İnsan Kaynakları Yönetimi

Özet Dünyamızda faaliyet gösteren işletmelerin rekabet etme düzeyleri her geçen gün artmakta ve bu artış ile birlikte işletmeler tarafında farklı istek ve ihtiyaçlar meydana gelmektedir. Yetenekli ve nitelikli potansiyel adayların işletmeye çekilmesi ve tutulması gibi durumlar standart bir durum gibi görülse de aslında işletmeler nezdinde bakıldığında bazı zorlukların ortaya çıktığı da görülmektedir. 1980'li yıllardan sonra personel yönetiminden farklı olarak insan kaynakları yönetimine geçilmesiyle birlikte, işletme yöneticileri yetenekli ve nitelikleri adayları bulma ve elde tutma konusunda ağırlıklı olarak insan kaynakları profesyonellerini görevlendirmiştir. İnsan kaynakları profesyonellerinin hem sıradan adayların hem de kalifiye adayların işletmeden uzaklaşmadan devam edebilmelerini sağlamak için bir takım önlemleri alması ve uygulaması gerekmekteydi. 1990'lı yıllarda işletmelerin işgören temin etme ve bulundurma süreçlerinin gelişmesi ve aynı zamanda işletmelerin diğer rakiplere üstünlük sağlama konusunda bir arayışa girmesi ile birlikte işveren markası yönetiminin ortaya çıktığı görülmektedir. İşveren marka yönetimi işletmeler tarafından bakıldığında, aranılan yetenek ve nitelikteki işgörenlerin işletmeye çekilmesi ve elde tutulması, en fazla faydayı elde etme; işgörenler tarafından bakıldığında, mutlu, huzurlu bir iş ortamı, iş güvenliği mümkün olduğunca yüksek, kişilerin eğitim ve gelişimine olanak tanıyan işletme olarak tanımlanabilmektedir. İşveren marka yönetimi süreçlerinde hiç kuşkusuz tepe yöneticilerin ve liderlerin rolleri önemli olmaktadır. Bu bakımdan tepe yöneticiler ve liderlerin nasıl bir rol üstlenmeleri gerektiği, neler yapması gerektiği gibi konular incelenmiştir.

Bir işletme teknolojik anlamda ne kadar gelişmiş olursa olsun işletmede verimi etkileyen en önemli unsur insandır. Bunun bilincinde olan işletmeler, yatırım yapılacak en önemli unsurun insan kaynağı olduğunu düşünmekte ve bu anlamda yararlı olacak uygulamalara yönelmektedir. Performans yönetimi bu uygulamaların başında gelmektedir. Bir organizasyon örgütsel amaçlarını gerçekleştirebilmek için örgüt üyelerinin yani işgörenlerin bireysel hedeflerini dikkate almak zorundadır. Bu durum, işgörenin kendini örgütün bir parçası olarak görebilmesi ve verimli bir şekilde çalışabilmesi için oldukça önemlidir. Organizasyonun işgörenlerin performanslarına yönelik artıları ve eksileri belirlemesi, işgörenleri motive eden veya olumsuz etkileyen durumların neler olduğunu görebilmesi başarılı bir performans yönetimi ile mümkün olabilmektedir.

Performans yönetimi ve motivasyon çalışma hayatında önemli yere sahip ve birbiriyle bağlantılı olan iki kavramdır. Performans yönetiminden elde edilen çıktılar doğrultusunda alınacak örgütsel kararların işgörenin motivasyonuna sağladığı etki örgüt motivasyonuna da yansıyacaktır. Bu çalışmanın amacı, performans yönetimini tüm süreçleri ile ele aldıktan sonra, etkili bir performans yönetiminin örgüt motivasyonu üzerindeki etkileri incelemektir. Bu amaç doğrultusunda gerekli literatür taramaları yapılmış ve ilgili bağlamda bir çalışma sunulmuştur.

Anahtar Kelimeler: Performans Yönetimi, Performans Değerlendirme, Motivasyon, Örgütsel Motivasyon

Özet İş değerleme, işi yapanın değil, işin kendisinin değerlendirildiği bir uygulamadır. Bu uygulamada işin değeri diğer işler ile göreceli olarak karşılaştırılarak, işin toplam değeri elde edilir. Bu çalışmada sağlık sektöründe hizmet veren özel bir kurumda çalışmakta olan idari ve yönetsel personel baz alınarak iş değerleme uygulaması yapılmıştır. Bu çalışma kapsamında bu sektörde idari ve yönetsel görev olarak nitelendirilen işlerin kendi içlerinde diğer işlere göre göreceli değerinin tespiti amaçlanmaktadır. Çalışmanın verileri Isparta'da faaliyet gösteren özel bir hastaneden elde edilmiş olup, iş puanlamalarının daha objektif olması için hem kurumdan hem de bu alan ile ilgili akademik çalışanlardan destek alınmıştır. Çalışmanın sonuçlarına göre uygulanan iş değerlemenin işin gerektirdiği nitelikleri ortaya çıkaracağı, ücret sisteminde de bir basamak oluşturacağı öngörülmektedir. Anahtar Kelimeler: İş değerleme, Puanlama yöntemi, Sağlık sektörü 1.Giriş Artan rekabet ortamında insan kaynakları uygulamalarının örgütün etkinliğini ve verimliliğini arttırtma da etkin rol oynadığı görülmektedir. Üretim kaynaklarından olan insan faktörü de insan kaynakları uygulamalarının temelini oluşturmaktadır. İnsan kaynakların uygulamalarından olan iş değerleme, işin niteliklerine göre işgören alımı yapmak, motiv kaynaklarından biri olan ücreti işin niteliğine göre şekillendirmek işgören verimliliğini arttırmak adına örgütlerde uygulanan bir yöntemdir. İşin nitelikleri gereği her işin bilgi, beceri, sorumlıuluk ve çaba dereceleri birbirinden farklıdır. Bu farklılıklar işin değerinin farklılaşmasına neden olur. İş değerleme bu farklılıkların ortaya çıkmasını sağlamaktadır. Bu yüzden işin niteliğini, diğer işlere göre göreceli olarak değerinin tayin edilmesi hem işveren hem de işgören açısından büyük önem taşımaktadır. Bu çalışmada da insan kaynakları uygulamalarından biri olan iş değerlemenin amacına yönelik olarak özel bir hastanede çalışmakta olan idari ve yönetsel personelin yapmakta olduğu işlerin göreceli olarak değerlerini tayin etmek amaçlanmaktadır. Bu bağlamda iş değerleme uygulamalarına yönelik literatür taranmış, çalışan sayısı da göz önüne alınarak puanlama yöntemi ile uygulama yapılarak sonuca ulaşılmıştır.

Küreselleşme sürecine paralel olarak değişen rekabet koşullarında işletmelerin sürdürülebilir rekabet avantajı elde etmesinde ve yüksek performans göstermesinde yenilikçilik ile stratejik insan kaynakları yönetimi ön plana çıkan hususlar arasında gösterilebilir. Bu çalışmada stratejik insan kaynakları yönetiminin işletme performansına etkileri incelenirken, yenilikçiliğin aracılık rolü belirlenmeye çalışılmıştır. Savunma sanayi işletmeleri üzerinde yapılan araştırma sonuçlarına göre stratejik insan kaynakları yönetiminin işletme performansını hem doğrudan hem de yenilikçiliğin kısmi aracılık etkisiyle etkilediği belirlenmiştir

Hizmet sektörü alt dallarından olan sağlık sektörü insan emeğinin yoğun olduğu bir alan olarak karşımıza çıkmaktadır. İnsan faktörünün başat rol oynadığı sağlık hizmetinde hizmeti alan da veren de insandır. Nitelikli hizmetin ortaya konmasında çalışanın iş doyumu ve örgütsel bağlılığı belirleyici bir rol oynamaktadır, bu rol Kovid-19 sürecinde daha anlamlı hale gelmektedir. Bu çalışmamızda amaç, İş Doyumu ile Örgütsel Bağlılık arasındaki muhtemel olumlu ilişkiyi Bitlis Tatvan Devlet Hastanesi'nde inceleyerek, bu hastanede çalışan personel özelinde genel olarak ta kamuda Örgütsel Bağlılık ve İş Doyumu arasındaki bağlantıyı ortaya koymaktır. Amaç bağlamında literatür taramasıyla beraber, nicel bilimsel araştırma yöntemi ve anket tekniği kullanılmıştır. Kullanılan anketler Tatvan Devlet Hastanesi sağlık çalışanlarına 2021 Haziran ayında uygulanmıştır. Bu araştırma kapsamında yayın etiğine uyulmuş olup Bitlis Eren Üniversitesi Etik İlkeleri ve Etik Kurulu'ndan 21/4-X sayılı etik kurul kararı alınmıştır.
Anahtar Kelimeler: İnsan Kaynakları Yönetimi, Örgütsel Bağlılık, İş Doyumu, Tatvan Devlet Hastanesi, Sağlık Meslek Mensupları.
The Relationship Between Organizational Commitment And Job Satisfaction: Tatvan State Hospital Sample
Abstract
The health sector, which is one of the sub-branches of the service sector, emerges as an area where human labour is intense. In the health service in which the human factor plays a dominant role, both those who receive the service and the ones who provide the service are human. The Job Satisfaction and Organizational Commitment of the employee play a decisive role in the presentation of qualified service, this role becomes more meaningful in the Covid-19 process. The aim of this study is to examine the possible positive relationship between Job Satisfaction and Organizational Commitment in Bitlis Tatvan State Hospital and to reveal the connection between Organizational Commitment and Job Satisfaction in the Public in general, in particular for the personnel working in this hospital. In the context of the purpose, along with the literature, quantitative scientific research Method and survey technique were used. The questionnaires used were applied to Tatvan State Hospital Healthcare professionals in June 2021. Within the scope of this research, publication ethics was complied with and the ethics committee decision numbered 21/4-X was taken from the Ethics Committee of Bitlis Eren University.
Keywords: Human Resources Management, Organizational Commitment, Job satisfaction, Tatvan State Hospital, Healthcare Professionals.

Günümüzde, zengin ve fakir her toplum, kaynakların, gereksinimlere oranla sınırlı olduğunu anlamış ve bu kaynakların, en etkin ve verimli bir biçimde değerlendirilmesi gerektiğinin bilincine varmıştır. İşte bu bilinçlenme sonucunda, özellikle kalkınmakta olan ülkelerin gündeminde planlama konusu önemli bir yer tutmuş; birçok ülke, sosyal ve ekonomik planlama tekniklerini uygulama ve geliştirme ihtiyacını hissetmiştir (Özşen, 1987:1). Bu planlama teknikleri ve uygulamaları insan kaynakları yönetiminin temelini oluşturmuştur.
İnsan kaynakları yönetimi; kuruluşun insan kaynakları ihtiyaçlarının değerlendirildiği, insan kaynakları ihtiyaçlarının giderildiği, işe alınan personelinetkin ve verimli kullanılabilmesi için gerekli teşvik ve çalışma ortamının sağlandığı bir süreç olmakla birlikte, diğer üretim, pazarlama ve finans gibi örgüt amaçlarının gerçekleşmesine katkıda bulunan bir işletme fonksiyonudur. Üretim yönetiminin konusu mal veya hizmet; finansal yönetimin konusu para; insan kaynaklarının konusu da insandır (Özgen ve Yalçın, 2011:5-6). İnsan kaynakları yönetimi, kurumsal amaçlara ulaşabilmek için, insan kaynaklarını etkili ve verimli bir şekilde yapılandırmak, düzenlemek, planlamak ve yürütmekle sorumludur.
Bu anlamda, insan kaynakları yönetimi; işe alma, işe alıştırma, eğitim,
yükselme ve kariyer planlaması, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi faaliyetlerini kapsayan bir yönetim işlevidir (Gürüz ve Yaylacı, 2004:23).
İnsan kaynakları yönetiminin sorumluluklarından biri olan planlama görevi çok kısa bir tanımla; kurumun çalışan ihtiyacının tahmini ve bu ihtiyacın karşılanması için gerekli faaliyetlerin basamaklandırılmasıdır. Bir başka deyişle, doğru çalışanların ihtiyaç duyulan doğru zamanlarda istihdam edilme sürecidir
(Saruhan ve Yıldız, 2012:250). İnsan kaynakları planlaması; bir kuruluşun mevcut ve gelecekteki insan kaynakları ihtiyaçlarının belirlenmesi, bu ihtiyaçların karşılanması, geliştirilmesi ve tüm bunların genel etkinliğinin izlenmesi sürecidir
(Beardwell, Holdenve Claydon, 2004:159).
Kitabın bu bölümünde insan kaynakları planlaması kavramları, insan kaynakları planlamasının kapsamı ve amaçları ve en nihayet insan kaynakları planlamasının aşamaları irdelenecektir.

Assessment center (AC) veya diğer bir ifadeyle " değerlendirme merkezi (DM) " , farklı bir personel seçme yöntemidir. Özellikle yöneticilerin seçiminde veya geliştirilmesinde sağladığı yüksek düzeyde güvenilir verilerle işletme ve kuruluşların yönetiminde önemli işlevler üstlenen değerlendirme merkezi, kendi içinde barındırdığı esneklik ve değişime açık yapısıyla hemen tüm sektörlerde kullanılmaya uygundur. Çeşitli grup içi veya bireysel eylemlerin yeterli sayıda deneyimli yönetici ve uzmanlar tarafından gözlemlenip ayrıntılı bir şekilde değerlendirilmesini içeren bu personel seçme yöntemi, güçlü yönlerini sergilemek için çok sayıda ve değişik formatlarda sunduğu fırsatlar nedeniyle 'pozisyonunu arayan yönetici adayları'na da önemli avantajlar sunmaktadır. Türkiye'de henüz çok tanınmayan değerlendirme merkezi, dinamik yapısıyla giderek karmaşıklaşan iş süreçleri nedeniyle gelecekte önemli bir personel seçme ve geliştirme yöntemi olmaya aday görünmektedir. Bu çalışmanın amacı DM'nin tarihsel süreçte yaşadığı değişim ve gelişim ile birlikte yöntemin içeriğini ve personel yönetimi (insan kaynakları yönetimi) alanına sağladığı katkıyı ortaya koymak, akademisyenlere ve profesyonel yöneticilere-güncel bilgiler ve gelişmeler ışığında-DM'nin değerlendirme teknikleri ve uygulama aşamaları ile ilgili teorik bilgi aktarımı sağlamaktır.

Bu çalışmada, endüstri ilişkileri ve insan kaynakları yönetimi kavramları incelenmiş ve tarihsel süreç içerisinde geçirdiği değişimler ve buna bağlı olarak üstlendikleri konular ve amaçları üzerinde durulmuştur. Endüstri ilişkileri kavramı, Endüstri Devrimi ile birlikte ortaya çıkan ve tarih boyunca çalışma hayatındaki sorunların çözüm yollarını arayan bir alandır. Endüstri ilişkileri bu alandaki sorunlar konusunda kolektif çözümlerden yanadır. İnsan kaynakları yönetimi kavramı, işletmeler için son derece önemli olan insan kaynağının en verimli şekilde kullanılabilmesini amaçlayan bir yönetim sürecini ifade etmektedir. İnsan kaynakları yönetiminin temel amacı, işletme hedefleri doğrultusunda hem işletme çıkarlarını hem de bireyin çıkarlarını aynı çizgide birleştirerek, örgütsel verimliliği ve kaliteyi artırmaktır. İnsan kaynakları yönetimi işgücü sorunlarına daha çok bireysel çözümler aramakta işveren ve işçi arasında bir çıkar birliği sağlanabileceğini savunmaktadır. Her iki alan da çalışma ilişkilerindeki sorunların çözümü üzerinde durmaktadır. Ancak çözüm yolları noktasında bazı temel farklılıklar ortaya çıkmaktadır. Bu çalışmada, endüstri ilişkileri ve insan kaynakları yönetiminin ortak ve farklı yönleri incelenmiş ve mevcut durumdan yola çıkarak gelecek için öngörülen senaryolar ile ilgili bir değerlendirme sunulmuştur.

Anahtar Kelimeler: Endüstri İlişkileri, Endüstri Devrimi, İnsan Kaynakları, İnsan Kaynakları Yönetimi

Bu çalışmada, insan kaynakları yönetimini  ve önemi değerlendirmeleri. Uluslararası insan kaynakları yönetimi ve  öneminin çok uluslu şirketlerde insan kaynakları yönetimi fonksiyonları, yaklaşımları ve stratejileri açısından değerlendirmelerde bulunulması amaçlanmıştır.

Öz: Kamu personel yönetimi (KPY) alanı son yıllarda neoliberal politikaların etkisiyle ortaya çıkan konu ve kavramlar ile reforma uğramış ve insan kaynakları yönetimi ile birlikte anılmaya başlamıştır. Bu çalışmanın amacı ise KPY reformunu TODAİE'nin yayın organlarından birisi olan Amme İdaresi Dergisi üzerinden analiz etmektir. TODAİE faaliyetleriyle kamu yönetimine yön verici olduğu iddiasını taşımaktadır. Buradan hareketle çalışmanın temel sorunu; Kamu Personel Yönetimi'ne konu olan düzenlemelerin Amme İdaresi Dergisi aracılığıyla Türkiye'nin personel reformu pratiklerini oluşturup oluşturmadığıdır. Çalışma ile-1980 öncesi ve sonrası-Kamu Personel Yönetimi alanındaki gelişmeler incelenerek idari reformlardan yapısal reformlara geçiş süreci dergi üzerinden analiz edilecektir. Abstract: Public personnel administration (PPA) has been reformed through the issues and concepts derived from neoliberal policies and mentioned together with human resources management. This study aims to analyze the PPA reform through the Public Administration Journal which is a publication of TODAIE. TODAIE claims to steer public administration with its actions. From this point, the main problem of this study is whether the regulations about public administration compose the personnel reform practices of Turkey via Public Administration Journal. Moreover, the progress on the field of public personnel management –before and after 1980-will be analyzed and the transition from administrative reforms to structural ones will be discussed through the publication.

Bu çalışmada insan kaynakları yönetimi sistemi, felsefî temellerinden işleyiş mekanizmalarına değin geniş bir sorgulamaya tabi tutulmaktadır. Ana akım çalışmalarda olanın aksine, iktisat düşünürlerinin katkılarının yanı sıra sermaye birikim süreciyle bağlantıları çerçevesinde yönetim düşüncesinin gelişimine geniş yer verilmiş olan çalışmada verimlilik, beşeri sermaye, sürekli eğitim mantığı, katılımcı yönetim, rekabet, “biz kültürü” ve insana değer verme gibi olgular çalışanlar perspektifinden eleştirel bir bakışla değerlendirilmektedir. Okuyucunun, insan kaynakları yönetimi ile psikoloji, iktisat ve hukuk arasındaki ilişkilerin basit bir dirsek temasından öte “araçsal kullanım” olarak tanımlanabilecek bir ilişkiler setini barındırdığını görebileceği çalışmada, çeşitli insan kaynakları yönetimi pratiklerinin teori ile tutarlı olup olmadığı da tartışmaya açılmaktadır.

"-ABSTRACT-
All organizations face interpersonal conflicts due to a variety of reasons. Ethical problems are one of the most important reasons of such conflicts. It is observed that the management of conflicts which are caused by ethical dilemmas is generally neglected in the literature. Hence, this study aims to analyze people's responses to conflict situations involving ethical dilemmas in an academic setting. 373 academicians form the sample to collect responses to a scenario which reflects a dilemma in publication ethics. Rahim's Organizational Conflict Inventory - II (ROCI-II) and Multidimensional Ethics Scale (MES) are used to measure interpersonal conflict handling styles and ethical orientations. A statistically meaningful relationship is observed between the ethical approaches and interpersonal conflict handling styles.

Çatışma Yönetimi Biçimleri Üzerinde Ahlakın Rolü: Senaryo Temelli Bir Çalışma.
-ÖZET-
Bütün örgütler çeşitli sebeplere dayalı olarak kişilerarası çatışmalarla karşılaşmaktadır. Ahlaki problemler bu çatışma sebepleri arasında en önemlilerinden birini oluşturmaktadır. Yazında ahlaki ikilemlerden kaynaklanan çatışmaların yönetimine ilişkin araştırmaların genellikle ihmal edildiği görülmektedir. Bu çalışma, ahlaki ikilemler içeren çatışma durumuna akademik bir ortamda insanların ne şekilde yanıt verdiğini incelemeyi amaçlamaktadır. Akademik yayın ahlakı ile ilgili çelişkiyi yansıtan bir senaryoya verilen yanıtlar çerçevesinde 373 akademisyenden oluşan bir örneklem kullanılmıştır. Kişilerarası çatışma yönetim biçimlerini ve ahlaki eğilimleri ölçmek amacıyla Rahim'in Örgütsel Çatışma Envanteri - II ve çok boyutlu etik ölçeği kullanılmıştır. Ahlaki yaklaşımlar (deontoloji, bencillik ve görecelilik) ile çatışmayı ele alış biçimlerinin üçü (kaçınma, uyma ve uzlaşma) arasında istatiksel olarak anlamlı bir ilişkinin olduğu görülmektedir."

KüreselleĢme, teknolojik geliĢmeler, iĢgücü çeĢitliliği ve benzeri geliĢmeler insan kaynakları yönetiminde yeni eğilimlerin ortaya çıkmasına yol açmıĢtır. ÇalıĢmanın amacı insan kaynakları yönetiminde ortaya çıkan ve yaygınlaĢması muhtemel eğilimleri açıklamak, eğilimlerin itici güçlerini belirtmek ve bu eğilimlerin kamu kesiminde uygulanabilirliğini değerlendirmektir. Genel olarak bakıldığında; teknoloji, rekabet, iĢgücü maliyetleri, küreselleĢme, iĢgücü çeĢitliliği, toplam kalite yönetimi uygulamaları, demografik yapıdaki değiĢiklikler insan kaynakları yönetimindeki yeni eğilimlerin arkasındaki temel dinamikler olarak ortaya çıkarken, yeni kamu iĢletmeciliği ve hükümet politikalarının kamu kesiminde insan kaynakları yönetiminde model arayıĢlarına ön ayak olduğu görülmektedir. Söz konusu yeni eğilimlerin özel sektör kuruluĢları tarafından uygulamasının önünde fazla bir engel bulunmazken bu eğilimlerin kamu kesiminde uygulanabilmesi için insan kaynaklarına iliĢkin yasal düzenlemelerin daha esnek hale getirilerek kamu kesiminde daha esnek bir istihdam anlayıĢının yaratılması ve bilgi teknolojilerinden daha yaygın biçimde yararlanılması gerekmektedir. Abstract Globalization, technological developments, workforce diversity and similar causes have evoked new trends in human resource management. The aim of study is to explain appearing trends in human resource management, and to indicate possible the driving forces behind these trends, and to discuss the applicability of these trends in public administration. In general, technology, competition, labor cost, globalization, demographic changes, total quality management are becoming driving forces of new trends in human resource management whereas new public management and government policies leads public organizations for he search of new employment models. There is almost not much drawbacks for private sector to apply new trends in human resources management. However, for public administration it is necessary to change legal context of human resource management and employment policy to provide flexibility, and information technology should be involved in human resource management issues.

“Scientific management trend”, which claims that there is only one best way to deal with every issue and directs its efforts to finding this way and applying it on production process, underpins today’s management science. We still witness the effects of Taylor’s insights and theories, who is the pioneer of this trend, on modern management understanding. It is observed that traditional management understanding which was criticised by Taylor is completely ignored in the personnel selection process. Also, it is noticed that a more advanced level has been attained by using the scientific management methods which were pointed out by Taylor in the process of personnel selection. The purpose of this study is to evaluate the harmony of Taylor’s insights and techniques in modern management and portray the contributions of Taylor on human resources management in the personnel selection process.

Mobbing; iş hayatında bir kişiye veya bir gruba yönelik düşmanca tavırları
içeren yıldırma, sindirme, bastırma, dışlama gibi tutumlar ve davranışlar
olarak tanımlanmaktadır. Psikolojik taciz, kamu ve özel sektörde çalışanları işten yıldırmaya çalışan bir psikoloji oluşturmaya yönelik her türlü davranışı içermektedir. Fiziksel olabileceği gibi duygusal saldırı olarak da nitelendirilebilen mobbing, saldırıya hedef olan kişi üzerinde psikolojik bir baskı yaratarak, çalışanı, sürekli ve ısrarcı saldırılarla işten soğutmaya ve ayırmaya çalışmaktadır. Bu çalışmanın amacı, mobbingin nedenlerini, çalışanlar üzerindeki olumsuz etkilerini ve mobbing ile mücadele yöntemlerini ortaya koymaktır. Çalışma kapsamında mobbing kavramını ve çalışanların mobbing davranışlarına maruz kalma durumlarını değerlendirmek üzere Türkiye’de bilişim sektöründe ampirik bir araştırma yapılarak araştırma kapsamında 120 kişiye anket uygulanmıştır. Araştırmada veri toplama aracı olarak Aiello, Deitinger, Nardella ve Bonafede (2008) tarafından geliştirilen Laleoğlu, A., ve Özmete, E. (2013) tarafından Türkçe’ye uyarlanan Mobbing Ölçeği (Vol. Mob. Scale) kullanılarak sonuçlar SPSS-24’de yorumlanmıştır. Bu çalışmada, öncelikle mobbinge genel bir teorik çerçeve oluşturulduktan sonra, insan kaynakları departmanının mobbing ile mücadelede işletme içindeki rolü ve önemi açıklanarak, işyerinde psikolojik taciz üzerine yapılan araştırmanın sonuçlarına ve iş yerinde mobbingi azaltmaya ve engellemeye yönelik önerilere yer verilmiştir.

Adalet Hak için hakkın haklıya teslimi dersek doğru olur. Liyakat için işin gerektirdiği niteliklerin dışında nitelik öne sürülmemesi ve akla uygun bilgiye dayanan yollardan gitmektir rasyonellik dersek te doğrudur. Doğru olur her iş her hareket, her karar doğruysa kişi, doğrudur insan söylüyorsa sadece gerçekleri. Ve o kişi ki ulaşır iki
cihanın saadetine, elindedir anahtarları.
İyi yanının kötüye galip gelmesidir ölçülülük ve iyilik yolunu tutmaktır erdem. Her devlet ve yönetimler için erdemlerin en güzelidir tüm vatandaşlarının mutluluğu için çalışma ve onu sağlayabilmek. Mutlu olması için insanın yaptıkları ve yapmadıkları karşısında hak ettiğinin kendisine verilesi esastır. Aksi zulümdür şüphesiz ve aksini yapanlar zalim.
Devletler, kamu yönetimleri ve içerisindeki yöneticilerin dikkat etmesi gereken en hassas konudur adalet, zira onların varlık sebebidir de bu olgu. O en büyük hak ve en büyük nimettir, aynı zamanda varoluş sebebi insanın. Yönetimler her aşamada ve elbette insan kaynakları süreçlerinde de adaleti sağlayamadıklarında çalışanlara ve oradan hareketle tüm yurttaşlara zulm ederler ve kendileri zalim olurlar. Diğer yandan layık olurlar pozisyonlarına ve makamlarına, uyguladıklarında ve gereklerini yaptıklarında adaletin.
Yine rasyonel bir bilgiye dayalı olarak elde edilmiş bir bilgelikle ortaya konmuş olan ve herkese açık ve erişilebilir olan gerekler ve niteliklerin dışında gerekçeler öne sürmeden hakkı verdiklerinde haklıya, işe liyakat sahibi olanları aldıklarında ve hâkim kıldıklarında bunu diğer sürçlerde, yöneticiler de ehil olurlar makamlarına, aksi halde olduklarında zalim ve yaptıklarında zulüm kendilerini de yönetimlerini de her yerde hüsrana ve uçuruma götüreceklerdir.
Adalet, liyakat ve rasyonellik erdemleri ve birbirleriyle etkileşimleri öyle samimi öyle doğaldır ki, yönetimler gider onlar olmadan, duramazlar yerinde, zira yerinde durmaları hak olmazdı. Hakkı hak edene veremeyen bir yönetim neye yarar ki. İnsanlar düzeni sağlasınlar, hakça korunup gözetilsinler diye yetki devri yapar yönetenlere, başa geçip zulüm yapsın diye değil onlara, başa geçip layık olmayanı liyakat sahibi olmayanı koysunlar diye değil istedikleri noktalara, akıllarını kullanmadan bilmeden belirledik sansınlar diye değil gerçekleri ve aklın neticelerini.
Devlet yönetimleri her yurttaşını mutluluktan eşit pay aldırabildikçe ulaşır varoluş sebebine. Devlet yönetimleri adaleti uyguladıklarında, ayrım yapmadan ötekileştirmeden uyguladıklarında, devlet yöneticileri anne ve babalarının aleyhine bile
olsa adaletten şaşmadıklarında başarılıdırlar, varoluş gayelerine ve yaratılış gerekçelerine ulaşmış olurlar.
Adalet, liyakat ve Rasyonellik yönetimlerde ve özel olarak da insan kaynakları yönetiminde son derece elzem, değişmeyen, belirli ve doğal yapıda bulunmaktadır ve
bulunmalıdır. Her yönetim yaklaşımında ister klasik kamu yönetimi yaklaşımı ister yeni kamu yönetimi yaklaşımı ister merkezi yönetimler ister yerinden yönetimler olsun ister A siyasi partisi ister B siyasi partisi ister C siyasi partisi olsun adalet, liyakat ve rasyonellik olguları hep aynı anlam, önem, yapı ve içeriğe sahip olmaktadır.

Özet Türkiye'de büyükşehir belediye yönetimi konusundaki model arayışları Osmanlı dönemine kadar gitmektedir. Nüfusun yığılması ile oluşan büyük ölçekli şehir alanlarının çoğalması ve artan problemler, büyükşehirlerin yönetimi konusundaki tartışmaların güncelliğini sağlamaktadır. Türkiye'de büyükşehir alanındaki reformların ana eksenlerini; iki kademeli büyükşehir belediye yapısının temel model olarak kabul edilmesi, büyükşehir belediye sınırlarının aşama aşama il sınırlarına genişlemesi ve büyükşehir alanındaki yerel yönetim kademe ve sayısının azaltılması oluşturmaktadır. Araştırma kapsamında, 6360 sayılı kanunu hazırlayan nedenler ve kanunun getirdiği yeni model ve uygulama sonuçları il yerel yönetim organizasyonu, metropoliten yönetim, küçük ölçekli yerel yönetimler, merkezileşme-yerelleşme ile yerel siyaset ve demokrasi bağlamında analiz edilmektedir.

Günümüzde özel sektördeki uygulama ve metotların kamu yönetiminde uygulanması ve kamu yönetiminin işletme bakış açısıyla yönetilmesi tartışmaları belirgin şekilde yaşanmaktadır Bununla birlikte kamu yönetimi hukuki, yapısal, ekonomik, güvenlik vb. gerekçeleri de göz önünde tutarak dijitalleşme sürecinde işletmelere göre daha temkinli bir tavır ortaya koymaktadır. Fakat küreselleşme ve devletin rolünde meydana gelen değişiklikler kamu yönetiminin dijitalleşmeye geçişini zorunlu kılmaktadır. Bununla birlikte e-devlet sistemi ve devamında Cumhurbaşkanlığı Dijital Dönüşüm Ofisi öncülüğünde kamu yönetiminde dijital dönüşüm gerçekleşmektedir.
Tüm dünyayı etkisi altına alan COVID-19 salgını, dijitalleşmenin temel kamu hizmetlerinin kesintisiz yürütülmesi üzerindeki önemini açık bir şekilde ortaya koymuştur. Bu noktada daha önce dijitalleşme çerçevesinde atılan adımlar COVID-19 sürecinde kamu yönetiminin işleyişi açısından önemli katkılar sağlamıştır. COVID-19 salgını, geleneksel kamu personel yönetimi karşısında insan kaynakları yönetimini güçlendirmesinin yanında kamu yönetiminde dijitalleşmenin hız kazanmasını da sağlamıştır. Zira COVID-19 sürecinde birçok kamu kurum ve kuruluşu personeli uzaktan ve dijital yöntemlerle çalışmaya yönlendirmek zorunda kalmıştır.
Bu çalışmanın amacı COVID-19 sürecinin, dijitalleşme bağlamında kamuda insan kaynakları yönetimine etkilerinin ne düzeyde olduğunu ortaya koymaktır. Literatürde yapılan çalışmalar genel itibariyle dijitalleşmenin kamu yönetimi üzerine etkileri veya COVID-19’un işletmecilikte insan kaynakları yönetimine etkileri üzerinedir. Çalışma kapsamında kamuda insan kaynakları uygulamaları üzerinde dijitalleşmenin etkileri COVID-19 süreci üzerinden ele alınarak sınırlandırılmıştır. Dijital kaynaklar vasıtasıyla evden çalışma, tele çalışma vb. yöntemlerin kullanılabilmesi, personele ilişkin verilerin dijital ortamda tutulması, personele verilen/verilmesi gereken dijital eğitim, personelin yetkinliği ve dijital platformların personel tarafından kullanılabilmesinin personel açısından ne denli önemli olduğu COVID-19 süreciyle daha belirgin bir şekilde ortaya çıkmıştır. Ayrıca bu konuda bir diğer önemli husus, COVID-19 süreci sonrasında kamuda insan kaynakları yönetiminin nasıl şekilleneceği üzerinedir.
Çalışmada öncelikle COVID-19 salgınının kamuda insan kaynakları yönetiminde dijital uygulamaların kullanılmasının önemi üzerine genel bir çerçeve sunulmuş daha sonrasında kavramsal çerçeve üzerinden sonuç ve öneriler getirilmiştir. Bu tür çalışmalar gelecekte veya süregelen COVID-19 vb. olağanüstü durumlarda kamuda insan kaynakları bağlamında genel bir perspektif sunması ve çeşitli öneriler getirmesi açısından önemlidir.

Bogos Nubaryan 1918-1922 yılları arasında Ermeni tezlerini tanıtmak için Ermeni Patrikliğince görevli olarak Avrupa'ya gönderilmiştir. Bu yıllar arasında Ermenilerin Anadolu'da yaptıklarını ve Avrupa'da yapılan karalama propagandalarını düzenli olarak Ermeni Patriğine gönderdiği raporlar ve yaşadığı hayal kırıklıkları, büyük Ermenistan hayalinin sona ermesini anlattığı belgelere dayalı değerli bir eser

Endüstri ilişkileri, sanayi devriminin dönüştürücü etkisiyle birlikte, devlet, işçi ve işveren tarafından fabrikalardaki çalışma ilişkilerinin belirlendiği bir alan olarak meydana gelmiştir. Tarihsel süreç içerisinde, işçi sınıfının toplumsal kazanımlarıyla birlikte işverenler karşısında toplu pazarlık kültürünün dünya genelinde gelişim gösterdiği, fabrikalarda toplu iş uyuşmazlıklarından kaynaklanan grev ve lokavt gibi uygulamaların ya da toplu sözleşmelerin imzalandığı birtakım uygulamalar gelişmiştir. 1970’li yıllarla birlikte üretim altyapısında yaşanan ve post-fordizm olarak adlandırılan dönüşüm süreciyle tüm üretim ağları, bu ağların işleyişi ve bu ağlar içerisindeki roller de büyük bir değişime uğramıştır. Tüm kesimleri etkileyen bu değişimler, endüstri ilişkileri sistemini giderek birey bazlı, âdem-i merkeziyetçi bir yapılanma içerisinde toplu pazarlıkların zayıfladığı, işletme temelli toplu sözleşmelerin imzalandığı, grev ve lokavtların giderek etkisizleştiği ve çalışma ilişkilerinde sendikaların yerini insan kaynakları yönetiminin aldığı yeni bir düzene bırakmıştır. Bu yeni düzen; küreselleşen dünyada neoliberal iktisadi politikaların güdümünde, sanayi sonrası toplumu iddiası altında sendikasızlaştırılan endüstri ilişkileri olarak ifade edilen ve kimi çevrelerce geleneksel endüstri ilişkileri sisteminin ölümü olarak kabul edilen bir sürecin başlangıcı olarak görülmüştür. Sendikasızlaştırmanın yasal koruma ağlarına rağmen hızla gelişim gösterdiği ve yoğun rekabet ortamında sendikaların fordist sistemden kalma alışkanlıklarını atamadıkları gerçeğiyle giderek etkisizleştiği bir ortamda, bireyselleşen iş ilişkileri bünyesinde sendika kavramını barındırmayan ve insan kaynakları yönetimi perspektifiyle sendikasızlaştırılan yeni bir endüstri ilişkileri sisteminin yaratılmaya çalışıldığı gözlemlenmektedir. Bu çalışmada, geleneksel endüstri ilişkileri paradigmasında yaşanan dönüşüm, sermaye birikim rejimleri üzerinden irdelenerek insan kaynakları yönetiminin bu süreçte konumlandığı yer ortaya konmaya çalışılmaktadır.

Ülkemizde kamu görevlilerinin çalışma şartları, nitelikleri, atamaları, yetiştirilmeleri, ilerlemeleri, yükselmeleri, özlük hakları ve yükümlülükleri 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ile düzenlenmiştir. Bu kanunun 3. maddesinde kamu çalışanlarına yönelik kariyer, sınıflandırma ve liyakat (yeterlilik) ilkelerine yer verilmiş olmasına rağmen bu maddelerin uygulamaya geçirilmesinde sıkıntılar yaşandığı değerlendirilmektedir. Kanun ve yönetmelikler de mevcut olmasına rağmen uygulamada sorunlar yaşanan liyakat sistemine yönelik olarak yapılan iyileştirme faaliyetlerinin genel olarak başarılı olduğunu söylemek mümkün değildir.
Bu çalışmanın amacı; Türk Kamu Personel Rejiminde liyakat (yeterlilik) ilkesinin, gerçek anlamda uygulanması için yapılması gerekenler konusuna ışık tutmaktır. Bu amaçla, Türkiye ile karşılaştırılmak üzere; dünyada özellikle 1990’lı yıllardan itibaren Yeni Kamu Yönetimi yaklaşımı kapsamında kamu hizmetlerinde kalite, katılım, vatandaş odaklılık, saydamlık, yönetişim, hesap verebilirlik, etik ve performansa dayalı yönetim gibi ilke ve değerlere önem veren politikaların izlendiği ülke olarak ön plana çıkan İngiltere, örnek ülke olarak seçilmiştir. İngiltere personel yönetimi; kamudaki istihdam türleri, kamu çalışanlarının işe alım süreçleri, mali ve sosyal hakları, disiplin uygulamaları, kurumlar arası nakil, geçici görevlendirme, ücret sistemleri ve personel eğitimi gibi çalışanlarda liyakata ilişkin uygulamalara yönelik düzenlemeler kapsamında incelenmiştir. Ardından, son dönemlerde Yeni Kamu Yönetimi yaklaşımı özellikleri gösteren Türk personel rejimi içerisinde liyakat ilkesinin uygulamasına yönelik düzenlemeler incelenmiştir. Son bölümde; İngiltere personel rejimindeki düzenlemeler ışığında, Türkiye’deki personel yönetiminde kaliteyi artırmak için görevin gerektirdiği niteliklere sahip ve işinde gelişmeye açık personelin seçilmesini sağlayacak bir liyakat sisteminde olması gereken özellikler tespit edilerek, iyileştirilmesi ve geliştirilmesine yönelik kurumsal çözüm önerilerine yer verilmiştir.
The capability of public institutions to fulfill the duties assigned to them depends on the material and human elements to be allocated to them. The human element is mainly composed of civil servants and public officials. For effective and dynamic management in the public sector; it is essential to recruit and raise the competent and talented staff to be able to reach the information related to the innovations and changes in the field.
The Civil Servants Law No. 657 regulates the working conditions, qualifications, appointments, training, advancements, elevations, personal rights and obligations of public officials in Turkey. Although article 3 of this law, regulates the principles of career, classification and merit for the public employees, it is considered that there are problems in the implementation of these articles. It is the merit system that comes to mind first within the scope of reform movements for the current human resource. Although there are laws and regulations, it is almost impossible to say that the improvement activities carried out for the merit system, which has problems in practice, are generally successful. The purpose of this study is; to shed light on the issue of what should be done for the real reflection of the principle of merit in the Turkish Public Personnel Regime. For this purpose, to be compared with Turkey; The UK, which has emerged as the country in which the policies and values such as quality, citizen focus, governance, participation, accountability, transparency, performance-based management and ethics are followed under the New Public Management approach, especially in the 1990s, has been selected.
In the first part, the definition and historical development of personnel management and merit principle are given. In addition, previous studies on the merit system were included in this part. Merit can be described as the appointment of the right personnel for the right job. The two main principles of merit are relevance and impartiality.
In the second part, UK personnel management system is examined within the scope of regulations regarding the applications related to merit such as the types of employment, recruitment processes of public employees, financial and social rights, discipline practices, inter-agency transfer, temporary assignment, wage systems and personal training. Civil Service Commission, established in 1855, is the higher authority in England on personnel recruitment. Commissions’ members are assigned from independent personnel and for a long term. Additionally, merit principle arrangements in Civil Service Code, Civil Service Management Code and Recruitment Code, which are accepted as the main documents on public personnel management, are examined.
In the third part, the regulations regarding the implementation of the principle of merit in the Turkish personnel regime, which has recently demonstrated the characteristics of the New Public Management approach, have also been examined. Law No. 657 on Civil Servants, while dealing with the basic regulations about civil servants; in the third article, classification, career and merit principles are given in relation to the status and employment of civil servants. Even though the basic principle of merit is described in the related regulations; it can be said that it is hard to see the merit principles in the implementation of public services.
In the last part, in light of the information obtained from the UK’s personnel management system, improvement proposals are given which are thought to increase the effectiveness of merit system in Turkish public management. These proposals, which is carries the characteristics that should be in a merit system, will improve the quality of personnel management in Turkey. These proposals will also enable the selection of the personnel, who have the qualifications required for the job and who are open to improvement. The most important of these proposals is the execution of the recruitment process within the scope of the principle of clarity. In this context, applications like the appointment of a deputy judge outside from the recruiting institutions, informing the unsuccessful candidates about why they were unsuccessful, final selection of short listed candidates by at least two personnel, and to have specific and clear judicial paths for candidates objections and complaints who thinks that the election is not fair, are seen as a clear evidence of merit system.
In addition, the commitment to the principle of merit in administrative, economic and judicial processes for civil servants, who started to work as public officials after the recruitment process, is considered to increase employee commitment and corporate performance. All the proposals listed in the last part of this study, are considered as important for realization and improvement of merit system in Turkish public management. In this way, competition in recruitment and promotion, productivity increase in institutions, standard in services, transparency in the public eye and effective personnel management system could be established in Turkish public institution.

Araştırmada lise ve üniversite öğrencilerinin kariyer belirlemeye ilişkin özyeterlilik düzeyleri belirlenmeye çalışılmıştır. Ayrıca araştırma kapsamında lise öğrencileri ile üniversite öğrencileri arasında kariyer belirlemeye ilişkin özyeterlilik düzeyleri açısından farklılık olup olmadığı incelenmiş; bunun yanında tüm öğrencilerin sosyo-demografik niteliklerine göre (yaş, cinsiyet, çalışma durumu gibi) kariyer belirlemeye ilişkin özyeterlilik düzeylerinin farklılaşıp farklılaşmadığı tespit edilmiştir. Araştırmaya farklı lise ve üniversitelerde öğrenim gören toplam 982 öğrenci katılmıştır. Araştırma sonucunda, öğrencilerin kariyer belirlemeye ilişkin özyeterlilik düzeylerinin ortalamanın üzerinde olduğu; lise öğrencilerinin kariyer belirlemeye yönelik özyeterliliğinin üniversite öğrencilerine göre daha yüksek olduğu ve öğrencilerin kariyerlerini belirlemeye yönelik özyeterliliklerinin; cinsiyet, çalışma durumu ve yapacakları işi belirleme değişkenlerine göre farklılaştığı bulunmuştur. Öğrencilerin yaşları ile kariyerlerini belirlemeye yönelik özyeterlilikleri arasında da negatif yönlü anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir.

Bu çalışmanın amacı, işe alım görüşmelerinde adaylar tarafından sergilenebilecek aldatma davranışlarının, imaj oluşturma, imaj koruma ve göze girme boyutları altında incelemektedir. Araştırmaya hem mülakat tecrübesi olan hem de olmayan katılımcılar katılmıştır. Böylelikle aldatma davranışlarının sergilenmesine yönelik eğilimler incelenmiş ve gruplar arası karşılaştırmalar yapılmıştır. Eğitim durumu, mülakat türü ve sayısı açısından aldatma davranışları farklılık göstermezken; cinsiyet, medeni durum, yaş ve mülakat tecrübesi olma/olmama açısından farklılıklar olduğu görülmüştür. Çalışma, izlenim yönetimi açısından adayların başvuracakları aldatma davranışlarına dikkat çekmesi bakımından önem taşımaktadır. Aldatma davranışlarının araştırılması hususunda gelecek çalışmalar için öneriler de sunulmuştur.

ÖZET
İşletmelerin stratejik hedeflerine etkin ve verimli olarak ulaşmasında işletme faaliyetlerini yürüten insan
kaynaklarının yetkinliği, işe ve örgüte bağlılığı ve sorumluluk bilinci büyük önem taşımaktadır. İnsan kaynaklarının
işletme faaliyetlerinde etkinliğinin artırılması, işe ve örgüte bağlılığın oluşturulması ve sorumluluk bilincinin varlığı
kurumsal performansın artırılmasında önemli bir etkendir.
Bu çalışmada yönetici ve işçilerin performanslarında çok önemli role sahip olana eğitim ve geliştirme programları
üzerinde durularak kurumsal performans açısından önemi irdelenecektir. Çalışanların işe ve örgüte bağlılığını
sağlayan faktörler ile sorumlulukları irdelenecektir.
Anahtar Sözcükler: İnsan Kaynakları Yönetimi, İnsan Kaynakları Eğitimi, İşe bağlılık, Örgüte bağlılık,
Sorumluluk.
AN OVERLOOK TO HUMAN RESOURCES ASPECT IN CORPORATE
PEFORMANCE MANAGEMENT
ABSTRACT
The competence of human resources who conduct business activities, their commitment to business and
organization and their sense of responsibility have great significance in order to attain the strategic targets of
businesses effectively and efficiently. Rising the effectiveness of human resources in business activities, generating
the commitment to business and organization and the existence of sense of responsibility are all significant factors
in increasing corporate performance.
Within the study, training and developmental programs which have significant role in the performances of
managers and workers are going to be focused and their significance in terms of corporate performance is going to
be inquired. The factors which generate the commitment of workers to business and organization and their
responsibilities are going to be inquired.
Keyword: Human resource management, Job Involvement, Organizational Commitment, Responsibility, Human
Resources Education.
Jel Code: M1, M12, M14, M53

Son yıllarda meydana gelen teknolojik gelişmeler, toplumsal yaşamda büyük değişikliklerin yaşanmasına neden oldu. Özellikle Bilgisayar ve İnternet teknolojilerinin iş yaşamında kullanımı, hem kurumlar hem de bireyler açısından önemli avantajlar sağlamıştır. Kamu ve özel sektör kurumlarında bu teknolojilerinin kullanımının artması, sağlamış olduğu faydaların yanı sıra çalışanlarda çeşitli davranışların oluşmasına neden olmuştur. Sanal Kaytarma olgusu, teknolojik gelişmelere ile birlikte çalışma hayatına giren davranışlardan biridir. Sanal Kaytarma, çalışanların iş saatleri içerisinde Bilgi İletişim Teknolojilerini ve İnterneti iş dışı amaçlarla kullanmasıdır. Bu çalışmanın temel amacı, Kamu kurumlarında insan kaynaklarını doğrudan etkileyen Sanal Kaytarma olgusunu değerlendirerek, bu konuda kamu yöneticileri için farkındalık oluşturmaktır. Bu kapsamda ulusal ve uluslararası yazında yer alan Sanal Kaytarma konusuyla ilgili 60 akademik yayın, 24 farklı kritere göre analiz edilmiştir. Bu analiz neticesinde elde edilen sonuçlardan yola çıkarak; Sanal Kaytarma olgusuna yönelik çeşitli çıkarımlar yapılmıştır. Yapılan bu çıkarımlar, hem gelecekte bu konuyla ilgili yapılacak akademik çalışmalar hem de kamu kurumu uygulamaları açısından önem taşımaktadır.

Araştırmada üniversite öğrencilerinin kariyer danışmanlığına yönelik tutumları incelenmiş ve bu tutumlar ile öğrencilerin özsaygı düzeyleri arasında ilişki olup olmadığı belirlenmeye çalışılmıştır. Ayrıca öğrencilerin sosyo-demografik niteliklerine göre (yaş, cinsiyet, bölüm, sınıf vb.) kariyer danışmanlığına ilişkin tutumlarının ve özsaygılarının farklılaşıp farklılaşmadığının belirlenmesi de araştırmanın alt amacını oluşturmaktadır. Araştırmaya farklı fakültelerde öğrenim gören toplam 566 öğrenci katılmıştır. Veriler SPSS 24.0 programında analiz edilmiştir. Araştırma sonucunda, kariyer danışmanlığı kavramının öğrencilerin çoğunluğu tarafından bilinmediği ve çok küçük miktarda öğrencinin kariyer danışmanlığı hizmeti aldığı; öğrencilerin özsaygı düzeylerinin yüksek ve kariyer danışmanlığına ilişkin tutumlarının olumlu olduğu ve öğrencilerin özsaygı düzeyleri ile kariyer danışmanlığına yönelik tutumları arasında anlamlı ve olumlu bir ilişki olduğu belirlenmiştir. Bunun yanında işletme fakültesinde okuyan öğrencilerin, kız öğrencilerin ve gelecekte kariyer danışmanlığı hizmeti almak isteyen öğrencilerin kariyer danışmanlığına ilişkin tutumlarının daha olumlu olduğu; sınıflarının artması ile birlikte öğrencilerin kariyer danışmanlığına yönelik olumlu tutumlarının azaldığı ve kız öğrencilerin özsaygılarının erkek öğrencilerden daha fazla olduğu tespit edilmiştir.

Özet 1760'larda makinelerin üretimde kullanılmasıyla ortaya çıkan sanayi devrimini, elektriğin üretimde kullanılmasıyla ortaya çıkan ikinci sanayi devrimi, otomasyonun devreye girmesiyle de üçüncü sanayi devrimi izlemiştir. Günümüzde ise sanayi devrimlerinin dördüncüsü olarak kabul edilen içerisinde akıllı fabrikaların, yapay zekanın olduğu endüstri 4.0 süreci yaşanmaktadır. Yapay zekaların nesnelerin interneti aracılığıyla birbirleri ile iletişim kurarak üretim sürecini yürütmeleri söz konusu olmaktadır. Üretim sürecinde makinelerin gerek sensörleri aracılığıyla elde ettikleri bilgileri iş yapma sürecinde kullanmaları gerekse de bulut bilişim sayesinde kendileri ile ilgili olsun olmasın elde ettikleri verileri bir sanal depoda saklamaları imkânı ortaya çıkmıştır. Bu kapsamda, yapay zekanın öne çıktığı, iletişim ve bilişim odaklı bir sanayi devrimine iş gücünün endüstri 4.0'a adaptasyonunu sağlamak için gereken temel yeteneklerin neler olacağı sorusu önem arz etmektedir. Bu çalışmanın amacı da mevcut çalışmalar ışığında bu soruya cevap aramaktır. Çalışma kuramsal bir çalışma olma niteliğini taşımaktadır. Abstract The first industrial revolution, which emerged in 1960s with the use of machinery in production, was followed by the second industrial revolution that emerged when electricity was used in production and the third industrial revolution whit the introduction of automation. Nowadays, the process of the industry 4.0, which is considered as the fourth of the industrial revolution, in which there are smart factories and artificial intelligence, is experienced. It is possible for artificial intelligences to carry out the production process by communicating with each other via the the internet of things. In the manufacturing process both using the information that is obtained by machines' sensors in the process of work, and thanks to cloud computing, machines' possibity of storing the data, whether it is related to themselves or not, accurs at a warehouse. In this context, in an industrial revolution focused on cominication and informatics where artificial intelligence stands out; The question of what are the needed basic competencies to ensure the adaptation of labor to industry 4.0 is important. The aim of this study is to search for fort he answer of this questions in the light of current studies. The study has a quality of theoretical study.

ÖZET Bilimsel Yönetim teorisinin yönetim biliminde dört önemli katkısı bulunmaktadır. Bunlardan en önemlisi norm kadro'dur. Norm kadro bir işletmede çalışması gereken ideal personel sayısını hesaplama işlemidir. Norm kadro hesaplanmasında, Uluslararası Çalışma Örgütü'nün ilke ve standartları önemlidir. Frederick Taylor parçabaşı ücretleme uygulaması ile ABD işletmelerinde üretimi %400 artırmıştır. Bu uygulama günümüzde performans ücretlemesi olarak sürmektedir. Henry Fayol işletme fonksiyonları, yönetim fonksiyonları ve organizasyon ilkeleri görüşleri ile Yönetim Bilimine katkıda bulunmuştur. Bu makale F.Taylor ve Henry Fayol'un yönetim bilimine katkılarını analiz etmeyi hedeflemektedir.

Günümüz iş dünyasında örgütler, pazarda rekabet avantajı elde etmede örgütsel kaynakların üstünlüğünün belirleyici olduğunun öneminin bilincine varmaktadırlar. Örgüt yapıyı, yönetim tarzlarını, bürokrasiyi, planlamayı ve kontrol mekanizmalarını ifade eden örgütsel sermaye ve örgütün makine ve teçhizatını, teknolojisini, bulunduğu yeri ifade eden fiziksel sermayeye ek olarak, insan sermayesi örgütlerin en önemli kaynaklarıdır. Başka firmalar tarafından taklit ve ikame riskinin olmaması kurumun iç müşterisi olması ve kurumlar arasındaki ilişkileri etkilemesi nedeniyle insan kaynakları örgütler için her zamankinden daha önemli bir konuma gelmiştir. Nitelikli ve yetenekli insan kaynağı olmadığı sürece firmaların fiziksel yetenekleri ve kapasitelerinin bir anlamı yoktur. Nitelikli ve yetenekli insan kaynağının örgüte çekilmesi ve örgütte tutulması da örgütler için gün geçtikçe daha önemli hale gelmiştir. Nitelikli çalışanların örgüte çekilmesi ve örgütte tutulmasının en önemli belirleyicilerinden biri çalışanların değerleriyle örgütün değerlerinin uyumudur. Kişi-örgüt değer uyumu, çalışanların performanslarını yükselten ve örgüt içinde görev tanımlarının dışına çıkarak örgüt adına ekstra örgütsel davranışlarda bulunmalarına katkı sağlayan önemli bir unsurdur.
Bu çalışmada insan kaynakları uygulamalarının kişi-örgüt değer uyumu ve yardımsever davranışlara olan etkisinde örgütsel adalet algısının rolü incelenmiştir. Çalışma, İstanbul’da bulunan bir ilçe belediyesinde yapılmıştır. Çalışamanın ilk bölümünde insan kaynakları yönetimi uygulamaları ve örgütsel adalet kavramlarına yer verilmiştir. İkinci bölümde kişi-örgüt değer uyumu ve yardımseverlik davranış incelenmiştir. Çalışmanın son bölümü olan üçüncü bölümünde ise belediye çalışanlarından anket yoluyla elde edilen veriler SPSS 21 programında analiz edilerek çalışmanın hipotezleri incelenmiştir.

Kurulusların toplumsal sorumluluklarıyla ilgili birincil alan, kendi çalısma alanı, isyerleri ve çalısanlarıyla iliskileri, onlara karsı sorumluluklarıdır.
Çalısanlar modern yasamın zor kosuları nedeniyle is ve is dısı yasam dengesini kurmakta zorluklar yasarlar. Kadınların is gücüne katılımlarının artmasına paralel olarak, “İkili kariyer” aileler kurulmakta, iki eşin de “yüksek derecede baglılık gerektiren ve devamlı gelisime açık” islerde çalısması bulgulanmaktadır. Bireyin çalısma yasamına iliskin kosullarının iyilestirilmesi, çalısma yasamına iliskin sorunlarının azaltılması,
çalısma yasamı kalitesinin arttırılması kurumların basarılı is sonuçlarını etkiler. Bu uygulamalar isletmelerde insan kaynakları ve kurumsal iletisim fonksiyonlarının ortak sorumlulugunda yönetilmektedir. Özde, çalısanların mutlulugunu ve kuruma baglılıgı artırarak tatmin saglamayı ve kurumsal basarıyı artırmayı amaçlayan insan kaynakları çalısmaları, iletisim hedefleri açısından farklı iç hedef kitlelere yönelmektedir. lgili literatür incelendiginde, ebeveyn çalısanların ise devamsızlık, is- is dısı yasam dengesi sorunları, is doyumlarında düsüklük, isverenlerinden yasal haklarını dahi isteyemeyecek ölçüde agır baskı hissetmeleri, kadın veya erkegin is yasamından ayrılmaya karar vermesine uzanan durumlar bulgulanmakta ve konunun çalısma yasamının önemli sorunlarından biri oldugu görülmekte, ebeveynlikle ilgili erkegin sorumluluklarının sirketler ve toplum tarafından göz ardı edildigi bilinmektedir. Dünyada, ebeveynler nezdinde sirket degerini artırma amaçlı uygulamalar izlenmekte, ebeveynler için esnek is saatleri, danısmanlık hizmetleri verme, çocuk bakımı uygulamaları ile is - yasam dengesinin saglanmasına katkı saglanması beklenmektedir. Çalısmada, ebeveyn çalısanlar için yapılan insan kaynakları uygulamaları, Türkiye’deki isletmeler için popüler insan kaynakları periyodikleri taranarak incelenmis, is ve yasam dengesini saglamada zorlanan ebeveyn çalısanların algıları ise, bir vakıf üniversitesinde odak grup görüsmesi yöntemi kullanılarak sorgulanmıstır. Çalısmanın giris bölümünde, taklit edilemeyecek tek üretim faktörü olarak tanımlanan çalısanların önemi, kadın çalısanlar ve çalısma yasamında kadına yönelik engeller kavramsal olarak ele alınmaktadır. İkinci bölümünde is ve is dısı yasamı destekleyen insan kaynakları uygulamalarının neler olabilecegi belirtilmektedir. Üçüncü bölümde tarama ve arastırma sonuçları paylasılmıs, dördüncü bölümde bu bulgular tartısılarak isletmelere çesitli stratejiler önerilmistir.

İnsan kaynakları yönetim uygulamalarının (İKYU) bireysel ve örgütsel çıktılar üzerindeki etkilerinin araştırıldığı tez çalışmasının temel amacı; hizmet sektöründe faaliyet gösteren otellerin uyguladığı İKYU içerisinde en etkili uygulamaları belirlemek ve bu uygulamaların bireysel ve örgütsel çıktılara olan etkisini incelemektir. Bireysel ve örgütsel çıktılar olarak; zorunlu vatandaşlık davranışı, iş stresi, yenilik ve girişimci davranışlar esas alınmıştır. Bu değişkenler hizmet sektöründe başarı veya başarısızlığa sebep olabilecek temel değişkenlerdir.
Araştırma, İKYU’nun çıktılar üzerindeki etkilerini daha iyi anlamak ve böylelikle hizmet kalitesini geliştirmek için İKYU ve lider üye etkileşimini içeren kavramsal bir model önermektedir. Araştırma kapsamına uygun evren olarak KKTC’de faaliyet gösteren ve İKYU’nun etkin olarak uygulanıldığı değerlendirilen beş yıldızlı oteller tercih edilmiştir. Araştırmanın örneklemi 302 beş yıldızlı otel çalışanı oluşturmaktadır. Elde edilen veriler regresyon analizi ve yapısal eşitlik modellemesi kullanılarak analiz edilmiştir. Analiz sonuçları İKYU’nun çoklu yapısının otel çalışanlarında; zorunlu vatandaşlık davranışını azalttığı, girişimci davranışları artırdığını ve lider üye etkileşiminin bu ilişkilerde aracı rolü olduğunu göstermektedir. Bu bulgulara ilave olarak İKYU’nun çoklu yapısının otel çalışanlarında yeniliği ve iş stresini arttırdığı fakat bu ilişkide lider üye etkileşiminin aracı rolünün olmadığı tespit edilmiştir. Araştırma, İKYU’yu tüm alt boyutları ile inceleyerek literatüre katkı sağlamayı amaçlamaktadır. Araştırma literatüre katkı sağlamanın yanı sıra, emek yogun özelliğiyle insan kaynağının etkin kullanılması gereken hizmet sektörününün yöneticilerine yönelik pratik bilgiler sunmaktadır.

ÖZ Günümüz dünyasında özellikle özel sektör için örgütlerin rekabette sahip olduğu maddi olmayan soyut değerlerinin bütünü olan entelektüel sermayenin önemi giderek artmaktadır. Örgütlerin sahip olduğu bilgi, deneyim, teknolojik altyapı, müĢteri iliĢkileri, insan sermayesinin birikimi vb. değerleri ifade eden entelektüel sermaye; örgütlerin doğru yönetilmesini sağlayan etkenlerdendir. Bir diğer taraftan da rakipleri karĢısında örgütün gerçek değerinin ortaya çıkmasına ve örgütün sürdürülebilir bir yapıya sahip olmasını sağlamaktadır. Özel sektör için ileri sürülen birçok benzeri çıkarımlar, kamu kurum ve kuruluĢları için de öne sürebilir. Yapılan çalıĢma ile 1992 yılında kurulan Süleyman Demirel üniversitesinin 25 yıllık süre içinde sahip olduğu entelektüel sermayeye yönelik algılar nitel analiz yoluyla genel olarak ortaya konulmuĢtur. Bunun için özellikle bahse konu olan dönemde akademik ve idari olarak üst yönetim düzeyinde görev almıĢ kiĢiler örneklem olarak seçilmiĢtir. ÇalıĢmada betimsel nitel analizi yöntemi kullanılmıĢtır. 25 yıl müddetince üniversitede görev alan yahut yakın zamanda emekli olmuĢ olan akademisyenler ve idari personel ile yüz yüze görüĢmeler gerçekleĢtirilmiĢtir. Ardından 25 yıllık süre içerisinde izlenen insan kaynakları politikasının, entelektüel sermayeye olan katkısı dönemsel olarak değerlendirilmiĢtir. Değerlendirme Son rektör hariç 25 yılda, toplam altı döneme tekabül eden, dört rektör dönemi kapsamında değerlendirilmiĢtir. Sonuç olarak insan kaynakları yönetimine yönelik izlenen politikalar ile entelektüel sermaye arasında bir iliĢki bulunmuĢtur. Ġnsan Kaynaklarına Yönetimi planlamasında izlenecek doğru politikaların uzun vadede örgütün entelektüel sermayesine önemli katkıları olduğu sonucuna ulaĢılmıĢtır. ABSTRACT In today's world, importance of intellectual capital, that is non material whole abstract values organisations have in competing areas, gradually increasing especially for private sectors. Values like knowledge, experience, technological infrastructure, guest relations, human capital accumulation etc. that means intellectual capital is a factor which enables correct management of organisations. Also, these items provide revelation of its real value for organisations against their rivals and a sustainable structure. Such implications which are claimed for private sectors can be suggested for state institutions and organisations With this study, the inventory of the 25-year intellectual capital of Süleyman Demirel University, established in 1992 has generally been presented within the qualitative analysis method. Accordingly, the staff who worked at the senior management level academically and administratively were particularly selected as the sample in the mentioned period. The descriptive quality analysis has been used in the study. Face-to-face interviews were held with the academic and administrative staff who have taken charge in the university for 25 years or have recently been retired. After that, the effect of the 25-year human resources policy on the

ÖZET Örgütlerin sürdürebilir rekabet üstünlüğü sağlayabilmeleri ve değişen çevre koşullarına uyum sağlayabilmeleri için çalışanlarına daha fazla değer vermeleri ve onların gerçek potansiyellerini ortaya çıkarmaları gerekmektedir. Bu anlamda, yeni bir kavramsal çerçeve olarak psikolojik sermaye kavramı çalışma yaşamında insanın değerini anlamak ve onun gerçek potansiyelini açığa çıkarmak için geniş çapta incelenmeye başlanmıştır. Pozitif psikolojik sermaye, bireylerin tecrübe veya eğitim yoluyla değişebilen ve geliştirilebilen öz-yeterlilik, umut, dayanıklılık, iyimserlik gibi özelliklerin bir araya gelmesiyle oluşan bütünü ifade etmektedir. Bu çalışmanın amacı, psikolojik sermaye ölçeğinin 12 maddeden oluşan kısa formunun (PSÖ-12) Türkçe uyarlamasını yapmak, güvenilirlik ve geçerliliğini incelemektir. Çalışma Marmara Bölgesinde faaliyet gösteren bir üniversitede çalışan ve farklı kademelerde görev yapan 91 idari personel üzerinde gerçekleştirilmiştir. Ölçeğin faktör yapısını değerlendirmek için doğrulayıcı faktör analizi uygulanmıştır. Yapılan analizden elde edilen bulgulara göre ölçeğin uyum indeksinin χ2/df = 1,56 olarak bulunmuş ve ölçeğin dört boyuta sahip olduğu belirlenmiştir. Bu faktörler öz-yeterlilik, umut, dayanıklılık ve iyimserlik olarak belirlenmiştir. Ayrıca, modele ait diğer uyum iyiliği indeksleri de [GFI=0.88, RMSEA=0.075, CFI=0.95, AGFI=0.81, NFI=0.87] ölçek için önerilen modelin kabul edilebilir düzeyde olduğunu göstermektedir. Ölçeğin güvenirliğinin belirlenmesi için Cronbach Alpha iç tutarlılık yöntemi benimsenmiştir. Güvenilirlik analizi sonucu ise PSÖ-12'ye ilişkin iç tutarlık katsayısı .93 olarak tespit edilmiştir. Sonuç olarak PSÖ-12'nin Türk kültürü bağlamında psikolojik sermayeyi ölçmek için kullanılabilecek geçerli ve güvenilir bir ölçek olduğu ifade edilebilir.
PSYCHOLOGICAL CAPITAL SHORT FORM: A VALIDATION STUDY
ABSTRACT
Organizations need to value their employees more and to reveal their true potential so that they can ensure sustainable competitive advantage and adapt to changing environmental conditions. In recent years, the concept of psychological capital has emerged as a new conceptual framework to understand the value of human in his working life and to reveal his true potential. Positive psychological capital refers to the whole that comes from the combination of features such as self-efficacy, hope, resilience and optimism that can be changed and improved through experience or education. The aim of this study is to examine the reliability and validity of the 12-item short form of the psychological capital scale (PCQ-12) in Turkish context. The study was conducted with 91 administrative staff working at different positions at a university in the Marmara Region. The psychometric properties of the scale were examined by internal consistency method and confirmatory factor analysis. According to the findings obtained from the validity analysis, the fit index of the scale was found to be χ2 / df = 1.56 and the scale had a four factor structure. These factors are defined as self-efficacy, hope, resilience and optimism. In addition, other good fit indexes of the model also show that the proposed model is acceptable [GFI = 0.88, RMSEA = 0.075, CFI = 0.95, AGFI = 0.81, NFI = 0.87]. The Cronbach Alpha internal consistency method has been adopted to determine the reliability of the scale. In the reliability analysis, the internal consistency coefficient for PCQ-12 was .93. As a result, it can be said that PCQ-12 is a valid and reliable instrument that can be used to measure psychological capital. The short form of the PCI is expected to be a practical and applicable instrument to be administered in organizational life.
Aim of this study is to examine the reliability and validity of the 12-item short form of the psychological capital scale (PCQ-12) in Turkish context. The study was conducted with 91 administrative staff working at different positions at a university in the Marmara Region. The psychometric properties of the scale were examined by internal consistency method and confirmatory factor analysis. According to the findings obtained from the validity analysis, the fit index of the scale was found to be χ2 / df = 1.56 and the scale had a four factor structure. In the reliability analysis, the internal consistency coefficient for PCQ-12 was .93. As a result, it can be said that PCQ-12 is a valid and reliable instrument that can be used to measure psychological capital.

Communication is the most fundamental process that ensures people’s harmony with other people or organizations in the society they live in and this social system. This article has made evaluations to improve the communication process by identifying the factors affecting the interpersonal and inter-institutional communication procress.

IT Governance Turkey tarafından hazırlanan "DİJİTAL YETENEK YÖNETİMİ" raporunu ekte bulabilirsiniz.

Küresel işsizlik artmaya devam ederken, dijital işgücü için açık iş pozisyonlarının sayısı da artıyor. İK liderleri bunu "Büyük Uyumsuz Eşleşme" olarak nitelendiriyor. İK tarihinin belki de en zorlu ve karmaşık zamanlarından birisini geçiriyoruz.

ÖZ Gülümsemek gibi iç kaynaklı davranışların çalışma hayatına girmesiyle birlikte çalışanların duygularının ticari nitelik kazandığı görülmektedir. Duygu işi, çalışanların kendi duygularını organizasyonun amaçlarıyla uyumlu hale getirmesini talep etmektedir. Hizmet sektörünün rekabetçi politikaları çalışanların duygularını da müşteri memnuniyeti aracı haline dönüştürmektedir. Duygusal emeğin yoğun olduğu havacılık sektörü alanında çalışan kabin memurlarına eğitimlerde müşterilere karşı güler yüzlü ve sabırlı olmaları telkin edilmektedir. Bu amaç çerçevesinde kabin memurlarının duygusal emek davranışları ve yabancılaşmanın boyutları arasında nasıl bir ilişki vardır soruna cevap aranmıştır. Kabin memurları için iş gereği haline dönüşen duygusal gösterim kuralları ve önceki çalışmalardan yola çıkılarak kabin memurları örneklem olarak seçilmiştir. Araştırmada duygusal çelişki, duygusal çaba ve samimi davranış yabancılaşmanın güçsüzlük, anlamsızlık, kuralsızlık, soyutlanma ve kendine yabancılaşma boyutlarıyla ilişkilendirilmiştir. Araştırmanın duygusal emeği ve yabancılaşmayı boyutlar halinde incelemesi çalışmaya özgünlük katmaktadır. Elde edilen veriler içerik analiziyle değerlendirilmiştir. Kuramsal çerçeveden ve saha araştırmasından elde edilen verilerle temalar oluşturularak bulgular kısmı yorumlanmıştır. Araştırmanın sonucunda kabin memurlarının yoğun olarak işte duygularını bastırdıkları, duygusal çelişkinin fazla olduğu, duygusal çelişkinin ve çabanın yabancılaşmanın anlamsızlık, güçsüzlük ve soyutlanma boyutlarıyla pozitif yönde ilişkili olduğu, samimi davranışın performansla ilişkisi, kabin memurlarının yoğun olarak soyutlanma yaşadığı, duyguların bastırılmasının duygusal yabancılaşmaya neden olduğu ortaya çıkmıştır. ABSTRACT It seems that emotions of the workers gain a commercial quality with internal behaviors as similing entering working life such. The element of emotion requests that the workers must adapt their own feelings to the aim of organization. Competitive politics off service sector have been turning the feelings of workers into pleasure of costumers. In the education of cabin attendants working on the field of aviation sector which emotional labour is very condense, are told to be patient and have have smiling face against the customers. Research question: How is correlation between emotional labor's behaviors and alienation's dimensions. Cabin attendants have been chosen as an example beceuse of emotional display rules changing into necessity of work for cabin attendants and previous searching. In the research the emotional discrepancy (surface acting), emotional effort (deep acting) and genuine emotion are connected with dimensions of alienation (powerlessness, meaninglessness, normlessness, isolation and self-estrangement). Gained datas have been assessed with content analysis. Finding parts are commented with the themes consisted of the datas from institutional circumference and field explorations. As a result of research the following things have been understood that: cabin attendant press their feelings condensly, here is positive relationship emotional labour and emotional effort with powerlessness, meaninglessness, isolation; here is positive relationship genuine emotion and performance; cabin attendants have experience isolation so often; keeping the feelings under press causes alienation emotionally.

Bu araştırmanın amacı öğretmen görüşleri doğrultusunda ilkokullarda yönetici desteği konusunu incelemektir. Nitel araştırma deseni esas alınan araştırmada durum çalışması modeli benimsenmiştir. Kolay ulaşılabilir durum örneklemesine göre belirlenen araştırmanın çalışma grubunu Bolu merkez ilçe ilkokullarında görev yapan 51 öğretmen oluşturmaktadır. Veri
toplama aracı olarak görüşme formu kullanılmıştır. Araştırmaya göre destekleyici okul yöneticisi; olumlu kişilik özelliklerine sahip, öğretmenlerin kişisel  ve mesleki gelişimlerinde
kolaylaştırıcı olup motive edebilen, eğitim öğretim ortamının etkili oluşturulmasını sağlayan, çalışanlarını alınan kararlara katarak işbirlikçi bir tutum sergileyerek liderlik yapan
yöneticidir. Yöneticisi tarafından desteklenen öğretmen hem de kendisine hem de işine yönelik olumlu duygular yaşayıp bunu
davranışlarına yansıtmaktadır. Okul yöneticilerinin öğretmenleri desteklemesini engelleyen faktörler kişilik ve yöneticilik
özellikleri, okul içi uygulamalar, okul çevre ilişkileri  ve okulun maddi olanaksızlıklarıdır. Öğretmenlerin 30’una göre Türk Eğitim Sisteminde okul yöneticileri öğretmenleri
desteklemekte, 21’ine göre ise engellemektedir.
Anahtar Kelimeler: Yönetici desteği, öğretmen, ilkokul.