Keberagaman Individu dalam Organisasi

KEBERAGAMAN INDIVIDU DALAM ORGANISASI Nama : Angga Adi Saputra NPM : 6020210092 Kelas : C Dosen : Seta.A.Wicaksana,M.Psi Mata Kuliah : Psikologi Industri dan Organisasi KEBERAGAMAN INDIVIDU DALAM ORGANISASI PENDAHULUAN Setiap organisasi selalu diisi oleh individu-individu yang memiliki perbedaan satu sama lain, entah perbedaan dalam bentuk fisik maupun non-fisik. Hal ini membuat adanya keberagaman dalam organisasi. Keberagaman ini tentu bisa menimbulkan dampak yang positif maupun negatif terhadap organisasi. Dampak postif dari adanya keberagaman individu dalam organisasi salah satunya adalah adanya sikap saling melengkapi. Seorang HRD pasti memiliki kemampuan dalam mengatur atau me-manage karyawan, tapi ia belum tentu memiliki kemampuan dalam bidang IT. Maka dari itu, industri akan mencari orang yang memiliki kemampuan dalam bidang IT untuk melengkapi kekurangan dimiliki oleh HRD. Inilah yang disebut keberagaman yang saling melengkapi. Keberagaman individu juga memiliki dampak negatif, yaitu rawan terjadi konflik. Individu yang beragam tentu memiliki pemikiran yang beragam pula, pemikiran yang beragam inilah yang nantinya akan menjadi salah satu penyebab dari konflik. Tugas dari pihak organisasi adalah bagaimana caranya agar keberagaman ini tidak menimbulkan dampak negatif yang nantinya bisa merugikan organisasi. Pihak organisasi harus membuat rencana agar nantinya keberagaman ini menjadi hal yang bisa mengeratkan masing-masing pihak, bukan malah memecah belah satu dengan lainnya. Pihak oraganisasi juga harus pintar-pintar dalam mencari titik temu diantara banyaknya perbedaan dan keberagaman yang ada. ISTILAH INDIVIDUAL DIFFERENCES DAN PENGERTIAN KERGAMAN Keberagaman terjadi karena adanya perbedaan individu atau bisa dikenal dengan istilah individual differences. Perbedaan individu adalah sifat atau perbedaan kuantitatif dalam suatu sifat, yang bisa membedakan satu individu dengan individu lainnya. (Chaplin: 2014). Mengutip dari buku Work in the 21st Century, istilah individual differences pertama kali diungkapkan oleh Wundt. Saat itu Wundt coba mengembangkan teknik untuk mempelajari sensasi dan reaksi seseorang. Wundt mencoba subjek penelitiannya untuk memeriksa cahaya teredup yang bisa dilihat, suara samar yang dapat didengar, dan seberapa cepat mereka bereaksi terhadap suatu sinyal. Akan tetapi, didapatkan bahwa para subjek penelitian ini memiliki waktu reaksi yang berbeda-beda. Dari sini Wundt menemukan bahwa ada perbedaan antar masing-masing individu. James McKeen Cattel, orang Amerika yang merupakan murid dari Wundt, mulai mengukur dan mencatat perbedaan antar individu dengan menggunakan variable “psychological”. Pada tahun 1890, Cattel akhirnya mengembangkan konsep dari mental tes. Istilah individual differences sampai saat ini masih bisa diterima oleh masyarakat umum dan dinilai masih memiliki relevansi dengan kenyataan saat ini, sehingga istilah ini masih terus dipakai. Richard mengemukakan pendapatnya tentang pengertian keragaman dalam dunia pekerjaan. Menurut Richard (dikutip dari Jurnal berjudul “Analisis Pengelolaan Keragaman Karyawan UD Buana Star”: 2018), keragaman tenaga kerja berarti tenaga kerja yang terdiri dari orang-orang dengan kualitas individu yang berbeda dan yang termasuk dalam berbagai kelompok kebudayaan. Bila kita melihat pendapat diatas, maka bisa disimpulkan bahwa individual differences adalah salah satu komponen yang membuat adanya keberagaman. Kata kunci dari keberagaman sendiri adalah perbedaan. Keberagaman berarti adanya perbedaan dari beberapa hal, baik usia, jenis kelamin, etnis, suku, dan lainnya. TINGKATAN KEBERAGAMAN Robbins dan Judge (dikutip dari Jurnal berjudul “Analisis Pengelolaan Keragaman Karyawan UD Buana Star”: 2018) mengungkapkan ada dua tingkat keberagaman, yaitu : Surface-level Diversity Pada tingkatan ini berupa keragaman secara karakteristik (jenis kelamin, ras, etnis, usia, dan lainnya). Deep-level Diversity Tingkatan ini berupa keragaman nilai, kepribadian, dan kecenderungan kerja. Deep-level Diversity berupa: Separation : perbedaan opini dalam anggota grup. Variety : perbedaan kategori tertentu (keahlian, pengetahuan, latar belakang fungsional). Disparity : perbedaan aset atau sumber daya sosial yang berharga (upah, peringkat, otoritas, dan status). JENIS-JENIS KEBERAGAMAN Robbins dan Judge (dikutip dari Jurnal berjudul “Analisis Pengelolaan Keragaman Karyawan UD Buana Star”: 2018) juga mengungkapkan bahwa ada dua jenis keberagaman, yaitu : Biographical Characteristic Biographical Characteristic adalah karakteristik yang mereprensentasikan surface-level diversity (usia, jenis kelamin, ras, etnis, disabilitas, masa jabatan, agama, orientasi seksual, identitas jenis kelamin, identitas kebudayaan). Kemampuan Kemampuan dibagi menjadi dua, yaitu : Kemampuan intelektual : kemampuan untuk melakukan aktivitas mental (berpikir, beralasan, dan pemecahan masalah). Kemampuan fisik : kemampuan yang berhubungan dengan kekuatan fisik. HAMBATAN DALAM KERAGAMAN Menurut Phillips & Gully (dikutip dari Jurnal berjudul “Analisis Pengelolaan Keragaman Karyawan UD Buana Star”: 2018), mengungkapkan ada tujuh hambatan dalam keberagaman, sebagai berikut : The “Like Me” Bias Kecenderungan kebanyakan orang untuk bergaul dengan orang lain yang memiliki persepsi atau yang mirip seperti dirinya dan menghindari orang tidak mirip seperti dirinya. Stereotypes Pemikiran tentang suatu individu atau kelompok dan menganggap yang berhubungan dengan hal tersebut akan berperilaku yang sama. Prasangka (Prejustice) Prasangka antara satu dengan lainnya mengakibatkan suatu kefanatikan langsung tanpa alasan atau tidak bisa bertolenransi dengan grup lainnya. Perceived Threat of Loss Hal ini diartikan sebagai ancaman sesuatu merugikan akan datang yang mengakibatkan orang tersebut secara naluri melindungi posisinya sendiri dan tidak ada rasa keinginan untuk membantu karyawan minoritas lain, merekrut karyawan beragam untuk suatu posisi, dan inisiatif mendukung keragaman. Ethnocentrism Suatu keyakinan dimana apapun budaya, bahasa, negara asal, budaya, dan lainnya sendiri dianggap lebih unggul dari lainnya. Ketidaksetaraan Akses dalam Jaringan Organisasi Ketidaksetaraan hal tersebut memengaruhi sharing pengetahuan, aksesbilitas sumber daya, dan peluang kerja. Privilege Menurut Harvey dan Allard (2018), privilege adalah sesuatu keuntungan yang diperoleh dengan tidak butuh pencapaian (seperti kekuatan sosial). DISKRIMINASI Diskriminasi merupakan istilah suatu perlakuan yang tidak adil terhadap suatu individu tertentu berdasarkan stereotypes mengenai kelompk demografi mereka (Robbins & Judge, 2018). Menurut Levitz (2018), bentuk diskriminasi berupa: kebijakan atau praktik diskriminatif, pelecehan seksual, intimidasi, ejekan, pengecualian, ketidaksopanan. Tingkatan diskriminasi berupa (Pincus, 2015) : Diskriminasi individual, dimana pengecualian yang dilakukan individu terhadap orang lain dikarenakan anggota sosial terakhirnya (etnis, agama, dan lainnya). Struktural, terjadi ketika suatu organisasi secara tidak sengaja mendiskriminasi suatu kelompok sosial melalui kebijakan mereka. Kelembagaan, diskriminasi yang sengaja tertanam pada pola pikir suatu lembaga tertentu dikarenakan keunggulan dari kelompok dominan. ASPEK POSITIF KERAGAMAN Parker (dikutip dari Jurnal berjudul “Analisis Pengelolaan Keragaman Karyawan UD Buana Star”: 2018) mengemukakan bahwa ada beberapa aspek positif dari keragaman, sebagai berikut Dapat menjadi sumber kreativitas. Keragaman merupakan suatu peluang yang dapat mengkombinasikan berbagai perspektif dari banyak orang. Menambah kualitas produk dan jasa. MANAJEMEN KERAGAMAN Menurut Thomas (dikutip dari Jurnal berjudul “Analisis Pengelolaan Keragaman Karyawan UD Buana Star”: 2018), manajemen keragaman membicarakan tentang fleksibelitas dalam menyadari bahwa setiap orang memiliki keunikan tersendiri. Manajemen keragaman membutuhkan (Phillips & Gully, 2012): Alat Reciprocal mentoring, dimana keadaan mencocokan antara karyawan dan junior yang beragam agar mereka dapat saling belajar tentang suatu keragaman grup. Penilaian Metrik keragaman yang dibuat perusahaan untuk memantau dan menentukan prioritas tindakan apa yang selanjutnya akan dilakukan, contoh indikator: keragaman pelamar kerja dan karyawan baru. Werner dan Desimone (dikutip dari Jurnal berjudul “Analisis Pengelolaan Keragaman Karyawan UD Buana Star”: 2018) menambahkan: Komitmen jangka panjang untuk perubahan, dapat diwujudkan dengan membuat daftar sasaran yang ingin dicapai pada pengelolaan keragaman dalam kurun waktu tertentu dan untuk mewujudkannya diperlukan komitmen. Perubahan subtantif pada budaya organisasi, hal ini dibutuhkan jika suatu organisasi memiliki sikap rasisme terhadap suatu kelompok tertentu. Suatu modifikasi definisi peran kepemimpinan manajemen, tidak hanya mendefinisikan peran manajemen namun juga harus ikut dalam memberi contoh (ikut serta) program pengelolaan keragaman. Adaptasi dari individu dan organisasi, hal ini dibutuhkan karena budaya organisasi harus menyatukan budayabudaya yang masuk dari karyawan dan menghasilkan suatu budaya baru untuk organisasi tersebut. Perubahan struktural, dibutuhkan untuk mengakomodasi perubahan peran manajemen dan kepemimpinan juga ekspetasi individu. Robbins dan Jugde (2015) menambahkan: Pengambilan keputusan manajemen tidak berdasarkan suatu hal yang berbau rasisme dan sejenisnya, hal ini demi menjaga keragaman pada suatu tempat berjalan dengan baik. Proses seleksi yang efektif, dimana menseleksi karyawan berdasarkan kesesuaian antara kemampuan dan yang dibutuhan oleh suatu organisasi. Keputusan promosi dan transfer karyawan yang memengaruhi individu yang sudah ada dalam organisasi. Hal ini harus mencerminkan kemampuan kandidat, seperti halnya proses seleksi karyawan baru. Mengakomodasikan karyawan disabilitas, dapat dilakukan dengan cara menyesuaikan tugas dengan kemampuan yang dimilikinya (menyesuaikan pekerjaan dengan bakat khusus yang dimilikinya). Manajemen keragaman harus sebagai komitmen berkelanjutan dalam seluruh level dalam organisasi, dapat dirancang sedemikian rupa untuk meningkatkan keragaman tersebut sebagai keunggulan kompetitif organisasi. Merancang kebijakan dengan mengakui seluruh perspektif keragaman karyawan yang ada, membahas dan menerima semua iklim keragaman yang ada pada organisasi. TEORI KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI UNTUK MANAJEMEN KERAGAMAN Menurut Greff (2015) ada dua teori komunikasi dalam organisasi untuk manajemen keragaman, yaitu : The Excellence Theory, komunikasi yang tertuju pada saling berbagi ekspetasi (budaya partisipasi, komunikasi dua arah pada internal organisasi, dan persamaan kesempatan dalam keragaman). Communication Satisfaction, berfokus pada cara pesan komunikasi yang dikirim diterima dan ditafsirkan oleh karyawan dalam organisasi. KESIMPULAN Individual differences adalah keberagaman terjadi karena adanya perbedaan individu atau bisa dikenal dengan istilah individual differences. Perbedaan individu adalah sifat atau perbedaan kuantitatif dalam suatu sifat, yang bisa membedakan satu individu dengan individu lainnya. (Chaplin: 2014). Keberagaman berarti adanya perbedaan dari beberapa hal, baik usia, jenis kelamin, etnis, suku, dan lainnya. Tingkatan keberagaman terdiri dari : Surface-level Diversity dan Deep-level Diversity Jenis-jenis keberagaman terdiri dari : Biographical Characteristic dan Kemampuan Hambatan dalam keragaman, yaitu : The “Like Me” Bias, Stereotypes, Prasangka (Prejustice), Perceived Threat of Loss, Ethnocentrism, Ketidaksetaraan, dan Privilege Diskriminasi merupakan istilah suatu perlakuan yang tidak adil terhadap suatu individu tertentu berdasarkan stereotypes mengenai kelompk demografi mereka Aspek positif keragaman yaitu : Dapat menjadi sumber kreativitas, Keragaman merupakan suatu peluang yang dapat mengkombinasikan berbagai perspektif dari banyak orang, dan Menambah kualitas produk dan jasa. DAFTAR PUSTAKA Conte, Jeffrey M. Landy, Frank J. 2019. Work in The 21st Century : An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Sixth Edition. Wiley. E-Book. Riggio, Ronald E. 2018. Industrial Organizational Psychology. Seventh Edition. New York: Routledge Lifanni, Anggraeni Minarti. Setiawan, Roy. 2018. Analisis Pengelolaan Keragaman Karyawan Ud Buana Star. Vol. 6. No. 2