BUKU JAWABAN UJIAN (BJU)

UAS TAKE HOME EXAM (THE)

SEMESTER 2022/23.2 Genap (2023.1)

Nama Mahasiswa : DINDA MEGA PRASETYA

Nomor Induk Mahasiswa/NIM : 042673246

Tanggal Lahir : 24 JULI 2001

Kode/Nama Mata Kuliah : ADBI4438 / Manajemen Sumber Daya Manusia

Kode/Nama Program Studi : 50 / ILMU ADMINISTRASI NEGARA.

Kode/Nama UPBJJ : 47 / PONTIANAK

Hari/Tanggal UAS THE : JUM’AT, 30 JULI 2023

Tanda Tangan Peserta Ujian

Petunjuk

1. Anda wajib mengisi secara lengkap dan benar identitas pada cover BJU pada halaman ini.
2. Anda wajib mengisi dan menandatangani surat pernyataan kejujuran akademik.
3. Jawaban bisa dikerjakan dengan diketik atau tulis tangan.
4. Jawaban diunggah disertai dengan cover BJU dan surat pernyataan kejujuran akademik.

KEMENTERIAN PENDIDIKAN, KEBUDAYAAN

RISET, DAN TEKNOLOGI
UNIVERSITAS TERBUKA
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

Surat Pernyataan Mahasiswa

Kejujuran Akademik

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama Mahasiswa : DINDA MEGA PRASETYA

NIM : 042673246
Kode/Nama Mata Kuliah : ADBI4438 / Manajemen Sumber Daya Manusia
Fakultas : FHISIP UT
Program Studi : ILMU ADMINISTRASI NEGARA
UPBJJ-UT : PONTIANAK

1. Saya tidak menerima naskah UAS THE dari siapapun selain mengunduh dari aplikasi THE pada laman
https://the.ut.ac.id.
2. Saya tidak memberikan naskah UAS THE kepada siapapun.
3. Saya tidak menerima dan atau memberikan bantuan dalam bentuk apapun dalam pengerjaan soal ujian
UAS THE.
4. Saya tidak melakukan plagiasi atas pekerjaan orang lain (menyalin dan mengakuinya sebagai pekerjaan
saya).
5. Saya memahami bahwa segala tindakan kecurangan akan mendapatkan hukuman sesuai dengan aturan
akademik yang berlaku di Universitas Terbuka.
6. Saya bersedia menjunjung tinggi ketertiban, kedisiplinan, dan integritas akademik dengan tidak
melakukan kecurangan, joki, menyebarluaskan soal dan jawaban UAS THE melalui media apapun, serta
tindakan tidak terpuji lainnya yang bertentangan dengan peraturan akademik Universitas Terbuka.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya. Apabila di kemudian hari terdapat pelanggaran
atas pernyataan di atas, saya bersedia bertanggung jawab dan menanggung sanksi akademik yang ditetapkan oleh
Universitas Terbuka.
Nanga Pinoh, 30 juni 2023

Yang Membuat Pernyataan

DINDA MEGA PRASETYA

 JAWABAN

1. Sebagai seorang yang memiliki wawasan dan pengetahuan dalam Manajemen SDM, saya ingin
menawarkan solusi yang sistematis dan meyakinkan untuk mengatasi masalah
pengelolaan karyawan yang Anda hadapi.

Berikut adalah langkah-langkah kerja yang direkomendasikan:

1. Analisis Kebutuhan Karyawan:

• Melakukan analisis terperinci tentang jenis dan jumlah karyawan yang dibutuhkan berdasarkan
pertumbuhan perusahaan dan permintaan pelanggan.

• Menentukan keahlian dan keterampilan yang diperlukan untuk setiap posisi.

• Mengidentifikasi gap antara kebutuhan saat ini dan sumber daya manusia yang ada.

Alasan:

Dengan melakukan analisis kebutuhan karyawan yang cermat, kita dapat mengidentifikasi dengan jelas
jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan dan pelanggan.

Ini akan membantu menghindari kelebihan atau kekurangan karyawan dan memastikan penyebaran
sumber daya manusia yang optimal.

2. Penyusunan Job Description dan Job Specification:

• Menyusun deskripsi pekerjaan (job description) yang jelas dan rinci untuk setiap posisi yang dibutuhkan.

• Menentukan spesifikasi pekerjaan (job specification) yang mencakup kualifikasi, pengalaman, dan
kompetensi yang diperlukan untuk masing-masing posisi.

Alasan:

Dengan menyusun job description dan job specification yang terperinci, akan memudahkan proses perekrutan dan
seleksi karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Hal ini juga membantu mengkomunikasikan harapan perusahaan secara jelas kepada calon karyawan.

3. Strategi Perekrutan yang Efektif:

• Menggunakan berbagai saluran perekrutan, seperti portal lowongan kerja online, media sosial, jejaring
profesional, atau kerjasama dengan institusi pendidikan terkait.

• Melakukan seleksi awal berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan dalam job specification.
• Mengadakan wawancara dan tes untuk menilai kecocokan kandidat dengan pekerjaan yang ditawarkan.

Alasan:

Dengan menerapkan strategi perekrutan yang efektif, kita dapat menarik calon karyawan berkualitas dan
berpotensi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Proses seleksi yang ketat akan membantu memastikan bahwa hanya karyawan yang terbaik yang diterima,
yang pada gilirannya akan meningkatkan profesionalisme dan kualitas pelayanan perusahaan.

4. Pengembangan Karyawan:

• Melakukan identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan.

• Menyusun rencana pengembangan individu untuk karyawan yang mencakup pelatihan, pembelajaran,
dan pengalaman kerja yang relevan.

Alasan:

Dengan mengembangkan karyawan, kita dapat meningkatkan kompetensi dan keterampilan mereka,
sehingga mereka dapat memberikan pelayanan yang lebih baik kepada pelanggan. Ini juga akan
memotivasi karyawan, meningkatkan retensi, dan mengurangi biaya perekrutan dan pelatihan ulang.

5. Penyusunan Kebijakan dan Prosedur SDM:

• Menyusun kebijakan dan prosedur yang jelas terkait manajemen karyawan, termasuk kehadiran, cuti,
penilaian kinerja, penghargaan, dan sanksi.

• Mengomunikasikan kebijakan dan prosedur ini kepada seluruh karyawan.

Alasan:

Dengan memiliki kebijakan dan prosedur yang terstruktur, karyawan akan memiliki panduan yang jelas
dalam menjalankan tugas-tugas mereka dan memahami harapan perusahaan.

Ini juga akan menciptakan konsistensi dan kesetaraan dalam pengelolaan karyawan.

6. Pemantauan dan Evaluasi Kinerja:

• Menerapkan sistem pemantauan dan evaluasi kinerja yang objektif dan transparan.

• Melakukan evaluasi secara berkala terhadap karyawan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan.

• Memberikan umpan balik konstruktif dan memberikan peluang bagi karyawan untuk berkembang.

Alasan: Dengan memantau dan mengevaluasi kinerja karyawan secara teratur, kita dapat mengidentifikasi kekuatan
dan kelemahan mereka, memberikan pengakuan yang pantas, dan mengatasi masalah kinerja dengan cepat. Ini akan
membantu meningkatkan motivasi, produktivitas, dan kepuasan kerja karyawan.

Dengan mengikuti langkah-langkah ini, saya percaya bahwa perusahaan Anda akan memiliki
pengelolaan karyawan yang lebih terkendali dan profesional.
Pendekatan yang sistematis dan terstruktur akan membantu menghindari kesalahan, meningkatkan
efisiensi operasional, dan meningkatkan kepuasan pelanggan.

Selain itu, langkah-langkah ini juga akan membantu perusahaan dalam pertumbuhan dan perkembangan jangka
panjang, karena karyawan yang berkualitas dan terampil akan menjadi aset berharga bagi perusahaan.

Jawaban:

2. 1. Tiga jabatan atau profesi yang kemungkinan akan hilang dan digantikan oleh teknologi adalah
sebagai berikut:

a. Operator Pabrik:

Dengan kemajuan teknologi otomatisasi dan robotika, sebagian besar tugas yang dilakukan oleh
operator pabrik dapat digantikan oleh mesin.

Misalnya, dalam industri manufaktur, robot dapat mengambil alih tugas-tugas seperti
pengangkatan, penyusunan, dan pemuatan barang. Ini mengurangi kebutuhan akan jumlah
operator pabrik manusia.

b. Teller Bank:

Dalam beberapa tahun terakhir, layanan perbankan telah beralih ke platform digital.

Perkembangan teknologi seperti ATM, internet banking, dan aplikasi seluler telah mengurangi
keterlibatan teller bank manusia.

Transaksi perbankan seperti penarikan tunai, transfer dana, dan pembayaran tagihan dapat
dilakukan secara mandiri oleh nasabah melalui teknologi.

c. Asisten Administrasi:

Kemajuan dalam bidang kecerdasan buatan (artificial intelligence) telah memungkinkan

pengembangan asisten virtual yang canggih.

Misalnya, aplikasi perangkat lunak dengan kemampuan pemrosesan bahasa alami dapat
menggantikan beberapa tugas administratif seperti penjadwalan, pengaturan rapat, dan
pengelolaan dokumen.

Alasan logis mengapa jabatan-jabatan ini dapat digantikan oleh teknologi adalah karena
perkembangan teknologi yang mampu melakukan tugas-tugas tersebut dengan lebih cepat, efisien,
dan akurat.

Teknologi dapat bekerja secara terus-menerus tanpa kelelahan, tidak terpengaruh oleh faktor
manusia seperti kesalahan manusia, dan dapat mengurangi biaya operasional perusahaan.

2. Ada beberapa hal yang menyebabkan peran manajemen sumber daya manusia (MSDM)
menjadi semakin penting dan strategis:
a. Perubahan Lingkungan Bisnis:

Lingkungan bisnis yang cepat berubah, seperti kemajuan teknologi, globalisasi, dan perubahan
regulasi, mempengaruhi cara perusahaan merekrut, mengelola, dan mempertahankan karyawan.

Manajemen sumber daya manusia harus mampu menyesuaikan strategi dan kebijakan SDM
dengan cepat untuk menjawab tantangan dan peluang yang muncul.

b. Peningkatan Kompetisi: Persaingan di pasar kerja semakin ketat, terutama untuk posisi-posisi
kunci dan berkompetensi tinggi.

Manajemen sumber daya manusia memiliki peran penting dalam menarik, mengembangkan, dan
mempertahankan karyawan yang berkualitas untuk memastikan keunggulan kompetitif
perusahaan.

c. Pengaruh pada Kinerja Organisasi:

Manajemen sumber daya manusia memiliki dampak langsung pada kinerja organisasi.

Penempatan karyawan yang tepat, pengembangan keterampilan dan kompetensi, pengelolaan

kinerja, dan motivasi karyawan dapat meningkatkan produktivitas, efisiensi, dan inovasi
perusahaan.

d. Pengelolaan Perubahan:

Manajemen sumber daya manusia terlibat dalam mengelola perubahan organisasi, termasuk
restrukturisasi, penggabungan, atau transformasi.

Mereka bertanggung jawab dalam memastikan keberhasilan perubahan melalui komunikasi yang
efektif, manajemen perubahan budaya, dan perencanaan sumber daya manusia yang adaptif.

e. Keseimbangan Kerja dan Kehidupan:

Manajemen sumber daya manusia juga terlibat dalam menciptakan lingkungan kerja yang
seimbang dan mendukung karyawan.

Fokus pada kesejahteraan karyawan, kebijakan work-life balance, dan pengembangan karir dapat
meningkatkan retensi, kepuasan, dan keterlibatan karyawan.

Semua faktor ini menyebabkan peran manajemen sumber daya manusia menjadi semakin penting
dan strategis dalam mengelola sumber daya manusia perusahaan secara efektif, menyesuaikan
perubahan, dan mencapai tujuan organisasi.
 JAWABAN

3. Langkah-langkah yang dapat di lakukan untuk memperbaiki keadaan dalam analisis jabatan:

 Menentukan tujuan analisis jabatan yang jelas: Tentukan dengan jelas tujuan dari analisis jabatan
yang akan dilakukan. Misalnya, untuk menyusun deskripsi pekerjaan yang akurat dan menyeluruh,
menetapkan syarat-syarat jabatan yang tepat, dan memahami kebutuhan dan tugas-tugas yang
terkait dengan setiap posisi.
 Identifikasi kompetensi kunci: Identifikasi kompetensi atau keterampilan kunci yang diperlukan
untuk setiap jabatan. Kompetensi ini harus mencakup pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang
relevan dengan pekerjaan yang akan dilakukan.
 Menyusun daftar pertanyaan BEI: Susun daftar pertanyaan yang akan diajukan kepada para
karyawan yang mengemban jabatan yang akan dievaluasi.
 Melakukan wawancara BEI: Wawancarai karyawan yang mengemban jabatan yang akan dievaluasi
menggunakan pertanyaan BEI yang telah disusun sebelumnya.
 Menganalisis dan mengevaluasi data: Setelah wawancara selesai, analisis dan evaluasi data yang
telah dikumpulkan. Identifikasi pola umum, temuan yang signifikan, serta kompetensi kunci yang
muncul dari wawancara. Bandingkan temuan ini dengan analisis jabatan sebelumnya dan perhatikan
perbedaan dan kesenjangan yang ada.
 Memperbarui deskripsi pekerjaan: Gunakan hasil analisis dan evaluasi data untuk memperbarui
deskripsi pekerjaan yang ada.
 Mengembangkan syarat jabatan yang tepat: Berdasarkan temuan dan analisis tetapkan syarat-syarat
jabatan yang tepat untuk memastikan bahwa karyawan yang memegang jabatan tersebut memiliki
kualifikasi yang sesuai.

Pembahasan
Analisis jabatan adalah proses sistematis untuk memahami, mengevaluasi, dan mendokumentasikan
informasi tentang tugas-tugas, tanggung jawab, kualifikasi, dan persyaratan pekerjaan yang terkait dengan
suatu jabatan dalam sebuah organisasi. Tujuan utama dari analisis jabatan adalah untuk mendapatkan
pemahaman yang jelas tentang apa yang diharapkan dari seorang pekerja dalam suatu jabatan tertentu.

JAWABAN

4. Seperti dijelaskan di atas, terdapat tiga pihak yang berperan dalam proses pengembangan karier.

 Karakteristik Personal
Karakteristik atau sifat dari seorang karyawan akan memengaruhi pemetaan jalur karier yang cocok
dengannya.
Sebut saja faktor-faktor seperti tipe kepribadian, bakat, minat, dan lain-lain. Faktor personal ini
memperlihatkan apakah karyawan tersebut cocok bekerja di bidang tertentu.
Untuk mengetahui kecocokan yang dimaksud, HRD bisa menyediakan self-assessment kepada karyawan
untuk mengidentifikasi karakteristik personal mereka.
Dari tes ini (dan/atau ditambah dengan tes lain jika dibutuhkan), HRD juga bisa menilai apakah secara fisik
dan mental karyawan tersebut bisa diberikan tanggung jawab lebih atau ditempatkan di posisi yang baru.
  Finansial
Ternyata, banyak kelompok karyawan yang merencanakan kariernya karena didorong kebutuhan finansial.
Artinya, HRD harus mempertimbangkan juga kompensasi dan benefit yang mengikuti jabatan yang tersedia,
karena jika karyawan merasa naik jabatan pun tidak memenuhi kebutuhan finansial mereka, tidak menutup
kemungkinan mereka lebih memilih ganti pekerjaan.
 Keluarga
Tidak sedikit juga kelompok orang yang harus merencanakan dan mengarahkan kariernya dengan detail
karena tuntutan dari keluarganya.
Misalnya, harus bekerja di kota yang sama, tidak boleh tinggal sendiri, harus memiliki karier dengan benefit
asuransi yang bisa menopang keluarga, dsb.
HRD perlu mempertimbangkan faktor ini ketika membuat rancangan program pengembangan karier
karyawan untuk menghindari effort yang terbuang sia-sia.