UNIVERSIDAD NACIONAL TORIBIO RODRIGUEZ

DE
MENDOZA DE AMAZONAS

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA

“PROCEDIMIENTOS DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL”

CURSO:

Estrategias de selección de personal y evaluación del desempeño

DOCENTE:
Joo Salinas Víctor Nicol

ESTUDIANTE:
Herrera Cumbia Greeisi Pilar

CHACHAPOYAS – 2019
 PROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al candidato

que cubre el puesto adecuado. Pero, nos preguntamos ¿Qué significa adecuado? Para
contestar, esta pregunta cabría considerar, las necesidades de la organización y su
potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño
del puesto ; es decir, la organización en que se realice la selección de personal, la cual
es, pues, la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo
adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el
desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio y asimismo
y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos
de organización.

Por otro lado existen diferentes autores que nos facilitan la tarea ardua en todo este
proceso y según su perspectiva de cada uno de ellos nos iremos dando cuenta los
métodos, técnicas e instrumentos propios para todo este proceso de reclutamientos y
selección del personal.

1. Según (Lopez Gumucio, 2010): como un procedimiento para encontrar al

candidato que cubre el puesto adecuado. Y nos preguntamos ¿qué significa
adecuado? Para contestar, esta pregunta cabría considerar las diferencias
individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la organización y su
potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el
desempeño del puesto; es decir, la organización en que se realice la selección de
personal, la cual es, la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado
y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño
de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más
satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir,
de esta manera, a los propósitos de organización.
La selección de personal es una actividad propia del área de recursos humanos y
en la cual participan otros niveles de la organización. Su objetivo es escoger al
candidato más idóneo para un cargo específico, teniendo en cuenta su potencial
y capacidad de adaptación. Cuando se pretende contratar personas, los procesos
de selección, no solamente deben ser beneficiosos para las organizaciones que
contratan, sino también para el nuevo colaborador.
 1.1. Proceso de selección. Son muchos los pasos que se siguen dentro del
proceso de selección, que abarcan desde la necesidad de cubrir una posición, ya
sea por incremento o sustitución y/o retiro del empleado, pasando por el
reclutamiento interno y externo, entrevistas, pruebas realizadas, hasta la
inducción.
- La redacción de anuncio Un anuncio debe ser directo y claro y constituye el
reflejo de la organización y la imagen que se desea comunicar. Un buen anuncio
es la diferencia entre recibir muchas cartas malas y pocas cartas buenas. El
anuncio básicamente debe contener:
 El nombre y tipo de empresa
 Contenido, responsabilidades y cualquier otro dato como el lugar de
trabajo, viajes etc.
 Requisitos excluyentes y no excluyentes
 Remuneración (pretensiones salariales) y otros beneficios
 Lugar de presentación de los C.V. y medios de recepción (actualmente
las empresas están utilizando los e-mailes).
- Análisis del currículum vitae: La lectura del currículum vitae (C.V.) debe estar
en relación con el perfil que se pretende cubrir, tomando en cuenta además la
prolijidad, tipo de escritura, errores comunes etc. Algunos aspectos como edad,
sexo, raza etc., pueden ser discriminatorios, por lo que se deberá tener en cuenta
según las normas legales, a fin de no ser demandados. Después de leer los C.V.
se tendrá una lista de postulantes a entrevistar y por consiguiente habrá de
establecerse la forma de citación a fin de garantizar el proceso de selección.

- La entrevista. es uno de los factores que más influencia tienen en la decisión

final respecto a la vinculación o no del candidato. Es un diálogo que tiene un
propósito definido y toma en cuenta las expresiones, ademanes, posturas etc.

- La entrevista por competencias. En primer lugar este tipo de entrevista es

fundamental para las empresas que hayan aplicado un esquema global de gestión
por competencias y una buena práctica para todos, por su estilo objetivo de
preguntar, que permite inducir al entrevistado a que responda sobre hechos y no
 sobre opiniones o pareceres. Este tipo de entrevista objetiviza la selección, ya
que el análisis se centra sobre hechos concretos.

Un aspecto que se debe tomar en cuenta, en las entrevistas en general y en

especial en las entrevistas por competencias, es la interrelación entre el
entrevistado y el entrevistador. Debe existir algún tipo de correlación entre nivel
y experiencia. No es aceptable que un joven sin experiencia pueda entrevistar a
un gerente general. Si bien puede tener una buena base teórica (que es
imprescindible), ésta debe ser acompañada por su propia experiencia gerencial y
profesional.
Esta herramienta se puede aplicar para seleccionar todo tipo de personal, aunque
en estos momentos se utilice para empleados de cargos superiores, porque es
compleja y costosa. Debido a su duración (mucho más tiempo que una entrevista
normal) permite evaluar mejor al postulante. Para utilizar este método las
empresas deben fijar las competencias genéricas: la visión, misión y los grandes
valores que se persiguen. En segundo lugar y para que esas ideas sean más
concretas, es preciso detectar a los empleados exitosos que tienen este
comportamiento.
El entrevistador/a habrá realizado un análisis previo del puesto, y de este habrá
definido cuales son los parámetros más importantes, incluyendo los
eliminatorios, que configuran la posición basándose en:
- Las competencias técnicas
- La experiencia funcional
- Las competencias profesionales
- Las capacidades sociales Basándose en estas vertientes preparará una serie de
preguntas iguales para todas las personas entrevistadas, que le permitan
establecer un perfil profesional completo.

El entrevistador/a consigue averiguar lo que de verdad hace, más allá de una

simple descripción de funciones. Son conscientes de que a igual nivel de
responsabilidad difieren mucho las capacidades y el alcance real del trabajo
realizado. En cierto modo es un tipo de selección más objetiva y “democrática”,
ya que las competencias profesionales son de la persona no del “puesto”.
 Cada candidato/a tendrá la misma oportunidad de demostrar su valía, más allá de
una formación en un centro de prestigio o por provenir de una empresa más
reconocida en el mercado.

Para interpretar las respuestas se presenta la tabla a continuación, consignando

posibles respuestas
- Valoración de la respuesta. En base a una escala de 4 niveles o grados: A, B, C y
D, al cual se adiciona una quinta opción donde la competencia o capacidad no
desarrollada.
- La respuesta podría corresponder a un nivel de número 1, gerente, subgerente o
supervisor. Cabe aclarar que cada organización podrá tomar su propia escala
jerárquica

El éxito de la entrevista depende fundamentalmente de cómo se pregunta de saber

escuchar. Para ello es importante:

- formular las preguntas de forma sencilla y comprensiva

- efectuar una sola pregunta a la vez
- evitar que las preguntas condicionen las respuestas
 - formular las preguntas que no induzcan a eludir la respuesta ni a adoptar una
actitud defensiva   o negativa

El registro de la entrevista: Una vez realizada la entrevista es importante registrar todo

el proceso, de manera que se cuente con la información suficiente y necesaria para
tomar la decisión de contratación, Los registros pueden realizarse en dos etapas. La
primera que se realiza durante la entrevista, donde se anotan todos los datos que
responde el entrevistado, como ser: experiencia, conocimientos, remuneración actual,
motivo de cambio etc. La segunda, se realiza al finalizar y que implica una valoración
del candidato, tomando aspectos como: presentación, expresión, contacto, competencias
de personalidad y sobre todo la comparación con el perfil requerido.

El registro de la entrevista. Una vez realizada la entrevista es importante registrar todo

el proceso, de manera que se cuente con la información suficiente y necesaria para
tomar la decisión de contratación.

Evaluación Las evaluaciones pueden ser de distintos tipos como ser:

 psicológicas
 assessment center
 conocimientos técnicos o habilidades específicas

Las pruebas psicológicas son un instrumento informativo para considerar la candidatura

final y permite que las personas demuestren distintas facetas. No debería utilizarse
como elemento excluyente del proceso, salvo que se detecten ciertos estados
psicológicos, que puedan perjudicar el desempeño del puesto, o demuestren posibles
casos patológicos. La evaluación psicológica es un elemento enriquecedor y lo habitual
es que confirme lo evaluado anteriormente.

El inconveniente del Assessment Centeres su elevado costo, ya que en él, se emplean

observadores, que además han tenido que ser formados y entrenados para poder evaluar
utilizando este método.

Es aconsejable que el Assessment Center sea revisado por el responsable que solicitó
cubrir una vacante y el proceso se enriquece cuando el de línea participa como
observador del mismo. Las pruebas de conocimiento o habilidades específicas
pretenden comprobar las destrezas técnicas y el grado de habilidad para la puesta en
práctica de los conocimientos teóricos y experiencia que el candidato posee.

Las pruebas de conocimiento o habilidades específicas pretenden comprobar las

destrezas técnicas y el grado de habilidad para la puesta en práctica de los
conocimientos teóricos y experiencia que el candidato posee. Depende de cada empresa
y el nivel de candidato buscado, para la aplicación, pueden ser al inicio del proceso, o a
la mitad del mismo, así como la profundidad de ellas.

Existen una infinidad de pruebas de conocimiento y habilidad a aplicar, entre algunas de

ellas se tiene:

 Exámenes escritos
 Pruebas de conocimiento específico
 Pruebas de competencia personal
 Pruebas del logro
 Pruebas de lápiz y papel
 Pruebas de competencia personal
 Simulación en el trabajo
 Ejercicios en bandeja
 Juegos de empresa y debates en grupo etc.

2. (Bizagi, 2016), Pensando en la agilidad de los negocios ofrece una nueva plantilla
de proceso, Reclutamiento y Selección de Personal. Este proceso automatiza las
actividades, tales como programación de pruebas psicotécnicas y entrevistas,
ingreso de resultados, actualización de la lista de candidatos, entre otros,
ofreciendo herramientas para monitorear y controlar la eficiencia de su proceso,
a través de indicadores que pueden ser creados utilizando las formas de consulta
y/o herramientas como BAM. Este proceso tiene como objetivos: Solicitar una
persona con ciertas habilidades y competencias para ocupar una vacante;
Publicar una oferta laboral en medios internos o externos ; Programar pruebas
psicotécnicas, entrevistas, exámenes médicos, etc.; Ingresar los resultados de
pruebas psicotécnicas, entrevistas, exámenes médicos, etc. Y Actualizar la lista
de candidatos, Asimismo el proceso de Reclutamiento y Selección de Personal
fue diseñada para encontrar el candidato ideal para ocupar una vacante. El
proceso comienza cuando se realiza una solicitud de personal y termina cuando
una persona de una lista de candidatos es escogida.

2.1. Elementos del proceso: consta de

 Solicitud de Personal.
- Descripción: El proceso comienza cuando una persona de un
departamento necesita ocupar una vacante. Es necesario incluir
las competencias, habilidades experiencia y conocimiento
necesario en el candidato, adicionalmente una breve descripción
del trabajo a realizar.
- Ejecutantes: Solicitante

 Descripción del trabajo existente

- Descripción La descripción del trabajo es utilizada por recursos
humanos para encontrar el candidato ideal para ocupar una
vacante, este documento contiene información importante sobre
la posición. La descripción de trabajo incluye las tareas,
funciones, responsabilidades. También se debe incluir las
habilidades y conocimientos necesarios, rango de salario y otros
beneficios.
- Condiciones de la Compuerta
  NO: Si la descripción del trabajo no existe, un analista de
recursos humanos debe crearlo.
 SI: Si la descripción de trabajo existe, el proceso continúa con
la siguiente validación.
 Crear Descripción de Trabajo
- Descripción: Si la vacante no tiene la descripción del trabajo, un
analista de recursos humanos debe crearla, La descripción del
trabajo incluye las tareas, funciones, responsabilidades,
conocimientos, también el rango del salario y beneficios, por
nombrar algunos de los campos. La descripción del trabajo es un
documento muy importante para el área de recursos humanos, ya
que no solo es usado para el proceso de Reclutamiento y
Selección, sino también ayuda a la planeación de programas de
entrenamiento, crear estándares de trabajo, y posicionar los
cargos de la organización.
- Ejecutantes: Analista de Recursos Humanos

 La Solicitud Necesita Aprobación

- Descripción: Si solicitante no tiene el nivel de autoridad

requerido para realizar una solicitud de personal, la solicitud debe
ser aprobada por su jefe inmediato.
- Condiciones de la compuerta
 SI: Si la solicitud necesita aprobación, el proceso continúa con
la tarea Aprobar Solicitud.
  NO: Si la solicitud no necesita aprobación, el proceso continúa
con el sub proceso Publicación de Oferta de Trabajo.

 Aprobar Solicitud
- Descripción: El jefe del solicitante aprueba o rechaza la solicitud.
Está tarea sólo es ejecutada si la persona que realizó la solicitud
no tiene el nivel de autoridad.
- Ejecutantes: Jefe del Solicitante
- Asignaciones:

 Solicitud Aprobada
- Descripción La compuerta evalúa si la solicitud fue aprobada o
rechazada.
- Condiciones de la compuerta
 NO: Si el jefe rechazó la solicitud, el proceso continúa con la
tarea Informar sobre Rechazo.
 SI: Si el jefe aprueba la solicitud, el proceso continúa con el
sub proceso Publicación de Oferta de Trabajo.

 Publicación de Oferta de Trabajo

- Descripción: El área de recursos humanos debe crear y publicar
el anuncio de la oferta de trabajo en el medio adecuado. La
publicación puede ser realizada en medios internos o externos a la
compañía, la plantilla ofrece la flexibilidad de escoger entre las
dos opciones.
- Diagrama: Publicación de Oferta de Trabajo.

 Proceso de Selección
 - Descripción: El Proceso de Selección evalúa una lista de posibles
candidatos a través de pruebas, entrevistas, etc. El proceso
incluye las actividades relacionadas a la programación de estas
actividades y el ingreso de los resultados luego de ejecutarlas.
- Diagrama: Proceso de Selección
 Nuevos Candidatos.
- Descripción: La compuerta valida si se necesitan nuevos
candidatos en el proceso.
- Condiciones de la compuerta
 SI: Si nuevos candidatos son requeridos, el proceso regresa a la
tarea Publicación de Oferta de Trabajo.
 NO: Si el proceso puede terminar, una señal es lanzada para
abrir un nuevo caso del proceso Contratación.

 Informar sobre Rechazo de la Solicitud

- Descripción: Si el Jefe del Solicitante rechaza la solicitud, está
persona debe ser informada.
-

 Contratación e Integración de Personal

- Descripción: El ingreso de un nuevo empleado a la compañía es
un proceso que generalmente consume mucho tiempo, ya que
requiere de bastante trabajo manual y la coordinación de
diferentes personas a lo largo del proceso. Por esta razón es
común tener retrasos en la fecha de ingreso del empleado o en la
asignación del puesto de trabajo. El proceso ayuda a la
integración de los nuevos empleados dentro de la compañía,
 preparándolos de forma tal que puedan realizar sus funciones de
forma apropiada desde el primer día.

 Publicar Oferta de Trabajo

- Descripción: Es necesario crear una estrategia para encontrar
posibles candidatos para la vacante. La publicación de la oferta
puede ser interna o externa. El anuncio se debe redactar y
publicar en el medio escogido. Es muy importante recordar que
para la publicación del anuncio se debe considerar el tipo de
cargo y el tipo de persona que se quiere conseguir.
- Ejecutantes: Analista de Recursos Humanos
-

 Publicación Interna o Externa.

- Descripción La compuerta valida si la publicación se hace
interna o externa a la compañía, esta decisión la debe realizar el
área de Recursos humanos dependiendo de las necesidades y
políticas de la compañía.
- Condiciones de la compuerta
Interna: Si la publicación es interna, el proceso continúa con la
tarea Publicación Interna de Oferta.
Externa: Si la publicación es externa, el proceso continúa con la
tarea Publicación Externa de Oferta.

- Publicación Interna de Oferta

Descripción. Informar sobre la vacante a la compañía
 - Publicación Externa de Oferta
Descripción: Enviar el anuncio al medio de publicación
seleccionado

 Esperar Fecha de Cierre

Descripción Esperar hasta la fecha de cierre de la publicación para
escoger entre las hojas de vida recibidas.
 Recibir Hojas de Vida
 Descripción Si el proceso puede continuar con los candidatos
recibidos antes de la fecha de cierre de la publicación, el evento es
ejecutado.

 Seleccionar Candidatos Iniciales

Descripción: Escoger entre las hojas de vida recibidas para comenzar
el Proceso de Selección. La información básica del candidato como
el Nombre, Apellido, Correo, teléfono y archivo de la hoja de vida
deben ser incluidos.
Ejecutantes: Analista de Recursos Humanos

 Cambios en Publicación de Oferta Laboral.

Descripción: La compuerta valida si hay suficientes candidatos para
empezar el proceso.
Condiciones de la compuerta
 NO: Si no hay suficientes candidatos para iniciar el Proceso de
Selección, el proceso regresa a la tarea Publicar Oferta de Trabajo,
donde es posible cambiar los criterios de la publicación del anuncio.
 SI: Si el proceso puede continuar con los candidatos
seleccionados, el proceso continúa al sub Proceso de Selección.

 Programar Pruebas Psicotécnicas

Descripción Al analista de recursos humanos programa las diferentes
pruebas que se deben hacer a cada candidato. La fecha y la ubicación
deben ser incluidas para cada candidato.
Ejecutantes. Analista de Recursos Humanos.

- Comportamiento de las Formas

Descripción: La forma incluye un link donde se muestra la
descripción del trabajo completa.
 Ingresar Resultados Pruebas
Descripción: Luego de realizar las pruebas, se debe incluir los
resultados, el analista debe decidir si el candidato continúa al
siguiente paso del proceso dependiendo de los resultados de las
pruebas.
Ejecutantes: Analista de Recursos Humanos.

 Programar Entrevistas
Descripción El analista programa la entrevista. Es necesario incluir
la fecha, ubicación y la persona que va a realizar la entrevista.
Es posible eliminar candidatos del proceso dependiendo del resultado
de la entrevista.
 Informar sobre Programación Entrevista
Descripción El candidato y el entrevistador son informados sobre la
fecha y el lugar de la entrevista.

 ¿Se Requiere Otra Entrevista?

Descripción El número de entrevistas necesarias depende del nivel
de importancia del cargo, la compuerta valida si es necesario realizar
otra entrevista.

Condiciones de la compuerta
- SI: Si los candidatos necesitan otra entrevista el proceso regresa a
la tarea Programar Entrevista.
- NO: Si los candidatos no necesitan más entrevistas, el proceso
continúa con la tarea Verificar Referencias.
 Verificar Referencias
Descripción. Es necesario verificar las referencias suministradas por
el candidato. Luego de la verificación es posible decidir si el
candidato continúa o no en el proceso.
Ejecutantes. Analista de Recursos Humano.
 Seleccionar Candidato
Descripción La persona que realizó la solicitud selecciona el
candidato para ocupar la vacante.

 Comportamiento de las Formas

Descripción: La forma incluye un link a la descripción del trabajo
completa. La grilla de candidatos incluye un filtro, el cual oculta los
candidatos que han salido del proceso.
 ¿Candidato Seleccionado?
Descripción La compuerta valida si el proceso puede continuar a la
siguiente actividad o si necesita nuevos candidatos.
Condiciones de la compuerta
 NO: Si el proceso necesita nuevos candidatos o algún cambio, se
ejecuta la actividad Cambios en Proceso de Selección.
 SI: Si no se necesitan cambios el proceso continúa con la tarea
Negociar Oferta de Salario.

 Negociar Oferta de Salario

Descripción: Es necesario presentar una oferta de salario a los
candidatos seleccionados, durante la actividad el candidato y el
 analista de recursos humanos se ponen de acuerdo en las condiciones
del contrato.

 ¿Oferta Aceptada?
Descripción La compuerta valida si el candidato acepto la oferta.
Condiciones de la compuesta.
SI: Si la oferta es aceptada, el proceso continúa con la actividad
Examen Médico
NO: Si la oferta es rechazada, el proceso continúa con la actividad
Cambios en el proceso de Selección.

 Examen Médico
Descripción. Los candidatos deben parar por un examen médico para
verificar que son aptos físicamente para realizar el trabajo. Los
resultados deben ser incluidos.
Ejecutantes. Doctor.
3. Según (Dr.Matias Delgado, s.f.): Una vez de haber conseguido candidatos para
una vacante en la empresa, el siguiente paso es seleccionar entre los aspirantes a
la persona idónea para ejercer el cargo. La importancia de este proceso es muy
grande ya que una mala selección del personal puede culminar en una serie de
aspectos negativos como el bajo rendimiento del empleado, ineficiencia y costos
debidos a la necesidad de una nueva contratación de persona.

3.1. Selección: Después de haber conseguido candidatos para una

vacante en la empresa, el siguiente paso es seleccionar entre los aspirantes a
la persona idónea para ejercer el cargo. La importancia de este proceso es
muy grande ya que una mala selección del personal puede culminar en una
serie de aspectos negativos. El primer problema que puede surgir son malos
resultados de la persona en el cargo, esto puede conllevar a la empresa
pérdidas monetarias dependiendo del puesto que esta persona ocupe, además
de que se deberá de gastar más recursos en reclutar y seleccionar a alguien
más para que sustituya a esta persona.

3.2. Bases para la selección de personas:

- Recolección de información acerca del cargo:

Luego que se cuenta con toda la información necesaria se procede a realizar una ficha
profesiográfica, esta ficha representa una serie de codificación de las características y
requisitos que debe tener el aspirante al cargo. A continuación se presenta un ejemplo
de ficha profesiográfica.

3.3. La selección como proceso de comparación: La selección de personal

debe verse como una comparación directa entre dos Variables: los requisitos
del cargo y el perfil de las características de los candidatos. Luego de pasar
por el proceso de comparación, se inicia el proceso de decisión en el cual se
decide si se rechaza al candidato o se contrata para llenar la vacante. En este
proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de
comportamiento:

- Modelo de colocación: Cuando solo existe un candidato para

llenar una vacante, en este caso la persona debe ser admitida.
- Modelo de selección: Este se implementa cuando existen varios
candidatos posibles para una sola vacante. En este caso, una
persona será aceptada y todas las demás serán rechazadas.
- Modelo de clasificación: Este es un enfoque más amplio ya que
existen varios candidatos y varias vacantes, se deben de comparar
las características de cada candidato con las vacantes que existen
para lograr seleccionar a la persona adecuada para cada vacante.
Se puede rechazar a una persona para una vacante específica pero
aceptarla para otra.
3.4. Métodos de selección: Existen muchos métodos que utilizan las
organizaciones para seleccionar el personal, estos son algunos de los más
comunes.

-
- Entrevistas de selección: Una entrevista de selección se define
como “un diálogo iniciado por una o más personas para recopilar
información y evaluar la competencias de un aspirante a un
empleo.” Este es el método de selección más utilizado por las
organizaciones alrededor del mundo para la selección de
personal.
Para lograr los mejores resultados posibles de las entrevistas de
selección, es importante seguir una serie de pasos que le den un
carácter de mayor estandarización y utilidad

- Pruebas de habilidad física: Este tipo de pruebas se realizan

 para casos de trabajos muy específicos en los cuales los atributos
físicos de la personas son cruciales para poder desarrollar el cargo
vacante de modo satisfactorio. En los casos en los cuales sea
necesario este tipo de pruebas es importante aclarar que son siete
los aspectos más importantes que estas pruebas evalúan y son: la
tensión muscular, potencia muscular, resistencia muscular,
resistencia cardiovascular, flexibilidad, balance y coordinación.

- Pruebas de habilidad Cognitiva: Estas pruebas buscan

identificar el nivel de las habilidades mentales de los candidatos.
Usualmente estas pruebas se enfocan en tres aspectos de la mente
humana, la comprensión verbal, la habilidad cuantitativa y la
habilidad de razonamiento. La comprensión verbal se basa en la
habilidad para el uso verbal y escrito del lenguaje. Las
habilidades cuantitativas se basan en la pericia para resolver
problemas de tipo matemático.
- Inventario de personalidades Se puede decir que hay cinco
dimensiones principales a la personalidad de una persona en lo
referente al aspecto laboral, la extroversión, adaptación,
agradabilidad, diligencia y la característica de ser inquisitivo.

- Muestras laborales: Estas son pruebas que se le realizan al

candidato imitando situaciones reales del puesto al cual aspira en
la empresa. Estas pruebas han probado ser muy útiles en muchas
empresas por su alto nivel de validez ya que son directamente
 indicativas de las capacidades de la persona para el cargo
específico al que aplica.
- Pruebas de verdad y credibilidad: Algunas empresas deciden
realizar pruebas de polígrafo o evaluaciones de honestidad a los
candidatos. Existen otras pruebas que se basan en realizar una
serie de preguntas en las cuales se coloca al candidato en
situaciones donde debe tomar una decisión que reflejara su
concepto de honestidad.
-

4. Exámenes escritos
 Pruebas de conocimiento específico
 Pruebas de competencia personal
 Pruebas del logro
 Pruebas de lápiz y papel
 Pruebas de competencia personal
 Simulación en el trabajo
 Ejercicios en bandeja
 Juegos de empresa y debates en grupo etc.
- Decisión sobre el candidato: Es importante considerar que la decisión final del
proceso de selección, no es responsabilidad del área de Recursos Humanos, sino
del jefe de línea del candidato. Es este quién debe tomar la decisión, sobre la
contratación, si bien Recursos Humanos, puede asesorar o influir en algunos
aspectos, quien en definitiva es el inmediato superior con el que trabajará el que
toma la decisión final.
- Orientación: Esta actividad se ocupa de introducir a los nuevos empleados en la
organización, en los cometidos de su puesto y presentarles a sus nuevos
compañeros, es considerado también el proceso de socialización. En este punto
la comunicación juega un papel importante, es mediante ésta que se informa al
empleado sobre la cultura de la organización, las normas, reglamentos,
estructura orgánica etc., a fin de que el nuevo empleado aprenda los valores,
comportamientos esperados y conocimiento social necesario para sumir su
puesto.
- Evaluación y seguimiento del recién incorporado: Las decisiones sobre
selección y orientación, así como los procesos que entrañan, pueden evaluarse a
partir de varios criterios diferentes. Los responsables de Recursos Humanos,
pueden utilizar enfoques tangibles

5. Alles (2006) Establece veinte pasos básicos e indispensables en la selección de

personal exitoso, los cuales se presentan a continuación.
 CONCLUSIONES

A la conclusión que se ha llegado es que el proceso de selección debe ser efectivo,

cumplir con los estándares exigidos en cada puesto de trabajo, para así poner tener
buenos resultados, como pueda traer el éxito, consigo el cumplimiento de sus objetivos
y el buen desempeño laboral de la empresa, por la cual yo tomaría como base al autor
Lopez Gumucio, el cual explica los procedimientos de la selección del personal de una
manera más explícita, utilizando técnicas y métodos de fácil manejo.
Bibliografía

- Alles, M. (2006). Selección por competencias. Argentina: Granica.

- Bizagi. (2016). reclutamiento y seleccion de personal.

- Dr.Matias Delgado, J. (s.f.). GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO HERRAMIENTA DE
COMPETITIVIDAD EN LAS EMPRESAS”.

- Lopez Gumucio, R. (2010). LA SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS Y

SU RELACIÓN CON LA EFICACIA ORGANIZACIONAL .