UJIAN TENGAH SEMESTER 1 (UTS1)

Subject : Human Resources Management

Day, date : Thuesday,September 29, 2020: 07.00-08.30 p.m. Jog
Lecturer : Dr. H. Herry Maridjo, M.si.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------
Nama : Fransiska Shasa Yolanda
NIM : 202222104
Please answer in English or In Bahasa Indonesia (optional)
A.CASE
Case Carter Cleaning Company
The High-Performance Work System
As a person who keeps up with the business press, Jennifer Carter is familiar with the benefits of
programs such as total quality management and high-performance work systems.
Jack, her father, actually installed a total quality program of sorts at Carter, and it has been in
place for about 5 years. This program takes the form of employee meetings. Jack holds employee
meetings periodically, but particularly when there is a serious problem in a store—such as poor-
quality work or machine breakdowns. When problems like these arise, instead of trying to
diagnose them himself or with Jennifer, he contacts all the employees in that store and meets
with them when the store closes. Hourly employees get extra pay for these meetings. The
meetings have been useful in helping Jack to identify and rectify several problems. For example,
in one store all the fine white blouses were coming out looking dingy. It turned out that the
cleaner/spotter had been ignoring the company rule that required cleaning (“boiling down”) the
perchloroethylene cleaning fluid before washing items like these. As a result, these fine white
blouses were being washed in cleaning fluid that had residue from other, earlier washes. Jennifer
now wonders whether these employee meetings should be expanded to give the employees an
even bigger role in managing the Carter stores’ quality. “We can’t be everywhere watching
everything all the time,” she said to her father. “Yes, but these people only earn about $8 to $15
per hour. Will they really want to act like minimanagers?” he replied.
Questions
1. Would you recommend that the Carters expand their quality program? If so, specifically what
form
should it take?
Jawab:
Melihat kondisi realitas yang cukup memprihatinkan mengenai permasalahan yang
dihadapi perusahaan, saya merekomendasikan Carters untuk memperluas program kualitas di
perusahaan tersebut. Hal yang penting adalah bagaimana menumbuhkan keterlibatan karyawan
sehingga mereka merasa bahwa perusahaan itu penting bagi mereka dan menjadi bagian dari
mereka. Bentuk program kualitas yang bisa dilakukan misalnya serangkaian program yang dapat
meningkatkan sumber daya manusia di perusahaan itu. Adapun meliputi memberikan pelatihan
kepada karyawan, menanamkan nilai-nilai dasar perusahaan, standar dan metode serta prosedur
yang harus dilakukan. Sebisa mungkin, perusahaan memperhatikan karyawannya sehingga
mereka merasa memiliki pengaruh di perusahaan dan diharapkan dapat menyatu (engage)
dengan perusahaan sehingga meningkatkan motivasi dan produktivitas dalam bekerja dan
hasilnya masalah-masalah tersebut dapat diminimalisir. Yang bisa dilakukan perusahaan
misalnya melaksanakan leadership development program, employee recoginition program,
improved internal communications, employee development program, dan mengatur
compensation and other policies untuk meningkatkan keterlibatan karyawan.

2. Assume the Carters want to institute a high-performance work system as a test program in one
of
their stores. Write a one-page outline summarizing important HR practices you.

Jawab:

Secara garis besar, Carters terkait dengan HR dapat melakukan:

a. Mengidentifikasi jenis praktik dalam SDM yang akan diterapkan dengan tujuan
meningkatkan kualitas, produktivitas, dan kinerja keuangan
b. Metode untuk pengayaan pekerjaan
c. Strategi untuk menerapkan dan memanfaatkan organisasi berbasis tim
d. Berusaha untuk menerapkan dan memfasilitasi praktik kerja dengan komitmen tinggi
e. Pengembangan karyawan dan keterampilan untuk mendorong peningkatan kompetensi
dan kapabilitas dalam angkatan kerja
f. Program kompensasi yang memberikan insentif dapat berupa bonus dan lainnya untuk
mencapai tujuan utama dan target keuangan perusahaan
B.PROBLEMS

Questions:
1. What is the difference between a corporate strategy and a competitive strategy
2. Explain with examples how human resources management can be instrumental in helping a
company create a competitive advantage!
4.What items are typically included in the job description?
5.Explain now you would conduct a job analysis!

Jawaban:
1. Perbedaan antara corporate strategy dengan competitive strategy:
Di dalam perusahaan, manajer terlibat dalam tiga tipe atau tiga level perencanaan
strategis. Dua diantaranya adalah corporate strategy dan competitive strategy.
a. Corporate Strategy merupakan tipe strategi yang mengidentifikasi portofolio bisnis
dimana secara total, terdiri dari perusahaan dan cara bisnis ini berhubungan satu sama
lain. Di tingkat ini, korporasi menangani seluruh ruang lingkup strategis perusahaan
utamanya dalam menentukan tujuan dan sasaran suatu perusahaan. Dua hal penting
yang dilakukan pada strategi tingkat korporasi adalah menetapkan visi misi dan
tujuan perusahaan. Adapun di tingkat ini, strategi perusahaan harus dapat menjawab
mengenai bisnis apa yang digeluti perusahaan. Sehingga ada berbagai jenis strategi
yang mencerminkan corporate strategy seperti concentration (single business)
corporate strategy, diversification corporate strategy, vertical integration strategy,
consolidation strategy, geographic expansion, dan masih banyak lagi.
b. Sedangkan competitive strategy merupakan strategi yang mengidentifikasi cara
membangun dan memperkuat posisi kompetitif bisnis jangka panjang di pasar.
Strategi ini berkaitan dengan persaingan kompetitif di pasar atau industri dimana
bisnis berada. Ketika perusahaan sudah menentukan corporate strategy, perusahaan
dapat menentukan competitive strategy yang paling cocok dan menguntungkan bagi
perusahaan. Competitive strategy dibangun perusahaan sehingga perusahaan memiliki
competitive advantage atau keunggulan kompetitif sehingga mampu bersaing di pasar
atau industri. Seorang manajer dapat memilih berdasarkan berbagai pertimbangan
diantara competitive strategies yaitu cost leadership, differentiation, atau fokus.
Strategi ini dikenal dengan porter generic strategy. Nantinya, strategi ini akan
diturunkan ke level perencanaan strategis selanjutnya.
- Cost Leadership  perusahaan berusaha mencapai biaya produksi dan distribusi
terendah sehingga menciptakan efesiensi
- Differentiation  perusahaan mencari kepemimpinan berkualitas dengan
berbagai cara sehingga membedakan perusahaan dengan pesaingnya
- Focus  perusahaan fokus pada satu atau lebih segmen pasar yang sempit
Kedua strategi ini wajib ditentukan oleh perusahaan, karena strategi korporasi dan
kompetitif yang dipilih akan menentukan strategi-strategi di level yang lebih rendah lagi.

2. HRM dapat menjadi instrumen dalam membentuk keunggulan kompetitif perusahaan

melalui output baik produk/jasa perusahaan. Ketika keseluruhan proses HRM berjalan
dengan baik, maka produktivitas tenaga kerja akan meningkat, yang nantinya akan
berdampak pada peningkatan keunggulan kompetitif perusahaan. Misalnya, implementasi
HRM yang baik pada karyawan bagian marketing. Mereka akan mampu membina
hubungan dengan pelanggan dan menciptakan nilai-nilai yang menjadi keunggulan
kompetitif perusahaan. Contoh lainnya adalah pada karyawan bagian riset dan
development. Dengan program HRM yang baik, maka divisi ini akan mampu
memanfaatkan perkembangan untuk mengembangkan produk/jasa yang terus
berkembang mengikuti pasar sehingga menjadi keunggulan kompetitif tersendiri bagi
perusahaan.

3. Item-item yang biasanya ada dalam deskripsi pekerjaan adalah sebagai berikut:
a. Identifikasi pekerjaan  Apa pekerjaan tersebut
b. Ringkasan pekerjaan  Bagaimana definisi pekerjaan tersebut
c. Tanggung jawab dan tugas  Apa yang menjadi kewajiban untuk dilaksanakan dan
tugas dari pekerjaan tersebut
d. Kewenangan pemegang jabatan  Apa yang menjadi wewenang (yang bisa
dilakukan) oleh pengisi jabatan nantinya
 e. Standar kinerja  Berisi standar persyaratan tugas, fungsi atau perilaku yang
ditetapkan oleh pemberi kerja sebagai sasaran yang harus dicapai oleh seorang
karyawan
f. Kondisi kerja  Bagaimana lingkungan kerja untuk pekerjaan tersebut
g. Spesifikasi pekerjaan  Merangkum kualitas pribadi, sifat, keterampilan, dan latar
belakang yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan

4. Melakukan analisis pekerjaan:

Ada 6 langkah dalam melakukan analisis pekerjaan. Dalam kasus ini, saya akan mencoba
melakukan analisis pekerjaan dosen mata kuliah manajemen pemasaran untuk mahasiswa
S1.
a. Identifikasi penggunaan informasi yang akan diletakkan karena ini akan menentukan
bagaimana mengumpulkan informasi  di Langkah ini misalnya dapat
mengumpulkan informasi mengenai jabatan dosen mata kuliah manajemen pemasaran
dengan berbagai metode seperti wawancara, kuesioner, observasi, maupun
participant diary. Sebagai yang bertugas dalam menganalisis jabatan, saya memilih
menggunakan kombinasi antara kuesioner dengan interview. Saya menyebarkan
kuesioner ke dosen yang sudah bekerja dengan mengampu mata kuliah manajemen
pemasaran kemudian meyakinkannya Kembali dengan Teknik wawancara. Hal ini
dilakukan dengan tujuan memperoleh gambaran tugas-tugas seorang dosen itu seperti
apa khususnya pengampu mata kuliah manajemen pemasaran.
b. Tinjau Informasi Latar Belakang yang Relevan Tentang Pekerjaan, seperti Bagan
Organisasi dan Bagan Proses  Kemudian berusaha memahami kontek pekerjaan
dengan menggunakan bagan organisasi dan bagan proses dari pekerjaan dosen.
Tujuannya adalah memperoleh alur pekerjaan yang harus dilakukan oleh calon dosen.
c. Pilih Posisi Perwakilan  Bila suatu perusahaan besar dan merekrut banyak orang
untuk mengisi pekerjaan yang beda. Job analisis tidak harus dilakukan satu persatu.
Pekerjaan yang mirip bisa jadi satu job analisisnya. Dalam conoh dosen manajemen
marketing, job analisis pekerjaan dosen berlaku untuk seluruhnya sekalipun
bidangnya berbeda. Pilih posisi yang mewakili untuk dilakukan job analisis.
d. Analisis Pekerjaan Sebenarnya  Di Langkah ini analisis pekerjaan yang sebenarnya
melibatkan menyapa setiap pemegang pekerjaan, menjelaskan secara singkat proses
analisis pekerjaan dan peran peserta dalam proses ini; menghabiskan sekitar 15 menit
untuk mewawancarai karyawan tersebut untuk mendapatkan persetujuan atas
ringkasan dasar pekerjaan.
e. Verifikasi Informasi Analisis Pekerjaan dengan Pekerja yang Melaksanakan
Pekerjaan dan dengan Supervisor Langsungnya  Langkah ini akan membantu
memastikan bahwa informasi sudah benar dan lengkap sehingga bisa berlanjut ke
perekrutan. Terkait dosen misalnya dapat memverifikasi ke atasan langsungnya
misalnya kaprodi manajemen.
f. Kembangkan Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan  Uraian pekerjaan
mencantumkan tugas, aktivitas, dan tanggung jawab pekerjaan, serta fitur-fiturnya
yang penting, seperti kondisi kerja. Spesifikasi pekerjaan merangkum kualitas
pribadi, sifat, keterampilan, dan latar belakang yang diperlukan untuk menyelesaikan
pekerjaan. Keduanya disusun berdasarkan 5 langkah yang sudah dilakukan
sebelumnya.

SUCCES