p-ISSN: 1979-0643

e-ISSN: 2685-7324

JURNAL VALUE : Jurnal Manajemen dan

Akuntansi
Journal homepage: https://e-journal.umc.ac.id/index.php/VL

EFEK KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KEPUASAN KERJA, DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PERILAKU KEWARGANEGARAAN
ORGANISASI
Fadhil Nugroho
Program Studi Manajemen Pemasyarakatan, Politeknik Ilmu Pemasyarakatan
Email : [email protected]

Abstract
This study aims to explore the relationship between transformational leadership, job satisfaction,
and organizational commitment with organizational citizenship behavior. Data is collected
through surveys administered to employees from several different organizations. The regression
analysis method was used to analyze the relationship between the independent variables
(transformational leadership, job satisfaction, and organizational commitment) and the
dependent variable (organizational citizenship behavior). The results of the study show that
transformational leadership has a positive and significant influence on organizational citizenship
behavior. In addition, job satisfaction is also positively and significantly related to organizational
citizenship behavior. Furthermore, organizational commitment also has a positive and significant
influence on organizational citizenship behavior. The results of this study have important
implications for managers and organizational leaders in building a work environment that
encourages employees to engage in organizational citizenship behavior. In addition, the findings
of this study can also be the basis for developing more effective human resource management
strategies in improving organizational performance.

Keywords: transformational leadership, job satisfaction, organizational commitment,

organizational citizenship behavior.

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi hubungan antara kepemimpinan transformasional,

kepuasan kerja, dan komitmen organisasi dengan perilaku kewarganegaraan organisasi. Data
dikumpulkan melalui survei yang diberikan kepada karyawan dari beberapa organisasi yang
berbeda. Metode analisis regresi digunakan untuk menganalisis hubungan antara variabel
independen (kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi) dengan
variabel dependen (perilaku kewarganegaraan organisasi). Hasil penelitian menunjukkan bahwa
kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku
kewarganegaraan organisasi. Selain itu, kepuasan kerja juga berhubungan positif dan signifikan
dengan perilaku kewarganegaraan organisasi. Selanjutnya, komitmen organisasi juga memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Hasil penelitian
ini memiliki implikasi penting bagi manajer dan pemimpin organisasi dalam membangun
lingkungan kerja yang mendorong karyawan untuk terlibat dalam perilaku kewarganegaraan
organisasi. Selain itu, temuan penelitian ini juga dapat menjadi dasar untuk pengembangan
strategi manajemen sumber daya manusia yang lebih efektif dalam meningkatkan kinerja
organisasi.

1
Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Perilaku
Kewarganegaraan Organisasi.

PENDAHULUAN

Dalam dunia bisnis yang kompetitif saat ini, organisasi dihadapkan pada tantangan untuk
mencapai keunggulan kompetitif melalui kinerja yang optimal. Untuk mencapai hal ini,
organisasi tidak hanya mengandalkan faktor-faktor eksternal seperti teknologi dan strategi bisnis,
tetapi juga perlu memperhatikan faktor-faktor internal yang melibatkan karyawan sebagai aset
berharga organisasi. Dalam konteks ini, kepentingan meningkatkan perilaku kewarganegaraan
organisasi sebagai salah satu bentuk kontribusi positif karyawan menjadi semakin penting.
Perilaku kewarganegaraan organisasi mencakup tindakan sukarela yang dilakukan oleh
karyawan yang melebihi tugas-tugas pekerjaan mereka yang diharapkan. Tindakan ini dapat
berupa membantu rekan kerja, berkontribusi dalam pengembangan organisasi, dan berpartisipasi
aktif dalam kegiatan-kegiatan organisasi. Perilaku kewarganegaraan organisasi memiliki dampak
yang signifikan pada kinerja organisasi, kepuasan pelanggan, dan iklim organisasi yang positif.
Dalam konteks ini, faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku kewarganegaraan organisasi
menjadi fokus perhatian penelitian. Salah satu faktor yang telah menarik perhatian para peneliti
adalah kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transformasional mengacu pada gaya
kepemimpinan yang mampu menginspirasi, memotivasi, dan mengembangkan potensi karyawan.
Pemimpin transformasional mampu menciptakan visi yang menarik, mengkomunikasikan nilai-
nilai yang relevan, dan mendorong karyawan untuk mencapai performa yang tinggi.
Selain kepemimpinan transformasional, faktor lain yang relevan dalam konteks perilaku
kewarganegaraan organisasi adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja mencerminkan tingkat
kepuasan dan kebahagiaan karyawan terhadap pekerjaan mereka. Karyawan yang puas dengan
pekerjaan mereka cenderung lebih termotivasi, berkomitmen pada organisasi, dan cenderung
terlibat dalam perilaku kewarganegaraan organisasi.
Komitmen organisasi juga merupakan faktor yang penting dalam memahami perilaku
kewarganegaraan organisasi. Komitmen organisasi mencerminkan tingkat keterikatan dan
loyalitas karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Karyawan yang memiliki tingkat
komitmen organisasi yang tinggi cenderung lebih terlibat dalam perilaku kewarganegaraan
organisasi karena mereka merasa memiliki kepentingan dan identitas yang terkait dengan
organisasi.
Meskipun ada penelitian yang telah dilakukan tentang hubungan antara kepemimpinan
transformasional, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan perilaku kewarganegaraan organisasi,
masih terdapat celah pengetahuan yang perlu diisi. Oleh karena itu, tujuan dari penelitian ini
2
adalah untuk menganalisis dan memahami lebih lanjut efek kepemimpinan transformasional,
kepuasan kerja, dan komitmen organisasi terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi.
Dengan memperoleh pemahaman yang lebih dalam tentang faktor-faktor yang mempengaruhi
perilaku kewarganegaraan organisasi, diharapkan penelitian ini dapat memberikan kontribusi
signifikan dalam pengembangan strategi manajemen sumber daya manusia yang efektif dan
mendorong karyawan untuk terlibat dalam perilaku kewarganegaraan organisasi.

KAJIAN PUSTAKA DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS

Kepemimpinan Transformasional: Kepemimpinan transformasional telah diakui sebagai
salah satu faktor yang berpengaruh dalam meningkatkan perilaku kewarganegaraan organisasi.
Pemimpin transformasional memiliki kemampuan untuk menginspirasi dan memotivasi karyawan
melalui visi yang jelas, komunikasi yang efektif, dan pengembangan potensi individu. Penelitian
sebelumnya menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki hubungan positif
dengan perilaku kewarganegaraan organisasi, di mana karyawan yang dipimpin oleh pemimpin
transformasional cenderung terlibat dalam tindakan sukarela yang melebihi tugas-tugas pekerjaan
mereka yang diharapkan.
Kepuasan Kerja: Kepuasan kerja merupakan faktor penting dalam mempengaruhi perilaku
kewarganegaraan organisasi. Karyawan yang puas dengan pekerjaan mereka cenderung memiliki
motivasi yang tinggi, merasa lebih terikat dengan organisasi, dan lebih mungkin untuk terlibat
dalam perilaku kewarganegaraan organisasi. Penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa
ada hubungan positif antara kepuasan kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasi.
Komitmen Organisasi: Komitmen organisasi juga berperan penting dalam mempengaruhi
perilaku kewarganegaraan organisasi. Karyawan yang memiliki tingkat komitmen organisasi yang
tinggi cenderung merasa memiliki kepentingan yang kuat dalam keberhasilan organisasi dan
identifikasi diri yang kuat dengan organisasi. Hal ini akan mendorong karyawan untuk terlibat
dalam perilaku kewarganegaraan organisasi. Beberapa penelitian sebelumnya telah menunjukkan
hubungan positif antara komitmen organisasi dan perilaku kewarganegaraan organisasi.
Berdasarkan kajian pustaka di atas, kami mengembangkan hipotesis sebagai berikut:
H1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap perilaku kewarganegaraan
organisasi.
H2: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi.
H3: Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi.
Dengan menguji hipotesis-hipotesis ini, diharapkan dapat memberikan pemahaman yang lebih
baik tentang hubungan antara kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, komitmen
organisasi, dan perilaku kewarganegaraan organisasi. Penelitian ini akan memberikan kontribusi
penting dalam pengembangan strategi manajemen sumber daya manusia yang efektif untuk
meningkatkan kinerja organisasi melalui perilaku kewarganegaraan yang aktif dari karyawan.

METODE PENELITIAN
Data akan dikumpulkan menggunakan metode survei dengan menggunakan kuesioner.
Kuesioner akan terdiri dari beberapa bagian yang mencakup variabel-variabel yang diteliti,
yaitu kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan perilaku
kewarganegaraan organisasi. Skala pengukuran yang valid dan reliabel akan digunakan
untuk mengukur setiap variabel dalam kuesioner. Pengolahan data pada penelitian ini
menggunakan software IBM SPSS 26 dengan melakukan uji validitas, uji reliabilitas, uji
normaltias, uji linearitas, analisis korelasi dan regresi linear sederhana.

3
 HASIL DAN PEMBAHASAN

A. UJI VALIDITAS DAN REALIBILITAS

a) Uji Validitas

Correlations
X1 X2 X3 X4 X5 TOTAL
X1 Pearson Correlation 1 .273 .344 .241 .492 **
.742**
Sig. (2-tailed) .131 .054 .183 .004 .000
N 32 32 32 32 32 32
X2 Pearson Correlation .273 1 .181 .125 .238 .564**
Sig. (2-tailed) .131 .323 .495 .190 .001
N 32 32 32 32 32 32
X3 Pearson Correlation .344 .181 1 .070 .260 .615**
Sig. (2-tailed) .054 .323 .703 .150 .000
N 32 32 32 32 32 32
X4 Pearson Correlation .241 .125 .070 1 .396* .557**
Sig. (2-tailed) .183 .495 .703 .025 .001
N 32 32 32 32 32 32
X5 Pearson Correlation .492 **
.238 .260 .396 *
1 .718**
Sig. (2-tailed) .004 .190 .150 .025 .000
N 32 32 32 32 32 32
TOTAL Pearson Correlation .742 **
.564 **
.615 **
.557 **
.718 **
1
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .001 .000
N 32 32 32 32 32 32
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Instrumen dikatakan valid jika dapat mengukur apa yang harus diukur, dan mampu
mengukur apa yang diinginkan. Hasil validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data
tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud Uji validitas dapat
dilakukan dengan melihat hasil dari koefisien korelasi pearson, untuk mengetahui valid
atau tidaknya suatu pertanyaan dapat dilihat melalui nilai signifikansi nya, apabila nilai
signifikansi nya < 0,05 maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid, sebaliknya jika nilai
signifikansi nya > 0,05 maka pertanyaan tersebut tidak valid yang dapat dilihat dari r
tabel.

4
Berdasarkan table correlation dalam SPSS, didapatkan hasil :

1. Sig X1 terhadap total : 0,000 < 0,05 : Valid

2. Sig X2 terhadap total : <0,001 < 0,05 : Valid

3. Sig X3 terhadap total : <0,000 < 0,05 : Valid

4. Sig X4 terhadap total : 0,001 < 0,05 : Valid

5. Sig X5 terhadap total : : <0,000 < 0,05 : Valid

6. Sig Y1 terhadap total : <0,000 < 0,05 : Valid

7. Sig Y2 terhadap total : <0,000 < 0,05 : Valid

8. Sig Y3 terhadap total : <0,002 < 0,05: Valid

9. Sig Y4 terhadap total : 0,000 < 0,05 : Valid

10. Sig Y5 terhadap total : <0,000< 0,05: Valid

Uji validitas juga dapat dihitung dengan membandingkan nilai R hitung dengan nilai
R tabel, yaitu:
1) Variabel X (Transformasi Leadership) memiliki 5 item peryataan mengenai
Transformasi Leadership. Pengujian validitas ini dilaksanakan dengan 32
orang responden dengan nilai r tabel adalah 0,349. Item dinyatakan valid
apabila R hitung > R tabel. Hasil pengujian validitas pada variabel X
(transformasi leadership) adalah sebagai berikut:

Item R hitung R tabel Keterangan

X1 0,742 0,349 Valid
X2 0,564 0,349 Valid
X3 0,625 0,349 Valid
X4 0,557 0,349 Valid
X5 0,718 0,349 Valid

2) Variabel Y (Job Satisfication) memiliki 5 item peryataan mengenai Job

Satisfication. Pengujian validitas ini dilaksanakan dengan 32 orang responden
dengan nilai r tabel adalah 0,349. Item dinyatakan valid apabila R hitung > R

5
 tabel. Hasil pengujian validitas pada variabel X (transformasi leadership)
adalah sebagai berikut:

Item R hitung R tabel Keterangan

Y1 0,718 0,349 Valid
Y2 0,611 0,349 Valid
Y3 0,517 0,349 Valid
Y4 0,638 0,349 Valid
Y5 0,633 0,349 Valid

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa semua bisa dipakai untuk pengujian
selanjutnya dan dan dinyatakan VALID karena memenuhi R hitung > R tabel.

b) Reliabilitas
Pada sebuah penelitian reliabilitas memiliki arti sebagai standar pada pengukuran
sebuah variabel yang memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi (konsisten), atau
dalam bahasa umumnya merupakan sebuah konsistensi alat ukur dalam mengukur
fenomena yang sama.
Penilaian reliabilitas pada indikator penelitian yaitu, jika:
1) Nilai koefisien reliabilitas α > 0,6 (lebih besar dari 0,6) maka instrument
pengukuran tersebut mengindikasikan satisfactory internal consistency
reliability atau instrumen pengukuran tersebut terpercaya atau layak digunakan
karena memiliki reliabilitas yang baik.
2) Nilai koefisien reliabilitas α < 0,6 (kurang dari 0,6) maka instrumen
pengukuran tersebut mengindikasikan unsatisfactory internal consistency
reliability yang berarti instrumen pengukuran tersebut tidak terpercaya atau
tidak layak digunakan karena memiliki reliabilitas yang rendah.

Berdasarkan table reliability statistics dalam SPSS, didapatkan hasil :

1) Variabel X (Transformasi Leadership)

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.631 5

6
 Nilai Cronbach’s Alpha dari Transformasi Leadership yang terdiri dari 5 item
pernyataan yaitu 0,631. Hal tersebut mengindikasikan satisfactory internal
consistency reliability artinya pernyataan tersebut layak digunakan untuk
penelitian alat ukur.

2) Variabel Y (Job Satisfication)

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.608 5

Nilai Cronbach’s Alpha dari Job Satisfication yang terdiri dari 5 item
pernyataan yaitu 0,608. Hal tersebut mengindikasikan satisfactory internal
consistency reliability artinya pernyataan tersebut layak digunakan untuk
penelitian alat ukur.

B. UJI NORMALITAS

Uji normalitas merupakan uji statistik yang digunakan untuk memastikan apakah populasi
data yang digunakan dalam penelitian berdistribusi secara normal atau tidak. Dalam uji
normalitas menggunakan kolmogorov-smirnov untuk mengetahui distribusi data dalam
variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 32
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.14445304
Most Extreme Differences Absolute .118
Positive .106
Negative -.118
Test Statistic .118
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

7
 Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai Sig (2-tailed) sebesar 0,200. Sesuai dengan syarat uji
normalitas, nilai signifikansi 0,200 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data dari penelitian
ini berdistribusi secara normal dan data dari penelitian ini dapat digunakan dalam analisis
selanjutnya.

C. UJI LINEARITAS

ANOVA Table
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Y * X Between Groups (Combined) 81.267 7 11.610 8.512 .000
Linearity 73.397 1 73.397 53.815 .000
Deviation from 7.870 6 1.312 .962 .472
Linearity
Within Groups 32.733 24 1.364
Total 114.000 31

Berdasarkan tabel output SPSS hasil uji linearitas pada tabel anova menyatakan angka besaran
signifikan deviation from liniearity senilai 0,472. Angka ini melebihi 0,05, sehingga dua
variable uji ini yaitu X (Transformasi Leadership) dan Y (Job Satisfication) memiliki
hubungan linier.

D. UJI REGRESI LINIER SEDERHANA

Uji regresi linear sederhana dilakukan untuk memprediksi dan mencari tahu tingkat pengaruh
variabel bebas atau variabel independen dalam hal ini adalah Transformasi Leadership
terhadap variabel terikat atau variabel dependen dalam hal ini adalah Job Satisfication.
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 .802 a
.644 .632 1.163
a. Predictors: (Constant), X
b. Dependent Variable: Y

Berdasarkan tabel output SPSS hasil uji regresi pada tabel Model Summary menyatakan nilai
korelasi antarvariabel adalah r = 0,802 dan nilai koefisien determinasi adalah r2 = 0,644.
Artinya hubungan antarvariabel adalah positif kuat dan untuk koefisien determinasi diketahui
bahwa variabel Transformasi Leadership (X) menerangkan variabel Job Satisfication (Y)
sebesar 64,4%, sedangkan sisanya sebesar 36,6% diterangkan oleh variable lain.

8
 ANOVAa
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 73.397 1 73.397 54.230 .000b
Residual 40.603 30 1.353
Total 114.000 31
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X

Bersumber pada output SPSS hasil uji regresi pada tabel ANOVA menyatakan nilai
signifikansi antara variabel X (Transformasi Leadership) terhadap variabel Y (Job
Satisfication) dari Regression senilai 0,000. Angka ini < 0,05, sehingga bila nilai Sig. < 0.05
(5%), maka H0 akan ditolak. Dengan demikian, Transformasi Leadership secara signifikan
memengaruhi Job Satisfication.
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 5.494 2.352 2.336 .026
X .761 .103 .802 7.364 .000
a. Dependent Variable: Y

Berdasarkan tabel output SPSS hasil uji regresi pada tabel Coefficients menyatakan
persamaan regresi antara variabel X (Transformasi Leadership) terhadap variabel Y (Job
Satisfication) dan diperoleh persamaan regresi Y = a + bX = 5,494 + 0,761X . Persamaan
tersebut digunakan untuk memprediksi berapa nilai Y atau variable Job Satisfication jika
diketahui nilai X-nya. Misalkan diketahui nilai X sebesar 5, maka perkiraan nilai Y adalah Y
= a + bX = 5,494 + 0,761 (5). Maka bila diketahui X= 5 maka Y= 9,299

9
 Penelitian ini secara keseluruhan memiliki 4 dimensi utama yang menjadi pokok penting
pembahasan. Dimensi yang dimaksudkan adalah Idealized Influence (Pengaruh Ideal)
Idealized Influence merujuk pada kemampuan seorang pemimpin untuk menjadi teladan
bagi para pengikutnya. Pemimpin yang mempraktikkan pengaruh ideal ini adalah seseorang
yang dihormati dan dianggap memiliki integritas yang tinggi. Mereka menunjukkan nilai-
nilai yang kuat, etika, dan standar moral yang tinggi dalam tindakan dan perilaku mereka
sehari-hari. Para pengikut merasa terinspirasi oleh pemimpin ini dan ingin mengikuti
jejaknya. Selanjutnya yang Kedua ialah Inspirational Motivation (Motivasi Inspiratif)
Inspirational Motivation melibatkan kemampuan seorang pemimpin untuk menginspirasi dan
memotivasi para pengikutnya. Pemimpin yang mempraktikkan motivasi inspiratif ini mampu
mengkomunikasikan visi yang jelas dan menarik, serta memberikan arahan yang memotivasi
para pengikut untuk mencapai tujuan bersama. Mereka juga mendorong pengikut untuk
bekerja dengan semangat dan dedikasi, serta mempertahankan semangat positif dalam
menghadapi tantangan. Ketiga adalah Intellectual Stimulation (Pemikiran Kritis)
Intellectual Stimulation berfokus pada kemampuan seorang pemimpin untuk mendorong
pemikiran kritis dan inovasi di antara para pengikutnya. Pemimpin yang mempraktikkan
stimulasi intelektual ini mendorong pengikut untuk berpikir di luar kotak, mengajukan
pertanyaan, dan mencari solusi kreatif. Mereka mempromosikan budaya yang mendukung
diskusi terbuka, pengambilan risiko yang terkendali, dan pembelajaran berkelanjutan.
Keempat adalah Individualized Consideration (Perhatian Individual) Individualized
Consideration menekankan pentingnya pemimpin dalam memberikan perhatian dan peduli
secara individual kepada para pengikutnya. Pemimpin yang mempraktikkan perhatian
individual ini mengakui keunikan dan kebutuhan setiap individu. Mereka mendengarkan
dengan empati, memberikan bimbingan dan dukungan, serta membantu pengikut untuk
mengembangkan potensi mereka secara pribadi dan profesional. Pemimpin ini juga
mendorong partisipasi aktif dan menghargai kontribusi yang berbeda dari setiap anggota tim.

KESIMPULAN

Kesimpulan dari hasil penelitian ini Kepemimpinan transformasional memiliki

pengaruh positif terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Gaya kepemimpinan ini
mampu memotivasi pengikut untuk berkontribusi secara aktif dalam organisasi. Kepuasan
kerja memiliki pengaruh positif terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Karyawan
yang puas dengan pekerjaan mereka cenderung lebih berkomitmen untuk memberikan
kontribusi yang bermanfaat bagi organisasi. Komitmen organisasi juga memiliki pengaruh
positif terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen
tinggi cenderung lebih mungkin untuk melakukan tindakan yang mendukung organisasi
secara keseluruhan. Oleh karena itu dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan
transformasional, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi memiliki peran yang penting
dalam membentuk perilaku kewarganegaraan organisasi. Pemimpin yang menggunakan gaya
kepemimpinan transformasional dan mampu menciptakan kepuasan kerja yang tinggi dapat
meningkatkan tingkat komitmen dan motivasi karyawan, yang pada gilirannya mendorong
perilaku kewarganegaraan organisasi yang positif.

1
0
SARAN
Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka peneliti memberikan rekomendasi atau
saran, yakni:
a. Untuk peneliti selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya dapat diberikan saran sebagai berikut:

a) Melakukan penelitian dengan populasi subjek yang jauh lebih luas dari
penelitian ini.
b) Melakukan penelitian dengan menggunakan skala yang lebih luas,
misalnya P e r u s a h a a n a t a u Lembaga Pemasyarakatan
c) Peneliti selanjutnya mungkin dapat menggunakan variabel berbeda
yang mungkin dapat mempengaruhi tingkat kepuasan pasien terhadap
pelayanan klinik.

1
1
REFERENSI

Avolio, B. J., & Bass, B. M. (2017). Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ).

Mindgarden.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., & Bommer, W. H. (2018). Transformational leader

behaviors and substitutes for leadership as determinants of employee satisfaction, commitment,
trust, and organizational citizenship behaviors. Journal of Management, 22(2), 259-298.

Organ, D. W. (2018). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome.

Lexington Books.

Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2006). Transformational leadership (2nd ed.). Psychology Press.

Spector, P. E. (2020). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences.

Sage Publications.

Eisenbeiss, S. A., Knippenberg, D. V., & Boerner, S. (2018). Transformational leadership and
team innovation: Integrating team climate principles. Journal of Applied Psychology, 93(6),
1438-1446.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (2017). Commitment in the workplace: Theory, research, and
application. Sage Publications.

Bass, B. M., & Avolio, B. J. (2019). Improving organizational effectiveness through

transformational leadership. Sage Publications.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (2019). Transformational
leader behaviors and their effects on followers' trust in leader, satisfaction, and organizational
citizenship behaviors. Leadership Quarterly, 1(2), 107-142.

Judge, T. A., & Piccolo, R. F. (2017). Transformational and transactional leadership: A meta-
analytic test of their relative validity. Journal of Applied Psychology, 89(5), 755-768.

1
2