Tugas 9 Rekrutmen dan Seleksi

Tugas 9 Individu Ringkasan Rekrutmen dan Seleksi Zuana Prasetia Perdana Nugraha 6020210114 Kelas C Dosen Mata kuliah Psikologi Industri dan Organisasi SETA A. WICAKSANA, M.PSI., PSI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS PANCASILA 2021 A. Pengertian Rekrutmen dan Seleksi Menurut buku Work in the 21st century (2019) Rekrutmem adalah proses pencarian sumber daya manusia untuk menemukan pemegang suatu kekuasaan yang tepat dalam suatu perusahaan dengan mengumpulkan para calon tersebut. Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan mencari dan membuat pelamar kerja tertarik dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk mengisi kekurangan yang didapatkan dalam perencanaan kekaryawanan. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon dicari dan berakhir saat lamaran mereka diserahkan. Fungsi rekrutmen suatu organisasi dapat dianggap sebagai awal dari proses sosialisasi. Ketika seorang individu bergabung dengan organisasi, langkah-langkah formal dan informal tambahan diambil untuk memajukan sosialisasi dan kesesuaian antara individu dan organisasi. Sosialisasi dapat dianggap sebagai pembelajaran kelembagaan dan organisasi pada bagian dari karyawan baru. Tujuan dari rekrutmen itu sendiri adalah untuk mendapatkan calon pekerja sebanyak-banyaknya sehingga peluang untuk mendapatkan sumber daya manusia terbaik yang sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan lebih besar. Proses pemilihan calon pekerja disebut proses seleksi. seleksi sebagai suatu keputusan untuk menerima atau menolak calon pekerja tertentu berdasarkan kriteria kebutuhan sumber daya manusia perusahaan. Proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan dimulai dari pembuatan job description dan hiring specification. Salah merekrut orang dapat memberikan kerugian bagi perusahaan, baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Secara kualitatif, salah merekrut orang akan menurunkan performa kerja dan kualitas perusahaan. Secara kuantitatif, hal tersebut akan merugikan negara dalam finansial. B. Sistem Seleksi Menurut buku Introduction to industrial/Organizational Psychology, Seleksi adalah proses mengidentifikasi kecocokan terbaik di antara jabatan dan orang, baik kandidat internal (penempatan maupun promosi) dan pelamar eksternal (rekrutmen dan seleksi karyawan baru). Seleksi karyawan adalah proses pemilihan orang atau pelamar pekerjaan dari sekumpulan pelamar. Dalam pemilihan karyawan, semua informasi yang diperoleh dari prosedur penyaringan, seperti formulir lamaran, resume, nilai tes, dan evaluasi wawancara perekrutan, digabungkan dalam beberapa cara untuk membuat keputusan seleksi yang sebenarnya. Dalam kaitan dengan assessment centre, sistem seleksi berdasarkan pada konsep dasar yaitu semakin tinggi kecocokan di antara persyaratan suatu jabatan dan kompetensi pemegang jabatan akan semakin tinggi pula kinerja dan kepuasan individu. Maka dari itu efektivitas pencocokan jabatan-orang bergantung pada : 1. Akurasi penilaian kompetensi individu 2. Model kompetensi untuk jabatan tersebut 3. Metode penilaian taraf kecocokan jabatan-orang Sistem seleksi merupakan hal penting dalam masalah sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Sebagus apapun sistem pelatihan dan pengembangan suatu organisasi, sekuat apapun sistem manajemen dan kepemimpinan suatu organisasi sebaik apapun sistem kompensasi yang diterapkan, semuanya tidak akan pernah mencapai efektivitas maksimal jika sistem seleksi tidak berjalan dengan semestinya. C. Tujuan Rekrutmen dan Seleksi Menurut Yanthoro dan Thomas (2016) 1. Menemukan sumber daya manusia yang memenuhi syarat bagi jabatan tertentu. 2. Untuk mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja denan adanya kesempatan promosi. 3. Melaksanakan tanggung jawab perusahaan dalam usaha menciptakan lapangan kerja. 4. Mempertahankan dan meningkatkan kualitas perusahaan dengan strategi, wawasan, dan nilai perusahaan. D. Tahap-Tahap Rekrutmen dan Seleksi Menurut buku industrial/Organizational Psychology Anggarnara in Sumual, 2017 1. Menarik Calon Karyawan Proses rekrutmen dimulai dari pencarian calon pekerja dalam sebuah perusahaan sampai lamaran calon karyawan diterima. Ada beberapa cara untuk menarik calon tenaga kerja yang akan ditempatkan pada suatu jabatam, diantaranya : a. Merekrut dari dalam, Merekrut dari dalam berarti mencari tenaga kerja dari dalam organisasi itu sendiri. Merekrut dari dalam ini dibagi lagi menjadi beberapa bagian, diantaranya : 1. Menanyakan seseorang yang berpotensi kepada karyawan, Pimpinan organisasi dapat bertanya kepada karyawan untuk merekomendasikan seseorang yang memiliki potensi untuk menduduki sebuah jabatan. Keuntungan meminta rekomendasi dari karyawan adalah hal ini dapat mengurangi biaya mencari calon dan waktu pencarian lebih cepat. Namun, kekurangan dari cara ini adalah karyawan yang dimintai rekomendasi cenderung merekomendasikan orang terdekatnya sehingga nepotisme sulit untuk dicegah. 2. Mencari arsip pelamar, Pimpinan perusahaan atau manajer SDM biasanya menyimpan lamaran yang masuk paling lama dua belas bulan. Hampir setiap saat perusahaan mendapatkan lamaran pekerjaan. Lamaran pekerjaan yang masuk tersebut sengaja disimpan untuk apabila sewaktuwaktu membutuhkan sumber daya manusia baru di suatu jabatan. 3. Mengumumkan di dalam perusahaan, Perusahaan membuka peluang bagi karyawannya untuk menduduki suatu jabatan yang mungkin adalah impiannya, yang tentunya dengan kriteria yang ditentukan oleh perusahaan tersebut. b. Merekrut dari luar Mencari calon tenaga kerja dari luar organisasi. 1. Membuat iklan lowongan, Iklan lowongan yang dibuat sebaiknya bukan hanya sebagai pemberitahuan, namun juga sebagai ajakan yang menarik bagi para pelamar yang memenuhi kriteria yang dibutuhkan untuk melamar pekerjaan di perusahaan tersebut. 2. Menggunakan jasa dinas tenaga kerja, Balai Latihan Kerja (BLK) merupakan salah satu lembaga dibawah Departemen Tenaga Kerja yang dapat mengirimkan calon yang diinginkan perusahaan. Namun, calon tenaga kerja yang dikirimkan tidak berarti ia akan langsung diterima dalam perusahaan tersebut. Perusahaan tetap memiliki standar kriteria untuk menerima calon karyawannya. 3. Menggunakan jasa pencari tenaga kerja, Banyak perusahaan di luar Pulau Jawa yang menggunakan cara ini untuk mendapatkan tenaga kerja terampil di bidang manufaktur karena cara ini dinilai lebih cepat dan lebih menghemat biaya. 4. Memanfaatkan jasa konsultan dan headhunter, Biasanya perusahaan yang mencari pekerja profesional di bidang manajerial menggunakan jasa ini. 5. Rekrutmen secara langsung di kampus, Rekrutmen secara langsung biasanya dilakukan jauh hari sebelum kegiatan wisuda. Hal ini merupakan suatu kampanye dari perusahaan bahwa mereka sedang mengadakan open recruitment. Banyak perusahaan-perusahaan besar melakukan hal ini. 6. Menggunakan organisasi profes, Untuk mencari tenaga kerja profesional dapat meminta bantuan ke organisasi profesi. Organisasi profesi di Indonesia, diantaranya Ikatan Akuntansi Indonesia (IKI), Persatuan Insinyur Indonesia (PII), dan sebagainya. 2. Seleksi Calon Karyawan 1. Seleksi surat lamaran, Surat lamaran dikelompokkan antara yang memenuhi kriteria dan yang tidak memenuhi kriteria. Yang memenuhi kriteria akan dipanggil untuk menghadiri seleksi selanjutnya. 2. Wawancara pertama, Wawancara ini dilakukan untuk menggali lebih dalam kelebihan dari calon karyawan. Data yang lebih lengkap bisa didapatkan. Hasil wawancara dengan setiap calon karyawan kemudian dibandingkan satu sama lain untuk menemukan siapa yang lebih cocok untuk menjadi karyawan dalam perusahaan tersebut. 3. Ujian atau tes a. Tes inteligensi, merupakan tes kognisi pelamar. Merupakan bagian dari tes psikologi. b. Tes kemampuan numeracy, biasanya digabung dengan tes accuracy, merupakan tes kemampuan berhitung dengan cepat dan ketelitian serta ketepatan dalam berhitung. Tes ini merupakan bagian dari tes psikologi. c. Tes kemampuan dan keterampilan tekni,. Tes untuk mengetahui keterampilan pelamar. Pelamar melakukan sendiri unjuk keterampilan. Bahan tes disiapkan oleh pihak unit kerja. d. Tes pengetahuan umum, Pelamar akan ditanya mengenai fenomena umum yang berkaitan dengan pekerjaannya. e. Tes psikologi, untuk mengetahui psikis pelamar. Namun tes psikologi ini tetap harus dibuktukan dengan tes wawancara. Karena tes psikologi hasilnya tidak selalu akurat. Hasil tes psikologi dapat dipengaruhi oleh faktor fisik, psikis, dan sebagainya. f. Tes dexterity, merupakan tes untuk mengetahui kecekatan tangan. Hal ini dilakukan oleh perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja yang cekatan. g. Tes daya tahan fisik, biasanya dilakukan oleh perusahaan yang membutuhkan karyawan yang memiliki ketahanan fisik. 4. Penilaian akhir, Hasil dari tahap sebelumnya dinilai sampai ditentukan siapa yang akan diterima dan siapa yang akan ditolak. 5. Wawancara akhir, Calon karyawan yang diterima diberi tahu kebijakan-kebijakan perusahaan. Apabila calon karyawan menyetujuinya maka ia diterima bekerja di perusahaan. 6. Penerimaan, Calon karyawan mendapat surat keterangan diterima kerja dengan beberapa persyaratan kerja. Karyawan diminta menandatangani kontrak kerja. E. Pengertian Kompetensi dan Assessment Centre Menurut buku industrial/Organizational Psychology Mochtar, A., Ananda, F. R (2017). Kompetensi adalah efektivitas individu dalam mengerjakan tanggung jawabnya yang didasari oleh karakteristiknya. Kompetensi juga dapat dikatakan sebagai karakteristik dan perilaku individu yang d apat dinilai yang menjadikan individu dapat diketahui kemampuan ia dalam menyelesaikan masalahnya. Assessment adalah serangkaian tes untuk mengetahui karakteristik dan kompetensi pelamar. Assessment centre pertama kali dilakukan oleh perusahaan American Telephone & Telegraph Company (A. T. & T.) yang disebut metode ‘pusat penaksiran’ pada perusahaan (Crooks, 1973). Istilah assessment centre digunakan untuk menyebut sebuah proses, prosedur atau metode pendekatan untuk menilai dan mengukur kompetensi orang. Sebuah assessment centre mengkombinasikan tujuan teknis penilaian yang akurat dengan tujuan konsultasi dalam hal rasa penerimaan dan kepemilikan. Secara praktis, assesment centre dapat dipahami sebagai suatu proses penilaian yang canggih dan didesain secara khusus untuk meminimalkan timbulnya penyimpangan sehingga peserta dapat memperoleh kesempatan setara yang luas untuk mengungkapkan potensi maupun kompetensinya dalam seperangkat evaluasi yang terstandarisasi (Prihadi, 2004). Tujuan dan sasaran analisis kompetensi 1. Menjamin pelaksanaan sistem personalia yang digunakan benar-benar berfokus dan sangat produktif. Penggunaan analisis kompetensi yang dirancang dengan baik dan benar akan dapat memberikan informasi secara rinci dan akurat perihal tugas pekerjaan dan karakteristik pekerjaan sehingga memudahkan rancangan sistem sumber daya manusia dalam perencanaannya. 2. Terciptanya perekat untuk membentuk suatu sistem personalia yang terpadu dan terarah. Tujuan Assesment Centre Kraut (1976) mengungkapkan tujuan assessment centres, diantaranya : 1. Menyeleksi tenaga kerja yang dianggap bagus untuk ditempatkan di jabatan manajerial. 2. Mengidentifikasi pekerja yang memiliki kompetensi manajerial 3. 4. Menempatkan tenaga kerja sesuai dengan kompetensi yang mereka miliki. Membantu para pekerja untuk mengetahui bakat mereka dan mengembangkan bakatnya untuk mengaktualisasi dirinya. Assessment centres tidak hanya dilakukan untuk menyeleksi calon manajer, namun juga jabatan-jabatan lain (de Wolff, 1977). Kesimpulan Rekruitmen adalah proses mengumpulkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar organisasi sebagai calon tenaga kerja dengan kompetensi seperti yang telah ditetapkan kriteria perusahaan. Seleksi adalah usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang tepat untuk kedudukan jabatan yang dibutuhkan. Proses seleksi ini memerlukan waktu dan ketelitian, jangan sampai memilih tenaga kerja yang salah karena akan merugikan perusahaan, baik secara kualitas dan kuantitas (finansial). Sistem rekrutmen dan seleksi tidak hanya menghasilkan pegawai berstatus tinggi sebagai pegawai tetap, tetapi untuk meningkatkan efektifitas perusahaan. Kegagalan dalam menjalankan sistem rekrutmen tenaga kerja akan berdampak pada proses pencapaian tujuan perusahaan. Dengan adanya rekrutmen dan seleksi diharapkan perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan suatu perusahaan dapat tercapai. Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik individu untuk melakukan tanggungjawabnya dengan baik. Untuk mengetahui kompetensi calon pegawai, maka perlu dilakukan assessment centre. Assessment centre adalah serangkaian tes untuk mengetahui karakteristik dan kompetensi pelamar. Untuk mendapatkan manajer yang berkualitas, maka melakukan assessment centre ini adalah sebuah kewajiban untuk mendapatkan seseorang yang tepat dalam mengatur aktivitas organisasi dalam suatu perusahaan. DAFTAR PUSTAKA Ronald E. Riggio.2018. Introduction to Industrial / Organizational Psychology. New york and london: Routledge. C, M, Jeffrey., & L, J, Frank. (2016). Work in the 21st century: an introduction to industrial and organizational psychology. San Diego: John Wiley & Sons, Inc. Frohh, J. (2014),The History of Positive Psychology: Truth be told. NYS Psychologist. Yanthoro and Thomas 2016. Industrial & Organizational psychology: An applied approach. Belmont, CA: Wadsworth. Mochtar, A., Ananda, F. R., (2017). Book manajemen sumber daya manusia rekruitmen dan seleksi. Eugene McKenna, 2020. Business Psychology and Organizational Behaviour: Vanderbilt Avenue, New York, NY 10017. Routledge. Anggarnara. (2017). The industrial/Organizational Psychology Assessment centre identifikasi. Truth be told. NYS Psychologist.