Manuskrip Artikel

JOURNAL FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
GEOEKONOMI UNIVERSITAS BALIKPAPAN

doi.org/10.36277/geoekonomi.v15i.340
http://jurnal.fem.uniba-bpn.ac.id/index.php/geoekonomi/article/view/340
INNOVATIVE WORK BEHAVIOR: EFEK

KNOWLEDGE SHARING
Wahyu Rindyani1,Anwar Mansyur2

1,2
Prodi Manajemen Universitas Stikubank Semarang
1
[email protected]
2
[email protected]
ABSTRAK
Penelitian yang dilakukan ini memiliki tujuan untuk mengetahui pengaruh knowledge sharing
terhadap innovative work behavior di tempat kerja. Metode penelitian ini menggunakan metode
kuantitatif deskriptif. Teknik sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sampel jenuh
berjumlah 95 orang yang tidak lain adalah karyawan PT. Phapros, Tbk. Teknik pengumpulan
data yang digunakan dalam penelitian ini melalui kuesioner. Analisis data menggunakan
software SPSS melalui tahap pengujian uji validitas, uji reliabilitas, uji hipotesis. Berdasarkan
hasil analisis data knowledge donation dan knowledge collection merupakan dua dimensi dari
knowledge sharing berpengaruh terhadap innovative work behavior.
Kata kunci: Berbagi Pengetahuan, Donasi Pengetahuan, Koleksi Pengetahuan, Perilaku Kerja
Inovatif
ABSTRACT
The research conducted aims to determine the effect of knowledge sharing on innovative work
behavior in the workplace. This research method uses descriptive quantitative method. The
sample technique in this study used a saturated sample method totaling 95 people who were
none other than employees of PT Phapros, Tbk. Data collection techniques used in this study
through questionnaires. Data analysis using SPSS software through the stages of validity test,
reliability test, hypothesis testing. Based on the results of data analysis, knowledge donation
and knowledge collection are two dimensions of knowledge sharing that affect innovative work
behavior.
Keywords: Knowledge Sharing, Knowledge Donation, Knowledge Collection, Innovative Work

Behavior
PENDAHULUAN
Pada zaman sekarang lingkungan yang kompetitif, globalisasi dan peralihan
teknologi yang cepat. Inovasi merupakan faktor pendorong yang sangat penting untuk
pertumbuhan bisnis. Seiring dengan pesatnya perkembangan teknologi, bisnis
membutuhkan inovasi baru untuk dapat bersaing dengan bisnis lainnya (Pandanningrum
& Nugraheni, 2021). Agar bisnis berhasil di pasar dan memenuhi tujuan pengembangan
jangka panjang mereka, inovasi sangatlah penting. Inovasi penting karena tindakan yang
dilakukan mengindikasikan bahwa karyawan memiliki tanggung jawab yang optimal di
75
Jurnal GeoEkonomi ISSN-Elektronik (e): 2503-4790 | ISSN-Print (p): 2086-1117
Volume 15 Nomor 01 Maret 2024 (Oktober 2023-Maret 2024)
E-mail: [email protected]
dalam perusahaan (Rao Jada et al., 2019). Perusahaan dengan tingkat kapasitas inovasi
yang lebih tinggi dapat beroperasi dengan lebih efektif. Lillo dan Ferguson (2022), jika
perusahaan mampu mempertahankan atau meningkatkan perilaku inovatif pada
karyawannya, hal ini dapat mendorong kemampuan mereka untuk berhasil dalam
operasi industri mereka. Perilaku inovatif mampu mendorong kinerja serta
mengembangkan keterampilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
(Kurniawati & Suharnomo, 2023).
Niesen et al. (2017), innovative work berhavior di tempat kerja membahas
kebutuhan untuk menciptakan, menghasilkan, dan menggunakan ide-ide baru untuk
memberi manfaat bagi performa kerja individu, kelompok, dan organisasi. Asurakkody
dan Kim (2020), innovative work berhavior mengacu pada tindakan karyawan yang
berfokus pada alat, prosedur, dan sistem yang terkait dengan departemen, perusahaan,
atau peran pekerjaan mereka. Mencari teknologi baru, menghasilkan ide-ide segar untuk
mencapai tujuan, menerapkan praktik kerja kreatif, dan mendapatkan uang dan bantuan
untuk menerapkan ide-ide baru adalah beberapa contoh dari jenis perilaku ini. Ketika
karyawan berfokus pada kemampuan unik setiap individu untuk menghasilkan ide, ide-
ide baru akan muncul secara alami dan menjadi semacam inovasi. Manajemen sumber
daya manusia juga berperan dalam memfasilitasi keadaan yang menunjang inovasi
(Leonardi et al., 2023).
Sumber daya manusia organisasi harus mengelola, menyimpan, dan melestarikan
pengetahuan karena pengetahuan merupakan kekuatan dan aset yang dapat
meningkatkan kinerja (Pandanningrum & Nugraheni, 2021). Agar terwujudnya sumber
daya manusia yang inovatif membutuhkan pengetahuan yang diperoleh untuk mencapai
hasil yang terbaik. Saragih (2017), pengetahuan adalah proses berbagi informasi dan
pengetahuan sebelumnya menjadi pemahaman bersama yang dipahami dan
dimanfaatkan oleh individu. Hal ini digambarkan sebagai proses operasional atau alur
kerja bagaimana individu secara bertahap mendapatkan pengetahuan, yaitu informasi,
keterampilan, dan pengetahuan (Mirzaee & Ghaffari, 2018). Menurut Kushari Pramono
dan Irma Susanty (2016) pertukaran pengetahuan di antara orang-orang untuk
memperoleh pengetahuan baru dikenal sebagai knowledge sharing. Salah satu
pembahasan yang paling signifikan di seputar studi manajemen dan manajemen sumber
daya manusia adalah berbagi pengetahuan (knowledge sharing) terutama dalam
manajemen sumber daya manusia, yang terkait erat dengan sifat manusia sebagai
makhluk sosial (Castaneda & Cuellar, 2020).
Knowledge sharing bertukar informasi di antara orang-orang yang memiliki
keahlian, pengalaman, metode, dan sudut pandang praktis dengan harapan orang lain
akan menggunakannya di tempat kerja (Vandavasi et al., 2020; Yin et al., 2020).
Knowledge sharing memiliki hubungan yang positif dan jangka panjang dengan
perilaku inovatif kerja (Leonardi et al., 2023). Dalam penelitiannya Leonardi et al.
(2023), juga menyatakan bahwa perusahaan dapat meningkatkan produktivitas kerja
yang inovatif dengan secara bertahap memasukkan pengetahuan ke dalam rencana
bisnisnya, ketika karyawan secara aktif berbagi pengetahuan mereka, pengetahuan
tersebut berasal dari dan digunakan untuk meningkatkan kondisi yang mendukung
perilaku kerja inovatif. Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan di beberapa
negara dengan menggunakan objek dari berbagai sektor, yaitu pada sektor manufaktur,
jasa, perbankan, perusahaan swasta, firma, rumah sakit, dan perguruan tinggi. Salah satu
76
penelitian dari Phung et al. (2019), memberikan saran tentang bagaimana melakukan
penelitian dengan konteks objek yang berbeda, dan saran ini akan digunakan dalam
penelitian ini.
Penelitian saat ini akan menggunakan objek pada karyawan di sektor farmasi.
Sehingga penelitian ini mengambil objek penelitian pada PT. Phapros Tbk. perusahaan
tersebut merupakan industri yang bergerak dalam bidang farmasi didalamnya
terdapat ilmu meracik obat dan penyediaan obat yang dimana dalam farmasi ini
memiliki peran penting bagi masyarakat untuk menyongsong Indonesia sehat pada
tahun yang akan datang. Seperti yang telah diketahui, akhir-akhir ini setelah terjadinya
wabah Covid-19 jumlah dan jenis obat yang beredar telah meningkat secara drastis.
Banyak sekali muncul inovasi luar biasa dalam penemuan obat-obatan baru tetapi pada
saat yang sama juga melahirkan tantangan baru dalam pengawasan mutu maupun
penggunaan obat yang benar. Oleh karena itu, PT. Phapros, Tbk perlu fokus pada
inovasi pengembangan secara mendalam agar karyawan memiliki pemahaman dan
keahlian yang kuat dalam proses kegiatannya, maka perlu adanya pengelolaan
knowledge sharing bagi karyawan untuk mencari inovasi untuk memproduksi obat
terbaru hal ini secara tidak langsung berhubungan dengan perilaku inovatif dalam
bekerja. Knowledge sharing sangat penting karena setiap karyawan diharapkan
memiliki pengetahuan atau wawasan yang komprehensif tentang fungsi-fungsi dalam
kegiatan, berbagi pengetahuan memainkan peran aktif dalam proses kerja di mana
karyawan dapat berbagi informasi dengan rekan kerja mereka. PT. Phapros, Tbk
mengakui perlunya pengembangan keterampilan dan pengetahuan di dalam perusahaan
mereka agar dapat bersaing di pasar yang berkembang dengan cepat. Saat ini PT.
Phapros, Tbk mengimplementasikan pengetahuan mengenai peracikan obat untuk
memastikan mutu obat yang dihasilkan sesuai dengan persyaratan dan tujuan
penggunaannya yaitu dengan berbagi pengetahuan karena hal tersebut merupakan
kebutuhan utama yang harus dimilki bagi para karyawan dalam memproduksi obat.
Dengan cara ini, para karyawan dapat menjadi lebih kreatif dan berperilaku inovatif
dalam bekerja.
KAJIAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Mazidah dan Laily (2020), knowledge sharing adalah salah satu bagian dari
knowledge management untuk menunjukan proses pendistribusikan informasi kepada
karyawan yang membutuhkannya dengan tujuan memaksimalkan penggunaannya.
Hassan et al. (2018), knowledge sharing mengacu pada penyediaan, ide, dan dukungan
lain di antara anggota karyawan untuk melaksanakan pekerjaan atau fungsi tertentu.
Oluwafemi Oyemomi dan Shaofeng Liu (2016), knowledge sharing dapat didefinisikan
sebagai proses berbagi pengalaman dan pengetahuan dari individu dan organisasi
melalui komunikasi yang terjalin, hal ini dapat dilakukan dengan menggunakan
perangkat organisasi yang menyediakan akses terhadap pengetahuan organisasi dan
organisasi lain. Olan et al. (2016), menyimpulkan bahwa knowledge sharing adalah
tindakan bertukar pengalaman dan informasi dari individu.
Berbagi pengetahuan juga dapat menjadi alat organisasi yang menyediakan
akses ke pengetahuan perusahaan dan organisasi lain. Berbagi pengetahuan merupakan
hal penting bagi individu dan organisasi untuk meningkatkan inovasi dan kreativitas
(Mansyur & Suhana, 2023). Berbagi pengetahuan adalah proses mengkomunikasikan
77
pengalaman dan informasi dari orang dan organisasi. Laura (2019), mendeskripsikan
knowledge sharing sebagai dua aspek yaitu, knowledge donation dengan indikator
berbagi pengetahuan baru, berbagi pengalaman, berbagi informasi, dan berbagi cerita
selanjutnya, ada knowledge collection dengan indikator seperti mengumpulkan
pengetahuan baru, informasi, ide, dan pengetahuan. Menurut Nurfalah et al. (2017),
memaparkan bahwa knowledge collecting adalah usaha meyakinkan orang lain untuk
membagikan pengetahuan mereka. Sedangkan knowledge donating adalah adalah
pertukaran informasi yang terjadi ketika seseorang diharapkan untuk berbagi intelektual
mereka. Nielsen (2016), sangat penting untuk membedakan antara knowledge donation
dan knowledge collection secara khusus karena kedua kegiatan ini berbeda satu sama
lain dan dapat dipengaruhi oleh banyak variabel organisasi, manusia, dan teknis.
De Jong dan Den Hartog (2010), innovative work behavior adalah tindakan yang
melibatkan penyelidikan terhadap kemungkinan dan konsep baru, ide-ide baru juga
dapat merujuk pada tindakan menerapkan ide-ide baru ke dalam praktik, memanfaatkan
informasi baru, dan bertujuan untuk meningkatkan kinerja individu atau perusahaan.
Birdi et al. (2016), mengungkapkan bahwa innovative work behavior kemampuan untuk
menghasilkan ide-ide orisinal, memanfaatkan pekerjaan sebagai saluran kreatif, dan
memperkenalkan ide-ide baru ke dalam rutinitas dan mengintegrasikan ide-ide baru ke
dalam kegiatan sehari-hari. Sedangkan menurut Leofianti et al. (2015), innovative work
behavior adalah tindakan individu yang dimaksudkan untuk memulai dan memberikan
konsep yang bermanfaat mengenai prosedur, barang, atau teknik (dalam fungsi
pekerjaan, kelompok atau organisasi). Untuk indikator dari variabel innovative work
behavior terdiri dari eksplorasi peluang, penciptaan ide, pemenangan, dan penerapan
(Jeroen & Deanne, 2008).
Berdasarkan penelitian Pandanningrum dan Nugraheni (2021), menunjukkan
bahwa knowledge sharing berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja
inovatif. Menurut Leonardi et al. (2023), menyatakan bahwa memiliki pengaruh
signifikan terhadap perilaku kerja inovatif. Setelah menyelidiki bagaimana knowledge
sharing mempengaruhi inovasi dengan menggunakan analisis regresi berganda,
menemukan bahwa pengumpulan pengetahuan memiliki dampak positif dan signifikan
pada semua bentuk inovasi, namun, mereka menemukan bahwa berbagi pengetahuan
ditemukan tidak berpengaruh terhadap inovasi eksplorasi (Kamasak & Bulutlar, 2010).
Dalam penelitiannya Mura et al. (2013), menemukan bahwa knowledge sharing secara
positif terkait dengan innovative work behavior dan ide-ide penerima pengetahuan dapat
dikembangkan dan diimplementasikan dengan bantuan berbagi pengetahuan. Orang-
orang yang melakukan donasi pengetahuan (knowledge donation) dengan rekan-
rekannya melakukan lebih dari sekadar menyampaikan fakta mereka juga mensintesis,
menguraikan, dan menuangkannya ke dalam cara yang dapat dimengerti dan relevan
(Hansen et al., 2005). Dengan cara yang sama, ketika seseorang mengumpulkan
pengetahuan (knowledge collection) dari orang lain, ia meningkatkan kemampuannya
untuk berinovasi (Radaelli et al., 2014). Dengan, demikian dapat diasumsikan bahwa
adanya dampak positif berbagi pengetahuan (knowledge donation) dan (knowledge
collection) terhadap perilaku kerja inovatif (innovative work behavior). Peneliti
sebelumnya seperti (Akram et al., 2018; Radaelli et al., 2014) telah membuktikan bahwa
adanya pengaruh berbagi pengetahuan (knowledge donation) dan mengumpulkan
pengetahuan (knowledge collection) terhadap perilaku kerja inovatif (innovative work
78
behavior). Oleh, karena itu penelitian ini mengajukan hipotesis sebagai berikut: H1:
Knowledge Donation berpengaruh terhadap Innovative Work Behavior
Menurut penelitian lain, seperti Akhavan et al. (2015), juga mendukung temuan
penelitian ini, knowledge sharing memiliki dampak karena peran yang dimainkan oleh
dua proses berbagi: donasi pengetahuan, yang terkait dengan tindakan memberikan dan
pengumpulan pengetahuan, yang terkait dengan tindakan menerima informasi baru dari
pihak lain. Perilaku kerja inovatif menunjukkan bagaimana kedua proses ini saling
melengkapi satu sama lain, meskipun pada kenyataannya proses pengumpulan informasi
lebih mungkin menghasilkan perilaku kerja inovatif dan kreatif dalam bekerja. Oleh
karena itu, dalam situasi ini, atasan harus memainkan peran penting dalam mendorong
bawahan untuk terbuka dalam berbagi dan menerima pengetahuan baru sehingga
mereka dapat menunjukkan perilaku kerja inovatif (innovative work behavior). Oleh,
karena itu penelitian ini mengajukan hipotesis sebagai berikut: H2: Knowledge
Collection berpengaruh terhadap Innovative Work Behavior
METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif deskriptif. Metode
penelitian deskriptif adalah metode penelitian yang menentukan nilai satu variabel
mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan atau
hubungan dengan variabel lain. Terdapat dua dimensi pada variabel knowledge sharing,
yang pertama knowledge donation dan knowledge collecting (van den Hooff & de
Leeuw van Weenen, 2004). Populasi yang dipilih yaitu karyawan PT. Phapros, Tbk
dengan metode penentuan sampel menggunakan sampel jenuh yang berjumlah 95
karyawan. Data primer didapatkan melalui pengisian kuesioner secara acak dengan
menggunakan google form oleh karyawan. Item kuisioner knowledge donation dan
knowledge collection diadopsi dari (De Vries et al., 2006). Sedangkan untuk item
kuisioner innovative behavior work diadopsi dari (Jeroen & Deanne, 2008). Pengukuran
kuesioner pada penelitian ini menggunakan skala likert dalam mengumpulkan jawaban
para responden. Skala likert pada umumnya memberikan skor pada setiap jawaban yang
diberikan oleh responden yaitu 1-5.
Hasil kuesioner berupa data, akan disimpan dalam format excel dan langsung
digunakan sebagai data mentah, kemudian dilakukan analisis menggunakan SPSS,
dimana hasil dari analisis tersebut akan dijadikan dasar dalam pengujian uji validitas uji
reliabilitas, uji model, dan uji hipotesis. Uji validitas merupakan alat ukur yang
digunakan untuk menentukan tingkat di mana suatu ukuran secara akurat dan valid
mewakili apa yang seharusnya, serta setiap butir pernyataan dikatakan valid jika nilai
signifikansi pada tingkat nilai loading factor sebesar > 0,5 (Hair et al., 2019).
Sedangkan tahap selanjutnya adalah pengujian uji reliabilitas untuk mengukur sejauh
mana variabel yang diamati mengukur nilai "benar" dan "bebas dari kesalahan" dengan
demikian, ini adalah kebalikan dari kesalahan pengukuran. Uji reliabilitas dilakukan
dengan metode cronbach’s alpha dengan program SPSS for windows suatu variabel
dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,7 diterima (Hair et al., 2019).
Tahapan pengujian koefisien determinasi (R Square) digunakan untuk mengukur
prediktor dan faktor-faktor lain bersama-sama dengan variabel independen, berfungsi
sebagai alat untuk menghitung persentase variabel dependen yang dapat dipertanggung
jawabkan oleh variabel-variabel tersebut. Semakin kuat ketergantungan atau hubungan
79
antar variabel dan semakin tinggi nilai koefisien determinasi (R Square), maka semakin
semakin tinggi korelasi atau ketergantungan antar variabel dalam persamaan regresi
(Hair et al., 2014). Menurut (Hair et al., 2019) uji t pada dasarnya menunjukkan angka
yang, ketika efek dari variabel independen lain dalam model dianggap konstan,
mencerminkan kekuatan hubungan antara kriteria atau variabel dependen dan variabel
independen tertentu. Jadi uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing
dari variabel. Kriteria pengujian uji t yaitu jika nilai signifikan < 0,05 maka setiap
variabel independen memiliki dampak yang cukup besar terhadap variabel dependen.
Uji f merupakan uji yang digunakakn untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama
antara variabel independen terhadap variabel dependen. Uji F diterima apabila tingkat
nilai signifikansinya < 0,05 (Hair et al., 2019).
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil pengumpulan data menunjukan bahwa knowledge sharing
terhadap innovative work behavior pada PT. Phapros, Tbk. diperoleh hasil sebagai
berikut:
Tabel 1. Profil Responden Penelitian
Klasifikasi Reponden Jumlah Presentase
Jenis Kelamin:
Laki-laki 35 36,8%
Perempuan 60 63,2%
Total 95 100%
Rentang Usia:
Kurang dari 20 tahun 4 4,2%
20 – 40 tahun 76 80%
Lebih dari 40 tahun 15 15,8%
Total 95 100%
Lama Bekerja:
Kurang dari 1 tahun 12 12,6%
Lebih dari 1 Tahun 83 87,4%
Total 95 100%
Sumber: Data diolah (2023)
Bedasarkan tabel 1 menunjukan bahwa dari 95 responden yang mengisi

kuisioner dengan karakteristik jenis kelamin yaitu laki - laki sejumlah 35 orang 36,8%
dan perempuan sejumlah 60 orang 63,2% hal ini menunjukan bahwa perempuan lebih
mendominasi daripada laki - laki. Berdasarkan karakteristik rentang usia responden
dalam jumlah terbanyak berada pada usia antara 20 - 40 tahun sejumlah 76 orang 80%,
kemudian diikuti oleh responden yang berusia lebih dari 40 tahun sejumlah 15 orang
15,8%, responden yang berusia kurang dari 20 tahun sejumlah 4 orang 4,2%. Sedangkan
berdasarkan karakteristik lama bekerja jumlah terbanyak berada pada lebih dari 1 tahun
sejumlah 83 orang 87,4% dan yang paling sedikit kurang dari 1 tahun sejumlah 12
orang 12,6%.
80
Tabel 2. Hasil Uji Validitas

Variabel KMO Indikator Loading Keterangan
Factor
Knowledge X1.1 0,607 Valid
Donation X1.2 0,652 Valid
X1 X1.3 0,716 Valid
X1.4 0,761 Valid
Knowledge X2.1 0,795 Valid
Collection X2.3 0,810 Valid
X2 0,775 X2.4 0,685 Valid
Y2 0,644 Valid
Y3 0,774 Valid
Innovative Y5 0,697 Valid
Work Behavior Y6 0,757 Valid
Y Y7 0,740 Valid
Y8 0,779 Valid
Y9 0,633 Valid
Sumber: Data diolah (2023)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 2 diketahui bahwa uji validitas data
menunjukan bahwa masing-masing variabel memiliki nilai KMO > 0,05 sehingga
kecukupan sampel terpenuhi. Dari hasil perhitungan diatas, pada indikator variabel
knowledge donation memiliki nilai componen matrix > 0,50 sehingga dapat sehingga
dapat dikatakan bahwa indikator tersebut dinyatakan valid. Namun terdapat beberapa
indikator yang tidak valid atau tidak memenuhi nilai < 0,05 di antaranya yaitu variabel
knowledge collection X2.2 dan variabel innovative work behavior (Y1, Y4, Y10). Maka
dari itu, peneliti mengeluarkan tidakan berupa mengeluarkan ke-4 indikator tersebut,
sehingga data bisa kembali diolah dan dilakukan pengujian selanjutnya.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Knowledge Donating 0,705 Reliabel
Knowledge Collection 0,702 Reliabel
Innovative Work Behavior 0,829 Reliabel
Sumber: Data diolah, (2023)
Berdasarkan tabel 3 diketahui bahwa variabel knowledge donation mempunyai

nilai Cronbach Alpha sebesar 0,705 yang artinya reliabel karena nilai tersebut lebih
besar dari 0,70. Variabel knowledge collection memiliki nilai Cronbach Alpha sebesar
0,702 yang artinya reliabel karena nilai tersebut lebih besar dari 0,70. Variabel
innovative work behavior mempunyai nilai Cronbach Alpha sebesar 0,829 yang artinya
reliabel karena nilai tersebut lebih besar dari 0,70. Jadi ketiga variabel dalam penelitian
ini menunjukkan bahwa setiap variabel dalam penelitian ini dianggap benar-benar dapat
dipercaya setelah lolos uji reliabilitas.
81
Tabel 4. Hasil Uji Model dan Uji Hipotesis
R Square F Sig t Sig

Knowledge
4,325 0,000
Donation
Knowledge 0,255 15,767 0,000
4,204 0,000
Collection
Sumber: Data diolah, (2023)
Berdasarkan tabel 4 diketahui bahwa nilai koefisien determinasi (R 2) sebesar

0,255 atau 25,5% yang artinya menunjukan bahwa kontribusi variabel bebas
(independen) yaitu knowledge sharing dan knowledge collection memberikan pengaruh
terhadap variabel terikat (dependen) yaitu innovative work behavior.
Berdasarkan tabel 4 diketahui bahwa nilai probabilitas diperoleh sebesar 0,000
lebih kecil dari ambang batas signifikansi 0,05. Dengan menggunakan dasar
pengambilan keputusan, jika nilai probabilitas lebih kecil dari ambang batas signifikansi
yang ditetapkan sebesar 0,05 maka dapat disimpulakan hipotesis diterima, sehingga
variabel bebas (independen) yaitu knowledge donation dan knowledge collection
simultan mempunyai korelasi (hubungan) positif terhadap variabel innovative work
behavior pada karyawan PT. Phapros Tbk.
Berdasarkan tabel 4 menunjukkan bahwa variabel knowledge donation memiliki
nilai signifikansi sebesar 0,000. Hal ini berarti tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05
maka dapat disimpulkan bahwa knowledge donation berpengaruh positif dan siginifikan
terhadap innovative work behavior. Variabel knowledge collection memiliki nilai
signifikansi 0,000. Hal ini menunjukan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka
dapat disimpulkan bahwa knowledge collection berpengaruh positif dan siginifikan
terhadap innovative work behavior.
Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa knowledge donation secara
signifikan dan positif mempengaruhi terhadap innovative work behavior. Hasil
penelitian ini sejalan yang dikemukakan (Akram et al., 2018), adanya pengaruh
mengumpulkan pengetahuan (knowledge collection) secara siginifikan dan posistif
terhadap perilaku kerja inovatif (innovative work behavior). Individu lebih cenderung
menyumbangkan pengetahuan mereka jika mereka dapat memperolehnya di dalam
perusahaan. Karyawan yang bersedia menyumbangkan pengetahuan mereka lebih
mungkin menghasilkan konsep-konsep baru untuk peningkatan proses inovatif dalam
bekerja (Charterina & Landeta, 2013).
Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa knowledge collection secara
signifikan dan positif mempengaruhi terhadap innovative work behavior. Hal ini
didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh (Akhavan et al., 2015), telah
membuktikan bahwa adanya pengaruh mengumpulkan pengetahuan (knowledge
collection) terhadap perilaku kerja inovatif (innovative work behavior). Mengumpulkan
pengetahuan dan informasi dapat menghasilkan kerangka kerja intelektual individu,
yang dapat menumbuhkan kreativitas pada pekerja. Ketika karyawan yang secara aktif
mengumpulkan pengetahuan akan menciptakan lingkungan yang dibutuhkan untuk
mendukung perilaku kerja inovatif (van den Hooff & de Leeuw van Weenen, 2004).
Secara umum disimpulkan bahwa berbagi pengetahuan memiliki kontribusi pada
perilaku kerja inovatif karyawan dalam organisasi (Suhana et al., 2020).
82
SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh knowledge
sharing terhadap innovative work behavior pada karyawan PT. Phapros Tbk yang telah
diuraikan, maka dapat disimpulkan bahwa knowledge donation berpengaruh positif dan
signifikan terhadap innovative work behavior, sehingga dapat diterima. Selain itu
knowledge collection juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap innovative work
behavior, sehingga dapat diterima. Sehingga knowledge donation dan knowledge
collection merupakan dua dimensi dari knowledge sharing yang dapat mempengaruhi
innovative work behavior dalam sebuah perusahaan. Berdasarkan simpulan yang telah
dijelaskan, maka saran yang dapat disampaikan oleh peneliti, hendaknya perusahaan
meningkatkan knowledge sharing baik itu knowledge donation maupun knowledge
collection karena terbukti keduanya mampu meningkatkan innovative work behavior
dalam bekerja. Selain itu, pada penelitian berikutnya diharapkan dapat menambahkan
variabel dengan lingkup yang lebih luas yang dapat berpengaruh terhadap innovative
work behavior.
DAFTAR PUSTAKA
Akhavan, P., Hosseini, S. M., Abbasi, M., & Manuchehr, M. (2015). view and empirical
examination Article information : About Emerald www.emeraldinsight.com
Knowledge-sharing determinants , behaviors , and innovative work behaviors : An
integrated theoretical view and empirical examination. Journal of Information
Management, 67(5).
Akram, T., Lei, S., Haider, M. J., & Hussain, S. T. (2018). Exploring the Impact of
Knowledge Sharing on the Innovative Work Behavior of Employees: A Study in
China. International Business Research, 11(3), 186.
https://doi.org/10.5539/ibr.v11n3p186
Asurakkody, T. A., & Kim, S. H. (2020). Effects of knowledge sharing behavior on
innovative work behavior among nursing Students: Mediating role of Self-
leadership. International Journal of Africa Nursing Sciences, 12(January), 100190.
https://doi.org/10.1016/j.ijans.2020.100190
Birdi, K., Leach, D., & Magadley, W. (2016). The Relationship of Individual
Capabilities and Environmental Support with Different Facets of Designers’
Innovative Behavior. Journal of Product Innovation Management, 33(1), 19–35.
https://doi.org/10.1111/jpim.12250
Castaneda, D. I., & Cuellar, S. (2020). Knowledge sharing and innovation: A systematic
review. Knowledge and Process Management, 27(3), 159–173.
https://doi.org/10.1002/kpm.1637
Charterina, J., & Landeta, J. (2013). Effects of Knowledge-sharing Routines and Dyad-
based Investments on Company Innovation and Performance : An Empirical Study
of Spanish Manufacturing Companies. International Journal of Management,
30(1), 20–40.
De Jong, J., & Den Hartog, D. (2010). Measuring innovative work behaviour. Creativity
and Innovation Management, 19(1), 23–36. https://doi.org/10.1111/j.1467-
8691.2010.00547.x
De Vries, R. E., Van Den Hooff, B., & De Ridder, J. A. (2006). Explaining knowledge
83
sharing: The role of team communication styles, job satisfaction, and performance
beliefs. Communication Research, 33(2), 115–135.
https://doi.org/10.1177/0093650205285366
Ekasari, Y. K. (2018). Pencapaian Siswa (Analisis Deskriptif Pada Sma Negeri Di
Kabupaten Purwakarta. Ekonomi Dan Bisnis, 2(1), 125–143. http://stieb-
perdanamandiri.ac.id/media/Jurnal/2018/10 JURNAL YULIANA EKA.pdf
Hair, J. F., Black, Jr, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2019). Multivariate Data
Analysis. In Pearson New International Edition.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. (2014). Multivariate Data
Analysis.pdf. In Australia : Cengage: Vol. 7 edition (p. 758).
Hansen, M. T., Mors, M. L., & Lovas, B. (2005). Knowledge sharing in organizations:
Multiple networks, multiple phases. Academy of Management Journal, 48(5), 776–
793. https://doi.org/10.5465/AMJ.2005.18803922
Hassan, H. A., Asif, J., Waqar, N., Khalid, S., & Abbas, S. K. (2018). The Impact of
Knowledge Sharing On Innovative Work Behavior. Management Science Letters,
6(5), 2348–7186. https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.8.016
Jeroen, P. J. de J., & Deanne, N. D. H. (2008). Innovative Work Behavior:
Measurement and Validation. EIM Business and Policy Research, 28.
Kamasak, R., & Bulutlar, F. (2010). The influence of knowledge sharing on innovation.
European Business Review, 22(3), 306–317.
https://doi.org/10.1108/09555341011040994
Kurniawati, E. F., & Suharnomo, S. (2023). Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap
Perilaku Inovatif Islamic Melalui Work Engagement Sebagai Variabel Intervening
(Studi pada Pengrajin Batik di Desa Wisata …. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam,
9(02), 3066–3078. https://www.jurnal.stie-
aas.ac.id/index.php/jei/article/view/9848%0Ahttps://www.jurnal.stie-
aas.ac.id/index.php/jei/article/download/9848/3995
Kushari Pramono, B., & Irma Susanty, A. (2016). The Influence of Personal Factors,
Organizational Factors, and Technological Factors in The Use of CIM Toward
Employees Knowledge Sharing in PT. Jalan Tol Lingkar Luar Jakarta (PT. JTLJ).
Isclo, 30–33. https://doi.org/10.2991/isclo-15.2016.8
Laura, N. (2019). Penerapan Dimensi Knowledge Sharing Behavior Terhadap Kinerja
Karyawan Perusahaan Sektor Wisata Di Indonesia. Fokus Ekonomi : Jurnal Ilmiah
Ekonomi, 14(2), 284–301. https://doi.org/10.34152/fe.14.2.284-301
Leofianti, A. R., Sulastiana, M., & Hinduan, Z. R. (2015). Pengaruh Organizational
Innovative Climate terhadap Innovative Work Behavior Karyawan : Sebuah Studi
dalam Meningkatkan Perilaku Inovasi pada Karyawan PT . X. 1–22.
Leonardi, F., Tarigan, S. A., & Tannadi, A. (2023). The Impact of Knowledge Sharing
On Innovative Work Behavior at PT Sumatera Hakarindo Deli Serdang.
International Journal of Health, Economics, and Social Sciences, 5(3), 315–321.
https://doi.org/10.56338/ijhess.v5i3.3933
Lillo, M. De, & Ferguson, H. J. (2022). Kent Academic Repository. European Journal
of Social Psychology, 40(2), 366–374.
Mansyur, A., & Suhana, S. (2023). Peran Budaya Organisasi Dan Motivasi Individu
Pada Praktik Berbagi Pengetahuan. Jurnal Fokus Manajemen Bisnis, 13(1), 14–27.
https://doi.org/10.12928/fokus.v13i1.7669
84
Mardiatmoko, G. (2020). Pentingnya Uji Asumsi Klasik Pada Analisis Regresi Linier
Berganda. BAREKENG: Jurnal Ilmu Matematika Dan Terapan, 14(3), 333–342.
https://doi.org/10.30598/barekengvol14iss3pp333-342
Mazidah, A., & Laily, N. (2020). Pengaruh knowledge sharing terhadap perilaku
inovatif dan kinerja karyawan. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen, 9(2), 1–22.
Mirzaee, S., & Ghaffari, A. (2018). Investigating the impact of information systems on
knowledge sharing. Journal of Knowledge Management, 22(3), 501–520.
https://doi.org/10.1108/JKM-08-2017-0371
Mura, M., Lettieri, E., Radaelli, G., & Spiller, N. (2013). Promoting professionals’
innovative behaviour through knowledge sharing: The moderating role of social
capital. Journal of Knowledge Management, 17(4), 527–544.
https://doi.org/10.1108/JKM-03-2013-0105
Nielsen, L. R. K. K. P. (2016). Challenges in Knowledge Sharing & Retention Within
Oil & Gas Sector of Journal of Knowledge Management Article information :
Journal of Knowledge Management, 20(6).
Niesen, W., Van Hootegem, A., Elst, T. Vander, Battistelli, A., & De Witte, H. (2017).
Job insecurity and innovative work behaviour: A psychological contract
perspective. Psychologica Belgica, 57(4), 174–189. https://doi.org/10.5334/pb.381
Nurfalah, E., Johan, R. C., & Silvana, H. (2017). Peran Program ’Pecandu Buku
Bersila’dalam Menumbuhkan Kegemaran Membaca Generasi Muda (Studi
Korelasional pada Komunitas Pecandu Buku Bandung). Edulibinfo, 5(1), 1–16.
Olan, F., Liu, S., Neaga, I., & Alkhuraiji, A. (2016). How knowledge sharing and
business process contribute to organizational performance: Using the fsQCA
approach. Journal of Business Research, 69(11), 5222–5227.
https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2016.04.116
Oluwafemi Oyemomi, Shaofeng Liu, I. N. and A. A. (2016). How knowledge sharing
and business process contribute to organizational performance: Using the fsQCA
approach. Journal of Business Research, 69(11), 5222–5227.
https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2016.04.116
Pandanningrum, G. V., & Nugraheni, R. (2021). Pengaruh Knowledge Sharing
Terhadap Perilaku Kerja. Diponegoro Journal of Management, 10, 1–11.
Phung, V. D., Hawryszkiewycz, I., & Chandran, D. (2019). How knowledge sharing
leads to innovative work behaviour: A moderating role of transformational
leadership. Journal of Systems and Information Technology, 21(3), 277–303.
https://doi.org/10.1108/JSIT-11-2018-0148
Radaelli, G., Lettieri, E., Mura, M., & Spiller, N. (2014). Knowledge sharing and
innovative work behaviour in healthcare: A micro-level investigation of direct and
indirect effects. Creativity and Innovation Management, 23(4), 400–414.
https://doi.org/10.1111/caim.12084
Rao Jada, U., Mukhopadhyay, S., & Titiyal, R. (2019). Empowering leadership and
innovative work behavior: a moderated mediation examination. Journal of
Knowledge Management, 23(5), 915–930. https://doi.org/10.1108/JKM-08-2018-
0533
Saragih, S. T. (2017). Pengaruh Knowledge Sharing Behavior dan Inovasi
TeknologiInformasi Terhadap Kinerja Karyawan diKawasanIndustri BIP. JSI:
Jurnal Sistem Informasi (E-Journal), 9(1), 1186–1197.
85
https://doi.org/10.36706/jsi.v9i1.4034
Suhana, S., Suharnomo, S., Mas’ud, F., Mansyur, A., Febrianto, B., & Santoso, I. H.
(2020). Investigating the role of the knowledge sharing and innovative behavior in
supply chain management. International Journal of Supply Chain Management,
9(3), 871–880.
van den Hooff, B., & de Leeuw van Weenen, F. (2004). Committed to share:
Commitment and CMC use as antecedents of knowledge sharing. Knowledge and
Process Management, 11(1), 13–24. https://doi.org/10.1002/kpm.187
Vandavasi, R. K. K., McConville, D. C., Uen, J. F., & Yepuru, P. (2020). Knowledge
sharing, shared leadership and innovative behaviour: a cross-level analysis.
International Journal of Manpower, 41(8), 1221–1233.
https://doi.org/10.1108/IJM-04-2019-0180
Wardani P, S., & Intan Permatasari, I. (2022). Pengaruh Pengembangan Karier Dan
Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (Pns) Staf Umum
Bagian Pergudangan Penerbangan Angkatan Darat (Penerbad) Di Tangerang.
Jurnal Ilmiah M-Progress, 12(1), 13–25. https://doi.org/10.35968/m-pu.v12i1.862
Yin, J., Ma, Z., Yu, H., Jia, M., & Liao, G. (2020). Transformational leadership and
employee knowledge sharing: explore the mediating roles of psychological safety
and team efficacy. Journal of Knowledge Management, 24(2), 150–171.
https://doi.org/10.1108/JKM-12-2018-0776
86

Manuskrip Artikel

Hochgeladen von

Copyright:

Verfügbare Formate

Manuskrip Artikel

Hochgeladen von

Dokumentinformationen

Copyright

Verfügbare Formate

Dieses Dokument teilen

Dokument teilen oder einbetten

Freigabeoptionen

Stufen Sie dieses Dokument als nützlich ein?

Sind diese Inhalte unangemessen?

Copyright:

Verfügbare Formate

Manuskrip Artikel

Hochgeladen von

Copyright:

Verfügbare Formate

JOURNAL FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

GEOEKONOMI UNIVERSITAS BALIKPAPAN

INNOVATIVE WORK BEHAVIOR: EFEK

Wahyu Rindyani1,Anwar Mansyur2

Keywords: Knowledge Sharing, Knowledge Donation, Knowledge Collection, Innovative Work

KAJIAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bedasarkan tabel 1 menunjukan bahwa dari 95 responden yang mengisi

Tabel 2. Hasil Uji Validitas

Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Berdasarkan tabel 3 diketahui bahwa variabel knowledge donation mempunyai

Tabel 4. Hasil Uji Model dan Uji Hipotesis

R Square F Sig t Sig

Berdasarkan tabel 4 diketahui bahwa nilai koefisien determinasi (R 2) sebesar

Das könnte Ihnen auch gefallen