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Arbeitszeitgesetz, Bundesurlaubsgesetz

Zweck Mit dem Arbeitszeitgesetz soll der Gesundheitsschutz der

Arbeitnehmer gewährleistet und die Sonn- und Feiertage als Tage der
Arbeitsruhe geschützt werden (§ 1 ArbZG). Arbeitnehmer im Sinne
dieses Gesetzes (§ 2 ArbZG) sind alle Arbeiter, Angestellten sowie
die zur Berufsbildung Beschäftigten (z. B. Auszubildende).

Nicht betroffen von den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes sind u.

a. leitende Angestellte, Chefärzte, Leiter öffentlicher Dienststellen
und deren Vertreter (§ 18 ArbZG).

Die Tarifpartner können innerhalb des gesetzlichen Rahmens (§§ 7

und 12 ArbZG) abweichende Regelungen z.B. zur Anpassung an die
betrieblichen Erfordernisse treffen. Dabei darf die Gesundheit der
Arbeitnehmer nicht gefährdet werden. In einigen Fällen muss der
Arbeitnehmer auch schriftlich der Arbeitszeitverlängerung
zustimmen.

Arbeitszeit Arbeitszeit im Sinne des Gesetzes ist die Zeit vom Beginn bis zum
Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Sie darf an einem Werktag im
Normalfall 8 Stunden nicht überschreiten (§ 3 ArbZG). Als Werktage
gelten die Tage von Montag bis Samstag mit Ausnahme der
gesetzlichen Feiertage. Die wöchentliche Arbeitszeit ist damit auf 48
Stunden begrenzt. Ein Werktag ist nicht an einen Kalendertag
gebunden. Beginnt die Arbeit um 8.00 Uhr so endet der 24-stündige
Arbeitszeitraum (Werktag) am nächsten Kalendertag um 8.00 Uhr.

Die Arbeitszeit kann bis auf 10 Stunden pro Werktag "verlängert

werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb
von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht
überschritten werden" (§ 3 ArbZG). Überstunden müssen also
innerhalb von 6 Monaten bzw. 24 Wochen abgefeiert werden. Dabei
dürfen auch Urlaubs- und Krankheitstage zum Ausgleich für
Mehrarbeit über 8 Stunden berücksichtigt werden.

Ruhe- Die Ruhepausen (§ 4 ArbZG) müssen vorher festgelegt werden und

pausen mindestens 15 Minuten pro Pause betragen. Bei einer Arbeitszeit von
mehr als 6 bis zu 9 Stunden sind mindestens 30 Minuten Ruhepausen
(z. B. 2 x 15 Minuten) vorgeschrieben. Länger als sechs Stunden
hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause
beschäftigt werden. Beträgt die Arbeitszeit mehr als 9 Stunden, muss
sie für insgesamt 45 Minuten unterbrochen werden.
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Ruhezeit Nach Beendigung der Arbeit haben Arbeitnehmer einen Anspruch
auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden (§ 5
ArbZG). Sie kann in bestimmten Einrichtungen (Krankenhäuser,
Altenheime, Gaststätten usw. siehe § 5 ArbZG) auf 10 Stunden
verkürzt werden.

Sonder- Für Nacht- und Schichtarbeit (§ 6 ArbZG) sowie Bereitschaftsdienst

regelungen, (§ 7 ArbZG) gelten besondere Regelungen. Ebenso können die
Abweich- Tarifparteien in besonderen Fällen andere Vereinbarungen treffen.
ungen
Sonn- und Feiertagsarbeit ist abweichend von dem grundsätzlichen
Verbot für bestimmte Einrichtungen (z. B. Notdienste,
Krankenhäuser, Verkehrsbetriebe, Gaststätten, Sporteinrichtungen,
Theater, Fernsehen, Presse usw.) erlaubt (§ 10 ArbZG).

Weitere Ausnahmen können nach § 13 ArbZG durch die

Bundesregierung oder die Landesregierungen genehmigt werden.

Urlaubs- Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat jeder Arbeitnehmer Anspruch

anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG). Der Urlaub beträgt
mindestens 24 Werktage wobei als Werktage alle Kalendertage, die
nicht Sonn- oder gesetzliche Feitage sind, zählen(§ 3 BUrlG). Daraus
lässt sich ein Urlaubsanspruch auf 4 Wochen ableiten. Werden nur 5
Tage in der Woche gearbeitet, ist deshalb der Mindesturlaub auch auf
20 Arbeitstage beschränkt.

Der volle Urlaubsanspruch kann erstmalig nach 6-monatigem

Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben werden (§ 4 BUrlG).
Anspruch auf Teilurlaub entsteht aber dennoch

 wenn die Wartezeit nicht mehr erfüllt werden kann (Beginn

der Arbeit im 2. Kalenderjahr),
 das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Wartezeit beendet wird
oder
 das der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der ersten
Hälfte des Kalenderjahres ausscheidet.

Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag

ergeben, müssen in diesen Fällen auf volle Urlaubstage aufgerundet
werden (§ 5 BUrlG).

Bei der Festlegung des Urlaubs sind die Wünsche des Arbeitnehmers
zu berücksichtigen. Eine Ablehnung ist nur aus betrieblichen oder
sozialen (z. B. Arbeitnehmer mit Kindern haben Vorrang in den
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Ferien) Gründen möglich (§ 7 BUrlG).

Der Urlaub muss zusammenhängend im laufenden Kalenderjahr

genommen werden. Eine Übertragung ist nur erlaubt, wenn
dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende
(z. B. vorherige Krankheit) Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der
Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des
Folgejahres genommen werden (§ 7 BUrlG).

Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine Erwerbstätigkeit

leisten (§ 8 BUrlG). Erkrankt der Arbeitnehmer, so werden die durch
ärztliches Attest nachgewiesenen Tage auf den Jahresurlaub nicht
angerechnet (§ 9 BUrlG).

Teilzeit- und Befristungsgesetz

Zweck, Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge trat am

Ziele 01. Januar 2001 in Kraft und diente unter anderem zur Umsetzung
entsprechender EU-Richtlinien (Richtlinie 97/81/EG vom 15.12.1997
und Richtlinie 1999/70/EG vom 28.6.1999).

Mit diesem Gesetz soll die Teilzeitarbeit gefördert werden, die

Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge
festgelegt werden sowie die Diskriminierung der teilzeitbeschäftigten
und befristet beschäftigten Arbeitnehmer verhindert werden (§ 1
TzBfG).

Auch Arbeitnehmern in leitender Position soll eine

Teilzeitbeschäftigung ermöglicht werden (§ 6 TzBfG). Außerdem
müssen Arbeitsplätze zusätzlich als Teilzeitarbeitsplatz
ausgeschrieben werden, wenn sie dafür geeignet sind (§ 7 TzBfG).

Begriffe Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, wenn seine regelmäßige

Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines Vollzeitbeschäftigten. Falls
keine regelmäßige Wochenarbeitszeit vereinbart ist, wird die
durchschnittliche Arbeitszeit auf den Zeitraum bis zu einem Jahr mit
der eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers verglichen (§ 2
TzBfG).

Teilzeitbeschäftigt sind auch Arbeitnehmer, die nach § 8 Abs. 1 Nr. 1

des Vierten Buches Sozialgesetzbuch eine geringfügige
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Beschäftigung ausüben (400 €-Job).

Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer, wenn der Arbeitsvertrag

für eine bestimmte Zeit abgeschlossen wurde. Die Zeit kann
kalendermäßig festgelegt werden oder sich aus Art, Zweck oder
Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergeben (§ 3 TzBfG).

Die teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmer

dürfen nach § 4 TzBfG gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern
nicht schlechter gestellt werden, außer wenn sachliche Gründe eine
unterschiedliche Behandlung gerechtfertigen (Verbot der
Diskriminierung). Arbeitsentgelte, Urlaubs-, Weihnachtsgeld usw.
können nur im Verhältnis zur verminderten Arbeitszeit gekürzt
werden.

Verrin- Voraussetzung für eine Verringerung der Arbeitszeit ist (§ 8 TzBfG):

gerung
der  Das Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate.
Arbeits-
zeit  In den letzten zwei Jahren wurde keine Verringerung der
Arbeitszeit beantragt.

 Der Arbeitgeber beschäftigt mehr als 15 Arbeitnehmer, wobei

Auszubildende nicht mitgezählt werden.

Wenn die Voraussetzungen erfüllt sind, muss der Arbeitnehmer

mindestens 3 Monate vor Beginn der Arbeitszeitverringerung einen
Antrag stellen, in dem er den Umfang der Verringerung und die
gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angibt.

Der Arbeitgeber ist zur Zustimmung verpflichtet, soweit betriebliche

Gründe nicht entgegen stehen. Ein betrieblicher Grund soll
insbesondere dann vorliegen, wenn die Verringerung der Arbeitszeit
die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb
wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.

Eine Entscheidung des Arbeitgebers muss spätestens einen Monat

vor Beginn der Verringerung dem Arbeitnehmer schriftlich mitgeteilt
werden. Andernfalls tritt die Verringerung der Arbeitszeit wie vom
Arbeitnehmer beantragt in Kraft.

Wenn der Antrag vom Arbeitgeber schriftlich abgelehnt wird, kann

der Arbeitnehmer gegen diese Entscheidung vor dem Arbeitsgericht
klagen.

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines

Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis
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oder umgekehrt zu wechseln, ist unwirksam (§ 11 TzBfG).

Befristete Eine Befristung des Arbeitsvertrages aus einem sachlichen Grund ist
Arbeits- nach § 14 TzBfG möglich. Erstmalig nennt das Gesetz Beispiele für
verträge sachliche Gründe:

 Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend,

 Befristung im Anschluss an eine Ausbildung/ein Studium,
 Vertretung eines anderen Arbeitnehmers,
 Befristung zur Erprobung,
 Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich u.s.w.

Befristete Einstellungen ohne sachlichen Grund sind auch zulässig

wenn

 zuvor kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis

bestanden hat,
 das Arbeitsverhältnis höchsten dreimal verlängert wird und
 eine Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschritten wird.

Tarifverträge dürfen hinsichtlich der Befristung ohne Sachgrund

(erleichterte Befristung) zur Anzahl der Verlängerungen und zur
Höchstdauer abweichendes regeln.

Bis zu 4 Jahre nach der Gründung eines Unternehmens ist eine

kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ebenfalls ohne
sachlichen Grund möglich. Die Befristung kann auch mehrfach
verlängert werden (§ 14 Abs. 2a TzBfG).

Die Befristung des Arbeitsvertrages muss in schriftlicher Form

erfolgen.

Der befristete Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

Eine ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn sie vorher im
Vertrag festgelegt wurde (§ 15 TzBfG).

Weitere Informationsseite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales

Informa- (BMAS): Fragen und Antworten - Teilzeit.
tionen

Kündigungsschutzgesetz

Kündigung Normalerweise wird ein Arbeitsvertrag auf unbefristete Zeit abgeschlossen. Zur
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Aufhebung des Vertrages ist deshalb eine Kündigung notwendig, die auch
einseitig, gegen den Willen des Betroffenen ausgesprochen werden kann
(einseitiges Rechtsgeschäft). Die Kündigung wird aber erst rechtswirksam,
wenn sie dem Empfänger zugegangen ist (empfangsbedürftige
Willenserklärung). Nach § 623 BGB muss eine Kündigung schriftlich
erfolgen.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen für eine ordentliche Kündigung

unterscheiden sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer und sind von der Dauer
der Betriebszugehörigkeit abhängig (§ 622 BGB). Danach können
Arbeitsverhältnisse mit einer Frist von vier Wochen gekündigt werden.

Besteht das Arbeitsverhältnis länger als 2 Jahre, muss der Arbeitgeber je nach
Dauer gestaffelte Fristen einhalten (§ 622 Abs. 2 BGB). Bei der Berechnung
der Beschäftigungsdauer werden Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres
allerdings nicht berücksichtigt. Vertraglich können ebenfalls längere Fristen
zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber oder in einem Tarifvertrag vereinbart
werden.

Kürzere Fristen sind nur in Ausnahmefällen erlaubt (§ 622 Abs. 5 BGB). Ohne
Einhaltung der Kündigungsfrist (fristlose Kündigung) kann das
Arbeitsverhältnis nur mit einem wichtigen Grund aufgelöst werden.

Zweck Um die Arbeitnehmer vor willkürlichen Kündigungen der Arbeitgeber zu

schützen, wurde 1969 das Kündigungsschutzgesetz erlassen. Damit sollen
insbesondere sozial ungerechtfertigte Kündigungen vermieden werden.

Geltungs- Das Kündigungsschutzgesetz gilt für alle Arbeitnehmer unabhängig von der
bereich Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit. Auch leitende Angestellte haben den
gleichen Schutz (nach § 9 KSchG kann jedoch das Arbeitsverhältnis dieser
Personengruppe trotzdem ohne Begründung mit einer Abfindung aufgelöst
werden).

Keine Anwendung finden die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes in

Betrieben und Verwaltungen mit 5 oder weniger Beschäftigten. Bei Betrieben
und Verwaltungen mit weniger als 10 Beschäftigten gilt der allgemeine
Kündigungsschutz (§§ 1 - 14 KSchG) nicht, wenn das Arbeitsverhältnis nach
dem 31.12.2003 begonnen hat (§ 23 KSchG). Mit dieser gesetzlichen Änderung
zum 01.01.2004 sollte der Kündigungsschutz insbesondere in kleineren
Betrieben gelockert werden.

In der Berufsbildung befindliche Beschäftigte (Praktikanten, Auszubildende

usw.) werden dabei nicht mitgezählt. Teilzeitbeschäftigte werden wie folgt
berücksichtigt bei einer Arbeitszeit von:

 nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und

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 nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75.

Beispiele:

4 Vollzeitkräfte und zwei Teilzeitkräfte mit 20 Wochenstunden => keine

Anwendung des KSchG

4 Vollzeitkräfte und drei Teilzeitkräfte mit 15 Wochenstunden =>

Anwendung des KSchG
Kündigungsschutz gilt außerdem nur für ordentliche, fristgerechte
Kündigungen des Arbeitgebers aus persönlichen, verhaltens- oder
betriebsbedingten Gründen. Kündigungen des Arbeitnehmers oder fristlose
Kündigungen z. B. fallen nicht in den Geltungsbereich dieser Vorschriften.

Ein Arbeitnehmer kann sich auch erst dann auf die

Kündigungsschutzregelungen berufen, wenn er länger als 6 Monate in dem
selben Betrieb oder Unternehmen ununterbrochen gearbeitet hat (§ 1 Abs. 1
KSchG).

Sozial Fällt die Kündigung eines Arbeitgebers in den Geltungsbereich des

ungerecht- Kündigungsschutzgesetzes, so ist sie rechtsunwirksam, wenn sie sozial
fertigt ungerechtfertigt ist. Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn sie
nicht aus Gründen

 die in der Person oder

 dem Verhalten des Arbeitnehmers oder
 durch betriebliche Erfordernisse

bedingt ist.

Gründe, die aus der Sicht des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt

sind, können z. B. sein:

personenbedingt verhaltensbedingt betriebsbedingt

 Fehlen einer  unberechtigte  Absatzschwierigkeiten
erforderlichen Krankmeldungen
Arbeits- oder  Gewinnverfall
Berufserlaubnis  Störung des
Betriebsfriedens  Energie- und /oder
 Nichtbestehen Rohstoffmangel
einer für die  Beleidigung von
Berufsausübung Kollegen,  Stelleneinsparungen im
notwendigen Vorgesetzten Haushaltsplan
Prüfung
 häufige  Schließung von
 Nachlassen der Unpünktlichkeit Abteilungen
Leistungsfähigkeit
 unentschuldigtes  Vergabe von Aufgaben
 mangelnde Fehlen an Fremdunternehmen
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Eignung oder
mangelnde  Alkohol  Betriebsstillegung
Anpassungsfähigk
eit
 Nebentätigkeit in  Rationalisierungen
Zusammenhang mit
 körperliche oder unerlaubten  betriebliche
geistige Wettbewerb Umorganisation
Gebrechen

 langanhaltende
oder häufig
wiederkehrende
Erkrankungen

Bei jedem der oben genannten Beispiele müssen eventuell noch weitere
Faktoren wie z. B. familiäre Situation, Ausmaß des Vorfalls,
Unterhaltsverpflichtungen, Dringlichkeit der Erfordernisse,
Versetzungsmöglichkeiten ... berücksichtigt werden.

Einspruch, Wenn der Arbeitnehmer der Meinung ist, dass die Kündigung sozial
Klage ungerechtfertigt sei, kann er sich zunächst mit einem Kündigungseinspruch an
den Betriebsrat wenden (§ 3 KSchG). Der Betriebsrat hat dann die Aufgabe
eine Verständigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer herbeizuführen.

Ist kein Betriebsrat vorhanden oder kommt keine Einigung zu Stande, kann der
Arbeitnehmer Klage vor dem Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Das
Arbeitsgericht muss dann feststellen, ob die Kündigung sozial ungerechtfertigt
ist oder nicht.

Mutterschutzgesetz, Elternzeit, Elterngeld

Zweck Das Mutterschutzgesetz besteht bereits seit 1952. Mit dem Gesetz sollen
in einem Arbeitsverhältnis stehende, schwangere Frauen und ihr Kind
bzw. Kinder vor Gefahren, Überforderung und Gesundheitsschädigung
am Arbeitsplatz geschützt werden. Es schafft darüber hinaus bessere
Bedingungen für die Betreuung von Säuglingen und Kleinkindern sowie
einen Schutz vor Kündigungen.
Geltungs- Das Mutterschutzgesetz gilt für alle Frauen, die in einem
bereich Arbeitsverhältnis stehen (§ 1 MuSchG), also für:

 Vollzeitbeschäftigte,
 Teilzeitbeschäftigte,
 Arbeitnehmerinnen in Familienhaushalten (seit 1997 voller
Mutterschutz),
 Heimarbeiterinnen,
 Angestellte und Arbeiterinnen im öffentlichen Dienst,
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 Auszubildende.

Welche Staatsangehörigkeit die Mütter besitzen und in welchem

Familienstand sie leben, spielt dabei keine Rolle. Lediglich der Arbeitsort
muss in Deutschland liegen.

Keinen Anspruch auf Leistungen nach dem Mutterschutzgesetz haben

Hausfrauen und Selbständige. Für Beamtinnen gelten besondere
Regelungen.

Damit die Schutzbestimmungen eingehalten werden können, sollen

Mütter ihre Schwangerschaft dem Arbeitgeber mitteilen, sobald ihnen ihr
Zustand bekannt ist (§ 5 MuSchG). Auf Verlangen des Arbeitgebers
muss ein Zeugnis des Arztes oder der Hebamme vorgelegt werden.
Arbeits- Bei der Einrichtung der Arbeitsplätze für werdende und stillende Mütter
platz- sind besondere Maßnahmen und Vorkehrungen zu treffen (§ 2 MuSchG).
gestaltung So muss z. B. eine Sitzgelegenheit vorhanden sein, es muss
Möglichkeiten für kurze Arbeitsunterbrechungen geben usw.
Beschäfti- Wenn das Leben und die Gesundheit von Mutter oder Kind durch die
gungs- Beschäftigung gefährdet sind, darf die werdende Mutter nicht weiter
verbote arbeiten (§ 3 Abs. 1 MuSchG).

6 Wochen vor der Entbindung und 8 Wochen nachher dürfen schwangere

Frauen ebenfalls nicht beschäftigt werden (§ 3 Abs. 2 MuSchG und § 6
Abs. 1 MuSchG). Bei Früh- und Mehrlingsgeburten verlängert sich die
Frist nach der Geburt auf 12 Wochen. Die Tage, die bei vorzeitiger
Entbindung vorher nicht mehr in Anspruch genommenen werden
konnten, werden an diese Fristen angehängt. Damit bleibt das
Beschäftigungsverbot von insgesamt 14 Wochen auch bei vorzeitiger
Entbindung bestehen.

In den letzten 6 Wochen vor der Geburt kann die werdende Mutter auf
eigenen Wunsch weiterhin arbeiten (relatives Beschäftigungsverbot § 3
Abs. 2 MuSchG). Für die Zeit nach der Geburt besteht allerdings ein
absolutes Beschäftigungsverbot.

In der übrigen Zeit gelten weitere Verbote wie z. B. Arbeit mit schweren
Lasten, dauernd stehende Arbeit, Fließbandarbeit usw. (§ 4 MuSchG).

Einschränkungen gibt es auch bei der Mehrarbeit sowie bei Nacht- und
Sonntagsarbeit (§ 8 MuSchG).
Kündi- Während der Schwangerschaft und bis zu 4 Monate nach der Entbindung
gungs- kann der Arbeitgeber der Frau nicht kündigen (§ 9 MuSchG).
verbot
Die Arbeitnehmerin kann aber jederzeit während der Schwangerschaft
oder der Schutzfrist nach der Entbindung (8 Wochen) das
Arbeitsverhältnis beenden, sogar ohne Einhaltung einer Frist (§ 10
MuSchG). Die Kündigung muss allerdings zum Ende der Schutzfrist
nach der Entbindung erfolgen.
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Leistungen Von den Krankenkassen oder dem Bund wird während der Schutzfristen
das Mutterschaftsgeld ausgezahlt (§ 13 MuSchG). Wenn das
Mutterschaftsgeld geringer ist als der Durchschnittslohn der letzten
Monate, muss der Arbeitgeber den Differenzbetrag ausgleichen.
Auslage In Betrieben mit mehr als 3 regelmäßig beschäftigten Frauen muss das
Gesetz ausgehängt bzw. zur Einsicht ausgelegt werden.
Elternzeit Einen Anspruch auf Elternzeit haben Eltern oder sorgeberechtigte
Personen, die mit dem Kind in einem Haushalt leben (§ 15 BEEG).
Elternzeit zur Betreuung und Erziehung eines Kindes kann bis zur
Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes beantragt werden, wobei
die Mutterschutzfrist mit eingerechnet wird. Mit Zustimmung des
Arbeitgebers können bis zu 12 Monate der Elternzeit auf den Zeitraum
zwischen dem 3. und 8. Geburtstag des Kindes übertragen werden.

Elternzeit kann von beiden Elternteilen, auch gleichzeitig, in Anspruch

genommen werden. Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis.
Ein Kündigungsverbot gilt ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit
verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der
Elternzeit, und während der Elternzeit (§ 18 BEEG). Eltern können das
Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit nur unter Einhaltung einer
Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen (§ 19 BEEG).

Der Antrag auf Elternzeit muss dem Arbeitgeber spätestens sieben

Wochen vor Beginn schriftlich vorgelegt werden (§ 16 BEEG). In dem
Antrag müssen sich die Arbeitnehmer für die Elternzeit der nächsten 2
Jahre festlegen. Sie können Elternzeit auch in zwei Teilabschnitten
nehmen.

Während der Elternzeit können beide Elternteile bis zu 30 Stunden in der

Woche arbeiten. Damit kann eine vorherige Teilzeitarbeit fortgesetzt
werden. Unter bestimmten Voraussetzungen (ähnlich dem Teilzeit- und
Befristungsgesetz) ist in Betrieben mit mehr als 15 Arbeitnehmern auch
ein Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit möglich, der allerdings aus
betrieblichen Gründen abgelehnt werden kann.

Auszubildende gelten als Arbeitnehmer, wobei die Elternzeit nicht auf

die Berufsbildungszeit angerechnet wird.
Elterngeld Elterngeld soll einen Einkommenswegfall nach der Geburt auffangen.
Eltern können bis zum 14. Lebensmonat des Kindes Elterngeld
bekommen. Es beträgt höchstens 1.800,00 € und mindestens 300,00 € (§
2 BEEG). Die Höhe des Elterngeldes ist abhängig vom Einkommen der
Eltern vor der Geburt und ist gestaffelt. Geringverdiener bekommen
prozentual zum vorherigen Einkommen mehr Elterngeld.

300,00 € Elterngeld werden aber in jedem Fall gezahlt, auch wenn die
berechtigte Person vor der Geburt kein Einkommen aus Erwerbstätigkeit
hatte.
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Anmerkung Mit Bezeichnungen wie z. B. Arbeitnehmer, Angestellte,

Auszubildender, Mitarbeiter, Stelleninhaber,
Abteilungsleiter usw. sind auch immer weibliche Personen
eingeschlossen.

http://www.mubk.de/bildungsgaenge/bs/pk/faecher/bw/kap10/bw10_4.htm