Curso de administracin de la compensacin: sueldos, salarios, incentivos y prestaciones Diseo e instrumentacin de estrategias de compensacin

ANTECEDENTES La administracin de la compensacin (sueldos, salarios, incentivos y prestaciones) es un proceso gerencial clave en la empresa y, como tal, representa un instrumento muy valioso que puede utilizarse para alinear a la organizacin, a sus integrantes y a la cultura de trabajo con la estrategia de negocio de la empresa. Asimismo, la compensacin al personal es un factor crtico para la empresa, tanto por el monto del presupuesto anual que implica, como por las consecuencias humanas, econmicas, sociales, y an polticas, que tiene sobre el clima laboral y, en consecuencia, la productividad y el desempeo de la organizacin. OBJETIVOS

Que el participante adquiera el conocimiento, las herramientas y las habilidades que se requieren para instrumentar tcnicamente un esquema de compensacin total que despierte el inters de las personas por lograr un mejor desempeo en la empresa. Conocer la aplicacin de tcticas para establecer una estrategia de compensacin total efectiva.

DIRIGIDO A El curso est dirigido a los gerentes, jefes, especialistas y analistas de las reas de compensacin y, en general, de recursos humanos, que tienen dentro de sus responsabilidades la tarea de disear e instrumentar estrategias de compensacin que despierten el inters del personal por hacer mayores aportaciones al desempeo de la empresa. BENEFICIOS Al final del Seminario el participante:

Obtendr una gua precisa para establecer una administracin de la compensacin profesional en la empresa. Practicar y desarrollar las habilidades tcnicas que se requieren para instrumentar una efectiva estrategia de compensacin al personal. Intercambiar y conocer experiencias acerca de qu estn haciendo otras empresas en materia de motivacin y compensacin de su personal. Conocer las expectativas, tendencias y pronsticos de crecimiento del mercado salarial para el ao en curso. Aprender a disear planes de incentivos que vinculen la compensacin al personal con sus contribuciones al negocio de la empresa.

(Es indispensable que cada participante traiga consigo su Lap Top con EXCEL). CONTENIDO Introduccin 1. Por qu la compensacin como factor estratgico en la empresa. 2. Qu bases tcnicas se necesitan para administrar los sueldos, salarios, incentivos y prestaciones.

3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.

Por qu el sueldo es la parte esencial del esquema de compensacin total. Por qu la valuacin de los puestos es el fundamento para administrar la compensacin. Cmo analizar la equidad interna. Cmo comparar la prctica de pago con el mercado (competitividad externa). Cmo especificar una la poltica de compensacin eficaz. Cmo construir los tabuladores (o rangos de sueldos). Por qu se necesita precisar el esquema de compensacin total. Cmo administrar una persona dentro del rango de sueldos de su puesto. Cmo se formula el presupuesto anual de sueldos por desempeo. Qu papel que juegan los incentivos en el esquema de compensacin total. Cul es la perspectiva actual de las prestaciones Conclusin.

DURACIN 16 horas MTODO DE TRABAJO Y ENFOQUE DIDACTICO Nuestros cursos se desarrollan con un modelo de educacin de adultos, en el que los participantes construyen su aprendizaje a partir de su experiencia y la participacin en el curso. Este mtodo implica que la mayor parte del tiempo, se hacen actividades en forma individual, en parejas y en grupos pequeos para que los asistentes integren su aprendizaje a partir de su participacin en el curso: "aprender haciendo," es el enfoque del taller. En el curso se utilizan exposiciones tericas breves, cuestionarios de auto-diagnstico, ejercicios prcticos y casos que implican rol playing, entre otros recursos didcticos. Un punto relevante que hay que sealar es que, como consecuencia del mtodo de trabajo, los participantes logran altos niveles de auto-conocimiento, motivacin, confianza y compromiso interpersonal con el grupo de trabajo. En congruencia con el mtodo de trabajo y el enfoque didctico, nuestros cursos son presenciales, requieren que el tamao del grupo sea de mximo 16 participantes y exigen una interaccin humana activa, pero respetuosa, entre los participantes como medio para propiciar la adquisicin de conocimientos, el auto desarrollo, la prctica de habilidades y la exposicin y experimentacin con pautas de comportamiento sustentadas en nuevas actitudes hacia los otros en el trabajo.

Por qu se requiere administrar prestaciones con un enfoque gerencial?

Por Othn Jurez Hernndez FUENTE: Jurez Hernndez, Jos Othn, Administracin de la compensacin: sueldos, incentivos y prestaciones, Oxford University Press, Mxico(2000). Capitulo 6 2005 Prohibida la reproduccin total o parcial de este texto, sin la autorizacin por escrito del autor. Contenido.

El paquete de compensacin Naturaleza de las prestaciones Marco legal de las prestaciones Objetivos de las prestaciones

Criterios para disear planes de prestaciones Administracin de las prestaciones Perspectiva de las prestaciones Resumen

Introduccin. Definir las prestaciones no es una tarea fcil, ya que ni la misma Ley Federal del Trabajo (Ver Nota 1) precisa claramente este concepto. Por ello, ms que intentar una definicin rigurosa del concepto que sirva para plantear una taxonoma, preferimos hacer un acercamiento ms bien inductivo al estudio de las prestaciones, as como a su administracin. Sin embargo, como se ver ms adelante, todas las prestaciones estn reglamentadas, en menor o mayor medida, por la legislacin laboral y fiscal vigente no slo en nuestro pas(Ver Nota 2) sino, en general, en todas las naciones. Por otra parte y con cierta frecuencia, en la prctica se acostumbra utilizar trminos diversos tales como prestaciones y beneficios, prestaciones sociales y prestaciones econmicas, entre otros, para hacer referencia a lo que aqu denominamos simplemente prestaciones y que el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaola define como cosa o servicio que un contratante (en este caso la empresa) da o promete al otro (el empleado o trabajador). Otra acepcin interesante que cita la Real Academia en su diccionario es la de prestacin social, que define como cada uno de los servicios que el Estado, las instituciones pblicas o empresas privadas deben dar a sus empleados, aunque en este concepto nicamente se habla de servicios y como se ver ms adelante, las prestaciones no slo incluyen servicios, sino que tambin las hay en especie, como el arcn de Navidad que algunas empresas proporcionan a sus empleados o, en efectivo, como es el caso de la prima vacacional o el aguinaldo, entre otras. Por tales motivos, en esta obra se utilizar el trmino prestaciones. En el captulo 1 se precis que el termino compensacin se usara en este libro para designar todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo, como empleados de una empresa. Ahora se puede agregar que de eso que reciben como retribucin por su trabajo, una parte muy importante est constituida por el sueldo, las prestaciones y los incentivos, mientras que la otra parte deriva de la satisfaccin que el personal obtiene, de manera directa, de la ejecucin de su trabajo y de las condiciones ambien-tales en que ste se lleva a cabo. En los captulos anteriores hemos estudiado la administracin de los sueldos y la de los incentivos, respectivamente, por lo que ste se dedicar a la administracin de las prestaciones. El paquete de compensacin Como se estableci con anterioridad, la compensacin del personal se integra normalmente por conceptos de naturaleza diversa, de modo que a menudo resulta ms conveniente hablar del paquete de compensacin. As, por ejemplo, el paquete de compensacin del personal puede incluir conceptos tales como el sueldo nominal; las prestaciones en efectivo garantizadas, como

la prima vacacional, el aguinaldo, el fondo de ahorro, la despensa o la previsin social; las prestaciones en especie o servicios que recibe el personal, como el servicio de comedor, los seguros, el transporte o automvil; y en muchos casos, el paquete de compensacin tambin incluye algunos pagos contingentes, que slo se reciben si se cumplen ciertas condiciones prede-finidas, como en el caso de los bonos discrecionales, los que se otorgan por desempeo, los incentivos por productividad, la ayuda por nacimiento de hijos o para gastos por defuncin. Esto significa que cuando se habla del paquete de compensacin, se puede estar haciendo referencia a diferentes estructuras o niveles de agregacin de la compensacin. En general, una primera separacin til de los diferentes conceptos del paquete de compensacin es entre conceptos en efectivo y conceptos en especie o servicios; una segunda discriminacin es entre conceptos garantizados y conceptos variables o contingentes(Ver Nota 3); y una tercera puede ser entre compensacin obligatoria, es decir, aquellos conceptos que constituyen una obligacin legal de la empresa (sueldo, prima vacacional, aguinaldo, seguro social, INFONAVIT, vacaciones y reparto de utilidades) y aquellos optativos (prima vacacional, aguinaldo, vacaciones, despensa, fondo de ahorro y seguros de vida, adicionales a los de la ley), que son los que la empresa otorga por decisin propia. Esto significa que las decisiones de compensacin al personal se pueden analizar en una gama relativamente amplia de opciones o estructuras de agregacin del paquete de compensacin. Sin embargo, en este libro se han establecido las siguientes como las estructuras de compensacin ms comunes: 1. Compensacin base (CB). Corresponde al sueldo mensual nominal multiplicado por 12 meses. 2. Compensacin garantizada (CG). Est constituida por la compensacin base ms todas las prestaciones en efectivo que son garantizadas, tales como prima vacacional, aguinaldo, previsin social y fondo de ahorro. Esto significa que los criterios que se aplican para considerar un concepto dentro de esta estructura son, por un lado, que se trate de una cantidad en efectivo que recibe el empleado y, por el otro, que slo tiene que cumplir con la condicin de ser empleado de la empresa para recibirlo. 3. Compensacin total en efectivo (CTE). Corresponde a la retribucin garantizada ms todas las prestaciones o pagos en efectivo contingentes que recibe el personal, por ejemplo, reparto de utilidades, bonos por desempeo, incentivos por productividad, premios de puntualidad, compensaciones extraordinarias, primas de antigedad y, en su caso, el valor equivalente de prstamos que pudiera otorgar la empresa a su personal. La caracterstica distintiva de las prestaciones o pagos en efectivo contingentes es que se otorgan nicamente cuando, adems de cumplirse la condicin de empleado de la empresa, se satisfacen algunas otras condiciones predeterminadas, por ejemplo, cuando se alcanza un cierto nivel de resultados en el trabajo, la empresa logra utilidades, el empleado acumul-a un cierto periodo sin registrar retardos, alcanza una cierta antigedad en la empresa o se le ha concedido un prstamo por alguna consideracin en particular.

4. Compensacin total (CT). Se integran con la compensacin total en efectivo ms todas las prestaciones en especie y en servicios que recibe el empleado, valoradas por el beneficio econmico que le representan y no por su costo. Normalmente, las prestaciones en especie y los servi-cios son garantizados dentro de ciertos lmites que, a veces, se amplan con un costo adicional que cubre el empleado. No obstante esta con-dicin de pago por parte del empleado, ste generalmente obtiene un beneficio superior a dicho pago, en virtud de la economa de escala que alcanza la empresa por el volumen de negocio que representa para el proveedor que proporciona el servicio. Pinsese, por ejemplo, en un seguro de vida que se ampla para proteger al cnyuge y cuya prima la paga el empleado. Por otra parte, si bien estas prestaciones son garantizadas, por lo comn exigen condiciones particulares que deben presentarse para estar en condiciones de acceder a sus beneficios; por ejemplo, la canasta por nacimiento de un hijo, los seguros mdicos, los seguros de vida y los planes de pensiones. De manera anloga a como hemos definido las estructuras de compensa-cin en efectivo anteriores, es posible especificar algunas otras estructuras de compensacin; por ejemplo: se puede plantear, entre otras posi-bilidades, una estructura de compensacin total neta, que podra especificarse como la compensacin total (CT) menos el impuesto sobre productos de trabajo (ISR) que paga el personal. En este caso, cuando una empresa se compara con un mercado de la compensacin total neta, algunas veces obtiene una ventaja comparativa debido a que, aunque cada vez menos, algunas prestaciones, tanto en efectivo como en especie o servicios, representan un beneficio fiscal para el empleado que las recibe. Por este motivo, la administracin de las prestaciones no slo exige conocimientos tcnicos, actuariales y financieros, entre otros, sino tambin un minucioso y profundo conocimiento de la Ley Federal del Trabajo (LFT), de la Ley del Impuesto Sobre la Renta (LISR), la Ley del Seguro Social (LIMSS) y la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (LINFONAVIT), as como de los reglamentos y la jurisprudencia relativa, cuyo estudio est ms all de los propsitos de este libro.(Ver Nota 4) Naturaleza de las prestaciones Ya hemos sealado que, al menos en teora, el sueldo refleja el reconocimiento que la organizacin hace al desempeo pasado y demostrado por el empleado y que los incentivos muestran su inters por despertar la am-bicin del personal para lograr un mejor desempeo futuro. En cambio, las prestaciones tienen como propsitos fundamentales desarrollar en los empleados el sentido de pertenencia a la organizacin; protegerlos de riesgos, por lo general imprevisibles, y mejorar el nivel de calidad de su vida personal, familiar y social, en el mediano y el largo plazos. Por ello, el estudio y la administracin de las prestaciones constituyen un campo que recien-temente ha cobrado suma importancia no slo porque requiere cono-ci-mientos tcnicos, legales y fiscales especializados, sino porque las cantidades de dinero que invierten las empresas en las prestaciones de sus empleados son cada vez mayores y, con frecuencia, implican la consideracin de aspectos demogrficos, econmicos y polticos

significativos, tanto de los sin-dicatos como de las polticas gubernamentales y sociales. Por otro lado, cuando se quiere tener un conocimiento exhaustivo de las prestaciones vigentes en el medio empresarial, resulta sorprendente la cantidad y heterogeneidad de las que las empresas otorgan a sus empleados, adems de las que establece la ley. As, por ejemplo, en una investigacin realizada con empresas de nuestro medio,(Ver Nota 5) se descubri que las prestaciones de empleados, incluidos los directivos, que tienen una incidencia de moderada a alta, son las que se muestran en el cuadro 6.1.(Ver Nota 6)

Lo primero que se observa al revisar las prestaciones que se enumeran en el cuadro 6.1 es su amplia variedad. Este hecho da una idea real de la dificultad con que se enfrenta la empresa cuando trata de encontrar criterios y principios de aplicacin general que le ayuden a decidir acerca de las prestaciones que le conviene otorgar a su personal. Adicionalmente, puede observarse que, aunque existen prestaciones que se disfrutan en el corto plazo, por lo regular representan un beneficio en el mediano y el largo plazos y, en la medida que se otorgan a los empleados en funcin de su antigedad en la empresa, de su puesto o de situaciones personales especficas, tales como gnero, edad o estado civil, es raro que una misma prestacin represente el mismo significado, y beneficio, para los diferentes grupos demogrficos de la organizacin. CUADRO 6.1 Prestaciones ms comunes de los empleados. 1. Actividades socioculturales y recreativas 2. Aguinaldo 3. Anteojos 4. Ayuda educativa 5. Ayuda para comida 6. Ayuda para gastos por defuncin 7. Ayuda para guardera 8. Ayuda para renta 9. Ayuda para transporte 10. Ayuda por nacimiento de hijos 11. Ayudas para actividades deportivas 12. Arcn navideo 13. Becas 14. Bonos por desempeo (no garantizados) 15. Bono o premio por productividad 16. Chofer ejecutivo 17. Club deportivo o social para ejecutivos 18. Compras de artculos con descuento 19. Descuentos en productos de la empresa 20. Despensa (en especie o en vales) 21. Das feriados adicionales a los de ley 22. Estacionamiento pagado por la empresa 23. Examen mdico peridico (check up) 24. Fondo de ahorro 25. Gastos mdicos (mayores, oftlmicos y dentales) 26. Gastos de gasolina 27. Horario de entrada flexible

28. IMSS (seguridad social) 29. INFONAVIT (vivienda para los trabajadores) 30. Pago especial por tiempo extra 31. Permisos con goce de sueldo para atender compromisos y contingencias personales (nupcias del empleado, nacimiento de un hijo o muerte de descendientes o ascendientes directos, por Ejemplo) 32. Plan de acciones 33. Plan de automvil (incluidos gastos) 34. Plan de pensiones 35. Plan de retiro 36. Plan mltiple de previsin social 37. Premio de asistencia 38. Premio de puntualidad 39. Premios por sugerencias (reduccin de costos, productividad o seguridad) 40. Prstamos ABCD (adquisicin de bienes de consumo duradero) 41. Prstamos por urgencias 42. Prima dominical 43. Prima vacacional 44. Primas por antigedad 45. Reembolso de gasto de automvil 46. Reparto de utilidades 47. SAR (ahorro para el retiro) 48. Seguro de vida 49. Servicio de comedor 50. Servicio de transporte 51. Servicio mdico 52. Subsidios por incapacidad 53. Tarjetas de crdito (gastos de la empresa) 54. Uniformes (ropa de trabajo) 55. Vacaciones No obstante esta situacin, en la actualidad no existe duda alguna acerca del potencial de las prestaciones para movilizar la energa de los empleados hacia los fines de la empresa, aunque difcilmente puede atriburseles un efecto directo sobre el desempeo del personal. Ms bien debe partirse del principio de que las prestaciones, en la medida que refuerzan el sentido de pertenencia a la organizacin, son un aspecto clave para mantener y acentuar la identificacin de los empleados con la empresa, as como la cohesin y eficacia de la organizacin en el mediano y el largo plazos. Realmente, las decisiones relativas a las prestaciones son ms complejas que las relacionadas con los sueldos y los incentivos de los empleados, incluidas las del personal sindicalizado, en la que tambin intervienen negociaciones con el sindicato. Debido a lo difuso de su propsito, al desacuerdo sobre qu aspectos significan un beneficio real para un empleado o grupo de empleados en particular, y cules no, y al rpido crecimiento de sus costos, quizs el mejor punto de acuerdo entre los administradores de la compensacin es que las decisiones acerca de las prestaciones son complejas, por la naturaleza misma de los procesos de compensacin. Por fortuna, las decisiones que modifican las prestaciones del

paquete de compensacin total en las empresas cambian con menos frecuencia que las relativas a los sueldos, entre otros aspectos porque muchas de las prestaciones se constituyen en beneficios y bienestar para los empleados slo en el mediano y el largo plazos. Marco legal de las prestaciones No obstante que existen antecedentes de que algunos patrones otorgaban prestaciones a sus empleados desde el siglo XIX, y seguramente con anterioridad, en verdad se concedan sobre bases sumamente discrecionales y en cantidades poco significativas.(Ver Nota 7) Incluso las instituciones de seguridad social que hoy existen en la mayora de los pases y cuya principal responsabilidad es proteger a los empleados y a sus familias ante riesgos del trabajo y de la vida, escasamente sobrepasan los 50 aos de existencia. En Estados Unidos de Amrica, la Ley de la Seguridad Social data de 1935 y en Mxico, a pesar de que las bases constitucionales para la seguridad social se establecieron en el artculo 123 de la Carta Magna promulgada el 5 de febrero de 1917, no fue sino hasta 1943 cuando se present al Congreso una iniciativa de seguridad social. sta fue aprobada y se public en el Diario Oficial de la Federacin el 19 de enero de ese mismo ao, como Ley del Seguro Social, y as dio origen al Instituto Mexicano del Seguro Social como un organismo pblico descentralizado, con personalidad y patrimonio propios, y estableci que la finalidad de la seguridad social es la de garantizar el derecho humano a la salud, la asistencia mdica, la proteccin de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo. Ms especficamente, se establecieron los seguros que cubren los riesgos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, enfermedades generales y maternidad, invalidez, cesanta en edad avanzada y muerte. En la dcada de 1950 se introdujo el concepto de las prestaciones sociales, con las que el IMSS se propona otorgar servicios que promovieran el desarrollo del trabajador y su familia. Con esta modificacin, los trabajadores accedieron a una amplia gama de servicios sociales que pueden agruparse como prestaciones en especie, en dinero y sociales.(Ver Nota 8) Durante 1972 se iniciaron estudios con la finalidad de ampliar tanto la cobertura de la seguridad social como los beneficios que ya proporcionaba a sus afiliados; se plante una modificacin a la ley del IMSS, fue aprobada y su vigencia comenz a partir de marzo de 1973. Esta ley modificada, ampliaba los beneficios del rgimen obligatorio, extenda la seguridad social a ejidatarios, comuneros y pequeos propietarios organizados y estableca el ramo de guarderas en todo el pas. El rasgo ms significativo de dicha ley fue una clara intencin de que el IMSS no solamente fuera una instancia de justicia laboral sino que, en la medida de sus posibilidades, impulsara la creacin de una seguridad social integral, caracterstica de la concepcin predominante del estado de bienestar,(Ver Nota 9) entonces muy en boga, que se caracterizaba por el sentido literal de la expresin; es decir, estados en los que el gasto en bienestar subsidios, prestaciones, cuidados sanitarios, educacin, etc. se convirti en la mayor parte del gasto pblico total y la gente dedicada a actividades de bienestar social pas a formar el grupo ms

importante de empleados pblicos. Sin embargo, las crisis econmicas que el pas sufri en los ltimos tiempos han afectado de manera adversa la situacin financiera y, por consiguiente, la calidad de los servicios que proporciona el IMSS, situacin que lleg al punto de plantear la necesidad imperiosa de una nueva reforma a la ley del IMSS, esta vez profunda. As, en diciembre de 1996 se public en el Diario Oficial de la Federacin la nueva Ley del IMSS, cuya modificacin ms significativa es la privatizacin del sistema de pensiones para asegurar su viabilidad financiera y una mayor equidad en el mediano y el largo plazos. Finalmente, aunque esta breve evolucin de la ley del IMSS se ha planteado de manera relativamente directa, en la realidad ha significado un proceso social complejo que implic vencer intereses muy arraigados, negociaciones polticas difciles y acuerdos importantes entre el gobierno, los organismos patronales, las organizaciones sindicales y diversos sectores de opinin de la sociedad mexicana. Otra disposicin que ampli de manera sustancial las prestaciones de los trabajadores la constituye la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT), que fue aprobada por el Congreso y publicada en el Diario Oficial de la Federacin el 24 de abril de 1972. Con esta ley se cre el INFONAVIT, un organismo de servicio social, con personalidad jurdica y patrimonio propio, y cuyo propsito es el de administrar los recursos del Fondo Nacional de la Vivienda para establecer y operar un sistema de financiamiento que permita a los trabajadores obtener crdito barato y suficiente para que puedan adquirir, en propiedad, habitaciones cmodas e higinicas, as como facilitar la construccin, reparacin, ampliacin y mejoramiento de sus habitaciones y el pago de los pasivos contrados por estos conceptos. Al igual que en el caso de la ley del IMSS, la ley del INFONAVIT ha venido sufriendo cambios que, al menos en el discurso, pretenden hacer ms eficaces sus acciones tendientes a dotar a los trabajadores de una vivienda digna. Por otra parte, en diversas pocas las prestaciones se utilizaron como una oportunidad para limitar el crecimiento de los salarios y otorgar a los empleados beneficios acompaados de ventajas fiscales que, al mismo tiempo, tambin representaban una ventaja fiscal para la empresa que las conceda. Esta situacin ocasion, por una parte, que el monto promedio de las prestaciones (incluidas las aportaciones que hace la empresa por la seguridad social obligatoria de los empleados) haya crecido significativamente hasta representar hoy en nuestro medio entre 48 y 71% adicional al sueldo base (dependiendo del nivel de sueldo particular de que se trate)(Ver Nota 10) y, por el otro lado, que los gobiernos hayan emprendido acciones cuyo propsito es limitar las posibles ventajas fiscales que tanto las empresas como los empleados pueden obtener por las prestaciones de estos ltimos. De hecho, en la actualidad, no slo en Mxico sino en muchos pases, existe ms bien la tendencia contraria; es decir, la de reducir los beneficios fiscales o gravar las prestaciones que antes estaban exentas de impuestos, con la

consecuente disminucin del valor real de la prestacin. Actualmente, en Mxico, los principales ordenamientos legales que regulan las prestaciones a los empleados son los siguientes: 1. Ley Federal del Trabajo (LFT) 2. Ley del Impuesto Sobre la Renta (LISR) y su Reglamento. 3. Ley del Seguro Social (LIMSS) 4. Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (LINFONAVIT). Desde el punto de vista de las decisiones relativas a las prestaciones, es muy importante sealar que cuando se est pensando en otorgar nuevas prestaciones para los empleados, o concederlas como respuesta a un planteamiento de una negociacin sindical, se haga un anlisis minucioso no slo desde el punto de vista tcnico, actuarial, financiero, etc., sino particularmente con base en las implicaciones legales y fiscales que dicha prestacin en particular puede tener tanto para la empresa como para los empleados. Incluso, tambin es recomendable analizar las repercusiones que la prestacin en particular puede tener en el mediano y el largo plazos. Pinsese, por ejemplo, en un seguro colectivo de vida, cuya prima crece con el aumento de las edades de la poblacin asegurada; o en un plan de pensiones cuyos beneficios reales se alcanzan en un plazo realmente largo, desde la perspectiva de vida de los empleados. Objetivos de las prestaciones En la ltima centuria, sobre todo en los pases que hoy son desarrollados, la mayora de la poblacin pas de ser productora agrcola independiente, con capacidad para asegurar su propia subsistencia y la de su familia, a ser individuos que dependen bsicamente de la conservacin de su empleo y, como consecuencia, de su compensacin para mantener dicha capacidad. En este sentido, es claro que las sociedades modernas han tenido que idear instituciones y crear instrumentos sociales que proporcionen esa proteccin ante las inseguridades de la sociedad industrial, especialmente ante los riesgos imprevistos e imprevisibles que los mismos cambios de su economa han gestado. Estas instituciones son las que constituyen, en nuestro tiempo, las de la seguridad social y uno de sus instrumentos ms difundidos est constituido por las prestaciones para los empleados. Por otra parte, en la actualidad se observa que en las prestaciones convergen los intereses de diversos agentes sociales: en primer lugar el gobierno, que influye y promueve la aprobacin de leyes en la materia debido, entre otros aspectos, a que se ha visto que las prestaciones coadyuvan a la estabilizacin de la economa y al bienestar social de la poblacin econmicamente activa, lo que le permite centrar la atencin en la poblacin desprotegida; en segundo lugar las organizaciones, que han reconocido su parte en el tema tan actual de la responsabilidad social, pero sobre todo que han recibido los beneficios directos de crear un ambiente de seguridad y confianza propicio para sus actividades productivas; en tercer

lugar los sindicatos, que han visto en las prestaciones un medio importante de defensa de sus agremiados y de extensin de sus intereses econmicos, pero en particular polticos, y en cuarto lugar de los empleados y sus familias, quienes, en muchos casos y no obstante los altos riesgos imprevisibles que enfrenta alguien que vive en el mundo de hoy, reciben los beneficios de la seguridad, la proteccin y las ayudas que las prestaciones significan para mantener y, muy posiblemente, mejorar de manera significativa su calidad de vida, tanto en el presente como en el futuro. De esta forma, las prestaciones actual-mente son requeridas por la ley, deseadas por los empleados, demandadas por los sindicatos y, dentro de ciertos lmites, ofrecidas por las empresas como un instrumento eficaz para crear un ambiente de confianza propicio para la productividad y porque contribuyen a estabilizar la economa de los pases. Veamos ms de cerca los objetivos deseables en un plan de prestaciones a los empleados. Objetivos sociales. Desde el punto de vista social, los gobiernos han visto con buenos ojos las iniciativas que tomaron los sectores empresariales para brindar a sus empleados prestaciones de empresa que van ms all de los lmites a que obligan las leyes de la seguridad social vigentes. En este sentido los gobiernos, aunque cada vez menos debido al dficit fiscal que hoy en da la mayora de ellos enfrentan, sobre todo en los pases en vas de desarrollo, han impulsado leyes fiscales que, por un lado, en ciertas condiciones hacen deducibles los costos de las prestaciones que la empresa puede otorgar a sus empleados y, por el otro, tambin han creado condiciones legales y fiscales especficas que permiten que los empleados reciban parte de su compensacin como prestaciones, en efectivo o en especie, libres de impuestos o subsidiadas. Pinsese, por ejemplo, en las prestaciones del fondo de ahorro, la previsin social y el servicio de comedor, que se otorgan en Mxico. Como resultado de estos objetivos, los gobiernos han podido despreocuparse, hasta cierto punto, de la proteccin de su poblacin econmicamente activa y concentrar sus recursos y su esfuerzo en atender las imperiosas necesidades de salud, nutricin, educacin y, en general, de desarrollo social de los grupos desprotegidos y marginados de la economa formal que, por cierto, son cada vez mayores en nuestro medio. Otro beneficio social deriva-do de estos objetivos es que la seguridad social, y como consecuencia las prestaciones, han contribuido de forma significativa a estabilizar la economa durante la Gran Depresin de la dcada de 1930 y la recesin de principios de la de 1990, en particular en los pases desarrollados que cuentan con un sistema de seguridad social financieramente slido y extendido a gran parte de la poblacin. Esto debido a que, no obstante que los empleados perdieron su empleo, en muchos casos continuaron recibiendo no slo sus prestaciones mdicas y de salud, sino tambin ingresos sustanciales producto de los seguros de desempleo incorporados en sus esquemas de seguridad social. Objetivos de la empresa. Desde la perspectiva de la empresa, las prestaciones son un valioso instrumento para:

1. Reducir los ndices de rotacin y ausentismo del personal. 2. Prevenir y neutralizar insatisfacciones de los empleados que pueden derivar en conflictos laborales y sindicales. 3. Adquirir una ventaja que facilite el reclutamiento, la contratacin y la permanencia del personal en la organizacin. 4. Elevar la calidad de vida de los empleados y de sus familias. 5. Propiciar la identificacin de los empleados con la empresa. En la medida que las polticas de prestaciones de la empresa incorporen realmente estos objetivos organizacionales de las prestaciones, en esa misma medida se estarn creando en ella las condiciones y el clima laboral propicios para conseguir altos niveles de productividad. No se trata de otorgar, de manera indiscriminada, prestaciones a los empleados, como en algunas empresas estatales se hizo en otras pocas, sino que debe considerarse que el establecimiento de las mismas representa una inversin de recursos y, que como tal, debe redituar beneficios para la empresa y para sus empleados. Slo as se estar asumiendo realmente el compromiso que implica el principio de la responsabilidad social de la empresa.(Ver Nota 11) Objetivos de los empleados. No obstante que en nuestro medio todava pueden encontrarse empleados que consideran que lo ms importante de la compensacin de un buen empleo es el sueldo nominal, esta idea est siendo abandonada. En la actualidad, la mayora de las personas que buscan un nuevo empleo preguntan tambin por las prestaciones que podrn disfrutar si llegan a ser contratados por la compaa a la que aspiran ingresar. Esto significa, entre otras cosas, que los empleados cada vez son ms conscientes del significado y la importancia de los beneficios de las prestaciones dentro de la compensacin total. Desde la perspectiva de los empleados, las prestaciones tienen los objetivos siguientes:

Contar con una proteccin personal y familiar contra riesgos imprevistos. Obtener servicios y proteccin adicionales que, por adquirirse en grupo, resultan ms baratos. Contar con una proteccin para cuando llegue la vejez. Disponer de algunos bienes subsidiados o servicios indexados a la inflacin real. Disfrutar los subsidios y beneficios fiscales que permiten las leyes respectivas. Contar con vacaciones y tiempo libre adicional al de ley.

Cuando las prestaciones avanzan en la direccin de estos objetivos, los empleados se sienten protegidos contra las inseguridades y los riesgos imprevisibles propios de nuestra sociedad industrial y estn en mejores condiciones para desarrollarse fsica, social y culturalmente en sus mbitos laborales as como familiares y sociales. Sienten que la empresa responde plenamente a sus necesidades, tanto del presente como

del futuro y, en general, tienden a desarrollar un mayor sentimiento de vala personal, a identificarse ms intensamente con los fines organizacionales y a tener un sentido de pertenencia que les da seguridad y tranquilidad para percibir a su empresa como un lugar en el que vale la pena invertir su energa y trabajar por mucho tiempo. Cuando un empleado ha llegado a esta situacin, con frecuencia est dispuesto, hasta cierto punto, a anteponer los objetivos de la empresa a sus objetivos personales y, en ocasiones, hasta los de su familia. Estos objetivos sociales de las empresas y de los empleados en relacin con las prestaciones, as como los resultados que se han revisado en esta seccin, constituyen las principales causas del crecimiento y la heteroge-neidad muy significativos que las prestaciones de los empleados han experimentado en los ltimos 50 aos. Asimismo, este hecho, que se muestra en el cuadro 6.1, hace que resulte especialmente difcil establecer criterios de aplicacin general que permitan elaborar una clasificacin de las prestaciones, y que, segn esos criterios, se pueda analizar y decidir la conveniencia de implantar, o no, una determinada prestacin en particular para la empresa y sus empleados. Criterios para disear planes de prestaciones Cuando se trata de especificar algunos criterios que puedan servir de gua para conformar un plan de prestaciones para los empleados, hay dos posiciones extremas que conviene analizar. Por un lado est la posicin paternalista, en la que la empresa asume que conoce las verdaderas necesidades y aspiraciones de sus empleados, incluidas sus familias, y tambin est dispuesta a hacerse cargo de muchas de ellas incondicionalmente, como un padre responsable que procura el mayor bienestar para sus hijos. Esta postura en el plano social desemboc en muchos pases en los estados de bienestar que estuvieron tan en boga a finales de la dcada de 1960, pero particularmente en la de 1970 y que, en la actualidad, han tenido que iniciar profundas re-formas estructurales para instrumentar esquemas de financiamiento que permitan tener sistemas de seguridad social viables, en el mediano y el largo plazos. Ello se debi, sobre todo, a los cambios demogrficos que ha su-frido su poblacin, que se reflejan en una mayor edad promedio, y al con-se-cuente crecimiento de los costos implicados en la atencin y proteccin de esa poblacin. Por otro lado existe la posicin contraria al paternalismo, que parte del supuesto de que los nicos que conocen sus necesidades y aspiraciones singulares son los empleados y que, como consecuencia, son ellos quienes deben cuidar de s mismos y de sus familias y procurarse la proteccin que se requiere a lo largo de la vida para hacer frente a los riesgos imprevistos que implica. Esta posicin, que en el plano social corresponde al liberalismo a ultranza, implicara que la nica responsabilidad de las empresas, y tambin del Estado, sera la de procurar niveles competitivos de compensacin en efectivo a los empleados y permitir que ellos, con uso de su plena libertad apliquen, en un horizonte de largo plazo y de manera responsable, sus recursos econmicos a la satisfaccin de las necesidades y aspiraciones tanto de s mismos como de sus familias. Desde luego, ambos

planteamientos parten de supuestos implcitos que en la realidad difcilmente pueden llegar a cumplirse. En este contexto, se considera que cualquier diseo de un plan realista de prestaciones para los empleados debe satisfacer, como mnimo, los requisitos que se detallan a continuacin. Considerar el momento estratgico de la empresa. En el captulo 4 se estableci que la administracin de la compensacin es un proceso gerencial clave en la organizacin y que como tal se puede manejar como un instrumen-to muy valioso para alinear a sus integrantes y a la cultura de trabajo con la estrategia del negocio. Esto significa que un elemento crtico que debe tomar-se como punto de partida para la poltica de compensacin total lo constituye el momento estratgico propio de la empresa. Hay varios modelos que pretenden fijar pautas para entender cmo es que una empresa se desarrolla desde el momento en que es fundada hasta el mo-mento en que desaparece o, como ms recientemente se ha visto, reestructu-ra de forma radical su negocio para lograr extender de modo significativo su existencia. En uno de esos modelos,(Ver Nota 12) que se conoce con el nombre del mode-lo del ciclo de vida de la empresa, se asume, y existen buenas razones empricas que fundamentan este supuesto, que la empresa transita por una serie de etapas caractersticas, en cada una de las cuales, por un lado, tiene distintas posibilidades gerenciales, comerciales, tcnicas, financieras, sociales y huma-nas y, por el otro, plantea y puede ofrecer a sus empleados diferentes retos y posibilidades de reconocimiento social, profesional y econmico, segn la etapa particular del ciclo de vida que est experimentando. En la figura 4.2 se muestra grficamente el ciclo de vida tpico de una empresa y en el cuadro que la complementa, para cada etapa del ciclo de vida se presentan las caractersticas que definen la composicin del paquete de compensacin que resulta funcional a dicha etapa. En la direccin horizontal del cuadro se muestran las etapas del ciclo de vida de la empresa: inicio de operaciones, crecimiento acelerado, madurez competitiva y declive de operaciones o reestructuracin del negocio, segn el caso. A su vez, en la direccin vertical del cuadro aparecen los distintos componentes genricos que pueden integrarse en un paquete de compensacin total: el sueldo, las prestaciones y los incentivos econmicos tanto de corto como de largo plazo. No obstante que el cuadro muestra nicamente los com-ponentes del paquete de compensacin total que se reflejan en un costo y compromiso econmico para la empresa, es evidente que adems de tales aspectos cada etapa del momento estratgico de la organizacin presenta tambin condiciones que pueden aprovecharse para despertar diferentes expectativas de reconocimiento social y de desarrollo profesional de los empleados. Responder a una necesidad o aspiracin de los empleados. Un primer requisito deseable en cualquier plan de prestaciones es que ste constituya realmente una respuesta a necesidades y aspiraciones de los empleados. En este aspecto, un problema que se presenta es la diversidad de los empleados de la empresa y, en consecuencia, la de sus necesidades y aspiraciones. Por tal

motivo, un punto de partida para conocerlas es tener informacin relativa a sus caractersticas demogrficas, econmicas, sociales y culturales. Por lo general, esa diversidad exige hacer segmentaciones de los empleados en grupos que guardan cierta homogeneidad; por ejemplo, una clasificacin muy comn agrupa al personal en ejecutivos y directivos, gerentes, mandos intermedios, empleados administrativos y personal operativo de lnea (obreros). De esta forma, la empresa puede reunir, por una parte, datos concretos como edad, gnero, nivel mximo de estudios, estado civil, antigedad en la empresa, antecedentes socioeconmicos familiares, dependientes econmicos (nombre, parentesco, gnero, edad, etc.) y, por la otra, informacin que refleje, en la medida de lo posible, las necesidades sentidas y las aspiraciones del personal que integra los diferentes grupos. Esta ltima informacin puede obtenerse a travs de entrevistas individuales, grupos focales o encuestas directas, cuando se trata de empleados no sindicalizados. En el caso de los empleados sindicalizados, antes que la empresa inicie cualquier bsqueda o recoleccin de informacin de este tipo deben ponderarse las consecuencias que una accin de esa naturaleza puede tener sobre sus relaciones empresa-sindicato pero, sobre todo, en las negociaciones contractuales futuras. Si los empleados constituyen el principal centro de inters, tanto de la empresa como de su sindicato, al menos en teora, no debera existir efecto adverso alguno por la indagacin formal de las necesidades y aspiraciones de los empleados de lnea. Otro aspecto muy importante y que cuando se busca informacin sobre las necesidades y aspiraciones de los empleados conviene tener presente, es que una simple pregunta formal a stos sobre sus necesidades y aspiraciones puede hacer que aumenten las expectativas que tienen de la empresa. En este sentido, si la empresa realmente no tiene la intencin o la posibilidad de otorgar nuevas prestaciones, o de revisar las que ya se conceden, habr que ser muy cauteloso con la bsqueda de este tipo de informacin. En cambio, ese efecto puede aprovecharse muy bien cuando la empresa ya ha decidido revisar o aumentar el paquete de prestaciones de los empleados y crear un cierto sentido de participacin de su personal no sindicalizado en la elaboracin de su paquete de prestaciones.

Observar el marco legal y fiscal vigente. No obstante que en la prctica, algunas veces por ignorancia y otras intencionalmente, se observan desviaciones del marco legal y fiscal vigente para las prestaciones de los empleados, es recomendable que en esta materia la empresa se ajuste a lo previsto por las leyes; esto significa que si las leyes permiten algunas ventajas fiscales para la compaa o para los empleados, stas se aprovechen. En este aspecto resultan interesantes las posturas que se comentaron al inicio de esta seccin: ni la empresa debe absorber obligaciones que legal y fiscalmente corresponden a los empleados, ni dejar a la libertad individual total de stos su proteccin contra los riesgos imprevistos que implica el vivir en una so-ciedad industrial como la nuestra y, sobre todo, como es en el caso de los seguros de grupo y otros servicios que por volumen resultan ms baratos, con el consecuente ahorro y beneficio tanto para la empresa como para el personal. Otro aspecto importante, en especial en los pases en vas de desarrollo, es el grado relativamente alto de incertidumbre que conlleva el marco legal y fiscal vigente. Ah, la empresa estara absorbiendo riesgos inne-cesarios; pinsese, por ejemplo, que se pacta con los empleados un paquete neto de compensacin en efectivo o que se asumen las cuotas que stos deben aportar a la seguridad social. En ambos casos, la organizacin estara absorbiendo no slo el riesgo que conlleva

de por s el hecho de que, en el futuro, la legislacin pudiera aumentar las tasas impositivas y los montos de las aportaciones que los empleados hacen a la seguridad social, sino que, en nuestro pas, cuando la empresa asume obligaciones fiscales de terceros, dichas obligaciones no son deducibles para ella y tiene que incurrir, en consecuencia, en un costo adicional. Mantener una compensacin total equilibrada. Como hemos sealado, normalmente la compensacin total de los empleados se integra por diferentes conceptos, entre otros los siguientes:

Sueldo nominal. Prestaciones en efectivo inmediatas, como el fondo de ahorro y los vales de despensa. Prestaciones en efectivo condicionadas y, por lo general, diferidas; por ejemplo, la prima vacacional, el aguinaldo anual y la ayuda por nacimiento de hijos. Bonos o incentivos por desempeo, que pueden ser inmediatos o diferidos, tales como un incentivo que se paga bimestralmente o un bono que se paga al fin del ao fiscal. Proteccin por riesgos, adicionales a los de la seguridad social, como seguros de gastos mdicos, seguros contra accidentes y de vida, por ejemplo. Prestaciones en especie y servicios, como uniformes, comedor, becas de estudio y estacionamiento de la empresa. Prestaciones de das feriados, vacaciones y tiempo libre pagados, adicionales a las que especifica la ley. Por ejemplo, el Jueves y el Viernes Santos, mayor nmero de das de vacaciones que los especificados en la LFT y permisos con goce de sueldo para atender asuntos y contingencias personales.

Cuando se revisa la relacin anterior, es fcil deducir que se puede adoptar diferentes criterios para clasificar los conceptos que integran el paquete de compensacin total: 1. por su naturaleza, algunos conceptos son en efectivo, otros en especie o servicios, y algunos ms son en tiempo libre pagado; 2. por el tiempo al que se reciben, algunos conceptos se disfrutan de manera inmediata, generalmente de forma semanal o quincenal, otros son diferidos en el mediano plazo, por ejemplo, el aguinaldo, mientras que otros ms son en el largo plazo, como es el caso de los fondos de retiro y las pensiones; 3. por las condiciones que deben reunirse para recibirlos, algunos conceptos son garantizados, es decir, el nico requisito que se necesita para recibirlos es ser empleado de la empresa, por ejemplo el sueldo, el fondo de ahorro y los vales de despensa, en su caso, y otros son contingentes, lo que significa que adems de ser empleado de la empresa hay que cumplir con algn otro requisito particular, por ejemplo, los bonos o incentivos condicionados al desempeo, el nmero total de das de vacaciones condicionados a la antigedad o los permisos con goce de sueldo, condicionados a una emergencia o contingencia personal. As, cuando se habla de las prestaciones, la tarea clave de la

empresa consiste en lograr la integracin de paquetes que resulten ventajosos y respondan a los objetivos que hemos marcado para las prestaciones en los mbitos social, empresarial y de los diferentes grupos de empleados de la organizacin. En este sentido, las encuestas generales de compensacin refieren los montos o los porcentajes promedio con que los diferentes conceptos de la compensacin contribuyen al paquete de compensacin total de las em-presas participantes. Sin embargo, en esas encuestas generales de com-pensacin por lo regular slo se incluyen las prestaciones ms comunes en el mercado. Por tal motivo, cuando se est considerando la posibilidad de revisar el paquete de compensacin es recomendable contar con la in-formacin que sobre este aspecto concreto (montos o porcentajes promedio) se incluye en las encuestas especializadas en prestaciones y con aquella relativa a las necesidades y aspiraciones detectadas por la empresa, en los diferentes grupos en que haya considerado la segmentacin de sus em-pleados. Esto significa que aun cuando las encuestas especializadas en prestaciones son tiles para decidir la conformacin de las prestaciones que resultan convenientes para integrar en el paquete de compensacin total de los empleados, la informacin ms relevante para estas decisiones es la referida a las necesidades y aspiraciones detectadas en los distintos grupos de empleados (directivos, gerentes, mandos intermedios, profesio-na-les, administrativos y personal sindicalizado) de la empresa. Las prestaciones que responden realmente a una necesidad detectada de los empleados siempre sern las ms rentables en trminos del mejoramiento del clima, la productividad o la imagen de la organizacin frente a sus grupos de in-tereses. Promover la responsabilidad social mutua entre empleados y em-presa. Al inicio de esta seccin se plante el dilema que histricamente se ha dado entre el enfoque de la seguridad social y las prestaciones, desde la pers-pectiva del liberalismo econmico a ultranza y desde la tradicional del pa-ter-nalismo. Sin embargo, por nuestra parte consideramos que el concepto de responsabilidad mutua,(Ver Nota 13) o mancomunada, constituye un principio socialmente ventajoso y que debera enfatizarse cada da ms, tanto en la conformacin de los sistemas de seguridad social como en los esquemas de las prestaciones que las empresas otorgan a sus empleados. De hecho, el marco legal y fiscal vigente en nuestro pas incorpora, en alguna medida, este prin-ci-pio debido a que estima que la seguridad social, que es obligatoria para las em-presas y, en muchos casos, las prestaciones que discrecionalmente stas pueden otorgar a sus empleados, se sostienen financieramente por las aportaciones que mancomunadamente hacen ambas partes y, en el caso de la seguridad social, el gobierno. Desde nuestro punto de vista, en la medida que un plan de prestaciones ponga de relieve con mayor claridad este principio, en esa misma medida los empleados y las empresas sern cada vez ms conscientes de que las prestaciones, incluida la seguridad social, no son una ddiva de la empresa o, en el mejor de los casos, del gobierno, sino que son beneficios, servicios y proteccin contra riesgos cuyo sustento, por una parte, demanda recursos econmicos que socialmente

deben generarse pero, por la otra, trae consigo beneficios sociales que contribuyen a preservar el equilibrio y la reproduccin de la sociedad. Ms an, como resultado de que el promedio esperado de vida de la poblacin ha aumentado de manera significativa en los aos recientes, en parte como consecuencia de los sistemas de seguridad social y de las prestaciones sanitarias implantadas en los ltimos 50 aos, pero sobre todo debido al gran avance que las ciencias y tecnologas mdicas han experimentado en este periodo, la cantidad de recur-sos que exigen los sistemas de seguridad social y de prestaciones vigentes es cada vez mayor. Como ejemplo de esta situacin, en Mxico, segn el Consejo Nacional de Poblacin,(Ver Nota 14) el promedio de vida de los mexicanos se ha incrementado de 62 aos en 1970 a 75 aos en 1999. Administracin de las prestaciones Las decisiones relativas a las prestaciones, en general, conllevan una complejidad mayor que las relativas a los sueldos, e incluso, que las de los incentivos. Como origen de esta complejidad se han mencionado diversas causas que abarcan desde su naturaleza, sus objetivos, el tiempo en que una prestacin realmente se convierte en un beneficio para un empleado en particular, las leyes, los reglamentos y la jurisprudencia que norman el tratamiento fiscal de las prestaciones y, desde luego, el significado que la prestacin misma representa para las necesidades y expectativas del empleado, las cuales estn en funcin de su edad, gnero, antigedad en la empresa, estado civil, antecedentes socioeconmicos, nivel educativo y, en general, sus condiciones familiares particulares. De ah que la administracin de las prestaciones sea algo ms que responder a las preguntas: qu prestaciones otorgar? y a quin se le deben ofrecer dichas prestaciones? Como en muchas situaciones de la vida, ante el problema que implica esta complejidad de la administracin de las prestaciones hay por lo menos dos enfoques: uno reactivo y el otro proactivo. El enfoque reactivo en la administracin de las prestaciones implica no hacer nada o, quiz mejor, slo el mnimo que exige la ley, en relacin con las necesidades y las aspiraciones de los empleados a que atienden las prestaciones. Este enfoque, aunque aparentemente significa un costo mnimo para la organizacin, en el mediano plazo por lo regular implica un altsimo costo oculto en trminos del clima laboral, la productividad y en la creacin de las condiciones propicias para el activismo sindical y sus consecuencias. Por otro lado, un enfoque proactivo, en el cual las decisiones de la empresa se fundamentan en un conocimiento razonable de las necesidades y las aspiraciones de sus diversos grupos de empleados y en las posibilidades econmicas para responder con acciones racionales a dichas necesidades sin caer en paternalismos exacerbados, siempre redituar, en el mediano plazo, beneficios individuales y sociales que se vern reflejados en el bienestar y en la productividad del personal. Procedimiento para actualizar o implantar un plan de prestaciones a los empleados. Definir un plan de prestaciones desde la perspectiva planteada implica, entre otras

consideraciones, los pasos siguientes: 1. Segmentar al personal en grupos significativos que guarden una relativa homogeneidad en cuanto a caractersticas, necesidades y aspi-raciones, muy posiblemente directivos, gerentes, empleados y personal de lnea (sindicalizado). 2. Definir las posibles prestaciones que se ofrecern a los diferentes grupos. En este paso es clave el conocimiento de las necesidades y aspiraciones de la diversidad del personal en los diversos grupos. En particular, hay que seleccionar prestaciones que, adems de que responden a una necesidad real de los empleados, conllevan una economa de escala favorable para los participantes en la prestacin, para la empresa o para ambos. 3. Revisar la legalidad y fiscalidad de dichas prestaciones. Es frecuente que en nuestro medio, adems de considerar la legislacin laboral y fiscal vigente, cuando se estn definiendo las prestaciones de los empleados tambin se deba hacer una investigacin sobre la posible evolucin que pueden tener, en el futuro inmediato, las leyes y los reglamentos que norman las prestaciones. 4. Revisar el costo total de los paquetes de prestaciones promedio resultantes, con los montos de costo total que reflejan las encuestas de mercado de prestaciones. Como se estableci con anterioridad, la empresa debe utilizar las encuestas de prestaciones para definir un monto competitivo en cuanto a stas, pero con ms cuidado para definir las prestaciones especficas por otorgar a sus empleados. Tales prestaciones especficas deben tener su origen en las necesidades y aspiraciones del personal. 5. Contrastar este plan con las prestaciones actuales de la organizacin para los diferentes grupos. Este momento puede ser una oportunidad para equi-librar algunas posibles inequidades que pudieran existir en los paquetes de prestaciones vigentes. 6. Evaluar la viabilidad financiera en el corto, mediano y largo plazos de los paquetes de prestaciones. Siempre que sea permitido por la ley, buscar la participacin econmica del empleado para favorecer su aprecio a la prestacin, economas de escala (como ocurre con ciertos seguros de grupo, por ejemplo) y la sustentabilidad financiera de la prestacin a un costo razonable para la empresa. Se recomienda que, en la medida de lo posible, se mantenga un enfoque de compensacin y costo total y que, particularmente cuando se trata de prestaciones sujetas a una negociacin colectiva, tenga un enfoque de conformacin global del paquete y no el de negociacin puntual de una pres-tacin aislada. 7. En caso de que las condiciones laborales de la empresa lo permitan, hacer las negociaciones colectivas necesarias para propiciar, en su caso, la participacin de los empleados y del sindicato en la reconformacin del paquete de prestaciones correspondiente. Este paso puede parecer idealista; sin embargo, en nuestra experiencia profesional hemos conocido empresas en que las condiciones han sido propicias, se ha dado este paso y, aunque no han estado libres de riesgos, han obtenido resultados muy satisfactorios.

8. Preparar un programa de comunicacin y asesoramiento a los empleados, en relacin con los beneficios reales y, muy posiblemente, tambin con las condiciones y limitaciones que implican sus prestaciones. Al hacer estudios de clima hemos descubierto que, con frecuencia, los empleados slo mantienen presentes el 20% de sus prestaciones(Ver Nota 15) y en muchos casos existe confusin acerca de las condiciones y limitaciones que exigen algu-nas prestaciones, as como sobre el procedimiento con el que debe hacerse alguna reclamacin, por ejemplo, de los se-guros de gastos mdicos. Para realizar esta tarea pueden utilizarse folletos especiales, el Manual de bienvenida, comunicaciones en la revista de la empresa, mensajes selec-tivos en tableros, franelgrafos y aun en los recibos de nmina, vdeos, plti-cas en grupos pequeos, y en organizaciones muy grandes hasta puede resultar muy til una lnea abierta (hotline) de informacin, orientacin y consultas. En esta tarea, como en muchas situaciones de la vida, la senci-llez de la conformacin de los paquetes de prestaciones resulta de mucha utilidad. En la medida que el paquete de prestaciones sea ms complejo y elaborado, mayor ser el esfuerzo de comunicacin y asesoramiento al personal que exigir. Incluso, en casos de complejidad extrema puede perderse el inters del empleado en sus prestaciones. 9. Mantener un monitoreo continuo en cuanto a las prestaciones. No obstante que en este captulo se ha mencionado que las prestaciones cambian con menos frecuencia que los sueldos, resulta conveniente que una administracin proactiva de las prestaciones mantenga un monitoreo peridico de varios aspectos relacionados con ellas: a) el costo real que representan para la empresa; b) la pertinencia de los beneficios en relacin con la evolucin de las caractersticas que se utilizan para segmentar los diversos grupos de empleados; c) su competitividad respecto a las prestaciones que ofrecen otras empresas del mercado, y d ) su ajuste a la regulacin legal y fiscal vigente y a los cambios que en esta materia ocurren. Se considera que, en la medida que se mantengan presentes estos pasos, en esa misma medida la empresa estar administrando las bondades que tienen las prestaciones para lograr la identificacin de sus empleados, alimentando el sentido de pertenencia y creando las condiciones individuales y sociales propicias para estimular la productividad. Perspectiva de las prestaciones Cmo sern las prestaciones de los empleados en el ao 2025? Sin pre-tender hacer un planteamiento prospectivo, se considera que en el futuro habr cambios significativos en los paquetes de compensacin total de los empleados, incluidas las prestaciones. La globalizacin de la economa, la innovacin tecnolgica sin precedentes que se vive en la actualidad y la in-tegracin de nuestro pas en el bloque del Tratado de Libre Comercio de Norteamrica, principalmente, estn exigiendo que se desarrolle

la capacidad para crear condiciones de flexibilidad en todos los aspectos clave de la organizacin. Una de esas exigencias se relaciona con la manera como se compensa al personal, de tal forma que las empresas harn nfasis cada vez ms marcado en un esquema de compensacin total, en el que los empleados tendrn libertad amplia y la responsabilidad para conformar y financiar su paquete de prestaciones. Probablemente, ste ser como un men de opciones a la carta en el que el empleado tendr una parte obligatoria de prestaciones bsicas, sobre todo de previsin de riesgos y gozar de libertad absoluta para seleccionar, integrar y financiarse un paquete de prestaciones que responda muy especficamente a sus necesidades y aspiraciones, derivadas de su situacin familiar particular y de su estilo de vida. Adems, esos planes de prestaciones probablemente sern muy flexibles, para responder a la diversidad de los empleados, y porttiles (o mviles) para que stos puedan llevarlos consigo, sin merma de sus beneficios, como ocurre en algunos casos en la actualidad cuando cambian de una empresa a otra. Actualmente, en nuestro medio, imaginar siquiera una situacin de este tipo resulta difcil debido principalmente al gran desfasamiento que existe entre la estructura legal y fiscal vigente y las necesidades y los estilos de vida que desde hace algunos aos estn emergiendo en la sociedad en su conjunto.(Ver Nota 16) Resumen En este captulo se revisaron los antecedentes, los conceptos y los principios que son indispensables para diagnosticar la eficacia de un plan de prestaciones para los empleados. Se establecieron algunos criterios que pueden ser tiles a quien tenga ante s la tarea de disear un plan de prestaciones de la empresa. No obstante, tambin se estableci que en la tarea de disear un plan de prestaciones deber consultarse la Ley Federal del Trabajo (LFT), la Ley del Impuesto Sobre la Renta (LISR) y su Reglamento, la Ley del Seguro Social (LIMSS) y la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (LINFONAVIT), temas que, por cierto, estn ms all del propsito de este libro. A manera de conclusin del captulo, se trat de responder, de manera simple, a una pregunta acerca de cul podra ser una posible evolucin de las prestaciones en el largo plazo. Tal vez el lector tendr que imaginar un escenario ms amplio y creativo sobre el tema de las prestaciones en el futuro. Por otra parte, hacindonos eco de que las prestaciones, en general, cambian menos que los sueldos y los planes de incentivos, en este captulo no se ha propuesto ninguna revisin del paquete de prestaciones en el caso de SYDEG.

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