Job Choice

Sanayi devrimini yaratan geleneksel yönetim anlayışı beraberinde kendi sınırlarını da getirmiştir. Artan refah ve eğitim düzeyleri, gelişen iletişim ve ulaşım olanakları ile teknolojik yenilikler gibi faktörler, çalışanların özellikle sendikalar aracılığı ile daha yoğun bir şekilde isteklerini ve seslerini duyurmalarına neden olmuştur. Bu gelişimin doğal sonucu olarak, sanayi devrimi sonrasında organizasyonların başarısının temel faktörlerinden olan fiziksel faktörlerin zaman içerisinde önemi azalırken işgörenlerin önemi artmıştır. İşgörenlerin birikimlerinden olabildiğince fazla faydalanmak ve onların örgüt içerisinde etkin ve verimli çalışmalarını sağlayabilmek örgütler için en önemli konular haline gelmiş ve bu konuda bir çok teknikler geliştirilmiştir. Günümüz dünyasında işgöreni bir üretim aracı olmaktan çıkaran çağdaş düşünce, insan onuruna değer veren bir disiplin anlayışını önermiştir. Bu çalışmada disiplin kavramı tanımlandıktan sonra, olumsuz ve olumlu disiplin kav ramları açıklanacaktır. Daha sonra işletmelerde etkin disiplin sisteminin kurulması konusu incelenecektir. Çağdaş bir yaklaşım olarak cezasız disiplin kavramı aktarıldıktan sonra disiplin yaklaşımında Japon modelinin üzerinde durulacaktır.

Ülkemizde şirket birleşme ve devralmalarının sayısının gün geçtikçe artmasına rağmen, söz konusu girişimleri başarılı ya da başarısız kılan faktörlerin yeterince araştırıldığı söylenemez. Türkçe yazındaki bu eksikliği bir ölçüde gidermek amacıyla, Halkbank-Pamukbank birleşmesi keşfedici bir yaklaşımla incelenmiş ve bundan sonra yapılacak araştırmalara temel teşkil edebilecek bir teorik çerçeve oluşturulmaya çalışılmıştır. Bunun için birleşme sürecinde yer alan 4 tepe yöneticisi ile yarı yapılandırılmış görüşmeler gerçekleştirilmiş ve elde edilen bulgular Glasner ve Strauss (1967) tarafından geliştirilen alt teori yaklaşımı kullanılarak analiz edilmiştir. Bu çerçevede yapılan değerlendirme sonrasında; çalışan odaklılık, tepe yönetimin liderliği, hızlı karar alma, proje organizasyonu, fonksiyon bazında yapılanma, yetki devri, ayrıntılı planlama, merkezi denetim ve yoğun iletişim gibi bazıları birbiri ile çelişen bir takım faktörlerin şirket birleşmelerinin başarısında etkili olabileceği gözlenmiştir.

Lider Üye Etkilesimi (LÜE), kavram olarak ilk ortaya atildigi 1970’li yillardan bugüne yogun bir sekilde arastirilmasina karsin, bu calismalarda kullanilan ölceklerin gerekli psikometrik sartlari saglamadigi ve belirli bir kuramsal temele dayanmadigi ileri sürülmüstür (Vecchio ve Gobdel, 1984). Yazindaki bu eksiklik ve karmasanin, Dienesch ve Liden (1986) tarafindan olusturulan kuramsal cerceve ve bu cerceveye dayali olarak Liden ve Maslyn (1998) tarafindan gelistirilen ölcege kadar devam ettigi söylenebilir. Bu tarihten sonra yapilan calismalarin büyük bir kisminin söz konusu cerceveye dayali olarak gerceklestirilmesi ise kavram üzerinde yapilan tartismalarda belli bir uzlasi saglandigini göstermektedir. Bu calismada, Liden ve Maslyn (1998) tarafindan gelistirilen ölcegin Türkcedeki gecerlilik ve güvenilirligi incelenmistir. Yapilan analizler sonucunda ölcegin yüksek gecerlilik ve güvenilirlige sahip oldugu belirlenmistir. LÜE modeline iliskin Türkce yazindaki calismalarin sinirliligi dikkate alindiginda, söz konusu ölcegin bundan sonra yapilacak görgül arastirmalara katki saglayabilecegi degerlendirilmektedir.

Motivating Factors For Job Choice: Tool To Acquire & Retain Talent In The Organization” In Journal -. International Journal Of Human Resource Management And Research (IJHRMR);ISSN 2249-6874 ;Vol.2, Issue 2 June 2012 ;Page No-108-119; (url:http://tjprc.org/download.php?fname=tjprcfile513.pdf ).

Bu çalışmanın amacı, ülkemiz yüksek öğretim kurumlarında görev yapan öğretim üyelerinin iş tatmini ve tatminsizliğine yol açan faktörleri ve bu faktörlerin göreceli önem derecelerini belirlemektir. Bunun için, araştırmacılar tarafından hazırlanan soru formu kullanılarak yapılan ankette, on iş tatmini boyutunun önem derecesi, sayısı iki ila on altı arasında değişen sorularla ölçülmüş, müteakiben cevaplayıcılardan bu faktörleri önem derecelerine göre sıralamaları istenmiştir. Araştırma sonuçları, ampirik analizler neticesinde iş tatmini üzerinde etkiye sahip olduğu belirlenen faktörlerle, öğretim üyelerinin iş tatminleri için önemli olduğunu belirttikleri faktörlerin, önem dereceleri arasında farklılıklar olduğunu göstermektedir. Bu farklılıkların nedenleri tartışılmış ve bulgular daha önce yapılan araştırmaların ışığında değerlendirilmiştir

Türk bankacılık sektörü, ülkemizin en rekabetçi sektörlerinin başında gelmektedir. 2001 yılında yaşanan finansal kriz sonrasında birçok banka Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu'na (TMSF) devredilmiş ve krizin ülke ekonomisine faturası yaklaşık 50 milyar dolar olmuştur. Kriz sonrası yapılan regülasyonlar ve ekonomik iyileşme neticesinde faiz oranlarındaki düşüş, bankalar arasındaki rekabeti artırmış ve bankalar müşterilerine en iyi ürün ve hizmetleri sunmak konusunda çeşitli çözümler üretmeye çalışmışlardır. Dolayısıyla inovasyon, bankaların son dönemde finansal performanslarını artıran önemli unsurlardan birisi haline gelmiştir. Bu çalışmada işletme içi ortaklaşa rekabet uygulamasının inovasyon ve inovasyonun da algılanan işletme performansı üzerindeki etkisi ölçülmüştür. Çalışma sonuçlarına göre, bankaların bölümleri arasında bilgi paylaşımı ve ortak değerleri geliştirmeyi amaçlayan bir işbirliğine ek olarak belli bir seviyede rekabet de uygulanabilirse, bir başka deyişle ortaklaşa rekabet stratejisi hayata geçirilebilirse, bankada inovasyonun ve algılanan finansal performansının artacağını göstermektedir.

Organizational culture is the term used to describe the shared beliefs, perceptions, and expectations of individuals in organizations. In the healthcare environment, organizational culture has been associated with several elements of organizational experience that contribute to quality, such as nursing care, job satisfaction, and patient safety. A range of tools have been designed to measure organizational culture and applied in industrial, educational, and health care settings. This study has been conducted to investigate the perceptions of military medical graduates on organizational culture at Gülhane Military Medical School. A measurement of organizational culture, which was developed by the researchers from Akdeniz University, was applied to all military medical graduates in 2004. This was a Likert type scale that included 31 items. Designers of the measurement grouped all these items into five main dimensions in their previous study. The items were scored on a five-point scale anchored by 1: strongly agree and 5: strongly disagree. Study participants included all military physicians who were in clerkship training period at Gulhane Military Medical Academy in 2004. A total of 106 graduates were accepted to response the questionnaire. The mean age of participants was 25.2 +/- 1.1. At the time of study only 8 (7.5%) graduates were married. The study results have showed that the measurement tool with 31 items had a sufficient reliability with a Cronbach's alpha value of 0.91. Factor analysis has resulted a final measurement tool of 24 items with five factors. Total score and the scores of five subdimensions have been estimated and compared between groups based on living city and marital status. The study has shown the dimension of symbol received positive perceptions while the dimension of organizational structure and efficiency received the most negative perceptions. GMMS has a unique organizational culture with its weak and strong aspects. Conducting this kind of studies contribute to improve organizational culture in order to increase educational and research capability.

This study makes a comparative analysis of employee responses to different management strategies in an organizational context featuring collectivism. The study was conducted at 18 branches of two public banks in Turkey. Interactions between the branch-managers and their subordinates were grouped under two categories: " Justice Scenario " and " Discrimination Scenario ". In the former were included the ones who made efforts in maintaining an equal distance with all subordinates and, in the latter, the ones who kept varying distances with subordinates, which may be labeled as injustice among employees. The data enabling the categorization were collected by researchers via 20-minute interviews. At the end of the investigation, the branch managers, who implemented discrimination strategy upon their subordinates, were found to be more successful, and their leadership was received with more acceptance than those who preferred justice strategies. Leadership has been by far the most studied topic of the management science due to its direct effect on individual and organizational success. Nevertheless, there are still numerous unanswered questions about the phenomenon of leadership (House and Aditya, 1997; Hies, et al., 2006). Moreover, depending on the technological and environmental factors, the changes undergone in the organizational structure and organizational relations lead to an increase in the number of questions awaiting answers (Kühl, et al., 2005).

Türkiye'deki iki ayrı kamu bankasının 18 şubesinde gerçekleştirilen araştırma ile toplulukçu özelliğe sahip örgüt ortamında, yöneticiler tarafından izlenen farklı stratejilere astlar tarafından verilen tepkiler karşılaştırmalı olarak incelenmiştir. Bu çerçevede, tüm çalışanlara eşit mesafede olmaya gayret gösteren şube müdürlerinin, astlarıyla olan etkileşimi "Adalet Senaryosu", çalışanları arasında adaletsizlik olarak tanımlanabilecek ölçüde ayrımcılığa giden şube müdürlerinin astlarıyla olan etkileşimi "Ayrımcılık Senaryosu" başlıkları altında ele alınmıştır. Her bir senaryoya temel oluşturan veriler ise, araştırmacılar tarafından her biri yaklaşık 20 dakika süren görüşmeler aracılığıyla toplanmıştır. Araştırma sonucunda, astlarına karşı ayrımcı stratejiyi uygulayan şube müdürlerinin, ayrımcı stratejiye gitmeksizin herkese eşit davranmaya gayret gösteren şube müdürlerine oranla daha başarılı oldukları ve lider olarak kabullerinin daha kolay gerçekleştiği gözlenmiştir.

Bu makalede, Türkiye’deki kalite yönetimi uygulamalarının içerik ve kapsamını belirlemeye yönelik yapılan bir araştırmanın sonuçlarına yer verilmiştir. Araştırma kapsamında tesadüfî olarak belirlenen KOBİ’lere anket uygulanarak söz konusu firmaların kalite yönetimi uygulamaları hakkında bilgi toplanmıştır. Daha sonra anket sorularına verilen cevaplar Toplam Kalite Yönetimi (TKY) felsefesinin boyutları ile ilişkilendirilmiştir. Bu şekilde TKY’nin KOBİ büyüklüğündeki Türk firmalarında uygulanma düzeyi ile uygulamada ön plana çıkan faktörler belirlenmeye çalışılmıştır. Araştırma sonuçları kalite yönetim uygulamalarının firma büyüklüğü ile doğru orantılı olduğunu, firmanın büyüklüğü arttıkça kalite konusundaki bilinç ve buna bağlı olarak uygulamanın kapsamının arttığını ortaya koymaktadır. Ayrıca TKY’nin hizmet firmalarında, üretim firmalarına oranla daha sıkı bir şekilde uygulandığı belirlenmiştir.

Research findings have been contradictory with respect to the determinants of why people choose a public sector job. In this paper we use an internationally comparative design with data from 26 countries to explain public sector employment preference. The study shows that on the individual level public service motivation and extrinsic motivation both are important drivers for this preference. Intrinsic motivation, in turn, is negatively related with people's inclination to work for the public sector. Moreover, having a lower income and lower education is associated with a greater preference for public sector employment. This suggests that working for the public sector is seen as a good and safe career option. Our results furthermore show that variation in this preference can only partly be explained by country differences. Nevertheless, in countries with a career-rather than position-based system of public employment people are more likely to prefer public employment.

Bu makalede Türk akademisyenlerinin zamanı kullanma alışkanlıkları araştırılmıştır. Bunun için Diamantopoulos ve diğ. (1992) tarafından geliştirilen 20 maddelik ölçme aracı Türk yüksek öğretimine uyarlanarak kullanılmıştır. Anket Ağustos-2007 de internet üzerinden uygulanmıştır. Araştırmanın çerçevesi, 54 farklı üniversiteden 17,756 akademisyeni içermektedir ve araştırmacı tarafından üniversitelerin web sitelerinden toplanarak oluşturulmuştur. Anket rastlantıal olarak belirlenen 6,000 akademisyene gönderilmiş ve % 28,6 cevaplanma yüzdesi ile 1,720 kullanılabilir anket formu elde edilmiştir. Analiz sonuçları akademisyenlerin uzun saatler boyunca çalıştıklarını ve çok farklı faaliyetlerle ilgilendikleri ortaya koymaktadır. Ayrıca korelasyon matrisinden elde edilen veriler, her bir faaliyet için harcanan sürenin bir diğer faaliyet için ayrılan süreyi doğrudan etkilediğini göstermektedir.

Toplam kalite yönetiminin geçtiğimiz on yıl içerisinde artan önemine rağmen, Türkçe literatürde kritik kalite faktörlerinin belirlenmesi ve kullanımına yönelik sistematik bir çaba bulunmamaktadır. Bu eksikliği gidermek amacı ile bu çalışmada, Saraph ve diğ. (1989) tarafından belirlenen kritik kalite faktörlerinin Türk firmaları için geçerli olup olmadığı sorgulanmıştır. Bunun için orijinal soru formu Küçük ve Orta Ölçekli Sanayi Geliştirme ve Destekleme İdaresi Başkanlığı (KOSGEB) üyesi 400 firmaya gönderilmiş olup, ankete 84 firma cevap vermiştir. Bu firmalardan elde edilen veriler kullanılarak ölçeğin güvenilirlik ve geçerliği test edilmiştir. Analiz sonuçları, Saraph ve diğ. tarafından geliştirilen ölçeğin Türk firmalarının kalite yönetimi uygulamalarını değerlendirmek için kullanılabilecek güvenilir ve geçerli bir araç olduğunu göstermektedir. Ölçeğin kullanım alanları ayrıca tartışılmıştır.

An e��lanat�ry researc�� t� determine t��e success fact�rs �f t��e Halkbank-e��lanat�ry researc�� t� determine t��e success fact�rs �f t��e Halkbank-Pamukbank merger It is not quite possible to claim that the factors behind the success or failure of mergers or takeovers have been subject to sufficient analysis in Turkey although such endeavors have been gaining an observable impetus. To rectify this absence in the literature, the marriage between Halkbank and Pamukbank has been investigated with an inquisitive approach and a theoretical frame is proposed to constitute a basis for ensuing studies. Semi-structured interviews arranged with 4 top-level executives and findings were analyzed in accordance with the grounded theory developed by Glasner and Strauss (1967). As a result of evaluation conducted within this framework, a set of factors, sometimes contradicting each other, such as staff focusing, top-executive leadership, quick decision making, project organization, function based structure, authority transfer, detailed planning, centralized control, and massive communication, , with each other, are observed to be influential in the outcomes of mergers.

Liderlik ve iletişim yazını incelendiğinde, 1990'lı yıllara kadar, liderin kullandığı dil ve bu dilin içeriğine ait söz edimlerinin, bireysel ve örgütsel çıktılar üzerinde nasıl bir etki yarattığına ilişkin yeterli sayıda araştırma bulunmadığı gözlenmektedir. Sullivan (1988) tarafından geliştirilen Motivasyonel Dil Teorisi'nin yazındaki bu eksikliği gidermeye yönelik ilk kapsamlı çaba olduğu söylenebilir. Mayfield, Mayfield ve Kopf'un (1995) bu teoriyi temel alarak geliştirdikleri Motivasyonel Dil Ölçeği ise konu ile ilgili görgül araştırmaların önünü açmıştır. Bu çalışmada, Mayfield, Mayfield ve Kopf (1995) tarafından geliştirilen söz konusu ölçeğin Türkçe'deki geçerlilik ve güvenilirliliği sınanmıştır. Yapılan analizler neticesinde ölçeğin yüksek geçerlilik ve güvenilirliğe sahip olduğu belirlenmiştir. Motivasyonel Dil Ölçeğinin bundan sonra Türk örneklem üzerinde yapılacak görgül araştırmalara katkı sağlayacağı değerlendirilmektedir. ABSTRACT: When the literature ...