el retiro atractivos para los Baby Boomers,
mientras que para los Millennials se enfatiza en programas de bienestar y
equilibrio vida-trabajo.
 Comunicación adaptada: Las estrategias de comunicación interna se
ajustan para llegar eficazmente a todos los grupos. Esto implica utilizar una
mezcla de canales tradicionales y digitales, así como adaptar el tono y
estilo de los mensajes.
 Programas de transición a la jubilación: Varias organizaciones han
establecido iniciativas para que los empleados próximos al retiro reduzcan
gradualmente su jornada laboral, permitiéndoles transferir su conocimiento
y, al mismo tiempo, adaptarse a su nueva etapa de vida.
 Reclutamiento sin sesgos de edad: Se han implementado procesos de
selección que evalúan las competencias y potencial de los candidatos,
independientemente de su edad. Esto incluye la capacitación de los
reclutadores para reconocer y superar prejuicios generacionales.
 Espacios de trabajo multigeneracionales: El diseño de las oficinas
contempla áreas que favorecen la interacción entre diferentes
generaciones, como zonas de colaboración abiertas, pero también espacios
tranquilos para quienes prefieren menos estímulos.
 Celebración de la diversidad generacional: Se organizan eventos que
resaltan las contribuciones de cada grupo etario, fomentando el
 reconocimiento mutuo y el orgullo generacional.
 Capacitación en gestión generacional: Los líderes y supervisores reciben
formación sobre las características, valores y motivaciones de las distintas
generaciones, para mejorar su capacidad de guiar equipos diversos.
 CONCLUSIÓN

El recorrido por las distintas facetas de la diversidad e inclusión en el entorno

laboral deja al descubierto un terreno fértil, aunque aún con amplios espacios
por seguir promoviendo y ejecutando acciones de políticas, ya que en el
territorio nacional son algunas organizaciones las que comprenden y ejecutan
en las organizaciones ha empezado a dar frutos, evidenciados en la creciente
conciencia sobre el valor intrínseco de las diferencias humanas.
 BIBLIOGRAFÍA

Agencia Europea para el Desarrollo de la Formación Profesional (Cedefop). (2018).

Inclusión de personas con discapacidad en la formación y el empleo. Publications Office of
the European Union.

Autoridad del Canal de Panamá. (2020). Informe anual 2019: Diversidad e inclusión.
Recuperado de https://micanaldepanama.com/nosotros/sobre-la-acp/rendicion-de-cuentas/
informes-anuales/

Cervecería Nacional. (2022). Informe de desarrollo sostenible. Recuperado de

https://www.cervecerianacional.com/sustentabilidad

Consejo Nacional de la Empresa Privada. (2018). Estudio sobre equidad de género en las
empresas panameñas. Recuperado de
https://diagnostico.conep.org.pa/paridad-de-genero/_lib/file/doc/estudio/estudio-
panama.pdf

Consejo Nacional de la Empresa Privada. (2021). Buenas prácticas en la gestión del talento
intergeneracional. CoNEP.

Cook, J. A., & Polgar, J. M. (2018). Perspectivas laborales de personas con discapacidad:
Estrategias de gestión del cambio. En M. A. Quinones (Ed.), La gestión del cambio en las
organizaciones (pp. 269-285). Springer.

Copa Airlines. (2021). Memoria anual 2020. Recuperado de

https://investor.copaair.com/es/financial-information/annual-reports

Estibaliz, N. (2022). Diversidad e inclusión: Efectos en rentabilidad, riesgo de crédito y

resiliencia (Tesis de maestría). Universidad Pública de Navarra. Recuperado de
https://academica-e.unavarra.es/handle/2454/42240

Forrester, J., & Vigler, A. (2017). Diversidad e inclusión en la cultura organizacional (Tesis
de grado). Universidad Católica Argentina. Recuperado de
https://repositorio.uca.edu.ar/handle/123456789/471

Gómez, L., & Martínez, C. (2020). Estrategias de retención del talento multigeneracional
en el sector bancario panameño. Investigación y Pensamiento Crítico, 8(3), 78-95.
https://doi.org/10.37387/ipc.v8i3.210

Ibikunie, R. (2021). Inclusión y Diversidad (enmarcado en Employer Branding) (Tesis de

maestría). Universidad Pontificia Comillas. Recuperado de
https://repositorio.comillas.edu/xmlui/handle/11531/47134
International Labour Organization. (2020). Inclusión de personas con discapacidad en el
lugar de trabajo: Un enfoque de gestión de la diversidad. ILO.

Kapoor, C., & Solomon, N. (2011). Understanding and managing generational differences
in the workplace. Worldwide Hospitality and Tourism Themes, 3(4), 308-318.
https://doi.org/10.1108/17554211111162435

Lingokids. (2019). Diversidad cultural: ejemplos de multiculturalidad y cómo educar en

ella. Recuperado de https://lingokids.com/es/blog/posts/diversidad-y-multiculturalidad

Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo. (2017). Plan de acción de igualdad de
oportunidades para las mujeres 2016-2019. Recuperado de
https://oig.cepal.org/sites/default/files/panama_plan-de-accion-de-igualdad-de-
oportunidades-para-las-mujeres-2016-2019.pdf

Raffino, M. E. (2023). Multiculturalidad. Recuperado de

https://concepto.de/multiculturalidad/

Sánchez, J., & Bajo, M. T. (2016). La inclusión laboral de personas con discapacidad: un
estudio sobre las prácticas de gestión de recursos humanos en empresas socialmente
responsables. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 32(1), 25-34.

Sternberg, R. J., & Lubart, T. I. (1999). El concepto de creatividad: prospectos para el

futuro. Handbook of Creativity, 1, 3-15.

Torreguitart, P. (2023). Diversidad e inclusión: ¿sólo una etiqueta o algo más? (Tesis de
maestría). Universidad Pública de Navarra. Recuperado de https://academica-
e.unavarra.es/handle/2454/45680

Universidad de Medellín. (2014). El relevo generacional: la clave para la continuidad y el

éxito empresarial. Recuperado de
https://repository.udem.edu.co/bitstream/handle/11407/2178/TG_EGTHP_33.pdf?
sequence=1&isAllowed=y

Vidal, R., & Cornejo, C. (2016). Trabajo y discapacidad: una mirada crítica a la inclusión al
empleo. Papeles de Trabajo, 10(18), 110-128.

Wikipedia. (s.f.). Multiculturalismo. Recuperado el 6 de junio de 2024, de

https://es.m.wikipedia.org/wiki/Multiculturalismo