Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja Pengertian Penilaian Kinerja Dalam buku Work in the 21st Century An Introduction to Industrial and Organizational Psychology by Jeffrey M. Conte, Frank J. Landy dikatakan Sistem manajemen kinerja menekankan hubungan antara perilaku individu dan strategi dan tujuan organisasi dengan mendefinisikan kinerja dalam konteks tujuan tersebut (Aguinis, 2012; Smither & London, 2009). Mereka menggabungkan analisis tugas tradisional dengan analisis pekerjaan strategis, sehingga termasuk tujuan dan strategi organisasi dalam prosesnya. Pada Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis, penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Menururt Dewi Hanggraeni (2012:121) dan Soekidjo Notoatmodjo (2009:135), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang diselenggarakan oleh perusahaan untuk mengevaluasi atau melakukan penilaian kinerja individu setiap karyawannya. Manajemen kinerja memiliki tiga komponen yang berbeda. Komponen pertama terdiri dari definisi kinerja, yang mencakup tujuan dan strategi organisasi. Komponen kedua adalah proses pengukuran yang sebenarnya itu sendiri. Komponen ketiga adalah komunikasi antara supervisor dan bawahan tentang sejauh mana perilaku individu sesuai dengan harapan organisasi (Banks & May, 1999). Tujuan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja melayani banyak tujuan untuk pekerja individu, untuk supervisor pekerja, dan untuk organisasi secara keseluruhan (Cleveland, Murphy, & Williams, 1989). Penilaian Kinerja sarana formal untuk menilai kinerja pekerja dibandingkan dengan standar organisasi tertentu yang ditetapkan Bagi pekerja, penilaian kinerja terkait dengan kemajuan karir. Menurut Robbins dalam Dewi Hanggraeni(2012:121), tujuan penilaian kinerja untuk pengambilan keputusan dalam manajemen sumber daya manusia (promosi, transfer, pemberhentian), identifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan, validasi program seleksi dan pengembangan, pemberian umpan balik kepada karyawan atas kinerjanya, menjadikannya sebagai dasar untuk menentukan keputusan tentang alokasi remunerasi. Manfaat Penilaian Kinerja Dikutip dalam buku Introduction to IndustrialOrganizational Psychology by Ronald E. Riggio. Penilaian kinerja berfungsi sebagai dasar untuk kenaikan gaji dan promosi, memberikan umpan balik untuk membantu meningkatkan kinerja dan mengenali kelemahan, dan menawarkan informasi tentang pencapaian tujuan kerja. Keuntungan yang jelas dari mendapatkan perspektif yang berbeda tentang penilaian kinerja adalah bahwa setiap jenis penilai—penyelia, diri sendiri, rekan kerja, bawahan, dan pelanggan—dapat melihat aspek yang berbeda dari kinerja pekerja dan dengan demikian dapat menawarkan perspektif yang unik (Conway, Lombardo, & Sanders, 2001). Selain itu, penilaian kinerja multi-perspektif dapat meningkatkan keandalan (ada lebih banyak penilai yang mengevaluasi perilaku kinerja yang sama) dan peningkatan rasa keadilan dan penerimaan yang lebih besar oleh pekerja yang dievaluasi (Harris & Schaubroeck, 1988). Manfaat penilaian kinerja antara lain adalah : manajer dan karyawan mendapatkan umpan balik untuk memperbaiki prestasi kerja, karyawan terjamin dalam memperoleh kesempatan kerja yang adil untuk menempati posisi sesuai dengan kemampuannya, diketahui kemampuan setiap karyawan sehingga berguna dalam program pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kemampuan mereka, membantu manajer dalam pengambilan keputusan (perbaikan pemberian kompensasi,promosi karyawan yang berprestasi, demosi bagi yang kurang berprestasi, diagnosa kesalahan-kesalahan desain kerja, evaluasi penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi karyawan yang telah berlalu dengan indikator prestasi kerja yang sangat rendah. Metode Penilaian Kinerja Menurut Introduction to IndustrialOrganizational Psychology by Ronald E. Riggio. Metode penilaian kerja dapat diklasifikasikan ke dalam dua kategori umum: metode yang dapat disebut "metode komparatif" dan metode yang dapat diberi label "metode individual". Metode Komparatif Metode Komparatif Metode penilaian kinerja yang melibatkan perbandingan kinerja satu pekerja dengan pekerja lain. Metode Rangkings Metode pemeringkatan komparatif mengharuskan supervisor untuk memberi peringkat kepada bawahan langsung mereka dari yang terbaik hingga yang terburuk pada dimensi kinerja tertentu atau untuk memberikan peringkat komparatif keseluruhan pada kinerja pekerjaan (lihat Dominick, 2009). Metode penilaian kinerja pemeringkatan yang melibatkan pemeringkatan supervisor dari yang terbaik hingga yang terburuk Paired Comparisons Metode penilaian kinerja Paired Comparison dimana penilai membandingkan setiap pekerja satu dengan pekerja lainnya dalam kelompok Forced Distributions Distribusi Paksa menugaskan pekerja ke kategori mapan dari kinerja buruk hingga kinerja baik, dengan batasan tetap tentang berapa banyak karyawan yang dapat ditugaskan ke setiap kategori Dalam metode komparatif yang dikenal sebagai distribusi paksa, penilai menugaskan pekerja ke kategori mapan mulai dari buruk hingga luar biasa atas dasar dibandingkan. Metode Individu Metode individu melibatkan evaluasi seorang karyawan oleh dirinya sendiri. Namun, meskipun penilaian dilakukan secara individual, penilaian dengan menggunakan metode individual tetap dapat membuat perbandingan penilaian satu individu karyawan dengan penilaian individu karyawan lainnya. Metode Individual Metode penilaian kinerja yang mengevaluasi seorang karyawan oleh dirinya sendiri, tanpa referensi eksplisit kepada pekerja lain. Graphic Rating Scales Graphic Rating Scales metode penilaian kinerja menggunakan skala yang telah ditentukan untuk menilai pekerja pada dimensi pekerjaan yang penting. Behaviorally Anchored Rating Scales Teknik penilaian kinerja Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) menggunakan skala penilaian, dengan label yang mencerminkan contoh insiden perilaku yang buruk, sedang, dan baik. Behavioral Observation Scales Behavioral Observation Scales (BOS) performance appraisal methods that require appraisers to recall how often a worker has been observed performing key work behaviors Checklists Checklists adalah metode penilaian kinerja menggunakan serangkaian pernyataan tentang kinerja pekerjaan. Narasi Narasi akun tertulis terbuka tentang kinerja seorang pekerja yang digunakan dalam penilaian kinerja. Kriteria Penilaian Kinerja Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base), sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis (sytematic development), dan kelayakan hukum (legal appropriateness). - Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan karyawan, maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil dan berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil keputusan. - Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja tersebut. - Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata. - Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja yaitu kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerjaSistematikan kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan lingkungan organisasi. - Kriteria yang sistematis tidak selalu baik. Organisasi yang berada pada lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria yang kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya. - Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku. Kesimpulan Penilaian kinerja merupakan sebuah asesmen untuk mengevaluasi seberapa baik dan sudah sejauh mana perkembangan yang dimiliki oleh karyawan. Proses ini dilakukan oleh perusahaan agar hasilnya dapat memotivasi para karyawannya untuk dapat lebih berkembang dan menunjukan performa kinerjanya di perusahaan tersebut. Mereka menggabungkan analisis tugas tradisional dengan analisis pekerjaan strategis, sehingga termasuk tujuan dan strategi organisasi dalam prosesnya. Referensi Evita, S. N., Muizu, W. O. Z., & Atmojo, R. T. W. (2017). Penilaian Kinerja Karyawan Dengan Menggunakan Metode Behaviorally Anchor Rating Scale dan Management By Objectives (Sudi kasus pada PT Qwords Company International). Pekbis Jurnal, 9(1), 18–32. Jeffrey M. Conte, F. J. (2019). Work in the 21st Century An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. United State: John Wiley & Sons, Inc. Rani, I. H., & Mayasari, M. (2015). 172-Article Text-473-1-10-20170314. Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen Bisnis, 3(2), 164–170. Riggio, R. E. (2018). Introduction to Industrial Organizational Psychology . New York : Routledge. Sugijono. (2015). Penilaian Kinerja Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Orbith, 11(3), 214–222. Dirangkum Oleh : Ameira Shana Sugiyarto NPM : 6020210104 Kelas : C Mata Kuliah : Psikologi Industri dan Organisasi Dosen : Seta A. Wicaksana, M.PSI., PSI Universitas Pancasila 2021