PERSEPSI PEGAWAI TERHADAP FAKTOR-FAKTOR

PENDORONG EMPLOYEE FRAUD : GAYA KEPEMIMPINAN

SEBAGAI MODERASI

( STUDI PADA BPS SE PROVINSI KEPULAUAN RIAU )

PROPOSAL TESIS

Beti
12030120410020

PROGRAM STUDI MAGISTER AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS DIPONEGORO
SEMARANG
2022

1
 ABSTRACT

This study aims to obtain empirical evidence of the factors that encourage the
occurrence of employee fraud at BPS in Riau Islands Province. Fraud diamond theory
is used as a theoretical basis where this study examines the effect of financial pressure,
weak internal control, unethical behavior and position of office on fraud committed by
employees. In addition, this study also uses transformational leadership style as
moderation. Transformational leadership style is expected to weaken the relationship
between the factors driving the occurrence of fraud and employee fraud.
This quantitative study uses the method of Structural Equation Modeling Partial
Least Square analysis. The independent variables of this study consisted of financial
pressure, weak internal control, unethical behavior and position of office. The
dependent variable in this study is employee fraud and the moderating variable in this
study is transformational leadership style. The Mailed Survey was conducted using a
google form and obtained 148 responses. Data processing using SmartPLS 3.2.9
program
The results of the analysis show that financial pressure, unethical behavior and
position have a positive and significant influence on employee fraud. Leadership style
significantly weakens the relationship between position and employee fraud

Keywords : employee fraud, fraud diamond theory, transformasional leadership style

ii
 ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan bukti empiris faktor-faktor yang

mendorong terjadinya employee fraud di BPS Se-Provinsi Kepulauan Riau. Fraud
diamond theory digunakan sebagai landasan teori dimana penelitian ini menguji
pengaruh tekanan finansial, pengendalian internal yang lemah, perilatu tidak etis dan
posisi jabatan terhadap tindakan fraud yang dilakukan oleh pegawai. Selain itu,
penelitian ini juga menggunakan gaya kepemimpinan transformasional sebagai
moderasi. Gaya kepemimpinan transformasional diharapkan mampu memperlemah
hubungan antara faktor pendorong terjadinya fraud terhadap tindakan fraud karyawan.
Penelitian kuantitatif ini menggunakan metode analisis Structural Equation
Modelling Partial Least Square. Variabel independen penelitian ini terdiri dari tekanan
finansial, pengendalian internal yang lemah, perilaku tidak etis dan posisi jabatan.
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah employee fraud dan variabel moderasi
penelitian ini adalah gaya kepemimpinan transformasioanl. Mailed Survey dilakukan
dengan menggunakan formulir google dan diperoleh sebanyak 148 respon.
Pengolahan data menggunakan program SmartPLS 3.2.9
Hasil analisis menunjukkan bahwa tekanan finansial, perilaku tidak etis dan
posisi jabatan perpengaruh positif dan signifikan terhadap employee fraud. Gaya
kepemimpinan signifikan memperlemah hubungan posisi jabatan terhadap employee
fraud.

Kata kunci : Employee Fraud, Fraud Diamond Theory, Gaya Kepemimpinan

Transformasional.

iii
 KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim, Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji bagi

Allah SWT yang senantiasa melimpahkan rahmat serta hidayah-Nya, sehingga saya

dapat menyusun dan menyelesaikan tesis ini tepat pada waktunya. Sholawat serta

salam semoga selalu tercurah kepada Nabi Muhammad SAW, panutan dan suri

tauladan kita. Tesis ini disusun untuk memenuhi persyaratan dalam menyelesaikan

pendidikan Pascasarjana dan mendapatkan gelar Magister Akuntansi (M.Ak) pada

program Magister Akuntansi Universitas Diponegoro. Saya menyusun Tesis ini

dengan judul “PERSEPSI PEGAWAI TERHADAP FAKTOR-FAKTOR

PENDORONG EMPLOYEE FRAUD : GAYA KEPEMIMPINAN SEBAGAI

MODERASI( STUDI PADA BPS SE PROVINSI KEPULAUAN RIAU )”. Saya

menyadari bahwa Tesis ini tidak akan selesai tanpa bantuan dan dukungan dari

berbagai pihak. Oleh karena itu, saya ingin mengucapkan terima kasih yang sedalam-

dalamnya, kepada:

1) Prof. Dr. H. Yos Johan Utama, SH, M. Hum selaku Rektor Universitas

Diponegoro.

2) Prof. Dr. Suharnomo, SE, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Diponegoro.

3) Surya Raharja, M.Si. PhD, Ak, CA selaku Ketua Program Studi Magister

Akuntansi Universitas Diponegoro.

4) Puji Harto, M.Si. PhD, Ak, CA selaku Sekretaris Program Studi Magister

Akuntansi Universitas Diponegoro.

iv
5) Prof. Anis Chariri, SE, M.Com.,Ph.D.,Ak.,CA.,CFrA. selaku Pembimbing

yang sangat sabar dalam memberikan petunjuk, motivasi, saran, dan ilmu

kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.

6) Ibu dan Bapak Dosen yang telah banyak memberikan ilmu dan nasihat selama

menempuh pendidikan S2 di Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas

Diponegoro.

7) Suami tercinta Rahmat Hidayat, anak-anak tersayang Ananda Khalishah

Ramadhani Dayti dan Ananda Kamil Rasyid Dayti, Ibu Elmi dan Bapak

Zulkifli terkasih, Mama Mertua Hasnah Yulita serta Kakak dan Adik yang saya

cintai, atas dukungan dan kasih sayang yang diberikan kepada penulis.

8) Kepala Badan Pusat Statistik dan seluruh pengelola Beasiswa APBN BPS yang

telah memberikan kesempatan untuk menempuh pendidikan di Universitas

Diponegoro dan memberikan beasiswa untuk menjalankan studi

9) Seluruh jajaran pimpinan di BPS Provinsi Kepulauan Riau serta pimpinan dan

rekan kerja di BPS Kota Tanjungpinang atas nasehat, semangat, dan dukungan

yang diberikan kepada penulis.

10) Teman-teman Tugas Belajar Undip BPS Batch 2: Citra, Yoga, Kak Ena, Mas

Pri, Suci, Andy, Helda dan Yulia atas kebersamaan dan semangat yang

diberikan kepada penulis.

11) Pengelola akademik Mas Hisyam ,Mas Shofa dan Mbak Susi yang selalu

membantu penulis dalam hal administrasi dan juga memberikan dukungan

moril kepada penulis agar tetap semangat dan berusaha menyelesaikan

pengerjaan tesis dengan baik.

v
 12) Semua pihak yang telah membantu tetapi tidak dapat disebutkan satu persatu

yang telah meluangkan waktu, memberikan bantuan dan semangat kepada

penulis.

Sebait doa yang hanya penulis dapat panjatkan, semoga senantiasa dalam

lindungan dan rahmat Allah Azza Wa Jalla. Akhir kata, teriring harapan semoga

penelitian ini dapat memberikan manfaat meski masih jauh dari sempurna.

Semarang , 30 Mei 2022

Penulis,

Beti

vi
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL………………………………………………………….…….i

HALAMAN PERSETUJUAN……………………………………………………….ii

ABSTRACT…………………………………………………………………………iii

ABSTRAK…………………………………………………………………………..iv

KATA PENGANTAR…………………………………………………….…………v

DAFTAR ISI………………………………………………………………………..vii

DAFTAR TABEL…………………….…………………………………………….xii

DAFTAR GAMBAR……………………………………………………………….xiii

DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………………….xiv

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................ 1

1.1 Latar Belakang .................................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah. .............................................................................................. 8

1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................................ 9

1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................................ 10

1.5 Sistematika Penulisan ....................................................................................... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA................................................................................ 12

2.1. Kajian Teori ...................................................................................................... 12

2.1.1 Fraud Diamond Theory ............................................................................. 12

2.1.2 Teori Kontinjensi ....................................................................................... 15

2.2. Employee Fraud................................................................................................ 17

vii
2.3. Tekanan Finansial ............................................................................................. 20

2.4. Pengendalian Internal yang Lemah .................................................................. 21

2.5. Perilaku Tidak Etis ........................................................................................... 24

2.6. Posisi Jabatan .................................................................................................... 25

2.7. Gaya Kepemimpinan ........................................................................................ 27

2.8. Penelitian Terdahulu ......................................................................................... 31

2.9. Kerangka Pemikiran Teoritis ............................................................................ 39

2.10. Hipotesis Penelitian .......................................................................................... 41

2.10.1. Pengaruh Tekanan Finansial Terhadap Employee Fraud .......................... 42

2.10.2. Pengaruh Pengendalian Internal yang Lemah Terhadap Employee Fraud 43

2.10.3. Pengaruh Perilaku Tidak Etis Terhadap Employee Fraud ........................ 44

2.10.4. Pengaruh Posisi Jabatan Terhadap Employee Fraud................................. 45

2.10.5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dalam Memoderasi

Tekanan Finansial Terhadap Employee Fraud. ......................................... 47

2.10.6. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dalam Memoderasi

Pengendalian Internal yang Lemah Terhadap Employee Fraud. .............. 48

2.10.7. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dalam Memoderasi

Perilaku Tidak Etis Terhadap Employee Fraud. ....................................... 50

2.10.8. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dalam Memoderasi

Posisi/Jabatan Terhadap Employee Fraud. ................................................ 51

viii
BAB III METODE PENELITIAN............................................................................. 53

3.1. Desain Penelitian .............................................................................................. 53

3.2. Populasi dan Sampel Penelitian ........................................................................ 53

3.3. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional................................................. 54

3.3.1 Variabel Penelitian .................................................................................... 54

3.3.2 Definisi Operasional .................................................................................. 54

3.4. Instrumen Penelitian ..........................................Error! Bookmark not defined.

3.5. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................................ 63

3.6. Metode Pengumpulan Data............................................................................... 63

3.7. Teknik Analisis Data ........................................................................................ 63

3.7.1 Analisis Deskriptif ........................................................................................ 66

3.7.2 Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model) ............................................... 66

3.7.3 Evaluasi Model Struktural (Inner Model ) .................................................. 68

3.7.4 Pengujian Hipotesis Penelitian .................................................................... 68

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .......... Error! Bookmark not

defined.

4.1 Data Penelitian ...................................................Error! Bookmark not defined.

4.1.1 Gambaran Umum Responden .................... Error! Bookmark not defined.

4.1.2 Statistik Deskriptif Variabel ...................... Error! Bookmark not defined.

4.2 Hasil Penelitian ..................................................Error! Bookmark not defined.

ix
 4.2.1 Uji Model Pengukuran ( Outer Model ) .... Error! Bookmark not defined.

4.2.2 Uji Model Struktural ( Inner Model ) ........ Error! Bookmark not defined.

4.3 Pembahasan .......................................................Error! Bookmark not defined.

4.3.1 Pengaruh Tekanan Finansial Terhadap Employee Fraud Error! Bookmark

not defined.

4.3.2 Pengaruh Pengendalian Internal yang Lemah Terhadap Employee Fraud.

................................................................... Error! Bookmark not defined.

4.3.3 Pengaruh Perilaku Tidak Etis Terhadap Employee Fraud ................. Error!

Bookmark not defined.

4.3.4 Pengaruh Posisi Jabatan Terhadap Employee Fraud Error! Bookmark not

defined.

4.3.5 Gaya Kepemimpinan Transformasional Memoderasi Pengaruh Tekanan

Finansial Terhadap Employee Fraud ......... Error! Bookmark not defined.

4.3.6 Gaya Kepemimpinan Transformasional Memoderasi Pengaruh

Pengendalian Internal Yang Lemah Terhadap Employee Fraud........ Error!

Bookmark not defined.

4.3.7 Gaya Kepemimpinan Transformasional Memoderasi Pengaruh Perilaku

Tidak Etis Terhadap Employee Fraud ....... Error! Bookmark not defined.

4.3.8 Gaya Kepemimpinan Transformasional Memoderasi Pengaruh Posisi

Jabatan Terhadap Employee Fraud ........... Error! Bookmark not defined.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN......................Error! Bookmark not defined.

5.1 Kesimpulan dan Implikasi .................................Error! Bookmark not defined.

x
 5.1.1. Kesimpulan ................................................ Error! Bookmark not defined.

5.1.2. Implikasi .................................................... Error! Bookmark not defined.

5.2 Keterbatasan dan Saran......................................Error! Bookmark not defined.

5.2.1 Keterbatasan ................................................ Error! Bookmark not defined.

5.2 2 Saran ............................................................. Error! Bookmark not defined.

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ 69

LAMPIRAN .............................................................. Error! Bookmark not defined.

xi
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 35

Tabel 3.1 Defenisi Operasional ............................................................................. 58

Tabel 3.2 Interval Kategori Variabel ................................................................... 62

Tabel 4.1 Tingkat Pengumpulan Kuesioner Responden ........................................ 70

Tabel 4.2 Respon Rate Pegawai Per Satker ......................................................... 71

Tabel 4.3 Karakteristik Demografi Responden .................................................... 72

Tabel 4.4 Statistik Deskriptif Variabel ................................................................. 74

Tabel 4.5 Nilai Outer Loading ............................................................................. 81

Tabel 4.6 Nilai Outer Loading setelah Respesifikasi ........................................... 84

Tabel 4.7 Nlai Cross Loading Respesifikasi ......................................................... 85

Tabel 4.8 Nilai Fornel-Lacker Cretion Sebelum Eliminasi ................................. 86

Tabel 4.9 Nilai Fornel-Lacker Cretion Setelah Eliminasi ................................... 87

Tabel 4.10 Nilai Cronbach alpha dan Composite Reliablility .............................. 87

Tabel 4.11 Pengujian Hipotesis ............................................................................. 88

Tabel 4.12 Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis ............................................... 93

xii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Elemen Fraud Diamond ..................................................................... 12

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran ........................................................................... 41

Gambar 3.1 Model Persamaan Struktural ............................................................. 66

Gambar 4.1 Diagram Path Outer Loading ............................................................. 80

Gambar 4.2 Perlakuan Hasil Pengujian Outer Loadings ....................................... 82

Gambar 4.3 Diagram Path Outer Loading setelah Respesifikasi ........................... 83

xiii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian .......................................................................... 115

Lampiran 2. Daftar Sampel .................................................................................... 120

Lampiran 3. Surat Ijin Penelitian Undip ................................................................. 121

Lampiran 4. Surat Ijin Penelitian BPS .................................................................... 122

Lampiran 5. Uji Model Pengukuran ( Outer Model ) ............................................ 123

Lampiran 6. Uji Model Struktural ( Inner Model ) ................................................. 130

xiv
xv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Fraud adalah fenomena global yang terus mengalami peningkatan tiap

tahunnya dan mengancam berbagai sektor seperti sektor privat dan publik. ACFE,

(2020) menyatakan bahwa jumlah kasus fraud yang terjadi sepanjang tahun 2019

sebanyak 2.504 kasus dan terjadi di 125 negara di dunia. Fraud tentunya menimbulkan

kerugian dimana kerugian tersebut mencapai $ 3,6 juta atau 5% dari total pendapatan

perusahaan tiap tahunnya.

Di Indonesia, terdapat 239 kasus fraud yang terjadi sepanjang tahun 2019

(ACFE, 2020b). Adapun kerugian yang ditimbulkan hingga Rp. 873,34 miliar dimana

nilai kerugian sebesar Rp. 7,25M / kasus (ACFE, 2020b). Indonesia Corruption Watch

juga merilis jumlah korupsi semester 1 tahun 2020 dimana terdapat 169 kasus korupsi

dan terus meningkat menjadi 209 kasus korupsi pada semester 1 tahun 2021 (Anandya

et al., 2021). Selanjutnya Komisi Pemberantas Korupsi (KPK) juga merilis jumlah

kasus korupsi yang terjadi sepanjang tahun 2020 sebanyak 91 kasus. Hasil rilis kasus

fraud dari berbagai lembaga ini didominasi oleh kasus korupsi sebesar 64,4% dan

penyalahgunaan asset sebesar 28,9%, tetapi fraud laporan keuangan hanya sekitar

6,4% . Oleh karna ini penelitian ini fokus pada pembahasan tentang skema fraud

korupsi dan penyalahgunaan aset.

Kedua jenis fraud ini biasanya dilakukan oleh individu di internal organisasi

dan biasa disebut dengan fraud karyawan atau employee fraud. Penjelasan ini

diperkuat dengan data hasil (ACFE, 2020b), dimana korupsi menjadi kasus fraud

terbanyak yang mencapai 167 kasus ( 69,9%) dengan kerugian mencapai Rp. 373,65

1
 2

miliar. Selain itu, fraud penyalahgunaan aset juga menyumbang jumlah kasus yang

tinggi, dimana terdapat 50 kasus (20,9%) dengan kerugian yang ditimbulkan mencapai

Rp.257,52 miliar. Laporan Indonesian Corruption Watch ( ICW ) memaparkan

kerugian negara yang diakibat oleh korupsi sebesar Rp 18,2 triliun semester 1 tahun

2020 meningkat 48,63 % pada semester 1 tahun 2021 dengan jumlah kerugian sebesar

Rp. 26, 8 triliun .

Report to the Nation 2020 yang dikeluarkan oleh ACFE mengatakan 41%

pelaku fraud terbesar adalah karyawan. Tingginya persentase employee fraud ini

tentunya memberikan efek negatif pada organisasi swasta maupun pemerintah. Badan

Pusat Statistik ( BPS ) sebagai instansi pemerintah non-lembaga juga tidak dapat

menghindari terjadinya tindakan fraud yang dilakukan oleh pegawainya. Salah satu

contoh kasus fraud yang pernah terjadi diantaranya kasus korupsi pengadaan

perlengkap sensus ekonomi tahun 2016. Korupsi pengadaan Negara ini menimbulkan

kerugian Negara sebesar 6,7 miliar. Kasus fraud tersebut tidak hanya terjadi di level

BPS Pusat namun juga terjadi di level BPS Provinsi maupun BPS Kabupaten/ Kota.

Kasus fraud yang terjadi di level Provinsi juga banyak dilakukan oleh

karyawan termasuk di BPS Se-Provinsi Kepulauan Riau. Adapun bentuk fraud yang

dilakukan oleh pegawai BPS Se Provinsi Kepulauan Riau seperti adanya perilaku tidak

etis seperti menggunakan aset kantor untuk urusan pribadi dan mengunakan jam kerja

untuk urusan pribadi. Selain dalam bentuk perilaku tidak etis, posisi jabatan yang

diamanatkan kepada pegawai dapat menjadi jalan pegawai tersebut melakukan fraud.

Pemimpinan yang tidak menjalankan kepemimpinan yang baik dapat menjadi peluang

melakukan fraud bagi karyawannya. Contoh lain employee fraud yang biasa terjadi

pada BPS Se-Provinsi Kepulauan Riau diantaranya masih banyaknya terjadi

 3

pemisahan tugas dan tanggung jawab yang tidak jelas. Hal ini tentu memicu employee

fraud yang terjadi.

Kasus fraud yang dilakukan oleh karyawan tersebut tidak terpublikasi dan

tetap merugikan organisasi dan harus menjadi perhatian agar tindakan fraud tersebut

dapat dikurangi. Tindakan fraud di level provinsi dan kab/kota ini belum pernah diteliti

apa penyebabnya, maka penelitian ini dilakukan untuk mengetahui penyebab-

penyebab dari employee fraud yang dilakukan pegawai khususnya oleh pegawai di

BPS Se Provinsi Kepulauan Riau. Hasil penelitian dapat menjadi solusi pencegahan

terjadinya employee fraud di sektor pemerintahan.

Menurut Mohamed et al., (2021) employee fraud merupakan kejahatan yang

dilakukan oleh individu atau kelompok karyawan yang melakukan fraud dengan

tujuan mendapatkan keuntungan pribadi dengan memanfaatkan kelemahan internal

control. Kerugian yang ditimbulkan dari employee fraud ini dapat berupa kerugian

finansial dan non-finansial. Jenis employee fraud yang biasanya terjadi adalah berupa

penggelapan, pencurian uang tunai atau inventaris, penipuan penggajian, mengubah

kebijakan organisasi sesuka hati dan menggunakan jam istirahat siang yang berlebihi

batas waktu yang ditentukan. Perbuatan karyawan yang seperti ini tentunya

memberikan efek buruk pada organisasi, baik pada sektor swasta maupun

pemerintahan.

Tindakan fraud yang dilakukan oleh karyawan tentu memiliki faktor

pendorong sehingga tindakan fraud tersebut dapat terealisasi. Salah satu faktor

pendorong terjadinya tindakan fraud tersebut yaitu adanya tekanan. Tekanan yang

dilakukan oleh pelaku fraud berkaitan dengan tekanan pribadi ataupun tekanan

organisasi. Tekanan pribadi dapat berupa tekanan finansial yang mendorong karyawan
 4

untuk melakukan tindakan fraud. Yusrianti et al., (2020) mengatakan bahwa masalah

finansial merupakan penyebab utama seseorang melakukan fraud dimana semakin

tinggi tekanan finansial, semakin tinggi fraud yang dilakukan. Penelitian Kankpang et

al., (2020) juga mengatakan tekanan finansial adalah penyebab utama seorang

karyawan melakukan tindakan fraud.

Faktor berikutnya yang dapat mendorong karyawan melakukan tindakan

fraud adalah pengendalian internal yang lemah pada perusahaan. Pengendalain

internal yang lemah dapat menjadi peluang bagi karyawan untuk melakukan fraud

(Zuberi & Mzenzi, 2019). Peluang merupakan kondisi dimana seseorang

memungkinkan untuk melakukan tindakan fraud dan perbuatannya tidak akan

terdeteksi karena lemahnya pengendaliaan internal dan komitmen manajemen puncak

yang buruk (Mohamed et al., 2021). Selain itu, pengendalian internal yang tidak

efektif, penegakan kedisiplinan pegawai yang rendah dan regulasi pengawasan yang

buruk juga akan meningkatkan peluang terjadinya employee fraud (Aghghaleh et al.,

2014).

Faktor selanjutnya yang dapat menjadi pendorong terjadinya employee fraud

yaitu perilaku tidak etis. Perilaku tidak etis merupakan wujud dari rasionalisasi pada

fraud diamond theory. Adapun bentuk prilaku tidak etis tersebut meliputi

penyalahgunaan kedudukan, penyalahgunaan kekuasaan, penyalahgunaan

sumberdaya organisasi dan tidak melakukan apapun. Semua bentuk perilaku tidak etis

oleh karyawan ini biasanya dilegatimasi oleh pelaku sebagai tindakan yang benar.

Legitimasi perbuatan ini biasanya disebut dengan rasionalisasi.

Rasionalisasi adalah pembenaran dari perilaku tidak etis yang membuat

perbuatan tidak etis tersebut kehilangan kriminalitasnya (Akomea-Frimpong et al.,

 5

2016). Owusu et al.,( 2021) juga mengatakan bahwa rasionalisasi merupakan faktor

yang mendorong karyawan melakukan tindakan fraud. Dengan adanya rasionalisasi

ini, maka kecenderungan karyawan untuk melakukan fraud dalam organisasi akan

mengalami peningkatan (Said et al., 2017). Sebagai contoh bentuk dari perilaku tidak

etis yang dilakukan oleh karyawan adalah ketika seorang karyawan merasionalisasi

tindakannya dalam menggunakan aset-aset kantor untuk kepentingan pribadi dan

menganggap perbuatan tersebut bukanlah sebuah kesalahan.

Posisi jabatan seseorang dalam organisasi juga dapat menjadi faktor

pendorong employee fraud. Posisi jabatan merupakan bentuk kapabilitas yang tidak

dimiliki oleh setiap karyawan. Kazemian et al.,(2019) menyatakan bahwa kapabilitas

yang dimiliki seseorang memungkinkan seseorang tersebut untuk membenarkan

perilaku yang salah dan terlibat dalam tindakan fraud. Selanjutnya, kapabilitas juga

merupakan suatu kemampuan yang memungkinkan orang tersebut untuk mengambil

keuntungan dari kesempatan yang telah terbuka didepan mata (Abdullahi et al., 2015).

Penelitian Avortri & Agbanyo, (2021) mempertegas bahwa kapabilitas merupakan

faktor dominan yang menjadi penyebab karyawan melakukan tindakan fraud. Menurut

Wolfe & Hermanson ( 2004 ) , banyak penipuan skala besar terjadi karna orang

tersebut memiliki kemampuan khusus dalam organisasi. Jadi, Kapabilitas berupa

posisi jabatan karyawan dalam organisasi menjadi faktor utama seorang karyawan

melakukan fraud.

Faktor yang dianggap mampu untuk mempengaruhi faktor - faktor penyebab

employee fraud yang telah dijabarkan di atas adalah gaya kepemimpinan. Salah satu

gaya kepemimpinan yang digunakan adalah gaya kepemimpinan transformasional

Gaya kepemimpinan transformasional menjadi faktor penting untuk memotivasi

 6

bawahannya dalam bekerja dan membantu mendorong mereka untuk mencapai tujuan

oraganisasi (Le et al., 2021). Wijayanto, (2020) dalam penelitiannya yang

menggunakan gaya kepemimpinan sebagai variabel moderasi mengatakan bahwa

gaya kepemimpinan dengan menanamkan lingkungan etis dalam organisasi bisa

mempengaruhi pegawai menjalankan kewajibannya sesuai dengan peraturan. Adapun

hasil dari gaya kepemimpinan transformasional yang digunakan oleh pemimpin akan

menciptakan hubungan yang saling mempengaruhi yang dapat mengubah bawahan

menjadi pemimpin dan pemimpin menjadi agen moral ( Reid & Dold, 2018 ). Gaya

kepemimpinan yang menjadi agen moral seperti ini diharapkan mampu mengurangi

perilaku menyimpang karyawan seperti perilaku fraud. Hal ini sependapat dengan Aji,

(2018) yang mengatakan bahwa kepemimpian yang baik mampu menekan tindakan

fraud yang dilakukan oleh karyawan. Jadi karyawan yang mendapat kurang perhatian

dari atasan akan cenderung melakukan tindakan fraud.

Penelitian tentang penyebab terjadinya fraud telah banyak dilakukan

sebelumnya. Penelitian oleh Avortri & Agbanyo, (2021) menguji efek dari fraud

diamond theory terhadap employee fraud pada manajement perbankan di Ghana. Hasil

penelitian bahwa employee fraud terjadi disebabkan oleh adanya tekanan, peluang,

rasionalisasi dan kemampuan. Faktor kemampuan menjadi faktor paling berpengaruh

terjadinya employee fraud di sektor perbankan di Ghana.

Yusrianti et al., (2020) dalam penelitiannya menguji faktor tekanan, peluang

dan rasionalisasi terhadap kecenderuangan penyalahgunaan aset. Hasil penelitiannya

mengungkapkan tekanan, peluang dan rasionalisasi signifikan positif pada

kecenderuangan penyalahgunaan asset. Penelitian Said et al., (2017) juga menguji

faktor tekanan, peluang, rasionalisasi dan ethical value terhadap employee fraud. Hasil
 7

penelitiannya dimana tekanan dan ethical value signifikan negatif terhadap employee

fraud. Namun, faktor penguji dari fraud triangle lainnya yaitu peluang dan

rasionalisasi signifikan positif terhadap employee fraud.

Penelitian terdahulu dari Yusrianti et al., (2020) dan Said et al., (2017)

mengungkapkan ketidakkonsistenan hasil penelitian tentang employee fraud. Maka,

peneliti akan melakukan penelitian kembali tentang employee fraud dengan

menggunakan elemen fraud diamond theory sebagai faktor pendorongnya dan gaya

kepemimpinan sebagai variabel moderasi. Variabel gaya kepemimpinan

transformasional diharapkan mampu mempengaruhi hubungan antara elemen-elemen

fraud diamond theory dengan employee fraud. Hal ini karena gaya kepemimpinan

transformasional mampu menghambat perbuatan fraud yang dilakukan oleh karyawan.

Selain itu Gaya kepemimpinan transformasional merupakan faktor penentu baik atau

buruknya budaya kantor. Jika pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan yang cocok

dengan keadaan kantor, itu akan meningkatkan moral karyawan, yang mengarah ke

produktivitas dan keuntungan yang lebih tinggi untuk organisasi (Le et al., 2021).

Berdasarkan penjelasan di atas, dirasa perlu untuk dilakukan penelitian di

BPS Se-Provinsi Kepulauan Riau mengingat employee fraud dapat terjadi dimana saja

dan didukung oleh data ACFE yang menyatakan pelaku fraud tertinggi adalah

karyawan termasuk karyawan di sektor pemerintahan. Penelitian ini menguji faktor-

faktor pendorong terjadinya employee fraud dengan memakai gaya kepemimpinan

sebgai varibel moderasi. Gaya kepemimpinan transformasional sebagai variabel

moderasi ini digunakan karena hasil penelitian terdahulu yang inkonsisten atau

mengalami perubahan arah. Sebagaimana pernyataan Baron & Kenny, (1986)

moderasi dapat digunakan jika terjadi perubahan arah korelasi antara penelitian satu
 8

dengan penelitian lainnya. Hasil penelitian yang tidak konsisten dengan penelitian lain

seperti penelitian Owusu et al., (2021), Mohamed et al., (2021) yang mengatakan

bahwa tekanan berpengaruh signifikan positif terhadap employee fraud, tetapi pada

penelitian Said et al., (2017) mengatakan tekanan memiliki pengaruh negatif terhadap

employee fraud. Penelitian Hadiprajitno & Zulaikha, (2016) juga mengatakan bahwa

tekanan finansial memiliki pengaruh negatif terhadap fraud pengadaan. Gaya

kepemimpinan transformasional pada penelitian ini juga digunakan dengan

pertimbangan bahwa gaya kepemimpinan yang bagus mampu memberikan kondisi

yang kondusif untuk bekerja dan mengurangi tekanan terhadap karyawan serta dapat

mengurangi kecenderuangan fraud oleh karyawan.

1.2 Rumusan Masalah.

Penelitian mengangkat permasalahan tentang employee fraud yang terjadi di

sektor pemerintahan. Berdasarkan hasil survei ACFE yang mengatakan bahwa pelaku

fraud tertinggi adalah karyawan. Employee fraud yang diteliti adalah korupsi dan

penyalahgunaan asset, karna merupakan jenis fraud yang banyak terjadi di

pemerintahan. Penelitian terdahulu telah banyak meneliti tentang employee fraud

dengan menggunakan berbagai faktor pendorong namun hasil yang diperoleh tidak

konsisten. Maka penelitian ini mencoba memasukkan faktor luar seperti gaya

kepemimpian transformasional yang diharapkan mampu memberikan efek

memperkuat atau memperlemah hubungan variabel terikat dan variabel bebas.

Moderasi gaya kepemimpiman transformasional juga diharapkan mampu menjadi

solusi untuk mengurangi employee fraud khususnya di pemerintahan. Maka dari itu

peneliti melakukan penelitian untuk menjwab pertanyan berkut:

 9

1. Apakah tekanan finansial berpengaruh terhadap employee fraud

2. Apakah pengendalian internal yang lemah berpengaruh terhadap employee

fraud

3. Apakah perilaku tidak etis berpengaruh terhadap employee fraud

4. Apakah posisi jabatan dalam entitas berpengaruh terhadap employee fraud

5. Apakah gaya kepemimpinan transformasional memoderasi tekanan finansial

terhadap employee fraud.

6. Apakah gaya kepemimpinan transformasional memoderasi pengendalian

internal yang lemah terhadap employee fraud.

7. Apakah gaya kepemimpinan transformasional memoderasi perilaku tidak etis

terhadap employee fraud.

8. Apakah gaya kepemimpinan transformasional memoderasi posisi/jabatan

dalam organisasi terhadap employee frud.

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan uraian latar belakang dan rumusan masalah yang telah

dipaparkan sebelumnya maka ada beberapa tujuan dari penelitian ini. Adapun tujuan

dari penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti empiris tentang:

1. Pengaruh tekanan finansial terhadap employee fraud

2. Pengaruh pengendalian internal yang lemah terhadap employee fraud

3. Pengaruh perilaku tidak etis terhadap employee fraud

4. Pengaruh posisi jabatan terhadap employee fraud

 10

5. Pangaruh gaya kepemimpinan transformasional dalam memoderasi tekanan

finansial terhadap employee fraud

6. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dalam memoderasi

pengendalian internal yang lemah terhadap employee fraud

7. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dalam memoderasi perilaku

tidak etis terhadap employee fraud.

8. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dalam memoderasi posisi

jabatan terhadap employee fraud.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini mempunyai manfaat, yaitu:

1. Pengetahuan Akuntansi

a. Penelitian ini diharapkan menjadi sumber referensi bagi penelitian

berikutnya yang memiliki keterkaitan dengan penelitian faktor-faktor

yang mendorong terjadinya employee fraud

b. Penelitian ini juga diharapkan mampu menjadi sarana dalam

mengembangkan literatur terkait dengan faktor-faktor yang

mendorong terjadi employee fraud

2. Praktik Akuntansi

Penelitian“ini dapat dipergunakan sebagai bahan evaluasi dan

pertimbangan organisasi dalam”rangka pencegahan employee fraud pada

sektor privat maupun sektor publik.

 11

1.5 Sistematika Penulisan

Penulisan tesis ini memiliki sistematika penulisan yang terdiri dari beberapa

BAB yaitu :

BAB I PENDHULUAN

Bab“ini menjabarkan tentang latar belakang masalah penelitian , rumusan

maslah, tujuan penlitian, manfaat penlitian, dan sistematika”penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini“menguraikan tentang landasan teori yang mendasari penelitian, telaah

penelitian sebelumnya yang sejenis, kerangka pemikiran yang

menggambarkan hubungan antarvariabel penelitian dan hipotesis”penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini“berisi desain penelitian, populasi dan sampel penelitian, variabel

penelitian dan definisi operasional variabel, instrumen penelitian, lokasi dan

waktu penelitian, prosedur pengumpulan data, serta teknik analisis yang

digunakan dalam”penelitian

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini memuat pembahasan hasil penelitian dan analisis variabel penelitian.

BAB V KESIMPULAN

Bab ini menjelaskan implikasi, penemuan (findings) penelitian yang

dilengkapi dengan keterbatasan penelitian dan peluang penelitian selanjutnya

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kajian Teori

2.1.1 Fraud Diamond Theory

Fraud diamond theory. adalah perluasan dari fraud triangle theory. Wolfe &

Hermanson., (2004) menambah faktor-faktor pada fraud triangle yang awalnya hanya

terdiri dari tekanan, peluang dan kesempatan ditambah dengan faktor kapabilitas.

Menurut Wolfe & Hermanson, (2004) kapabilitas tidak dimiliki oleh semua orang

dalam organisasi, hanya orang-orang tertentu yang memiliki kapabilitas khusus yang

bisa menggunakannya untuk melakukan tindakan fraud.

GAMBAR 2.1

ELEMEN FRAUD DIAMOND

Opportunity

Pressure Rationalization

Capability
Wolfe dan Hermanson., (2004) menerangkan sifat-sifat. terkait capability

yang dimiliki individu dlam melakukan tindakan fraud : (1) Positioning. Karyawan

pada suatu entitas organisasi memiliki kapabilitas menggunakan posisinya untuk

berbuat curang. (2) Intelligence dan creativity. Memiliki pemahaman tentang

pengendalian internal organisasi atau perusahaan dan menggunakan posisinya untuk

12
bertindak fraud. Pelaku dapat memahami kelemahan internal control organisasi dan

memanfaatkan posisinya untuk melakukan fraud. (3) Convidence dan Ego. Memiliki

rasa percaya diri tinggi dan ego yang membuat pelaku sulit untuk terdeteksi sebagai

pelaku fraud. (4) Coercion. Pelaku mampu menyembunyikan perbuatannya dan

mampu mempengaruhi orang untuk melakukan fraud. (5) Deceit. Pelaku fraud

memiliki kelihaian dalam berbohong untuk menyembunyikan perbuatannya dan tidak

terdeteksi. (6) Stress. Pelaku bisa mengendalikan diri dan stress setelah pelaku

melakukan fraud.

Adapun elemn-elemen dari Fraud Diamond Theory sebagai berikut :

1. Tekanan

Menurut Cressey (1953), tekanan adalah keadaan dimana terdapat

tekanan/dorongan kuat dalam diri seseorang untuk melakukan fraud. Tekanan

juga didefenisikan sebagai kondisi memaksa yang mencakup target yang ingin

dicapai, atau kondisi keuangan yang sulit, atau individu yang memiliki motivasi

egosentris (Yuniarwati et al., 2021). Faktor tekanan dapat secara direct dan dapat

juga dalam bentuk indirect. Kondisi kehidupan pelaku merupakan bentuk nyata

dari tekanan yang dihadapi oleh pelaku yang dapat mengarahkan pelaku kepada

tindakan fraud. Keadaan tersebut seperti gaya hidup, kebiasaan sering berjudi,

kecanduan obat terlarang, atau menghadapi persoalan keuangan. Tekanan dalam

bentuk persepsi adalah pendapat yng dilahirkan oleh pelaku untuk dapat

melakukan fraud seperti misalnya executive need. Ada empat macam keadaan

yang lumrah terjadi pada tekanan yang bisa memicu terjadinya fraud. Keadaan

itu antara lain kestabilan keuangan, tekanan dari luar, kebutuhan individu, dan

capaian keuangan yang diinginkan.

2. Peluang

Menurut Cressey (1953), kesempatan merupakan situasi/kondisi yang

dapat memberikan peluang bagi karyawan atau manajemen untuk melakukan

fraud dalam sebuah organisasi. Menurut Asmah et al.,(2020) ; Omukaga, (2020)

peluang atau opportunity tercipta karna lemahnya pengendalian internal dalam

organinasi. Selanjutnya Kassem & Higson, (2012) mengatakan ada keadaan

dalam organisasi dimana tidak terdapat sistem pengendalian, tidak berjalan

efektif sistem pengendalian internal, atau adanya kekuatan mengatur untuk

menepikan pengendalian yang ada sehingga membuka kesempatan untuk

bertindak tidak etis seperti fraud. Jadi, kelemahan- kelemahan seperti ini lah

yang sering dimanfaatkan karyawan untuk melakukan fraud.

3. Rasionalisasi

Menurut Cressey (1953), rasionalisasi adalah pola pikir pelaku fraud

sebagai bentuk pembenaran atau rasionalisasi dari perbuatan menyimpang yang

telah dilakukan. Nawawi & Salin, (2018) juga mengatakan bahwa rasionalisasi

adalah suatu alasan yang disampaikan pelaku fraud untuk mengklaim bahwa

perbuatan fraud tersebut adalah benar. Beberapa upaya yang digunakan pelaku

fraud untuk merasionalisasikan tindakannya tersebut bahwa

1. Karyawan melakukan fraud karena didorong oleh kondisi lingkungan

kerja yang buruk.

2. Karyawan beranggapan lebih mudah untuk membenarkan perbuatan

fraud sebagai imbalan bagi mereka untuk tetap bekerja dengan

lingkungan kerja yang tidak baik

 3. Karyawan membenarkan perbuatannya dengan meyakinkan diri sendiri

bahwa perusahaan telah memperoleh untung dari mereka (Dorminey et

al., 2012).

4. Kapabilitas

Kapabilitas menjadi faktor penyempurna dari fraud triangle theory

sehingga menjadi fraud diamond thoery. Kapabilitas bisa diterjemahkan sebagai

kedudukan seseorang dalam entitas yang bisa dimanfaatkan pelaku untuk

melakukan tindakan fraud yang mana kesempatan seperti ini tidak dimiliki

semua orang (Ruankaew, 2016). Menurut Wolfe & Hermanson, (2004) dalam

melakukan fraud, pelaku mempunyai sifat dan kemampuan yang digunakan

untuk menjadi aktor dalam tindakan fraud dan mengenali peluang penipuan

tertentu dan dapat mengubahnya menjadi kenyataan. Pentingnya kemampuan

dalam menjelaskan niat penipuan didukung oleh laporan “Association of

Certified Fraud Examiner (ACFE) yang”menyebut fraud lebih banyak

dilakukan oleh individu pada posisi manajemen puncak daripada yang berada di

posisi manajemen menengah (ACFE, 2019). Posisi puncak manajemen dinilai

memiliki kemampuan yang tinggi ( Utami et al., 2019).

2.1.2 Teori Kontinjensi

Teori kontinjensi pertama disampaikan oleh Joan Woodward pada tahun 1958.

Menurut Joan Woodward elemen-elemen lingkungan mempengaruhi kepemimpinan

dan menentukan gaya kepemimpinan seseorang. Teori kontinjensi mengatakan bahwa

gaya kepemimpinan yang terbaik dalam keadaan apapun itu tidak pernah ada.

Beberapa faktor yang menentukan kesuksesan pemimpin seorang pemimpin

diantaranya gaya kepemimpinan, kualitas bawahan dan aspek lingkungan. Fred Fiedler
pada tahun 1967 mengembangkan model kontinjensi lengkap pertama untuk

kepemimpinan

Menurut fiedler dalam Robbins & Judge, (2013) mengungkapkan model

kontinjensi tim kinerja yang baik berpedoman pda kesesuaian“yang tepat antara gaya

pemimpin dan sejauh mana”keadaan ini memberikan kontrol kepada pemimpin. Teori

kontinjensi dari Fiedlr merupakan teori yang mengemukakan tentang gaya

kepemimpinan yang berpegangan pada kondisi entitas tersebut. Ciri-ciri

kondisi“kepemimpinan yang paling penting terdapat dalam tiga variabel”, yaitu:

1. Leader-Member Orientation merupakan tingkat keyakinan, dan respect yang

dimiliki anggota kepada pemimpinnya.

2. Task Structure merupakan bentuk sejuah mana tugas yang diberikan oleh

pemimpin kepada anggotanya memenuhi prosedur. Tugas yang diberikan

terstruktur atau tidak. Tugas yang terstruktur yang diberikan oleh pemimpin

akan memberikan pengaruh yang besar terhadap kepemimpinannya.

3. Position Power merupakan bentuk kepemimpinan yang memiliki pengaruh

atas elemen-elemen kekuatan seperti penerimaan, pemecatan, disiplin,

peningkatan, dan kenaikan gaji ( Robbins & Judge, 2013).

Keinginan“bawahan harus dipahami oleh pimpinan dalam situasi tertentu dan

pemimpin menyelaraskan gaya kepemimpinan apa yang tepat yang diperlukan oleh

bawahannya. Teori ini melihat pimpinan itu luwes dalam memilah gaya

kepemimpinan yang diterapkan. Selama pegawai ingin mencapai pekerjaannya,

seorang pemimpin bebas dalam memimpin organisasinya. Keefektivan kepemimpinan

ditentukan oleh keselarasan antara gaya kepemimpinan dengan keharmonisan”

keadaannya.
2.2. Employee Fraud

Vousinas, (2019) berpendapat bahwa fraud merupakan suatu konsep yang

maknanya sangat luas dan karakteristik fraud itu seringkali tidak dapat dikenali dan

baru disadari setelah fraud itu terjadi. Xu et al., (2017) mendefinisikan fraud sebagai

suatu perbuatan dimana individu atau sekelompok orang yang melakukannya

bertujuan untuk mendapatkan keuntungan yang tidak semestinya dalam suatu

organisasi. Internsional Standar Audit mendefinisikan fraud sebagai

“tindakan yang disengaja oleh satu atau lebih individu di antara manajemen,
pihak yang bertanggung jawab atas tata kelola, karyawan, atau pihak ketiga,
yang melibatkan penggunaan penipuan untuk memperoleh keuntungan yang
tidak adil atau ilegal”

Definisi-definisi di atas menjelaskan bahwa fakta utama fraud tetap

merupakan tindakan yang biasanya dilakukan terhadap suatu entitas atau orang, oleh

individu atau sekelompok individu untuk keuntungan pribadi atau keuntungan

organisasi mereka. Fraud bisa terjadi dalam dua cara yaitu fraud terhadap individu

dan fraud terhadap organisasi. Fraud terhadap individu merupakan fraud dimana

individu tersebut tidak menyadari bahwa telah menjadi korban fraud. Misalnya,

beberapa orang memainkan lotere mengetahui bahwa itu tidak mungkin untuk menang

dan tidak menerima hadiah. Hal ini tidak menunjukkan tanda-tanda fraud meskipun

itu mungkin merupakan fraud terhadap individu yang mengikuti permainan lotere.

Jenis fraud yang kedua, yaitu fraud yang dilakukan terhadap organisasi, dapat

dilakukan secara internal atau secara eksternal (ACFE, 2020a). Fraud eksternal

terhadap organisasi memiliki skema yang luas mulai dari pencurian aset hingga

gangguan keamanan dan peretasan. Sementara prevalensi fraud eksternal dan

dampaknya terhadap keberlangsungan organisasi tidak dapat diremehkan dan

begitupun dengan fraud internal. Fraud internal terjadi disaat pegawai kepercayaan

dipercaya untuk mengawasi aset dan sumber daya entitas namun dengan sengaja

menggunakan sumber daya dan aset tersebut untuk kepentingan pribadi (ACFE, 2016).

Pelaku fraud internal mungkin saja eksekutif, karyawan, manajer, dan terkadang

pemilik organisasi. Fraud internal secara sinonim disebut sebagai: “occupational

fraud”, “workplace fraud” atau “employee fraud”. Fraud internal diyakini sebagai

ancaman organisasi terbesar dan paling umum yang dihadapi oleh pelaku ekonomi

global (ACFE, 2018a).

ACFE (2018) mendefinisikan employee fraud sebagai penyalahgunaan

pekerjaan dan sumberdaya perusahaan ( asset ) untuk kepentingan pribadi. Mohamed

et al., (2021) juga mendefinisikan employee fraud sebagai bentuk kejahatan yang

dilakukan oleh individu atau kelompok karyawan yang melakukan fraud dengan

tujuan mendapatkan keuntungan pribadi dengan memanfaatkan kelemahan internal

control. Employee fraud disini meliputi semua fraud yang dilakukan oleh karyawan

disetiap tingkat dalam entitas. Tiga“klasifikasi utama internal fraud yang diidentifikasi

sebagai penyalahgunaan aset, korupsi dan fraud laporan keuangan. Karyawan dalam

entitas yang menyalahgunakan sumber daya perusahaan untuk keuntungan pribadi

atau salah saji laporan keuangan untuk menggambarkan posisi keuangan, yang

semuanya merupakan”tindakan fraud. Untuk lebih memahami dan membedakan

berbagai jenis aktivitas fraud yang terjadi dalam suatu organisasi, ACFE

mengembangkan Occupational Fraud and Abuse Classification Systim yang dikenal

dengan fraud tree. Fraud tree adalah sistem klasifikasi pengelompokan fraud dan

penyalahgunaan yang dilakukan internal organisasi ke dalam tiga jenis utama fraud

yaitu penyalahgunaan aset, korupsi dan fraud laporan keuangan.

1. Fraud Laporan Keuangan

Fraud laporan keuangan umumnya mengacu pada perubahan yang

disengaja dari laporan keuangan perusahaan untuk menggambarkan citra yang

berbeda dengan maksud untuk menyesatkan pengguna informasi laporan

keuangan (ACFE, 2018b). Salah saji yang dilakukan pada fraud laporan

keuangan merupakan salah saji yang disengaja dengan tujuan untuk

memperoleh keuntungan. Beasley et al.,( 2000) mengatakan fraud laporan

keuangan dapat diklasifikasikan menjadi tiga kategori utama, yaitu, perubahan

metode akuntansi, mengutak-atik perkiraan biaya managerial dan

mempercepat pengakuan pendapatan atau menunda pengeluaran.

2. Korupsi

Skema korupsi adalah bentuk umum dari employee fraud yang sering

dilakukan terhadap organisasi. Berdasarkan fraud tree, korupsi memasukkan

dalam skema penyalahgunaan kekuasaan atau pengaruh individu dalam suatu

transaksi bisnis dengan cara yang tidak benar terhadap kewajiban individu

tersebut kepada atasan untuk memperoleh manfaat langsung atau tidak

langsung. Hechanova et al., (2014) menjelaskan beberapa sifat korupsi yaitu

(1) korupsi insidental termasuk tindakan penggelapan dalam skala kecil, pilih

kasih dan diskriminasi. (2) Korupsi institusional, dijelaskan melibatkan

penyuapan, suap, penggelapan dalam skala besar dan memberikan hak

ekonomi untuk kepentingan khusus; sedangkan (3) korupsi sistematis

dijelaskan termasuk memasukkan daftar karyawan hantu pada daftar gaji

pemerintah untuk penggelapan, pengadaan palsu dan pemberian bantuan atas

dasar kontribusi politik. Skema korupsi mewakili bentuk paling umum kedua
 dari employee fraud. Statistik menunjukkan korupsi sebagai bentuk fraud

menyumbang tertinggi yaitu sekitar 69,9% (ACFE, 2020b).

3. Penyalahgunaan Aset

Menurut ACFE penyalahgunaan aset merupakan klasifikasi terakhir dan

paling umum dari internal fraud yang mencakup pencurian atau

penyalahgunaan sumber daya oleh karyawan. Penyalahgunaan aset bisa dalam

bentuk pencurian uang tunai, menyajikan laporan tagihan palsu, penggunaan

jam kerja untuk kegiatan pribadi dan penggunaan sumber daya organisasi

seperti layanan internet dan alat tulis untuk keperluan pribadi. (Albrecht et al.,

2008) berpendapat bahwa terjadinya dapat dikatakan sebagai penyalahgunaan

aset jika tindakan berupa pencurian aset, penyembunyian dan konversi aset.

Selain itu, aset yang diambil harus untuk kepentingan pribadi dari individu

yang menyalahgunakan aset. Penyalahgunaan aset adalah bentuk fraud yang

paling mudah dilakukan dan dapat dilakukan oleh semua karyawan terlepas

dari posisi mereka dalam organisasi (Koomson et al., 2020)

2.3. Tekanan Finansial

Tekanan finansial dalam kasus fraud merupakan Tekanan individu

untuk melakukan kecurangan muncul sebagai akibat dari tekanan keuangan

yang dihadapi (Yusrianti et al., 2020). Tekanan finansial yang dihadapi

seseorang karyawan dapat membawa karyawan tersebut pada tindakan korupsi

ataupun penyalahgunaan asset. Ada beberapa faktor penyebab tekanan

finansial yaitu :
 1. Keserakahan ( Greed )

Keserakahan yang dimiliki seseorang dapat menjadi motivasi untuk

melakukan fraud. Hal ini disebabkan oleh perasaan tidak puas atas apa

yang dimiliki.

2. Hutang ( High Personal Debts )

Banyaknya hutang yang dimiliki oleh seseorang dapat menjadi

pendorong seseorang melakukan tindakan fraud.

3. Gaya Hidup Mewah

Obsesi seseorang dengan penampilan mewah yang tidak sesuai dengan

income yang diterima dapat memicu individu untuk melakukan fraud

(Albrecht et al., 2012).

Menurut Kassem & Higson, ( 2012) ada tiga klasifikasi faktor-faktor seseorang

mengalami tekanan finansial yaitu :

1) Personal Pressure seperti perjudian, narkoba, kesulitan keuangan dan

membiayai gaya hidup

2) Employement pressure seperti struktur kompensasi berkala atau imbalan,

kepentingan keuangan pimpinan dan gaji rendah

3) External pressure seperti risiko pada stabilitas keuangan, harapan pasar dalam

hal memenuhi tuntutan lingkungan.

2.4. Pengendalian Internal yang Lemah

Committee of“Sponsoring Organizations of the Treadway Commission

(COSO)”menekankan kembali pentingnya internal control untuk meraih tujuan

organisasi dan memberikan dukungan bagi organisasi untuk memfokuskan kembali

perhatian pada sistem pengendalian internal. Menurut COSO (2012), pengukuran

efektifitas penerapan Sistem Pengendalian Internal dapat dilakukan dengan

menggunakan indikator sebagai berikut:

a. Lingkungan Pengendalian

Lingkungan pengendalian memberikan pondasi untuk mengevaluasi kelengkapan

dan efektivitas sistem pengendalian internal dan menilai kemampuan organisasi

untuk memastikan manajemen organisasi yang bertanggung jawab dan pelaporan

keuangn yang andal. Lingkungan pengendalian berfungsi sebagai fondasi untuk

komponen lainnya.

b. Aktivitas Pengendalian

Aktivitas pngendalian adalah strategi, tata cara, dan norma yang menyuguhkan

keyakinan pasti bhwa pelaksanaan pengendalian internal dilakukan dengan benar

dan risiko dikelola secara efektif. Aktivitas pengendalian yang tumpang tindih ini

dikelompokkan kedalam tiga kategori yaitu pengendalian operasi, pengendalian

informasi keuangan, dan pengendalian kepatuhan. Aktivitas pengendalian

operasi diarahkan untuk mengelola dan memantau operasi entitas. Aktivitas

pengendalian informasi keuangan berfokus pada proses pelaporan keuangan yang

andal dan menjaga aset entitas. Kegiatan pengendalian kepatuhan diarahkan untk

membangun ketaatan terhdap hukm dan aturan yang berlaku serta kepatuhan

terhadap pedoman dan perilaku etis.

c. Penilaian Risiko

Penilaian risiko membutuhkan pengenalan dan investigasi risiko internal dan

eksternal dan memanfaatkan risiko bisnis agar lebih waspada untuk mencapai

tujuan entitas. Berada dalam kendali memerlukan kemampuan untuk

 mengidentifikasi, memahami, dan bereaksi secara tepat waktu terhadap peristiwa,

kondisi, tantangan, peluang, dan risiko yang berkaitan dengan tujuan operasional,

pelaporan keuangan, dan kepatuhan entitas. Sistem penilaian risiko melibatkan

penentuan kecenderungan risiko dalam istilah reputasi entitas, kemungkinan

terjadinya risiko, dan bagaimana mengurangi efek risiko untuk mengurangi

eksposur ke tingkat yang dapat diterima.

d. Informasi dan Komunikasi

Komponen informasi dan komunikasi dari internal control memonitor informasi

yang ditangkap dan bagaimana peraturan-peraturan tersampaikan pada

organisasi. Karyawan dalam entitas harus memperoleh pesan yang dapat

dimengerti dari manajemen puncak bahwa pengendalian internal harus dijalankan

dengan serius dan penuh tanggungjawab. Karyawan yang berhubungan langsung

dengan sistem pengendalian internal harus memahami dengan benar aspek yang

berhubungan dengan sistem pengendalian internal dan bagaimana tanggung

jawab mereka terhadap sistem. Secara khusus, harapan manajemen terhadap

perorangan dan komitmen mereka terhadap sistem pengendalian internal yang

baik dan efektif perlu dibicarakan. Komunikasi harus mengalir ke segala arah

dalam fungsi pengendalian internal organisasi – atas, bawah, dan lintas – dalam

mengkomunikasikan semua informasi internal dan eksternal yang relevan

e. Pengawasan

Komponen pengawasan mensyaratkan bahwa sistem pengendalian internal

diawasi secara berkesinambungan supaya berjalan lancar. Pengawasan

berkelanjutan adalah penilaian berkesinambungan dari beraneka macam elemen

sistem pengendalian internal melalui pelatihan dan evaluasi personel yang pas,
 pengawasan berkelanjutan, dan penerapan saran yang diberikan oleh auditor.

Evaluasi secara bertahap dapat melengkapi pengawasan berkelanjutan dan harus

digunakan berbasis adhoc. Jumlah dan ruang lingkup penilaian berkala

bergantung kepada keefektivan dari hasil pengawasan berkesinambungan serta

penilaian risiko yang terkait dengan sistem pengendalian internal.

Menurut Silverstone, (2012) pengendalian internal adalah bagian dari

pencegahan dan upaya untuk deteksi dini terjadinya fraud. Namun pengendalian

internal yang lemah akan menciptakan peluang karyawan dalam suatu organisasi

untuk melakukan fraud. Sistem pengendalian internal yang lemah disebabkan karna

prosedur yang kurang sempurna, kebijakan yang kurang tepat, dan program anti fraud

yang berjalan tidak sesuai harapan, ini akan menimbulkan kesempatan yang besar

untuk melakukan fraud (Nawawi & Salin, 2018b). Hal ini juga disampaikan oleh

Asmah et al.,(2020) ; Omukaga, (2020) bahwa peluang melakukan fraud tercipta karna

lemahnya pengendalian internal dalam organisasi. Kelemahan ini lah yang

dimanfaatkan oleh karyawan untuk melakukan tindakan fraud.

Beberapa hal yang yang dapat menyebabkan lemahnya pengendalian internal

dalam organisasi seperti belum adanya pemisahan tanggung jawab pekerjaan yang

jelas, tidak memiliki perlindungan yang layak terhadap aset, tidak adanya verifikasi

dan penelaah yang tidak terikat, tidak memiliki aturan yang tegas, mengacuhkan

control yang dibuat dan sistem akuntansi yang tidak layak

2.5. Perilaku Tidak Etis

Etika dan perilaku adalah dua hal yang saling terkait, karna etika merupakan

wujud dari penerapan dari perilaku manusia seperti perilaku etis atau perilaku tidak

etis. Perilku tidak etis adalah pola perbuatan yang tidak benar yang mana pelakunya
melakukan secara sadar dan kemudian menjadi kebiasaan dalam entitas atau organisasi

(Buckley et al., 1998). Kebiasanan yang dilakukan akibat dari perilaku tidak etis ini

akan menimbulkan rasionalisasi dimana menganggap bahwa perbuatan salah yang

dilakukan oleh karyawan dalam organisasi merupakan yang biasa atau bisa dianggap

perbuatan yang benar. Zulkarnain, (2013) juga menyatakan perilaku tidak etis ini sukar

untuk dipahami dimana harus ada hubungan yang rumit antara kondisi serta

kepribadian pelakunya sehingga bisa disimpulkan bahwa prilaku tidak etis ini adalah

kebiasaan yang dianggap benar oleh pelaku fraud.

Berpedoman pada dimensi perilaku yang menyimpang yang dilakukan

karyawan pada organisasi maka (Tang & Chiu, 2003) menyebutkan tanda-tanda dari

perbuatan yang menyalahi atauran atau perilaku tidak etis di entitas. Perilaku tidak etis

dapat dicirikan oleh hal berikut ini

1. Perilaku menyalahgunakan kedudukan ( abuse position)

2. Perilaku menyalahkan kekuasan ( abuse power )

3. Perilaku menyalahgunakan sumber daya entitas ( abus resource )

4. Perilaku yang tidak melakukan apapun ( no acton ).

2.6. Posisi Jabatan

Kazemian et al., (2019 ) juga menyatakan bahwa kapabilitas yang dimiliki

seseorang memungkinkan seseorang tersebut untuk membenarkan perilaku yang salah

dan terlibat dalam tindakan fraud. Kemampuan“mengacu pada jabatan atau fungsi

seseorang dalam organisasi yang dapat memberikan kemampuan untuk”

mengekploitasi peluang penipuan yang tidak dapat dilakukan oleh orang lain (Basheka

& Bisangabasaija, 2010). Selanjutnya, kapabilitas juga merupakan suatu kemampuan

yang memungkinkan orang tersebut untuk mengambil keuntungan dari kesempatan

yang telah terbuka didepan mata (Addullahi & Mansor, 2015).

Menurut Gbegi & Adebisi, (2013, Wolfe & Hermanson, (2004)“posisi jabatan

yang dimiliki seseorang dalam organisasi dapat diukur dengan menggunakan indikator

seperti

1. Integritas

Integritas dapat diamati melalui pengamatan baik keputusan seseorang maupun

proses pengambilan keputusan. Komitmen orang tersebut terhadap

pengambilan keputusan etis dapat diamati dan ini dapat membantu dalam

menilai integritas dan dengan demikian kemungkinan seseorang melakukan

penipuan

2. Abuse of authority

Abuse of authority adalah bentuk tindakan penyalahgunaan wewenang jabatan

yang dilakukan oleh pejabat dalam organisasi untuk kepentingan pribadi, orang

lain ataupun untuk kepentingan organisasi yang jika penyalahgunaan

wewenang jabatan ini merugikan negara maka tergolong kedalam bentuk

perilaku fraud.

3. Ability to make policy

Ability to make policy maksudnya dengan jabatan yang dimiliki seseorang

dapat membuat kebijakan yang salah dan membuat laporan yang tidak sesuai

atau fiktif dimana perilaku tersebut mengindikasikan perilaku”fraud.

 4. Ability to give pressure

Ability to give pressue merupakan suatu kecenderuangan memberikan tekanan

kepada pihak lain ataupun kepada dirinya sendiri untuk melakukan tindakan

manipulasi atau fraud.

2.7. Gaya Kepemimpinan

Gaya“kepemimpinan adalah pola perilaku yang dirancang sedemikian rupa

untuk mempengaruhi bawahan dalam rangka memaksimalkan kinerja bawahannya

sehingga kinerja organisasi dan tujuan organisasi dapat dimaksimalkan (Mardiani &

Baekhunah, 2021). Gaya kepemimpinan menjadi aspek lingkungan etis di organisasi

(Zulkarnain, 2013). Gaya kepemimpinan yang mampu menumbuhkan lingkungan etis

di organisasi dapat mendorong pegawai untuk menjalankan tugas sesuai dengan aturan

yang ada (Wijayanto, 2020). Kepemimpinan merupakan tindakan pemimpin dalam

suatu organisasi, yang dapat mempengaruhi aktivitas organisasi (Stogdill, 1957).

Ada dua tipe kepemimpinan yang biasa diterapkan dalam gaya kepemimpinan

seorang pemimpin yaitu:

a. Gaya Kepemimpinan Transformasional

Pemimpin transformasional adalah sumber inspirasi dan visi bagi bawahan dan

membawa perubahan dalam suatu organisasi (Burns, 1978; Weber, 2009). Weber,

(2009) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan ini meningkatkan kinerja

organisasi, motivasi dan karyawan moral dalam sebuah organisasi Menurut Bass

dan Riggio, ( 2006 ) gaya kepemimpinan transformasional didasarkan pada empat

dimensi. Pertama, dimensi motivasi inspirasional menunjukkan bahwa pemimpin

transformasional memotivasi dan menginspirasi bawahan mereka untuk

 menyelesaikan tugas yang menantang dengan berbagi visi dan strategi mereka

dengan karyawan. Kedua, dimensi pengaruh yang diidealkan menunjukkan bahwa

pemimpin transformasional mempengaruhi bawahan mereka dengan menjadi

panutan. Ketiga, dimensi stimulasi intelektual menyiratkan bahwa pemimpin

transformasional secara intelektual merangsang karyawan untuk memecahkan

masalah yang menantang dengan cara yang kreatif. Keempat, Dimensi

pertimbangan individu menyiratkan bahwa pemimpin transformasional bertindak

sebagai mentor dan fasilitator bagi bawahan

b. Gaya Kemimpinan Transaksional

Menurut Asghar & Oino, (2018) pemimpin transaksional memotivasi bawahan

mereka melalui proses pertukaran. Bawahan yang memenuhi persyaratan pekerjaan

mereka dihargai sementara yang lain dihukum. Oleh karena itu, pemimpin

transaksional fokus pada memotivasi karyawan melalui mekanisme hukuman dan

penghargaan. Naidu & Van der Walt, (2005); Saleem, (2015) menyimpulkan bahwa

karyawan cenderung bertahan dalam kepemimpinan transaksional gaya untuk

waktu yang singkat karena aspek penghargaan dan hukuman yang terkait

dengannya Selain itu, transaksional gaya kepemimpinan berdasarkan penghargaan

kontingen, manajemen dengan pengecualian dan kepemimpinan laissez faire.

Dimensi penghargaan kontingen menyiratkan bahwa pemimpin transaksional

menetapkan target untuk bawahan mereka dan menghargai mereka untuk tujuan

yang dicapai (Judge & Piccolo, 2004). Dalam manajemen dengan pengecualian,

pemimpin transaksi mengevaluasi karyawan berdasarkan: dicapai dan tujuan yang

diharapkan (Judge & Piccolo, 2004). Selain itu, kepemimpinan laissez-faire

 dimensi menunjukkan bahwa pemimpin transaksional mendelegasikan kekuasaan

kepada karyawan mereka dan hanya campur tangan jika diperlukan.

Salah satu gaya kepemimpinan yang mampu menumbuhkan lingkungan etis

dalam organisasi adalah gaya kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan

transformasional diperkenalkan oleh James Macgregor Burns pada tahun 1978.

Menurut Burns dalam (Roberts, 1985), kepemimpinan transformasional adalah proses

di mana pemimpin dan pengikut saling membantu untuk maju ke tingkat yang lebih

tinggi dalam hal moral dan motivasi. Selanjutnya, gaya kepemimpinan

transformasional berfokus menginspirasi bawahan dan membangun lingkungan kerja

yang produktif (Le et al., 2021). Pemimpin yang mengadopsi kepemimpinan

transformasional cenderung”menunjukkan sikap kepercayaan diri, keyakinan dan rasa

hormat kepada pengikut mereka dan mempengaruhi mereka untuk secara antusias

bekerja menuju hasil organisasi yang lebih baik (Asghar & Oino, 2018). Pemimpin

transformasional juga fokus pada bakat dan kelincahan tim karena anggota yang

produktif, inovatif dan kreatif mampu memperoleh keterampilan, beradaptasi lebih

baik dan dengan demikian dapat menghindari masalah yang berhubungan dengan

pekerjaan (Reid & Dold, 2018). Selanjutnya, Reid & Dold, (2018) juga mengatakan

hasil dari kepemimpinan transformasional ini merupakan hubngan yang saling stimlasi

dan elevasi yang mengubah pengikut menjadi pemimpin dan pemimpin menjadi agen

moral.

Pemilihan gaya kepemimimpinan transformasional dalam penelitian ini karna

dinilai cocok untuk mengurangi perilaku fraud karyawan. Hal ini sebagaimana

dinyatakan oleh Roberts, (1985) bahwa kepemimpinan transformasional

meningkatkan motivasi, moral dan kinerja pengikut melalui berbagai mekanisme.

Gaya kepemimpinan transformasional tidak memberikan tekanan namun memberikan

motivasi yang diharapkan mampu mengurangi perilaku tidak etis yang cendrung

mengarah pada perbuatan fraud.

Menurut (Kartono, 2005) indikator untuk mengukur gaya kepemimpinan

sebagai berikut :

1. Kemampuan mengambil keputusan

Pengambilan keputusan merupakan pendekatan sistematis yang dihadapi dalam

mengambil tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling

benar.

2. Kemampuan Memotivasi

Merupakan suatu daya dorong yang dimiliki pemimpin yang mengakibatkan

anggotanya dengan suka rela menggerakkan kemampuannya, tenaga dan waktu

untuk menjalankan tanggungjawab dan kewajibannya demi mencapai tujuan

yang telah ditetapkan sebelumnya.

3. Kemampuan Komunikasi

Pemimpin dituntut untuk cakap dan sanggup menyampaikan pesan berupa

gagasan ataupun ide kepada bawahannya agar bawahannya memahami pesan

yang disampaikan.

4. Kemampuan Mengendalikan Bawahan

Pemimpin harus mampu mengendalikan bawahan dan mengikuti keinginannya

dengan menggunakan kekuatan jabatan secara efektif dan pada tempatnya.

 5. Tanggung jawab

Tanggungjawab pemimpin ini dapat diartikan sebagai suatu kewajiban untuk

menanggung, memikul dan menanggung segala sesuatu atau memberikan jawab

dan menanggung akibatnya.

6. Kemampuan mengendalian emosi

Hal yang penting bagi seorang pemimpin untuk mampu mengendalikan emosi

karna semakin baik kita mengendalikan emosi maka semakin mudah untuk

meraih kebahagian

2.8. Penelitian Terdahulu

Said et al., (2017) meneliti tentang employee fraud dengan menguji elemen-

elemen fraud triangle theory dan menambahkan faktor ethical value Penelitiannya

mencoba mengintegrasikan nilai-nilai etika ke dalam fraud triangle theory dalam

konteks industri perbankan Malaysia. Data primer dikumpulkan melalui survei

terhadap 108 kuesioner yang diberikan kepada karyawan dari tiga bank terbesar di

Malaysia. Temuan mengungkapkan bahwa nilai-nilai etika berhubungan negatif

dengan employee fraud, dan dua elemen fraud triangle theory, yaitu peluang dan

rasionalisasi, berhubungan positif dengan penipuan karyawan. Ini menyiratkan bahwa

nilai etika yang tinggi sangat penting untuk mengurangi penipuan karyawan. Untuk

meminimalkan kecurangan karyawan, industri perbankan harus mengurangi peluang

dan rasionalisasi negatif karyawan melalui pengendalian internal yang kuat. Studi ini

memberikan kontribusi literatur tentang terjadinya employee fraud terutama dalam

konteks industri perbankan di negara berkembang.

 Said et al., (2018) juga meneliti tentang employee fraud di Malaysia dengan

faktor-faktor yang diuji seperti ethical leaders, whistleblowing policy , ethical value,

religiosity. Penelitiannya bertujuan untuk menguji apakah faktor individu (religiusitas

dan nilai-nilai etika) dan faktor organisasi (kepemimpinan etis dan praktik

whistleblowing) berkontribusi terhadap employee fraud. Hasil penelitian ini

menyatakan bahwa ethical leaders, whistleblowing policy , ethical value, religiosity

berpengaruh negatif terhadap employee fraud. Penelitian ini berfungsi sebagai

panduan yang berguna untuk mengingatkan dan mendidik pengusaha, profesional,

aparat penegak hukum dan pembuat kebijakan tentang pentingnya faktor individu dan

organisasi dalam mengurangi employee fraud.

Penelitian“Aji, (2018) bertujuan untuk menguji determinan yang

mempengaruhi kecenderungan fraud pada perusahaan menengah di Yogyakarta.

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah etika, kesesuaian kompensasi,

gaya kepemimpinan, dan fraud Populasi dalam penelitian ini adalah perusahaan

menengah di Yogyakarta. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan

metode purposive sampling. Sampel yang digunakan adalah staf perusahaan

menengah di Yogyakarta. Model penelitian menggunakan SmartPLS 2.0 dalam

mengolah data. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa etika berpengaruh negatif

terhadap fraud kesesuaian kompensasi berpengaruh negatif terhadap fraud dan gaya

kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap fraud.

Penelitian oleh Zuberi & Mzenzi, (2019) yang meneliti tentang employee fraud

yang terjadi di Tanzania. Penelitian untuk melihat motif employee fraud di Negara

berkembang. Elemen fraud triangle theory diuji untuk melihat faktor terjadinya
employee fraud. Hasil penelitian”ini semua variabel independen berpengaruh positif

terhadap employee fraud.

Kazemian et al., (2019) melakukan penelitian tentang fraud penyalahgunaan

aset. Penelitian bertujuan untuk menguji pengaruh unsur-unsur fraud diamond theory

pada fraud penyelewengan aset di industri perbankan Iran. Data primer dikumpulkan

melalui 191 kuesioner survei yang diberikan di antara karyawan dari tiga bank teratas

di Iran, yang memiliki di atas 60 persen pangsa pasar di industri perbankan negara

tersebut. Hasil penelitian menyatakan bahwa keempat elemen fraud diamonds theory

secara signifikan mempengaruhi penyalahgunaan aset oleh karyawan bank di Iran.

Untuk meminimalkan kecurangan karyawan, industri perbankan harus mengurangi

peluang dan rasionalisasi negatif karyawan melalui pengendalian internal yang kuat.

Penelitian“Budiarto & Setyoningtyas,(2019) tentang kecenderungan fraud di

pemerintahan Kabupaten Kulon Progo. Penelitiannya bertujuan untuk mempelajari

pengaruh penegakan aturan dan perilaku tidak etis terhadap kecenderungan fraud

berbasis gender. Sampel terdiri dari 126 pegawai dari 28 Instansi Pemerintah Daerah

di Kabupaten Kulon Progo. Teknik pengambilan sampel yaitu purposive sampling

.Hasil penelitian menunjukkan pengaruh yang signifikan dari perilaku tidak etis

terhadap kecenderungan fraud. Namun, tingkat penegakan aturan tidak berpengaruh

signifikan terhadap kecenderungan fraud. Selain itu, perbedaan gender diamati dalam

perilaku tidak etis dan kecenderungan fraud. Di sisi lain, perbedaan gender tidak hadir

dalam tingkat penegakan aturan.

Yusrianti et al.,(2020) meneliti tentang kecenderungan penyalahgunaan asset.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan antara rasionalisasi dan

tekanan keuangan terhadap kecenderungan penyalahgunaan aset dengan memediasi

opportunity di sektor pemerintahan Indonesia berdasarkan perspektif Fraud Triangle.

Populasi penelitiannya adalah pegawai pemerintah Kabupaten Kulon Progo.

Pengambilan sampel dilakukan dengan purposive sampling dan pengumpulan data

dilakukan dengan metode survei langsung, surat pos, dan survei online. Jumlah

responden adalah 363 dan dianalisis menggunakan Structural Equation Model dengan

kovarians berbasis AMOS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa financial pressure,

rationalization, dan opportunity berpengaruh positif signifikan terhadap Asset

Misappropriation Tendency. Selanjutnya, Opportunity memediasi hubungan antara

rasionalisasi terhadap Kecenderungan Penyalahgunaan Aset; Namun, Peluang tidak

memediasi hubungan antara Tekanan Keuangan dan Kecenderungan

Penyalahgunaan”Aset

Penelitian Mohamed et al.,. (2021) meneliti tentang employee fraud yang

terjadi di lembaga perbankan Malaysia. Penelitiannya dilakukan karna 68% pelaku

fraud di lembaga keuangan Malaysia adalah karyawan. Tujuan“penelitian adalah

untuk menguji pengaruh faktor-faktor penyebab”employee fraud di lembaga keuangan

Malaysia. Penelitian ini memanfaatkan data primer yang langsung ditanyakan kepada

responden tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kejadian employee fraud dengan

mengadopsi fraud pentagon theory. Hasil penelitian ini menunjukkan elemen-elemen

fraud pentagon theory berpengaruh positif terhadap employee fraud.

Penelitian tentang employee fraud juga diteliti oleh Owusu et al., (2021)

dengan menguji elemen-elemen fraud triangle theory. Penelitian bertujuan untuk

menyelidiki pandangan karyawan tentang motif karyawan melakukan fraud. Selain

itu penelitian ini menguji“pengaruh tekanan, kesempatan, dan rasionalisasi terhadap

tindakan fraud”oleh karyawan. Owusu et al., (2021) melakukan penelitian di

perusahaan BUMN di Ghana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tekanan, peluang

dan rasionalisasi memiliki pengaruh positif terhadap employee frud. Dari uraian

penelitian terdahulu dapat dirangkum dalam tabel 2.1

TABEL 2.1

PENELITIAN TERDAHULU

No Peneliti Tujuan Metodologi Hasil Penelitian

1. Jamaliah”Sai Penelitian 1. Sampel penelitian 1. Pressure

d, Md. bertujuan sebanyak 108 berpengaruhi
Mahmudul menguji karyawan bank. negatif “terhadap
fraud.
Alam, pengaruh dari Kuesioner
2. Opportunity
Masitah nilai etika dan digunakan sebagai berpengaruhi
Ramli, unsur-unsur alat pengumpulan positif terhadap
Marhamah fraud triangle data. fraud.
Rafidi”( 2017 theory terhadap 2. Statistik deskriptif, 3. Rationalization
) employee fraud analisis faktor, dan berpengaruhi
yang terjadi di regresi cross- positif terhadap
fraud.
industry sectional digunakan
4. Ethical Value
perbankan untuk analisis data berpengaruhi
Malaysia. 3. Variabel Y negative terhadap”
Employee Fraud fraud
4. Variabel X
- Pressure ( X1)
- Opportunity (
X2)
- Rationalization (
X3)
- Ethical Value ( X4)
2. Jamaliah“ Tujuan 1. Penelitian kuantitatif 1. Ethical“leaders
Said, penelitian untuk menggunakan data berpengaruh
Normah menguji apakah primer dengan negatif terhadap
Omar, faktor individu jumalh responden employee fraud
Marhamah ( religiusitas sebanyak 101 2. Whistleblowing
Rafidi, dan nilai etika ) 2. Variabel Y Policy berpengaruh
Sharifah dan faktor Employee Fraud negatif terhadap
Norzehan organisasi ( 3. Variabel X employee fraud
kepemimpinan - Ethical leaders
No Peneliti Tujuan Metodologi Hasil Penelitian

Syed Yusof” etis dan praktik ( X1 ) 3. Ethical Value

, ( 2018 whistleblowing) - Whistleblowing berpengaruh
berkontribusi Policy ( X2) negatif terhadap
terhadap - Ethical Value ( employee fraud
mitigasi X3) 4. Religiosity
employee fraud - Religiosity ( X4) berpengaruh
- negatif terhadap
employee”fraud

3. Seto Satriyo Tujuan 1. Sampel diambil 1. Ethics

Bayu Aji penelitian untuk dengan berpengaruh
( 2018 ) menguji menggunakan negative terhadap
fraud.
determinan metode purposive
2. Compensation
yang sampling. Conformity
mempengaruhi 2. Anilisis data berpengaruh
kecendrungan menggunakan negative terhadap
fraud pada software SmartPLS fraud
perusahan 2.0 3. Leadership Style
menengah di 3. Variabel Y berpengaruh
negative terhadap
Yogyakarta Fraud
fraud.
4. Variabel X
- Ethics ( X1)
- Compensation
Conformity ( X2)
Leadership Style (
X3)
4. Omari Zuberi Penelitian 1. Penelitian kuantitatif 1. Motivation
and Siasa Issa bertujuan dengan metode berpengaruh
Mzenzi, menguji survey dengan 114 positif terhadap
employee fraud.
( 2019) pengaruh dari responden.
2. Opportubityberpen
motivasi, 2. Analisis yang garuh positif
pelung dan digunakan yaitu terhadap employee
rasionalsasi principal component fraud.
terhdap analysis ( PCA ) 3. Rationalisasi
employee fraud 3. Variabel Y berpengaruh
yang terjadi di Fraud positif terhadap
employee fraud.
Negara 4. Variabel X
berkembang, - Motivation (X1)
Tanzania - Opportunity(X2)
No Peneliti Tujuan Metodologi Hasil Penelitian

- Rationalisasi
(X3)
5. Soheil“Kaze Bertujan untuk 1. Sampel penelitian 1. Pressure
mian, menguji ini adalah karyawan berpengaruhi
Jamaliah pengruh unsur- bank dengan jumlah positif terhadap
Asset
Said, Elham unsur fraud sampel 191.
Misappropriation.
Hady Nia, diamonds Kuesioner 2. Opportunity
Hamidreza theory terhdap digunakan untuk berpengaruhi
Vakilifard” penyalahgunaa pengumpulan data positif terhadap
(2019) n asset di 2. Statistik deskriptif, Asset
perbankan di analisis faktor, dan Misappropriation.
Iran. regresi cross- 3. Rationalization
berpengaruhi
sectional sebagai
positif terhadap
analisis data Asset
3. Variabel Y Misappropriation.
Asset 5. Capability
Misappropriation; berpengaruhi
4. Variabel X positif terhadap
- Pressure ( X1) Asset
Misappropriation
- Opportunity (
X2)
- Rationalization (
X3)
- Capability ( X4)
6. Dekeng Penelitian ini 1. Sampel terdiri dari 1. Rules Enforcement
Setyo bertujuan untk 126 pegawai negeri berpengaruh
Budiarto, mempelajari dari 28 instansi di negative terhadap
kulonprogo. Sampel Tendency of Fraud
Yona pengaruh
diambil dengan 2. Unethical
Setyoningtya penegakan teknik purposive Behavior
s, ( 2019 ) aturan dan sampling. berpengaruh
perilaku tidak 2. Analisis Regresi positif terhadap
etis terhadap digunakan untuk Tendency of Fraud
kecendrungan analisis data
fraud berbasis 3. Variabel Y :
Tendency of Fraud
gender.
Variabel X :
- Rules Enforcement
(X1)
- Unethical
Behavior (X2).
No Peneliti Tujuan Metodologi Hasil Penelitian

7. Hasni Tujuan 1. Teknik“analisis data 1. Financial Pressure

Yusrianti, penelitan adalah berpengaruhi
Imam menganalisis menggunakan positif terhadap
Asset
Ghozali, hubngan antara dengan program”
Misappropriation.
Etna N. rasionalisasi SEM dengan AMOS 2. Rationalization
Yutetta ( dan tekanan based covariance berpengaruhi
2020 ). keuangan 2. Peneltian kuanttatif positif Asset
terhdap dengan“menggunak Misappropriation
kecendrungan an data primer yang 3. Opportunity tidak
penyalahgunaan diperoleh dari mampu memediasi
financial pressure
asset dengan kuesioner dengan
terhadap Asset
memediasi jumlah responden” Misappropriation
peluang di 363 4. Opportunity tidak
sektor 3. Variable Y mampu memediasi
pemerintahan di Tendency of asset Rationalisasi
Indonesia misappropriation terhadap Asset
berdasarkan 4. Variable X Misappropriation
perspektif fraud - Financial pressure
triangle. ( X1)
- Rationalization
(X3)
- Opportunity ( M )

8. Godfred Penelitian ini 1. Ada 243 responden 1. Pressure

Mattew“Yaw bertujuan untuk yang digunakan berpengaruh
Owusu, melihat dalam penelitian positif terhadap
dengan employee fraud.
Theodora pandangan
menggunakan 2. Opportubityberpen
Aba Abekah karyawan kuesioner untuk garuh positif
Koomson, tentang motif pengumpulan. terhadap employee
Stanley yang sering 2. Anlisis dta fraud.
Agbenya digunakan oleh menggunakan SEM 3. Rationalisasi
Alipoe, pelaku fraud PLSi berpengaruh
Yusuf ditempat kerja 3. Variabel Y : positif terhadap
Employee Fraud employee fraud.
Ahmed”Kani dengan
4. Variabel X :
(2021) menggunakan - Pressure( X1)
pendekan fraud - Opportunity ( X4)
triangle theory Rationalisasi ( X3)
 No Peneliti Tujuan Metodologi Hasil Penelitian

9. Cristine Tujuan 1. Sampel yang 1. Pressure

Avortri penelitinnya digunakan sebanyak berpengaruhi
Richard adalah untuk 120 staf manajement positif terhadap
dari 23 bank fraud.
Agbanyo menguji faktor
universal yang ada 2. Opportunity
(2021) penentu fraud di Ghana. berpengaruhi
yang dilakukan 2. Analisis data positif terhadap
oleh staf dilakukan dengan fraud.
manajement di menggunakan SEM 3. Rationalization
sektor PLS berpengaruhi
perbankan di 3. Variabel Y: positif terhadap
Fraud fraud.
Ghana.
4. Variabel X 4. Capability
- Pressure ( X1 ) berpengaruhi
- Opporunity ( X2) positif terhadap
- Rationalisasi ( X3 fraud.
)
- Capability ( X4 )
10. Norazida Menguji 1. Teknik pengambilan 1. Pressure
Mohamed, pengaruh faktor sampel purposive berpengaruhi
Nor Balkish pendorong sampling dengan positif terhadap
sampel sebanyak employee fraud.
Zakaria, Nur terjadinya
126 responden 2. Opportunity
Shahrah Bin employee frud dengan metode berpengaruhi
Mohd Nazip, di lembaga survei. positif terhadap
Nor Farizal keuangan 2. Analisis data employee fraud.
Muhammad Malaysia menggunakan 3. Rationalization
(2021) Regresi berpengaruhi
3. Variabel Y : positif terhadap
Employee Fraud employee fraud.
4. Variabel X : 4. Capability
- Pressure ( X1) berpengaruhi
- Opportunity (X2) positif terhadap
- Rationalization ( employee fraud.
5. Arrogance
X3)
berpengaruhi
- Capability ( X4) positif terhadap
- Arrogance ( X5) employee fraud.

2.9. Kerangka Pemikiran Teoritis

Fenomena kasus fraud yang terjadi didunia masih menjadi masalah yang terus

dicari solusi untuk mengurangi tindakan fraud tersebut. ACFE melaporkan bahwa
kasus fraud yang terjadi 41% dilakukan oleh karyawan yang biasa disebut sebagai

employee fraud. ACFE 2018 mendefinisikan employee fraud sebagai penyalahgunaan

pekerjaan dan sumberdaya perusahaan (asset) untuk kepentingan pribadi. Employee

fraud disini mencakup semua fraud yang dilakukan oleh karyawan disetiap tingkat

dalam organisasi dan merupakan variabel dependen dalam penelitian ini.

Kerangka pemikiran penelitian ini berpedoman kepada fraud diamond theory.

Fraud diamond theory adalah sebuah teori tentang penyebab seseorang melakukan

tindakan fraud. Fraud diamond theory menyempurnakan fraud triagle theory dengan

menambahkan faktor kemampuan. Faktor kemampuan dinilai menjadi faktor kunci

terjadinya fraud karna tanpa adanya kemampuan yang dimiliki sesorang maka fraud

tidak akan terjadi.

Penelitian ini menguji empat faktor terjadinya fraud berdasarkan fraud

diamond theory dimana tekanan diproksikan dalam bentuk tekanan finasial, peluang

diproksikan dalam bentuk lemahnya pengendalian internal, rasionalisasi diproksikan

dalam bentuk perilaku tidak etis dan kemampuan diproksikan dalam bentuk posisi

jabatan. Gaya kepemimpinan sebagai variabel moderasi merupakan proksi dari faktor

lingkungan. Gaya kepemimpinan mampu mempengaruhi karyawan untuk melakukan

tindakan fraud atau tidak. Gaya kepemimpinan yang baik dapat mengurangi terjadinya

employee fraud dalam suatu entitas (Aji, 2018).

Penelitian ini merujuk pada penelitian Zuberi & Mzenzi, (2019) yang meneliti

tentang employee dan management fraud di Tanzania dengan menggunakan fraud

triangle fraud. Hal yang membedakan penelitian ini dengan penelitian rujukan adalah

penelitian ini menggunakan variabel independen dari proksi elemen fraud diamond

theory. Gaya kepemimpinan transformasional digunakan sebagai variabel moderasi

yang merupakan faktor lingkungan yang mampu mempengaruhi karyawan untuk tidak

melakukan tindakan fraud. Landasan teori yang digunakan untuk variabel gaya

kepemimpinan transformasional adalah teori kontinjensi. Berdasarkan landasan teori

yang diuraikan diatas,maka kerangka pemikiran dapat digambarkan sebagai”berikut:

GAMBAR 2.2

KERANGKA PEMIKIRAN

H1
Tekanan finansial H5

Pengendalian Internal H2 H6
yang Lemah
H7 Employee Fraud
H3
Perilaku tidak etis H8

H4
Posisi/Jabatan

Gaya Kepemimpinan

2.10. Hipotesis Penelitian

Fraud diamond theory adalah teori yang menjabarkan tentang faktor-faktor

penyebab terjadinya fraud. Elemen - elemen yang terdapat pada fraud diamond theory

telah banyak digunakan peneliti sebagai prediktor terjadinya fraud termasuk employee

fraud. Dalam penelitian ini komponen fraud diamond theory diwujudkan dalam

bentuk tekanan finansial untuk komponen tekanan, internal control yang lemah untuk

kompoten peluang, perilaku tidak etis untuk kompoten rasionalisasi dan posisi jabatan

untuk komponen kapabilitas.

2.10.1. Pengaruh Tekanan Finansial Terhadap Employee Fraud

Elemen dari fraud diamond theory yang pertama yaitu tekanan. Tekanan yang

dialami seseorang biasanya berasal dari permasalahan pribadi ataupun dari organisasi

yang dapat menyebabkan seseorang melakukan fraud Tekanan dari perspective

penyidik secara umum tidak dapat diamati dan tekanan juga kategori masalah yang

tidak mungkin diceritakan kepada teman atau keluarga seperti masalah kecanduan

judi, tekanan terkait pekerjaan dan masalah keuangan lainnya (Dorminey et al., 2010).

Tekanan yang dialami ini dapat berupa tekanan finansial. Masalah keuangan adalah

penyebab utama terjadinya fraud dan tekanan individu untuk melakukan kecurangan

muncul sebagai akibat dari tekanan keuangan yang dihadapi, sehingga tekanan

finansial menjadi penyebab yang paling umum karyawan melakukan fraud (Yusrianti

et al., 2020).

Albrecht et al., (2012) mengatakan keserakahan, banyaknya hutang yang

dimiliki dan gaya hidup mewah menjadi faktor-faktor dari tekanan finansial yang

dimiliki oleh pelaku fraud. Faktor-faktor yang tekanan finansial ini didominasi oleh

kurangnya kompensasi yang diterima pegawai. Menurut Hadiprajitno & Zulaikha,

(2016) kompensasi yang kurang memadai yang diperoleh oleh karyawan adalah

bentuk dari tekanan finansial yang dapat mempengaruhi karyawan melakukan

tindakan fraud. Menurut Nawawi & Salin, (2018b) seseorang yang dalam keadaan

tertekan karena ingin mempertahankan gaya hidup mewah atau menghadapi masalah

keuangan akan cenderung melakukan tindakan fraud.

Zuberi & Mzenzi,( 2019) mengatakan bahwa tekanan dapat mendorong

karyawan melakukan tindakan fraud dimana keserakahan menjadi faktor utama pelaku

melakukan fraud. Kazemian et al., (2019) mengatakan tekanan sebagai faktor

terjadinya fraud pada karyawan dapat berasal dari tekanan finansial dan tekanan

lingkungan kerja seperti pekerjaan yang melebihi kemampuan karyawan. Selanjutnya,

Yusrianti et al.,. (2020) dan Owusu et al.,. (2021) juga mengatakan bhwa tekanan

adalah bagian dari faktor pendorong karyawan untuk melkukan tindakan fraud..

Tekanan menjadikan seseorang melakukan sesuatu diluar kemampuannya.

Tekanan muncul karna adanya tekanan dari dalam maupun dari luar. Tekanan

eksternal dapat berupa pemenuhan target pendapatan tertentu, atau kebutuhan

keuangan, gaya hidup mewah seseorang, dan lain sebagainya. Sebuah elemen dari

tekanan mengakibatkan manajer atau karyawan melakukan fraud. Berdasarkan

penjelasan di atas, dapat dirumuskan hipotsis sebgai berikut ;

H1 : Tekanan finansial memiliki pengaruh positif terhadap employee fraud”.

2.10.2. Pengaruh Pengndalian Internl yang Lemah Terhdap Employee Fraud

Pengendalian internal yang lemah dalam fraud diamond theory merupakan

proksi dari elemen peluang. Peluang untuk melakukan tindakan fraud berkaitan erat

dengan lemahnya sistem pengendalian internal dalam organisasi. Dinapoli, (2008)

mengatakan peluang umumnya berasal dari“kelemahan dalam pengendalian internal

seperti pengawasan yang tidak memadai, pemisahan tugas yang buruk, tidak adanya

persetujuan manajemen atau control system yang lemah. Hal ini tentu akan membuka

pintu untuk karyawan yang tidak bermoral untuk melakukan tindakan fraud. Nawawi

& Salin, (2018b) juga berpendapat bahwa pengendalian internal yang lemah membuka

peluang bagi karyawan untuk melakukan”fraud.

Said et al., (2017) mengungkapkan bahwa peluang memiliki pengaruh

signifikan dengan employee fraud yang disebabkan oleh lemahnya pegendalian

internal dalam oragnisasi. Selanjutnya Zuberi & Mzenzi, (2019) dan Mohamed et al.,
(2021) juga mengatakan bahwa pengendalian internal yang lemah berpengaruh positif

terhadap employee fraud. Avortri & Agbanyo,( 2021) mengungkapkan bahwa peluang

berpengaruh positif terhadap employee fraud. Menurut Asmah et al., (2020) kontrol

yang tidak memadai dapat memicu fraud oleh karyawan

Dari uraian di atas pengendalian internal yang lemah menjadi peluang

karyawan untuk melakukan fraud. Pengendalian internal yang lemah dimanfaatkan

oleh karyawan melakukan tindakan fraud karna tindakan fraud yang dilakukan tidak

terdeteksi oleh siapapun. Berdasarkan penjelasan di atas , dapat dirumuskan hipotesis

sebagai berikut;

H2 : Pengendalian Internal yang lemah memiliki pengaruh positif terhadap

employee fraud .

2.10.3. Pengaruh Perilaku Tidak Etis Terhadap Employee Fraud

Perilaku“tidak etis adalah pola tingkah laku yang salah yang dilakukan secara

sadar dan menjadi kebiasaan dalam entitas atau organisasi (Buckley et al., 1998).

Perilaku tidak etis karyawan seperti perilaku fraud yang dilegitimasi dan menganggap

bahwa perbuatan tersebut adalah benar. Pembenaran inilah yang biasa disebut dengan

rasionalisasi yang merupakan elemen ketiga dari fraud diamond theory. Rasionalisasi

menjadi alasan untuk mengklaim bahwa tindakan fraud itu benar (Nawawi & Salin,

2018a). Tang & Chiu, (2003) menjelaskan bahwa ada beberapa indikator dari perilaku

tidak etis seperti abuse position atau menyalahgunakan kedudukan, abuse power atau

menyalahgunakan kekuasaan, abuse resources atau perilaku menyalahgunakan

sumber daya organisasi dan no action atau perilaku tidak berbuat apa-apa.

Organisasi yang tidak mengambil tindakan terhadap fraud yang telah dilakukan

oleh karyawan akan menumbuhkan rasionalisasi terhadap tindakan fraud tersebut. Hal
seperti ini akan menjadi pendorong terjadinya fraud. Budiarto & Setyoningtyas,

(2019) mengungkapkan bahwa perilaku tidak etis menjadi faktor seseorang melakukan

fraud artinya semakin tinggi perilaku tidak etis dalam diri seseorang, semakin besar

kemungkinan seseorang tersebut melakukan tindakan fraud. Yusrianti et al., (2020)

juga mengatakan penyebab dari fraud penyalahgunaan asset salah satunya adalah

perilaku tidak etis karyawan. Penelitian Mohamed et al., (2021) telah mebuktikan

bahwa rasionalisasi menjadi faktor pendorong terjadinya employee”fraud.

Menurut Arens et al.,( 2017) ada metoda rasionalisasi yang digunakan

karyawan yang menyebabkan perilaku tidak etis yaitu (1 )“everybody Does It, ( 2 ) If

It’s Legal, It’s ethical dan ( 3 ) Likelihood of Discovery and Consequences”. Selain

metoda rasionalisasi ini, perilaku tidak etis yang dimiliki oleh karyawan dapat

disebabkan oleh kekecewaan atau rasa tidak puas terhadap organisasi. Berdasrkan

urian di ats ,akan“dapat dirumuskan hipotesis sebagai”berikut ;

H3 : Perilaku tidak etis berpengaruh positif terhadap employee fraud.

2.10.4. Pengaruh Posisi Jabatan Terhadap Employee Fraud

Posisi jabatan seseorang dalam organisasi berbanding lurus dengan tingkat

kewenangannya dalam mengoperasikan organisasi tersebut. Jabatan yang tinggi juga

melekat pada suatu kekuasaan, tugas dan fungsi dalam perusahaan. Ini membuat

seseorang memiliki otoritas besar yang memungkinkan seseorang untuk mendukung

apapun tindakannya baik dalam pengambilan keputusan maupun dalam menentukan

kebijakan yang cenderung berpihak pada diri sendiri minat. Wolfe & Hermanson,

(2004) mengatakan bahwa kedudukan dan fungsi seseorang mempengaruhi tindakan

fraud. Posisi yang tinggi dalam organisasi akan membuat seseorang memiliki
kemampuan dan pemahaman yang baik tentang kelemahan yang dimiliki oleh

perusahaan.

Posisi jabatan dalam fraud diamond theory merupakan wujud dari kapabilitas.

Posisi jabatan seseorang dalam organisasi dianggap mampu membuka peluang

seseorang melakukan fraud. Kapabilitas adalah possi atau fngsi seseorng dalm entitas

yang bisa dimanfaatkan pelaku untk melakukan tindakan fraud yang mana kesempatan

seperti ini tidak dimiliki semua orang (Ruankaew, 2016). Fraud dapat terjadi ketika

individu memiliki kapabilitas yang tinggi seperti memiliki posisi jabatan yang tepat

serta memiliki kecapakan dalam mengendalikan organisasi. Hal ini sejalan dengan

berbagai hasil peneltian.

Kazemian et al.,. (2019) mengatakankan bahwa kapabilitas yang dimiliki

seperti posisi jabatan seseorang dalam organisasi memiliki hubungan yang positif

signifikan dengan tindakan fraud. Menurut Utami et al., (2021) posisi karyawan

memiliki kecenderuang terhadap fraud penyalahgunaan aset. Utami et al., (2021) juga

mengatakan karyawan yang memiliki kemampuan berargumen akan mendukung

karyawan tersebut dalam membuat alibi untuk menyembunyikan tindakan fraud yang

dilakukan. Selanjutnya Avortri & Agbanyo, ( 2021) dan Mohamed et al., (2021)

mengungkapkan bahwa kapabilitas yang dimiliki karyawan memiliki hubungan positif

dengan employee fraud.. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dibangun hipotesis

sebagai berikut :

H4 : Posisi/ jabatan dalam organisasi berpengaruh positif terhadap employee

fraud.
2.10.5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dalam Memoderasi

Tekanan Finansial Terhadap Employee Fraud.

Teori“Kontingensi oleh Joan Woodward pada tahun 1958 mengatakan bahwa

kepemimpinan seseorang dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, kualitas pengikut dan

aspek lingkungan. Pemimpin dalam organisasi akan mencoba mempengaruhi

bawahannya dalam kaitannya dengan situasi-situasi yang spesifik. Situasi spresifik di

sini dapat dicontohnya seperti tinggi rendahnya prestasi kerja satu organisasi

dipengaruhi oleh sistem motivasi dari pemimpin. Hal ini juga dapat diartikan

efektifitas kinerja organisasi tergantung pada cara atau gaya kepemimpian dan

kesesuaian situasi yang dihadapi dan ini dalam teori kontinjensi Fred Fiedler masuk

dalam kondisi kepemimpinan power position. Berdasarkan teori ini, gaya

kepemimpinan yang mampu mempengaruhi dan memotivasi bawahannya akan

menjadikan kinerja organisasi menjadi lebih efektif seperti gaya kepemimpinan

transformasional. Gaya kepemimpinan transformasionl merupakan gaya

kepemimpinan berfokus menginspirasi bawahan dan membangun lingkungan kerja

yang produktif (Le et al., 2021) Adanya gaya kepemimpinan transformasional ini

diharapkan mampu mempengaruhi bawahannya untuk bertindak etis dan mengurangi

tindakan fraud.

Suharto,(2020) mengatakan gaya kepemimpinan mengacu pada gaya yang

tepat dari seorang pemimpin yang dapat memberikan motivasi kepada karyawan yang

bekerja di bawah kepemimpinannya sehingga para karyawan akan berusaha, mau, dan

antusias untuk mencapai tujuan organisasi. Pemimpin yang baik tidak akan

memberikan tekanan yang dapat mengarahkan karyawan pada tindakan fraud. Hasil

penelitian Suharto, ( 2020 ) mengungkapkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki

hubungan positif terhadap pencegahan fraud. Penelitian Basri et al., (2021)

menjelaskan gaya kepemimpinan yang baik dapat menurunkan tindakan fraud.

Wijayanto, (2020) juga mengatakan bahwa gaya kepemimpinan mampu” memoderasi

Tekanan finansial dapat mendorong karyawan untuk cenderung melakukan

fraud. Pelaku fraud menjadikan tekanan finansial sebagai salah satu alasan melakukan

frad. Semakin“besar tekanan finansial yang dihadapai seseorang maka semakin besar

pula kecenderungan orang tersebut melakukan”fraud. Adanya gaya kepemimpinan

tranformasional yang dianggap mempunyai kemampuan yang lebih baik dalam

mendorong para pengikutnya ke arah perubahan positif. Arah perubahan positif dan

dorong kearah yang lebih baik yang dilakukan pemimpin akan menekan kecendrungan

karyawan“untuk melakukan fraud. Berdasarkan uraian di atas dapat dibangun

hipotesis sebagai”berikut :

H5 : Gaya kepemimpinan transformasional memperlemah pengaruh tekanan

finansial terhadap employee fraud.

2.10.6. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dalam Memoderasi

Pengendalian Internal yang Lemah Terhadap Employee Fraud.

Salah satu variabel yang terdapat pada teori kontengensi fiedler adalah task

structur atau struktur tugas. Struktur tugas adalah sejauh mana tugas pekerjaan

diprosedurkan oleh pimpinan, apakah struktur tugas yang diberikan pada bawahan

tersebut terstuktur atau tidak (Robbins & Judge, 2013). Struktur tugas ini menjadi

batasan dimana terdapat standar prosedur operasi untuk menyelesaikan tugas, sebuah

gambaran rinci dari produk atau jasa yang telah terjadi dan indikator objektif mengenai

seberapa baik tugas dilaksanakan. Struktur tugas yang dijalankan oleh seorang
pemimpin dapat menjadi pengendalian internal organisasi jika dijalankan dengan baik.

Jadi, teori ini menjelaskan bahwa gaya kepemimpin transformasional yang

menjalankan aspek struktur tugas dengan baik maka pengendalin internal organisasi

juga akan baik. Hal ini menjadi harapan bahwa tindakan fraud dalam organisasi jadi

berkurang dengan penerapan gaya kepemimpinan tranformasional ini.

Zulkarnain, (2013) dan Lestari et al., (2017)“mengungkapkan bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap kecendruangan seseorang melakukan

fraud. Ini berarti gaya kepemimpin dapat mencegah terjadinya tindakan fraud.

Fitriyah, (2020) mengungkapkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan

terhadap pencegahan dan pendeteksiaan fraud. Lebih lanjut Fitriyah, (2020)

menjelaskan bahwa pendekatan gaya kepemimpinan yang tepat akan meningkatkan

pencegahan dan pendeteksian fraud.

Sistem pengendalian internal yang lemah disebabkan karna kurang

sempurnanya prosedur, ketidaktepatan kebijakan yang ditetapkan dan program anti

fraud yang kurang efektif, hal ini menghasilkan peluang yang besar untuk melakukan

fraud (Nawawi & Salin, 2018b). Lemahnya pengendalian internal dapat diatasni jika

memiliki kepemimpinan yang tegas, memberikan perintah dengan terstruktur,

memotivasi bahwahan maka kecurangan karyawana dapat dikurangi. Berdasarkan

uraian di atas maka dapat dibangun hipotesis sebagai”berikut :

H6 : Gaya kepemimpinan transformsional memperlemah pengaruh

pengendalian internal yang lemah terhadap employee fraud

2.10.7. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dalam Memoderasi

Perilaku Tidak Etis Terhadap Employee Fraud.

Struktur tugas merupakan variabel kedua dari teori kontengensi fiedler.

Struktur tugas yang baik dari pemimpin diharapkan mampu mengurangi perilaku tidak

etis karyawan. Selain itu, Penelitian Huberts et al., (2007) mengatakan aspek

pemodelan peran dalam kepemimpinan sangat penting dalam membatasi perilaku

tidak etis dimana karyawan dapat mencontoh standar integritas dari pemimpinnya

dalam berinteraksi sehari-hari. Jadi pemimpin yang jalankan struktur tugas yang baik

dan memiliki pemodelan kemimpinan yang kuat diharapkan mampu mengurangi

perilaku tidak etis karyawan. Elemen kepemimpinan yang juga perlu dimiliki oleh

seorang pemimpin yaitu Inspirational Motivation. Inspirational Motivation atau

kepemimpinan yang menginspirasi digunakan untuk membangkitkan dan

meningkatkan motivasi di antara para pengikut.

Hasil penelitain Lestari et al., (2017) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan

yang baik akan dapat menurunkan kecenderuangan terjadinya fraud. Wijayanto,

(2020) juga mengatakan bhwa gya kepemmpinan mampu memderasi komitmn entitas

terhadap kecendruang terjadinya fraud pada karyawan meskipun adanya kapabilitias

karyawan untuk melakukan tindakan fraud. Prilaku tidak etis ada karena adanya rasa

tidak puas dan kecewa terhadap instansi atau organisasi. Adnya gaya kepemimpinan

yang memoderasi komitmen organisasi diharapkan rasa cinta karyawan terhadap

organisasinya meningkat dan dapat mengurangi perilaku tidak etis karyawan.

Dari“penjelasan diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai”berikut :

H7 : Gaya kepemimpinan transformasional memperlemah pengaruh perilaku

tidak etis terhadap employee fraud.

2.10.8. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dalam Memoderasi

Posisi/Jabatan Terhadap Employee Fraud.

Gaya kepemimpinan diperlukan untuk mempengaruhi bawahan seperti gaya

kepemimpinan transformasional. Pengaruh yang dimiliki oleh seorang pemimpin

diharapkan mampu mengurangi tindakan fraud yang dilakukan oleh karyawan yang

memiliki kapabilitis untuk tindakan fraud tersebut. Pengaruh pemimpin untuk

mengurangi tindakan fraud memerlukan variabel-variabel pada teori kontinjensi

fiedler. Variabel leader member relation atau hubungan antar pemimpin dan bawahan

dimana bawahan harus memiliki rasa hormat kepada pimpinan dan pimpinan pun

memiliki saya saling percaya dengan bawahannya (Robbins & Judge, 2013). Selain itu

prosedur pembagian tugas pekerjaan dan penerapan kedisiplinan wajib ada pada

seorang pemimpin untuk meningkatkan kepercayaan bawahan kepada pimpinannya.

Kapabilitas“dalam fraud diamond theory diproksikan dengan posisi jabatan

dalam organisasi. Hasil penelitian Zulkarnain, (2013) mengungkapkan bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap kecendrungan terhadap tindakan fraud

pada sector publik. Penelitian Wijayanto, (2020) telah terbukti bahwa gaya

kepemimpinan mampu mengurangi tindakan fraud yang dilakukan karyawan.

Penelitian Suharto, (2020) dan Fitriyah, (2020) juga mengungkapkan bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap pencegahan dana pendeteksian fraud.

Wijayanto, (2020) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan mampu

memoderasi pengaruhi kapabilitas terhadap kecenderungan fraud. Fraud dapat terjadi

jika seseorang posisi jabatan yang tetap. Posisi jabatan yang tetap dapat dimanfaatkan

oleh pelaku untuk melakukan tindakan fraud. Namun, adanya gaya kepemimpinan
tranformasional dengan stimulasi intelektual yang mampu pemecahan masalah,

pemikiran dan imajinasi, dan keyakinan dan nilai-nilai maka kecenderungan fraud

akan berkurang. Oleh karena ini dapat dirumuskan hipotesis sebagai”berikut :

H8 : Gaya kepemimpinan transformasional memperlemah pengaruh

posisi/jabatan berpengaruh negatif terhadap employee fraud

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan menggunakan metode

survei dalam pengumpulan data. Metode survei salah satu metode pengumpulan data

dari sekumpulan objek penelitian yang telah ditentukan sebelumnya (Sugiyono, 2010).

Pengumpulan data ini memakai kuesioner sebagai alat untuk mengukur variabel

dependen, independen dan moderasi sesuai dengan model penelitian yang telah

ditetapkan.

Kuesioner didesain sedemikian rupa dan“akan diisi oleh responden untuk

memperoleh informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini. Dalam pengukurannya

kuesioner menggunakan skala Likert dengan interval 1 sampai dengan 5. Skala Likert

dipilih karna dianggap mampu mengukur persepsi, sikap dan pendapat seseorang atau

kelompok mengenai fenomena”sosial yang diteliti.

3.2. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan Pusat Statistik se -

Provinsi Kepulauan Riau dengan unit analisis pegawai BPS Se-Provinsi Kepulauan

Riau yang berstatus aktif. Badan Pusat Statistik selanjutnya disingkat dengan BPS,

memiliki karakteristik yang memenuhi syarat sebagai populasi penelitian ini. Hal ini

sejalan dengan data ACFE yang mengatakan pelaku fraud tertinggi adalah karyawan

termasuk karyawan di sektor pemerintahan seperti BPS. Kasus fraud yang pernah

terjadi di lingkungan BPS sendiri yaitu korupsi dalam hal pengadaan perlengkapan

sensus ekomoni seperti topi, rompi dan tas ( Gresnews, 2016 ).

53
 Selain kasus korupsi pengadaan barang tersebut, kasus korupsi yang

dilakukan oleh karyawan yang tidak terpublikasi dan tetap merugikan organisasi harus

menjadi perhatian agar tindakan korupsi tersebut dapat dikurangi. Tindakan-tindakan

tersebut belum pernah diteliti apa penyebabnya, maka penelitian ini dilakukan untuk

mengetahui penyebab-penyebab dari employee fraud yang dilakukan karyawan di BPS

Se Provinsi Kepulauan Riau. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi pedoman

menangani masalah employee fraud yang dilakukan oleh karyawan di BPS se Provinsi

Kepulauan Riau. Pegawai BPS Se - Provinsi Kepulauan Riau kondisi Januari 2022

sebanyak 196 pegawai. Pegawai BPS yang menjadi responden dalam penelitian ini

merupakan pegawai yang berstatus pegawai negeri sipil dan aktif. Jumlah responden

yang memenuhi syarat tersebut sebanyak 182 pegawai.

3.3. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

3.3.1 Variabel Penelitian

Penelitian ini memiliki tiga variabel yaitu variabel dependen, variabel

independen dan variable moderasi. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah

employee fraud, variabel independennya terdiri dari tekanan finansial, pengendalian

internal yang lemah, perilaku tidak etis dan posisi jabatan. Variabel moderasi dalam

penelitian ini adalah gaya kepemimpinan.

3.3.2 Definisi Operasional

3.3.2.1 Variabel Dependen

Penelitian ini memakai employee fraud sebagai variabel dependen. Employee

fraud merupakan kejahatan yang dilakukan oleh individu atau kelompok karyawan

yang melakukan fraud dengan tujuan mendapatkan keuntungan pribadi dengan

memanfaatkan kelemahan internal control (Mohamed et al., 2021). Report to the

Nation 2020 merilis bahwa 41% pelaku fraud adalah karyawan. Fraud yang dilakukan

oleh karyawan meliputi fraud laporan keuangan , penyalahgunaan asset dan korupsi.

Dalam penelitian ini dimensi employee fraud yang diteliti adalah penyalahgunaan

asset dan korupsi. Hal ini karena penyalahgunaan asset dan korupsi adalah fraud yang

paling banyak terjadi di pemerintahan. Pengukuran variabel employee fraud dengan

menggunakan indikator dari korupsi dan penyalahgunaan asset. Kuesioner skala Likert

digunakan untuk menjaring jawaban responden dimana skala Likert yang digunakan

dari“1 sampai 5 yaitu : sangat tidak setuju = 1, tidak setuju = 2, netral = 3, setuju = 4

dan sangat setuju = 5”. Apabila jawaban responden cenderung pada skala 5 ini artinya

tingkat employee fraud tinggi.

3.3.2.2 Variabel Independen

1. Tekanan Finansial

Menurut Kassem & Higson, (2012a) tekanan adalah masalah yang timbul

akibat adanya tekanan pribadi, pekerjaan dan tekanan eksternal yang mendorong

karyawan melakukan fraud. Tekanan finansial dalam kasus fraud merupakan Tekanan

individu untuk melakukan kecurangan muncul sebagai akibat dari tekanan keuangan

yang dihadapi (Yusrianti et al., 2020). Indikator yang digunakan untuk mengukur

variabel tekanan finansial yaitu personal pressure, employement pressure dan external

pressure mengacu pada penelitian Kassem & Higson, (2012a) yang telah dimodifikasi.

Jawaban responden diukur“dengan skala Likert 1 sampai 5 yaitu : sangat tidak setuju

= 1, tidak setuju = 2, netral = 3, setuju = 4 dan sangat setuju”= 5. Apabila jawaban

responden cenderung pada skala 5 ini artinya tekanan finansial yang tinggi.
 2. Pengendalian Internal yang Lemah

Sistem pengendalian internal yang lemah disebabkan karena kurang

sempurnanya prosedur, ketidaktepatan kebijakan yang ditetapkan dan program anti

fraud yang kurang efektif, hal ini menghasilkan peluang yang besar untuk melakukan

fraud (Nawawi & Salin, 2018b).“Indikator yang digunakan dalam penelitian ini

berpedoman pada indikator penelitian yang digunakan oleh (Nawawi & Salin, 2018b).

Pengukuran variabel dilakukan dengan menggukan kuesioner skala Likert 1 sampai 5

yaitu : sangat tidak setuju = 1, tidak setuju = 2, netral = 3, setuju = 4 dan sangat setuju”=

5. Apabila jawaban responden cenderung pada skala 5 ini artinya pengendalian

internalnya sangat lemah.

3. Perilaku Tidak Etis

Buckley et al., (1998)“mendefinisikan perilaku tidak etis sebagai bentuk pola

tingkah laku yang salah yang dilakukan secara sadar dan menjadi kebiasaan dalam

entitas atau organisasi. Dalam organisasi perilaku tidak etis yang biasa dilakukan

seperti menyalahgunakan kedudukan/posisi (abuse position), perilaku yang

menyalahgunakan kekuasaan ( abuse power ), perilaku yang menyalahgunakan

sumber daya organisasi ( abuse resources) serta perilaku tidak melakukan apa-apa (

no action) (Tang & Chiu, 2003). Pengukuran variabel ini dilakukan dengan

mengajukan pertanyaan dalam bentuk kuesioner skala Likert 1 sampai 5 yaitu sangat

tidak setuju = 1, tidak setuju = 2, netral = 3, setuju = 4 dan sangat setuju”= 5. Apabila

jawaban responden cenderung pada skala 5 ini artinya perilaku tidak etis karyawan

sangat tinggi.
 4. Posisi Jabatan

Posisi jabatan adalah sebuah kapabilitas yang tidak dimiliki oleh semua

karyawan. Kassem & Higson, (2012) mendefinikan kapabilitas sebagai bentuk

kapasitas seseorang individu untuk memaksa orang lain untuk melakukan ataupun

meyembuyikan tindakan fraud. Kemampuan mengacu pada jabatan atau fungsi

seseorang dalam organisasi yang dapat memberikan kemampuan untuk

mengekploitasi peluang penipuan yang tidak dapat dilakukan oleh orang lain (Basheka

& Bisangabasaija, 2010) Indkator yang digunakan dalam penelitian ini adalah

intergritas,“abuse of authority, ability to make policy dan ability to give

pressure”mengacu pada penelitian (Gbegi & Adebisi, 2013). Variabel posisi jabatan

diukur dengan mengunakan kuesioner skala“Likert 1 sampai 5 yaitu : sangat tidak

setuju = 1, tidak setuju = 2, netral = 3, setuju = 4 dan sangat setuju”= 5. Apabila

jawaban responden cenderung pada skala 5 ini artinya pemanfaatan posisi jabatan

untuk tindakan fraud tinggi.

3.3.2.3 Variabel Moderasi

Gaya kepemimpinan digunakan sebagai variabel moderasi yang bertujaun

untuk memperkuat atau memperlemah faktor pendorong employee fraud. Gaya

kepemimpinan merupakan bentuk perilaku yang direncanakan seperti itu untuk

mempengruhi bawahan dalam rangka memaksimalkan kinerja bawahannya sehingga

kinerja entitas dan tujuan entitas dapat dimaksimalkan (Mardiani & Baekhunah, 2021).

Suharto, (2020) mengatakan kepemimpinan yang bagus dapat menciptakan kenyaman

dan suasana kerja karyawan yang kondusif, sehingga dapat mengurangi tekanan

karyawan untk melkukan tindakan yang mergikan organisasi seperti tindakan fraud.
Indikator yang digunakan yaitu“kemampuan mengambil keputusan, kemampuan

memotivasi, kemampuan komunikasi, kemampuan mengendalikan bawahan,

tanggungjawab dan kemampuan mengendalikan emosi untuk mengukur variabel gaya

kepemimpinan ini mengacu pada penelitian (Kartono, 2005). Pengukuran digunakan

dengan menggunakan kuesioner skala Likert 1 sampai 5 yaitu : sangat tidak setuju =

1, tidak setuju = 2, netral = 3, setuju = 4 dan sangat setuju = 5. Apabila jawaban

responden cenderung pada skala 5 ini artinya gaya kepemimpinan yang digunakan

sangat bagus. Uraian tentang definisi operasional di atas dirangkum dalam tabel 3.1

dibawah”ini.

TABEL 3.1

DEFINISI OPERASIONAL

Variabel Definisi Dimensi/ Item Skala

Operasional Indikator Pertanyaan
Variabel
Employee Employee fraud 1. Korupsi Terdiri dari Likert
Fraud ( Y ) sebagai bentuk 2. Penyalahguna 8 item
kejahatan yang an Aset pertanyaan
dilakukan oleh (Association of berdasarkan
individu atau Certified Fraud kuesioner
kelompok karyawan Examiner) penelitian
yang melakukan (Owusu et
fraud dengan tujuan al., 2021),
mendapatkan (Said et al.,.
keuntungan pribadi 2017) ,
dengan (Said et al.,.
memanfaatkan 2018) ,
kelemahan internal (Kazemian
control (Mohamed et al.,. 2019)
et al., 2021) dengan
penysuaian
agar lebih
relevan
 Variabel Definisi Dimensi/ Item Skala
Operasional Indikator Pertanyaan
Variabel
dengan
instansi BPS
Tekanan Tekanan finansial 1. Keserakahan Terdiri dari Likert
Finansial dalam kasus fraud 2. Hutang 6 item
( X1 ) merupakan Tekanan 3. Gaya hidup pertanyaan
individu untuk Mewah berdasarkan
melakukan kuesioner
kecurangan muncul (Albrecht et al., penelitian
sebagai akibat dari 2012) (Owusu et
tekanan keuangan al., 2021),
yang dihadapi (Said et al.,.
(Yusrianti et al., 2017) ,
2020) (Said et al.,.
2018) ,
(Kazemian
et al.,. 2019)
dengan
penysuaian
agar lebih
relevan
dengan
instansi BPS
Pengendalia Sistem“pengendalia 1. Lingkunga“p Terdiri dari Likert
n Internal n internal yang engendalian 6 item
yang lemah lemah disebabkan 2. Aktivitas pertanyaan
pengendalian
( X2 ) karna kurang berdasarkan
3. Penilaian
sempurnanya resiko kuesioner
prosedur, 4. Informasi dan penelitian
ketidaktepatan komunikasi” (Owusu et
kebijakan yang 5. Pemantauan al., 2021),
ditetapkan dan (The Committee (Said et al.,
program anti fraud of Sponsoring 2017) ,
yang kurang efektif, Organizations of (Said et al.,
hal ini menghasilkan the Treadway 2018) ,
peluang yang besar Commission, (Irphani,
untuk 2012) 2017)
melakukan”fraud dengan
penyesuaian
 Variabel Definisi Dimensi/ Item Skala
Operasional Indikator Pertanyaan
Variabel
(Nawawi & Salin, agar lebih
2018b). relevan
dengan
instansi BPS
Perilaku Perilaku tidak etis 1. Abuse“position Terdiri dari Likert
Tidak etis ( adalah pola tingkah 2. Abuse power 5 item
X3 ) laku yang salah 3. Abuse resource pertanyaan
yang dilakukan 4. No action” berdasarkan
secara sadar dan (Tang & Chiu, kuesioner
menjadi kebiasaan 2003) penelitian
dalam entitas atau (Said et al.,
organisasi (Buckley 2017) ,
et al., 1998). (Irphani,
2017) ,
(Milawati &
Handayani,
2020)
dengan
penyesuaian
agar lebih
relevan
dengan
instansi BPS
Posisi Kemampuan 1. Integritas Terdiri dari Likert
Jabatan mengacu pada 2. Abuse of 4 item
jabatan atau fungsi authority pertanyaan
seseorang dalam 3. Ability to make berdasarkan
organisasi yang policy kuesioner
dapat memberikan 4. Ability to give penelitian
kemampuan untuk pressure Irphani,
mengekploitasi (Gbegi & (2017)
peluang penipuan Adebisi, 2013, dengan
yang tidak dapat Wolfe & penyesuaian
dilakukan oleh Hermanson, agar lebih
orang lain (Basheka 2004) relevan
& Bisangabasaija, dengan
2010) instansi BPS
 Variabel Definisi Dimensi/ Item Skala
Operasional Indikator Pertanyaan
Variabel
Gaya Kepemimpinan“tran 1. Kemampuan“ Terdiri dari Likert
Kepemimpi sformasional adalah mengambil 6 item
nan proses di mana keputusan pertanyaan
Tranfprmasi pemimpin dan 2. Kemampuan berdasarkan
onal ( M ) pengikut saling Memotivasi kuesioner
membantu untuk 3. Kemampuan penelitian
maju ke tingkat Komunikasi (Nainggolan
yang lebih tinggi 4. Kemampuan , 2020)
dalam hal moral dan Mengendalika dengan
motivasi. Burns n Bawahan penyesuaian
dalam”(Roberts, 5. Tanggung” agar lebih
1985) jawab relevan
6. Kemampuan dengan
mengendalian instansi BPS
emosi

Responden penelitin sebanyak 148 pegawai maka nilai minimum yang akan

diperoleh dari kuesioner skala liker adalah sebesar 148. Nilai maksimumnya akan

diperoleh adalah sebesar 740. Interval dari skor kuesioner skala Likertnya sebesar

197. Nilai interval yang diperoleh dapat digunakan untuk mengkategorikan variable

kedalam tiga kategori seperti pada tabel dibawah ini.

Variabel penelitian dikategorikan kedalam tiga kategori yaitu tinggi , sedang

dan rendah. Kategori variable ini dalam bentuk interval yang di tampilkan dalam tabel

3.2. Nilai skor yang peroleh pada masing-masing variabel jika berada pada interval

544-740 point maka variabel masuk dalam kategori tinggi dan dapat dikatakan bahwa

persepsi responden terhadap penyataan dalam kuesioner tinggi. Nilai skor yang

diperoleh pada masing-masing variabel berada pada interval 148-345 maka masuk
dalam kategori rendah yang artinya persepsi responden terhadap pernyataan dalam

kuesioner rendah.

TABEL 3.2

INTERVAL KATEGORI VARIABEL

Jumlah Skor Skor

Max-Min Interval
Responden Minimum Maksimum

148 148 740 592 197

Kategori Interval

Tinggi 544-740
Sedang 346-543
Rendah 148-345

3.4. Instrumen Penelitian

Penelitian ini“menggunakan kuesioner sebagai instrument penelitian. Jenis

pertanyaan dalam kuesioner ini adalah pertanyaan tertutup yang dapat memudahkan

responden dalam menjawab pertanyaan dan membantu memudahkan peneliti dalam

melakukan tabulasi hasil penelitian.

Pengukuran variabel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

skala Likert. Menurut Sekaran & Bougie (2016), skala Likert adalah skala yang

dirancang untuk menguji seberapa kuat subjek-subjek yang diteliti setuju dengan

pernyataan pada skala lima poin yaitu 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 =

netral, 4 = setuju, 5 = sangat”setuju.

3.5. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada BPS Se-Provinsi Kepulauan Riau. BPS Se-

Provinsi Kepulauan Riau memiliki 182 pegawai yang berstatus pegawai negeri sipil

dan aktif yang akan menjadi responden penelitian. Adapun waktu penelitian

dilaksanakan pada tanggal 30 Maret 2022 sampai tagnggal 9 April 2022.

3.6. Metode Pengumpulan Data

Kuesioner penelitian digunakan untuk pengumpulan data disebarkan ke

responden menggunakan media seperti email dan whatssap. Kuesioner dibuat dalam

bentuk google form dengan rancangan sesederhana mungkin untuk memudahkan

responden dalam menjawa pertanyaan.

3.7. Teknik Analisis Data

Penelitian ini“mengggunakan analisis Structure Equal Modelling Partial

Least Square (SEM-PLS) dengan alat analisisnya SmartPLS 3.2.9. Penggunaan SEM-

PLS ini untuk menguji hubungan prediktif antara konstruk dengan melihat apakah ada

hubungan atau pengaruh antar konstruk tersebut. Dalam penelitian ini, SEM PLS

digunakan untuk menguji hubungan antara employee fraud dan faktor-faktor

pendorong terjadinya employee fraud. SEM PLS dapat menganalisis sekaligus

konstruk yang dibentuk dengan indikator reflektif dan indikator formatif. Pada

analisis jalur untuk SEM PLS terdapat tiga model yaitu inner model untuk

menunjukkan hubungan antara variabel laten, outer model untuk menunjukkan

hubungan manifest dengan variabel latennya dan weight relation untuk menunjukkan

nilai estimasi variabel laten. Model persaamaan untuk inner model atau model

struktural adalah sebagai berikut

 𝜂 = 𝛽𝑜 + 𝛽𝜂 + 𝛤𝜉 + 𝜁

Dimana

𝜂 menyatakan vector variabel laten endogen ( dependen )

ξ menyatakan vector variabel laten eksogen ( independen )

𝜁 menyatakan vector residual ( unexpected variance )

Model pengukuran atau outer model memiliki dua jenis model yaitu model

indikator formatif dan reflektif. Persamaan matematis untuk model reflektif adalah

sebagai berikut :

x jh =  jh j +  jh

y jh =  jh j +  jh

x menyatakan indikator untuk variabel laten eksogen ( 𝜉 )

y menyatakan indikator untuk variabel laten endogen ( η )

λx ,λy menyatakan loading matrix yang menggambarkan seperti koefisien regresi yang

menghubungkan variabel laten dengan indikatornya

Persamaan-persamaan hasil konversi dari diagram jalur adalah sebagai berikut

1. Variabel laten Tekanan Finansial

X1.1 = x + x1

X1.2 = x2 + x1.2
X1.3 = x2.3 + x
X1.4 = x1 + x1
X1.5 = x1 + x
X1.6 = x1 + x
2. Variabel laten Pengendalian Internal yang Lemah

X2.1 = x + x2

X2.2 = x2 + x2.2
X2.3 = x2.3 + x
X2.4 = x2 + x2
X2.5 = x2 + x
3. Variabel laten Perilatu tidak Etis

X3.1 =  x + x3

X3.2 = x + x3
X3.3 = x3 + x3.3
X3.4 = x3 + x

4. Variabel laten Posisi Jabatan

x4.1 =  x + x

x4.2 = x + x
x4.3 = x + x4.3
x4.4 = x4 + x
5. Variabel Laten Employee Fraud
 GAMBAR 3.1

MODEL PERSAMAAN STRUKTURAL

3.7.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan data yang diperoleh agar

mudah dipahami dan mencerminkan suatu informasi. Analisis deskriptif dilakukan

dengan menganalisis kisaran nilai minimum dan maksimum baik secara teoritis

maupun aktual, nilai rata-rata serta simpangan baku/ standar deviasi dari data

penelitian

3.7.2 Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)

Pengukuran“model PLS ( Partial Least Square ) digunakan untuk mengetahui

tingkat validitas dan reliabilitas dari indikator-indikator yng digunakan pada variabel

laten Ghozali (2021). Adapun tahapan pengujian model pengukuran sebagai berikut
1. Uji Validitas : Konvergen

Uji validitas konvergen dalam PLS dengan indikator reflektif dinilai berdasarkan

loading factor indikator-indikator yang mengukur konstruk. Nilai loading factor

dianggap tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70. Menurut Chin, (1998) nilai

loading factor 0,50 – 0,60 dianggap cukup untuk penelitian awal. Nilai loading

factor diperoleh dari output report SmartPLS.

2. Uji Validitas : Diskriminan

Uji validitas diskriminan dinilai berdasarkan: (a) Nilai cross loading pengukuran

dengan konstruknya. Nilainya harus lebih dari 0,7 dalam satu variabel. Namun,

Ghozali (2008) menyatakan pula bahwa nilai cross loading diharapkan lebih

tinggi untuk variabel laten yang diukur, dibandingkan dengan indikator untuk

variabel laten lainnya. (b) Nilai akar dari Average Variance Extracted (AVE).

AVE didefinisikan Hair et al., (2014) sebagai rata-rata nilai akar dari nilai

loading indikator yang terkait dengan konstruk. Model memadai apabila nilai

akar AVE lebih besar dari nilai korelasi antar konstruknya dalam model.

3. Uji Reliabilitas

Nilai composite reliability harus lebih besar dari 0,70, meskipun nilai 0,60 masih

dapat diterima (Chin, 1998). Dalam penelitian ini, uji reliabilitas tidak

menggunakan cronbach’s alpha karena composite reliability dinilai lebih baik

dalam mengestimasi konsistensi internal suatu konstruk. Nilai composite

reliability diperoleh dari output report”SmartPLS.

3.7.3 Evaluasi Model Struktural (Inner Model )

1. Uji R- Square

Pengujian“R-square merupakan uji yang dilakukan untuk mendapatkan

informasi tentang seberapa besar kontribusi variabel independen dalam

mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2021). Besar kecilnya

kontribusi yang diberikan oleh variabel independen terhadap variabel

dependen dapat dilihat dari koefisien determinasi (R-square). Nilai R-

square yang mendekati 1 (satu) akan menunjukkan semakin besar pengaruh

atau kontribusi yang diberikan oleh variabel independen terhadap

variabel”dependen

2. Uji t-Statistic

Menurut Ghozali (2021), uji t bertujuan untuk melihat apakah ada pengaruh

antara variabel bebas dan variabel terikat. Adapun persyaratan yang dipakai

dalam uji t adalah jika nilai t hitung lebih besar dari 1,282 (one-tiled), maka

hipotesis alternatif dapat diterima sehingga menunjukkan adanya pengaruh

antara variabel independen dengan variabel dependen.

3.7.4 Pengujian Hipotesis Penelitian

Uji“stastistik yang dipakai dengan melihat hasil path coefficient untuk

mengetahui nilai T Statistik yang akan dihasilkan > 1,282. Kriteria pengujian dengan

tingkat signifikansi ( α ) = 0,1 ditentukan sebagai berikut :

1. Jika t hitung > t tabel , maka H0 ditolak dan Ha diterima.

2. Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan Ha”ditolak.

 DAFTAR PUSTAKA

Abdullahi, R., Mansor, N., & Nuhu, M. S. (2015). Fraud Triangle Theory and Fraud
Diamond Theory: Understanding the Convergent and Divergent for Future
Research. European Journal of Business and Management, 7, 30–37.

ACFE. (2018a). Global Study on Occupational Fraud and Abuse. Association of

Certified Fraud Examiners, 10, 80.

ACFE. (2018b). Report To The Nations - Global Study on Occupational Fraud and
Abuse: Asia Pacific. Asia Pacific Edition, 10, 80.

ACFE. (2020a). Report To the Nations 2020 Global Study on Occupational Fraud and
Abuse. www.hrmars.com/journals

ACFE, I. C. (2020b). Survei Fraud Indonesia 2019 (Vol. 53, Issue 9). ACFE
INDONESIA CHAPTER.

Addullahi, R., & Mansor, N. (2015). Fraud Triangle Theory and Fraud Diamond
Theory. Understanding the Convergent and Divergent For Future Research
Rabi’u. Internasional Journal of Academic Research in Accounting and
Management Sciences, 5(4), 38–45. https://doi.org/10.6007/IJARAFMS/v5-
3/1823

Aghghaleh, S. F., Iskandar, T. M., & Muhammaddun, Z. (2014). Fraud Risk Factors
of Fraud Triangle and the Likelihood of Fraud Occurrence: Evidence from
Malaysia. Information Management and Business Review, 6(1), 1–7.
https://doi.org/10.22610/imbr.v6i1.1095

Aji, S. S. B. (2018). the Determinants Affecting Fraud Trends. Asia Pacific Fraud
Journal, 3(1), 21. https://doi.org/10.21532/apfj.001.18.03.01.03

Akomea-Frimpong, I., Andoh, C., & Ofosu-Hene, E. D. (2016). Causes, effects and
deterrence of insurance fraud: Evidence from Ghana. Journal of Financial Crime,
23(4), 678–699. https://doi.org/10.1108/JFC-11-2015-0062

Albrecht, W. S., Albrecht, C., & Albrecht, C. C. (2008). Current Trends in Fraud and
its Detection. Information Security Journal: A Global Perspective, 17(1), 2–12.
https://doi.org/10.1080/19393550801934331

Albrecht, W. S., O, A. C., Albrecht, C. C., & F, Z. M. (2012). Fraud Examination (R.
Dewey (ed.); Fourth Edi).

Anandya, D., Easter, L., Ramadhana, K., Husodo, A. T., Sunaryanto, A., & Watch, I.
C. (2021). Hasil Pemantauan Tren Penindakan Kasus Korupsi Semester 1 2021.
Andrianus, A., Billy, B., Yuliati, R., & Adelina, Y. E. (2019). Kecurangan Akademik
Pada Mahasiswa Akuntansi Berdasarkan Perspektif Fraud Diamond. Ekspansi:
Jurnal Ekonomi, Keuangan, Perbankan Dan Akuntansi, 11(2), 157–178.
https://doi.org/10.35313/ekspansi.v11i2.1346

Arens, A. A., Elder, R. J., Beasley, M. S., & Hogan, C. E. (2017). Summary of the
Audit Process.

Asghar, S., & Oino, I. (2018). Leadership Styles and Job Satisfaction. Market Forces,
XIII(1), 1–14.

Asmah, A. E., Atuilik, W. A., & Ofori, D. (2020). Antecedents and consequences of
staff related fraud in the Ghanaian banking industry. Journal of Financial Crime,
27(1), 188–201. https://doi.org/10.1108/JFC-03-2019-0034

Avortri, C., & Agbanyo, R. (2021). Determinants of management fraud in the banking
sector of Ghana: the perspective of the diamond fraud theory. Journal of
Financial Crime, 28(1), 142–155. https://doi.org/10.1108/JFC-06-2020-0102

Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The Moderator-Mediator Variable Distinction

in Social Psychological Research. Conceptual, Strategic, and Statistical
Considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173–
1182. https://doi.org/10.1037/0022-3514.51.6.1173

Basheka, B., & Bisangabasaija, E. (2010). Determinants of unethical public

procurement in local government systems of Uganda: A case study. International
Journal of Procurement Management, 3.
https://doi.org/10.1504/IJPM.2010.029777

Basri, Y. M., Fadilla, O., & Azhar, A. (2021). Determinants of Fraud in the Village
Government : The Pentagon ’ s Fraud Perspective. 4(2), 173–187.

Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2006). Transformational Leadership. London:

Psychology Press.

Beasley, M. S., Carcello, J. V., Hermanson, D. R., & Lapides, P. D. (2000). Fraudulent
financial reporting: Consideration of industry traits and corporate governance
mechanisms. Accounting Horizons, 14(4), 441–454.
https://doi.org/10.2308/acch.2000.14.4.441

Buckley, M. R., Wiese, D. S., & Harvey, M. G. (1998). An INvestigation Into the
Dimensions of Unthical Behavior. Journal of Education for Business, 7(5), 284–
290. http://dx.doi.org/10.1016/j.jaci.2012.05.050
Budiarto, D. S., & Setyoningtyas, Y. (2019). Rules Enforcement And Unethical
Behavior: Empirical research on Employee Fraud in Local Government
Agencies. International Journal of Business Economics (IJBE), 1(1), 38–48.
https://doi.org/10.30596/ijbe.v1i1.3314

Burns, J. M. (1978). Leadership. New York: Harper Torch Books.

Chin, W. W. (1998). The partial least squares approach to structural equation

modeling. Modern methods for business research. Statistical Strategies for Small
Sample Research, January 1998, 295-336.
http://books.google.com.sg/books?hl=en&lr=&id=EDZ5AgAAQBAJ&oi=fnd&
pg=PA295&dq=chin+1998+PLS&ots=47qB7ro0np&sig=rihQBibvT6S-
Lsj1H9txe9dX6Zk#v=onepage&q&f=false

Cressey, D. R. (1953). Other people’s money; a study of the social psychology of

embezzlement. In Other people’s money; a study of the social psychology of
embezzlement. Free Press.

DiNapoli, T. (2008). Red flags for fraud. Journal of Accountancy, 2(1), 1–15.

Dorminey, J., Fleming, A., Kranacher, M.-J., & Riley, R. (2010). Beyond the Fraud
Triangle. The Cpa Journal, July, 16–24. https://www.fraud-
magazine.com/article.aspx?id=4294970127

Dorminey, J., Scott Fleming, A., Kranacher, M. J., & Riley, R. A. (2012). The
evolution of fraud theory. Issues in Accounting Education, 27(2), 555–579.
https://doi.org/10.2308/iace-50131

Fitriyah, F. K. (2020). The Roles Of Internal Auditor And Leadership Style In Fraud
Prevention And Detection. European Proceedings of Social and Behavioural
Sciences, 152–159. https://doi.org/10.15405/epsbs.2020.10.13

Gbegi, D. ., & Adebisi, J. . (2013). the New Fraud Diamond Model- How Can It Help
Forensic Accountants in Fraud Investigation in Nigeria? European Journal of
Accounting Auditing and Finance Research, 1(4), 129–138.

Ghozali, I. (2021). Partial Least Square. Konsep Teknik, dan Aplikasi Menggunakan
Program SmartPLS 3.2.9 Untuk Penelitian Empiris. Edisi 3 (Edisi 3). Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hadiprajitno, P. T. B., & Zulaikha. (2016). Faktor-faktor yang memengaruhi

procurement fraud : Sebuah Kajian Dari Persepsi Auditor Eksternal (Factors
Affecting Procurement Fraud: A Study from the Perceived Perspective of
External Auditor). Jurnal Akuntansi Dan Keuangan Indonesia, 13(2), 1–27.
http://jaki.ui.ac.id/index.php/home/article/view/734
Hair, J. F., Sarstedt, M., Hopkins, L., & Kuppelwieser, V. G. (2014). Partial least
squares structural equation modeling ( PLS-SEM ) An emerging tool in business
research. European Business Review, 26(September), 106–121.
https://doi.org/10.1108/EBR-10-2013-0128

Hechanova, M. R. M., Melgar, I., Falguera, P. Z., & Villaverde, M. (2014).

Organisational culture and workplace corruption in government hospitals.
Journal of Pacific Rim Psychology, 8(2), 62–70.
https://doi.org/10.1017/prp.2014.5

Huberts, L. W. J. C., Kaptein, M., & Lasthuizen, K. (2007). A study of the impact of
three leadership styles on integrity violations committed by police officers.
Policing, 30(4), 587–607. https://doi.org/10.1108/13639510710833884

Irphani, A. (2017). Pengaruh Tekanan, Keefektifan Sistem Pengendalian Internal,

Perilaku Tidak etis dan Jabatan dalam Pengelola Keuangan Terhadap Fraud (
Studi pada Stauan Kerja Perangkat Daerah kota Metro ). In Thesis,Universitas
Lampung.

Kankpang, A. K., Ewa, U. E., Oti, P. A., Inyang, W. S., & Okon, E. E. (2020).
Financial Pressure and Employee Fraud Dispositions : Analysis of Public
Financial Pressure and Employee Fraud Dispositions : Analysis of Public Service
Productivity. Journal of Critical Reviews, 7(June), 761–769.

Kartono, K. (2005). Pemimpin dan kepemimpinan : apakah pemimpin abnormal itu ?

(1st ed., Vol. 44, Issue 1). Raja Grafindo Persada.
https://doi.org/10.2320/materia.44.24

Kassem, R., & Higson, A. (2012). The New Fraud Triangle Model. Journal of
Emerging Trends in Economics and Management Sciences (JETEMS), 3(3), 191–
195.

Kazemian, S., Said, J., Hady Nia, E., & Vakilifard, H. (2019). Examining fraud risk
factors on asset misappropriation: evidence from the Iranian banking industry.
Journal of Financial Crime, 26(2), 447–463. https://doi.org/10.1108/JFC-01-
2018-0008

Koomson, T. A. A., Owusu, G. M. Y., Bekoe, R. A., & Oquaye, M. (2020).

Determinants of asset misappropriation at the workplace: the moderating role of
perceived strength of internal controls. Journal of Financial Crime, 27(4), 1191–
1211. https://doi.org/10.1108/JFC-04-2020-0067

Le, D. T., Christopher, S., Nguyen, T. T. T., Pham, H. T. T., & Nguyen, P. T. L. (2021).
How leadership styles influence organizational outcomes: an empirical study in
Vietnamese SMEs. International Journal of Emerging Markets, 01, 1–19.
https://doi.org/10.1108/ijoem-01-2021-0092
Lestari, E. B., Tarjo, -, & Prasteyono, -. (2017). the Factors Affecting Tendency of
Fraud in Government Sector. Journal of Auditing, Finance, and Forensic
Accounting, 5(2), 67. https://doi.org/10.21107/jaffa.v5i2.3408

Mardiani, I. N., & Baekhunah, S. (2021). Teh Influence of Leadership Style,

Motivation, and Training on Employee Performance. Journal of Research in
Business, Economics, and Education, 3(2), 1752–1759.

Milawati, & Handayani, S. (2020). Pengaruh Tekanan, Lemahnya Sistem

Pengendalian Internal , Perilaku Tidak Etis, Religiusitas dan Kemampuan
Terhadap Tindak Pidana Korupsi Dengan Ethical Leadership Sebagai Variabel
Moderasi ( Studi empiris pada Narapidana Tipikor di Lembaga Pemasyarakatan
. UNDIP.

Mohamed, N., Zakaria, N. B., & Mohammed, N. F. (2021). The Influencing Factors
of Employee Fraud in Malaysia Financial Instution: The Application of the Fraud
Pentagon Theory. Academy of Strategic Management Journal, 20(6).

Naidu, J., & Van der Walt, M. (2005). An exploration of the relationship between
leadership styles and the implementation of transformation interventions. SA
Journal of Human Resource Management, 3(2), 1-10.

Nainggolan, V. (2020). Pengaruh gaya kepemimpinan, kesesuain komponsasi, sisitem

pengendalian internal dan budaya oragnisasi terhadap fraud di PT Bank
Tabungan Negara , TBk Cabang Medan. Universitas Sumatera Utara.

Nawawi, A., & Salin, A. S. A. P. (2018a). Employee fraud and misconduct: empirical
evidence from a telecommunication company. Information and Computer
Security, 26(1), 129–144. https://doi.org/10.1108/ICS-07-2017-0046

Nawawi, A., & Salin, A. S. A. P. (2018b). Internal control and employees’

occupational fraud on expenditure claims. Journal of Financial Crime, 25(3),
891–906. https://doi.org/10.1108/JFC-07-2017-0067

Omukaga, K. O. (2020). Is the fraud diamond perspective valid in Kenya? Journal of

Financial Crime, 28(3), 810–840. https://doi.org/10.1108/JFC-11-2019-0141

Owusu, G. M. Y., Koomson, T. A. A., Alipoe, S. A., & Kani, Y. A. (2021). Examining
the predictors of fraud in state-owned enterprises: an application of the fraud
triangle theory. Journal of Money Laundering Control.
https://doi.org/10.1108/JMLC-05-2021-0053

Reid, W. M., & Dold, C. J. (2018). Burns, Senge, and the Study of Leadership. Open
Journal of Leadership, 07(01), 89–116. https://doi.org/10.4236/ojl.2018.71006
Robbins, S. P., & Judge, T. (2013). Organizational Behavior. Pearson.
https://books.google.co.id/books?id=qpGRNAEACAAJ
Robbins, S. R., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior (15th ed., Vol. 148).
Pearson Education, Inc.

Roberts, N. C. (1985). Transforming Leadership: A Process of Collective Actio.

Human Relations, 38(11), 1023–1046.
https://doi.org/10.1177/001872678503801103

Ruankaew, T. (2016). Beyond the Fraud Diamond. International Journal of Business

Management & Economic Research, 7(1), 474–476.

Said, J., Alam, M. M., Ramli, M., & Rafidi, M. (2017). Integrating ethical values into
fraud triangle theory in assessing employee fraud: Evidence from the Malaysian
banking industry. Journal of International Studies, 10(2), 170–184.
https://doi.org/10.14254/2071-8330.2017/10-2/13

Said, J., Omar, N., Rafidi, M., & Syed Yusof, S. N. (2018). Are organizational factors
more prevailing than individual factors in mitigating employee fraud?: Findings
from Royal Custom Officers. Journal of Financial Crime, 25(3), 907–922.
https://doi.org/10.1108/JFC-09-2017-0087

Saleem, H. (2015). The impact of leadership styles on job satisfaction and mediating
role of perceived organizational politics. Procedia-Social and Behavioral
Sciences, 172, 563-569

Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research Methods for Business: A Skill-Building
Approrach. Seventh Edition. In Research Methods for Business: A Skill-Building
Approrach. Seventh Edition (Seventh Ed, p. 420). United Kingdom: John Wiley
& Sons. https://doi.org/10.1007/978-94-007-0753-5_102084

Silverstone, H. (2012). Forensic accounting and fraud investigation for non-experts.

Wiley. http://site.ebrary.com/id/10630602

Stogdill, R. M. (1957). Leadership, membership and organization. Psychological

Bulletin, 47(1), 1–14. https://doi.org/10.1037/h0053857

Suharto, S. (2020). the Effect of Organizational Culture, Leadership Style,

Whistleblowing Systems, and Know Your Employee on Fraud Prevention in
Sharia Banking. Asia Pacific Fraud Journal, 5(1), 108.
https://doi.org/10.21532/apfjournal.v5i1.141

Tang, T. L., & Chiu, R. K. (2003). Income, Money Ethic, Pay Satisfaction,
Commitment, and Unethical Behavior : IS the love of Money the root of evil for
hing kong employees? Journal of Business Ethics, 46(1–4), 12–30.
https://doi.org/10.1023/A
The Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission. (2012).
COSO – Internal Control Integrated Framework. The Committee of Sponsoring
Organization of the treadway Commission. In C. of S. O. of the T. Commission
(Ed.), COSO (Framework). AICPA.

Utami, I., Wijono, S., Noviyanti, S., & Mohamed, N. (2019). Fraud diamond,
Machiavellianism and fraud intention. International Journal of Ethics and
Systems, 35(4), 531–544. https://doi.org/10.1108/IJOES-02-2019-0042

Utami, Y. L., Rakhmayani, A., Imtichana, D. O., & Hajar, N. (2021). Determinants of
Asset Misappropriantion By Employee From New Fraud Triangle Theory
Perspective (Case Study on Holding Company in Central Java) Yunita. 5(2), 82–
91.
Vousinas, G. L. (2019). Advancing theory of fraud: the S.C.O.R.E. model. Journal of
Financial Crime, 26(1), 372–381. https://doi.org/10.1108/JFC-12-2017-0128

Wijayanto, F. L. (2020). Komitmen Organisasi, Kapabilitas, Gaya Kepemimpinan dan

Kecenderungan Fraud di Sektor Pemerintahan (Persepsi Aparatur Sipil Negara di
Kota Salatiga). Jurnal Ilmu Sosial Dan Humaniora, 9(1), 120.
https://doi.org/10.23887/jish-undiksha.v9i1.24422

Weber, M. (2009). The Theory of Social and Economic Organization. New York:
Simon and Schuster.

Wolfe, D. T., & Hermanson, D. R. (2004). The FWolfe, D. T. and Hermanson, D. R.

(2004) ‘The Fraud Diamond : Considering the Four Elements of Fraud: Certified
Public Accountant’, The CPA Journal, 74(12), pp. 38–42. doi: DOI:raud
Diamond : Considering the Four ElemWolfe, D. T. and Hermanson, D. R. The
CPA Journal, 74(12), 38–42.

Xu, Y., Zhang, L., & Chen, H. (2017). Board age and corporate financial fraud: An
interactionist view. Long Range Planning, 51(6), 815–830.
https://doi.org/10.1016/j.lrp.2017.08.001

Yuniarwati, Y., Ardana, I. C., & Elizabeth, S. D. (2021). Factors Affecting Employee
Fraud: A Study Among Private Companies in Jakarta. Proceedings of the
International Conference on Economics, Business, Social, and Humanities
(ICEBSH 2021), 570(Icebsh), 503–510.
https://doi.org/10.2991/assehr.k.210805.079

Yusrianti, H., Ghozali, I., & N. Yuyetta, E. (2020). Asset Misappropriation Tendency:
Rationalization, Financial Pressure, and the Role of Opportunity (Study in
Indonesian Government Sector). Humanities & Social Sciences Reviews, 8(1),
373–382. https://doi.org/10.18510/hssr.2020.8148
Zuberi, O., & Mzenzi, S. I. (2019). Analysis of employee and management fraud in
Tanzania. Journal of Financial Crime, 26(2), 412–431.
https://doi.org/10.1108/JFC-01-2018-0012

Zulkarnain, R. M. (2013). Analisis Faktor Yang Mempengaruhi Terjadinya Fraud

Pada Dinas Kota Surakarta. Accounting Analysis Journal, 2(2).
https://doi.org/10.15294/aaj.v2i2.2852