MAKALAH PENELITIAN

Makalah Konsep Dasar Kompensasi, Benchmarking Kompensasi, dan Kompensasi Finansial Disusun untuk memenuhi tuga s EVALUASI KINERJA Dosen Pengampu: Ade Fauzi Disusun Oleh: Nama : Nepi Ariska Br Karo NIM : 11011700357 Kelas : 7G SDM UNIVERSITAS BINA BANGSA  Konsep Dasar Kompensasi Kompensasi Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah semua imbalan yang berbentuk uang atau barang, langsung atau tidak langsung yang di terima karyawan sebagai Imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan Kompensasi Karyawan adalah semua bentuk imbalan yang di berikan kepada karyawan sebagai imbal balik dari pekerjaan mereka. Karyawan yang bekerja dalam sebuah organisasi pasti membutuhkan kompensasi atau imbalan yang cukup dan adil, malah kalau bisa cukup kompetitif di banding dengan organisasi atau perusahaan lain. Sistem kompensasi yang baik akan sangat mempengaruhi semangat kerja dan produktivitas dari seseorang. Suatu sistem kompensasi yang baik perlu didukung oleh metode secara rasional yang dapat menciptakan seseorang digaji atau diberi kompensasi sesuai tuntunan pekerjaannya. Beberapa Konsep Kompensasi Gaji merupakan balas jasa yang di bayar secara periodik kepada karyawan tetap , balas jasa dalam bentuk uang yang di terima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaa. Upah merupakan balas jasa yang di bayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman kepada perjanjian yang di sepakati, imbalan finansial langsung yang di bayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang di hasilkan atas banyaknya pelayanan yang di berikan. Beberapa Konsep (Con’t) Upah Intensif merupakan tambahan balas jasa yang di berikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standart, imbalan langsung yang di bayarkan kepada karyawan karema kinerjanya melebihi standart yang di tentukan biasa di sebut kompensasi berdasarkan kinerja. Benefit dan Service merupakan kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan, kompemsasi tambahan yang di berikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan kompensasi tidak langsung Komponen Sistem Kompensasi Total Tujuan Pemberian Imbalan Kompensasi Secara Khusus di gunakan untuk mengarahkan , mengatur dan mengawasi perilaku karyawan Hasil yang di harapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja dan termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi organisasi Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan karyawan Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh kepuasan kerja Mendukung ke efektifan pengadaan karyawan Untuk memotivasi Karyawan Menjamin stabilitas karyawan Meningkat disiplin Menghindari pengaruh serikat buruh Menghindari intervensi pemerintah Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya KompensasiMenurut Sutrisno (2009:190) Organisasi atau perusahaan dalam menentukan besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh: 1.Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerjaPerminntaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja, maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi. Penawaran tenaga kerja artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatif lebih rendah. 2.Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayarBahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikann kepada karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya. 3.Serikat buruh atau organisasi karyawanPentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan pimpinan dalam memberdayakan karyawan. Dalam hal ini muncul rasa yang menyatakan bahwa perusahaan tidak akan bisa mencapai tujuannya tanpa ada karyawan. Dengan demikianmaka akan mempengaruhi besarnya kompensasi 4.Produktivitas kerja/prestasi kerja karyawanKemampuan karyawan dalam menghasilka prestasi kerja akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan 5.Biaya hidupTingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi 6.Posisi atau jabatan karyawanTingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, juga berat ringannya beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan 7.Tingkat pendidikan dan pengalaman kerjaPendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan karyawan dan semakin banyak pengalaman kerja, maka semakin tinggi pula kompensasinya 8.Sektor pemerintahPemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menerbitkan sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan/organisasi, serta instansi-instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam pemberian upah minimum bagi karyawan Asas Kompensasi Asas Adil merupakan besarnya kompensasi yang di bayarkan kepada setiap karyawan harus sesuai dengan prestasi kerja , jenis pekerjaan, resiko pekerjaan , tanggung jawab, jabatan dan memenuhi internal konsistensi Asas Layak dan Wajar Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat normatif yang ideal, berdasarkan batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku Sistem Penilaian Imbalan Imbalan Ekstrinsik dan Intrinsik Imbalan Ekstrinsik Imbalan di luar pekerjaan Upah, promosi, dan tunjangan Imbalan Intrinsik Imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri Tanggung jawab, tantangan, otonomi, dan umpan balik Imbalan dan Perilaku Individual Komitmen terhadap organisasi ??? Kepuasan terhadap imbalan merupakan fungsi dari seberapa besar yang diterima dan seberapa besar yang ‘seharusnya’ diterima Perasaan puas dipengaruhi oleh perbandingan perolehannya dengan perolehan orang lain Kepuasan dipengaruhi oleh imbalan intrinsik dan ekstrinsik Tingkat keinginan individu terhadap jenis imbalan beragam Teori Keadilan Seseorang akan mengevaluasi kewajaran (fairness) keadaan mereka dengan membandingkan dirinya dengan orang lain Tiga perbandingan gaji sosial yang relevan dalam pengambilan keputusan tingkat gaji dan struktur tugas Perbandingan gaji eksternal Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain dalam perusahaan tetapi pekerjaan yang dibandingkan berbeda Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain yang mengerjakan pekerjaan yang sama Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi Pertimbangan legal Union membership Kebijakan perusahaan Competitive strategy Keadilan (equity UMP (Upah Minimum Pekerja) Kepmenaker No.Kep-81/1995 Ukuran penetapan upah minimum adalah KHM (Kebutuhan Hidup Minimum) Permenaker No.per 01/Men/1999 pasal 14 ayat 2 Upah minimum hanyan diperuntukkan bagi pekerja yang mempunyai masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun Artinya, menjelang berakhirnya masa kerja 1 tahun bagi pekerja tertentu harus telah dipersiapkan adanya kenaikan upah yang biasanya ditentukan perusahaan Undang-undang No. 13 tahun 2003 Upah Hak pekerja /buruh yg diterima dan dinyatakan dlm bentuk uang sbg imbalan dr pengusaha atau pemberi kerja kpd pekerja /buruh yg ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan yang telah atau akan dilakukan Tunjangan yang bersifat tetap segala macam bentuk tunjangan yg diberikan secara tetap dan tidak tergantung pd kehadiran kerja . Tunjangan yg bersifat tdk tetap bentuk tunjangan yg diberikan secara tidak tetap atau berbeda . Upah pokok upah dasar yg diberikan kepada pekerja berdasarkan jenis pekerjaan /jabatan yg dipegangnya dlm hal kompensasi. Upah minimum upah terendah yg diberikan kpd pekerja yg menduduki pekerjaan terendah yg bertujuan untuk melindungi pekerja sebagai jaring pengamanan yg diberikan kpd pekerja dng masa kurang dr 1 thn dan terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap. 6. Kesejahteraan pekerja/buruh suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yg bersifat jasmaniah dan rohaniah baik di dalam maupun di luar hubungan kerja yg scr langsung atau tdk langsung dpt mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yg aman dan sehat. Yang dimaksud kesejahteraan : - jaminan sosial tenaga kerja - Fasilitas kesejahteraan ( pelayanan keluarga berencana, tempat penitipan anak, perumahan pekerja, fasilitas beribadah , fasilitas olah raga, fasilitas kesehatan , fasilitas rekreasi ). - Koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha produktif diperusahaan LANGKAH LANGKAH DLM PENETUAN UPAH DAN GAJI : Gaji Alat untuk memotivasi karyawan dlm meningkatkan produktivitas . Jumlah gaji yg diterima pegawai hrs memiliki 2 unsur : Internal equity dan external equity. Internal equity Jumlah yg diperoleh dipersepsi sesuai dng input yg diberikan dibandingkan dng pekerjaan yg sama dlm perusahaan. External equity Jumlah yg diterima dipersepsi sesuai dng jumlah yg diterima dibandingkan dng yg diterima dlm pekerjaan yg sejenis di luar organisasi. Menetapkan Kompensasi Langkah-langkah Mengadakan survei gaji (keadilan eksternal) Menentukan nilai tiap pekerjaan melalui evaluasi pekerjaan (keadilan internal) Mengelompokkan pekerjaan serupa dan menentukan peringkatnya Menentukan ‘harga’ pada tiap peringkatnya Mengoreksi tingkat output Metode Kompensasi Metoda Tunggal Metode penetapan gaji pokok hanya berdasarkan ijazah terakhir pendidikan formal karyawan yang bersangkutan Misal : Ijazah S1 golongan gaji III-A Metoda Jamak Metoda penetapan gaji pokok berdasarkan beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga Keputusan Kompensasi Keputusan tingkat kompensasi Kelompok A—karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi yang berbeda Keputusan struktur kompensasi Kelompok B—karyawan dengan pekerjaan yang berbeda di organisasi yang sama Keputusan kompensasi individual Kelompok C—karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi yang sama Keputusan Tingkat Kompensasi Tujuan Mempertahankan organisasi tetap kompetitif di pasar tenaga kerja Alat utama yang digunakan dalam keputusan ini: Survey gaji Teknik dan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data mengenai kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan oleh seluruh atasan di sebuah area geografis, industri, dan kelompok pekerjaan Sumber-sumber survey gaji Sumber-sumber pemerintah Depnaker Departemen Statistik Laporan Bank Sentral Organisasi Profesional dan Perdagangan Asosiasi Manajemen Asosiasi MSDM Survey-survey yang dilakukan oleh organisasi lain Perusahaan konsultan Survey-survey oleh jurnal Asia week Asia 21 Evaluasi Pekerjaan Definisi Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan formal dan sistematik pekerjaan-pekerjaan dalam rangka untuk menentukan nilai suatu pekerjaan relatif terhadap pekerjaan yang lain Hasil perbandingan adalah hirarki penggajian atau pengupahan Faktor-faktor yang dapat dikompensasikan adalah elemen dasar dari sebuah pekerjaan Compensable Factors Dua pendekatan dalam membandingkan pekerjaan: intuitive atau melalui compensable factors Intuitive berdasarkan pada keputusan bahwa satu pekerjaan lebih penting dibanding dengan pekerjaan lainnya Keputusan Kompensasi Individual Apa dasar keputusan kompensasi individual? Senioritas, atau merit atau yang lainnya? Perbedaan kompensasi didasarkan pada: Perbedaan individual dalam pengalaman, ketrampilan dan kinerja Harapan bahwa senioritas, kinerja yang lebih tinggi, atau keduanya berhak mendapatkan gaji yang lebih tinggi Teori yang dapat menjelaskan pengaruh kompensasi Reinforcement Theory Perilaku karyawan dipengaruhi oleh pengalaman masa lalunya Expectancy Theory Perilaku karyawan dipengarui oleh harapanya terhadap tugas dan konsekuensi (gaji) yang mengikutinya Agency Theory Fokus pada perbedaan tujuan dan kepentingan dari pemilik—kompensasi karyawan dapat digunakan untuk “menyatukan tujuan-tujuan pemilik dan manajemen/karyawan sebagai agen” Bencmarking Pengertian Benchmarking Benchmarking adalah suatu proses yang biasa digunakan dalam manajemen atau umumnya manajemen strategis, dimana suatu unit/bagian/organisasi mengukur dan membandingkan kinerjanya terhadap aktivitas atau kegiatan serupa  unit/bagian/organisasi lain yang sejenis baik secara internal maupun eksternal. Tahapan Proses Benchmarking Proses Benchmarking merupakan proses yang melihat keluar (produk lain, organisasi lain, sistem lain) untuk mengetahui bagaimana orang lain mencapai tingkat kinerja mereka dan memahami proses kerja yang mereka gunakan. Dengan demikian, Benchmarking dapat menjelaskan apa yang terjadi dibalik kinerja baik proses ataupun produk yang dibandingkan. Jika diterapkan dengan tepat, Benchmarking dapat membantu suatu organisasi dalam meningkatkan kinerja organisasinya ataupun proses produksinya. Terdapat 4 tahapan penting dalam menerapkan Benchmarking : Memahami secara detail proses produksi atau produk saat ini. Menganalisis proses produksi atau produk lainnya yang berkinerja baik. Membandingkan proses produksi atau produk sendiri dengan proses produksi atau produk yang berkinerja baik. Menerapkan langkah-langkah perbaikan yang diperlukan untuk mendekati proses produksi ataupun produk yang berkinerja baik tersebut. Dalam penjabarannya, Robert Camp dalam bukunya yang diterbitkan pada tahun 1989 mengemukakan Metodologi Benchmarking yang terdiri dari 12 Tahapan, yaitu : Memilih Subyek Menentukan Proses Mengidentifikasikan Mitra yang berpotensi untuk dibandingkan Mengidentifikasikan sumber data Mengumpulkan data-data dan memilih mitra untuk dibandingkan Menentukan kesenjangannya Menetapkan perbedaan proses Target kinerja yang diharapkan Melakukan Komunikasi Penyesuaian Tujuan Menerapkan Meninjau ulang dan penyesuaian ulang Jenis-jenis Benchmarking Benchmarking dapat dilakukan secara Internal yang membandingkan kinerja beberapa kelompok atau tim di dalam Organisasi ataupun secara Eksternal yang membandingkan kinerja suatu organisasi dengan organisasi lainnya atau antar Industri. Benchmarking dapat dibedakan menjadi beberapa jenis, diantaranya adalah : Strategic Benchmarking, yaitu Benchmarking yang mengamati bagaimana orang atau organisasi lain mengungguli persaingannya. Process Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan proses-proses kerja. Functional Benchmarking, yaitu Benchmarking yang melakukan perbandingan pada Fungsional kerja tertentu untuk meningkatkan operasional pada fungsional tersebut. Performance Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan kinerja pada produk atau jasa. Product Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan produk pesaing dengan produk sendiri untuk mengetahui letak kekuatan (Strength) dan kelemahan (Weakness) produknya. Financial Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan kekuatan finansial untuk mengetahui daya saingnya. Kompensasi Finansial Kompensasi : (Keith Davis dan Werther W.B, 1996) Sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada organisasi. Kompensasi : Balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan baik bersifat finansial maupun non financial, kepada karyawan atas kontribusi jasa mereka, pada periode tertentu. Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Tujuan Kompensasi Ikatan kerjasama Kepuasan kerja Motivasi Stabilitas karyawan Produktivitas Kerja Disiplin kerja Pengaruh serikat Pekerja Pengaruh Pemerintah Asas Kompensasi Asas adil adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan disesuaikan dengan jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, prestasi kerja, dan memenuhi persyaratan kerja. Asas layak dan wajar adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. Untuk menjamin keadilan Kompensasi harus di ambil langkah – langkah : Pembuatan program kompensasi harus di dahului dengan pengumpulan data dan analisis data yang terkait secara berhati – hati dan benar, selanjutnya analisis data tersebut sebagai input utama pada policy maker dalam membuat keputusan kompensasi Kompensasi tidak boleh statis , di rubah sesuai kondisi Karyawan membutuhkan pengertian akan program kompensasi, terutama berkenaan dengan bagaimana reward di dapatkan, karena kondisi dapat mempengaruhi kinerja karyawan  Jenis – jenis Kompensasi Dilihat dari jenis – jenis Kompensasi : Kompensasi langsung (Direct Compensation) adalah pembayarn balas jasa yang berupa gaji , upah dan upah insentif. Gaji adalah balas jasa yang di bayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Contoh gaji akan tetap di bayarkan walau tidak masuk kerja . Upah adalah balas jasa yang di bayarkan kepada karyawan harian dengan pedoman sesuai peraturan dan perjanjian kerja yang telah di sepakati Upah Intensif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu sesuai prestasinya di atas prestasi standart yang di tentukan Kompensasi tidak langsung (Indect Competation) adalah pembayaran balas jasa yang berupa kesejahteraan karyawan Contoh motivasi, promosi jabatan Komponen Sistem Kompensasi Total Bentuk – bentuk Kompensasi : Uang Gaji dan upah Tunjangan (uang) Bonus Natura Beras Pakaian seragam Obat – obatan Kenimmatan Fasilitas rumah (sewa) Fasilitas Kendaraan Pemeriksaan Kendaraan Proses kompensasi: Tahap I: Identifikasi dan studi pekerjaan Diskripsi Jabatan, Diskripsi Pekerjaan, Standart Pekerjaan TahapII: Keadilan Internal Peringkat pekerjaan, Pengkelasan pekerjaan, Perbandingn Faktor, Sistem Point, survei gaji dan upah Tahap III: Keadilan Eksternal Dept. TK, Kantor penempatan TK, Asosiasi Karyawan, Asosiasi profesional, Survei gaji dan upah, menentukan nilai pekerjaan Tahap IV: Kesepadanan Nilai Internal – Eksternal Nilai evaluasi pekerjaan = Kesepadanan= Nilai pasar kerja “Range” Tingkat Harga untuk tiap pekerjaan Sistem Kompensasi Sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu, dan sistem kontrak/borongan. Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil): Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya Sistem Waktu Suatu cara menentukan besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu, seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi. Kelemahan dari sistem waktu adalah : Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktivitasnya tinggi (diatas rata-rata ). Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh bekerja. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan. Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah : Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia. Sistem kontrak/ borongan Suatu cara menentukan besarnya kompensasi didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Kemampuan dan kesediaan organisasi. Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan. Produktivitas kerja. Prestasi kerja. Biaya Hidup. Pemerintah dan Undang-undang perburuhan baik Tingkat Daerah atau Provinsi, atau Keppres. Pendidikan/Pengalaman kerja. Kondisi perekonomian. Jenis dan sifat Pekerjaan. Konsistensi internal dan eksternal. PENGUKURAN KONTRIBUSI KOMPENSASI . Kelayakan karyawan (job worth) Kelayakan karyawan merupakan sebuah kriteria yang menyangkut bagaimana kondisi karyawan 2. Karakteristik perseorangan (personal characteristics) Menyangkut masalah senioritas dan yunioritas. Asumsi yang sering berlaku dan diyakini adalah bahwa karyawan yang cukup senior dipandang telah memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan yang masih yunior masih perlu dikembangkan dan dibina lagi. 3. Kualitas kinerja karyawan - Melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa sesungguhnya analisis dan penilaian karyawan tidak sekadar berdasarkan senioritas dan yunioritas. - Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja. - Bisa terjadi seseorang yang berstatus sebagai karyawan yunior dapat bekerja dengan menunjukkan kinerja yang baik dibanding karyawan yang senior. Hubungan Kompensasi Langsung dan Tidak Langsung dengan Motivasi Kerja Kompensasi Memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan, karena kompensasi adalah salah satu alasan utama karena motivasi merupakan upah yang merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai (Mangkunegara, 2005:83). Pada dasarnya manusiabekerja selain untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, tentunya ingin mendapatkan sesuatu yang lebih untuk kepentingan lainnya. Hasibuan (2006:125), menyatakan bahwa kompensasi baik kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung yang diterapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja bagi karyawan. Kompensasi diketahui terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Jika perbandingan kedua kompensasi ditetapkan sedemikian rupa maka motivasi karyawan akan lebih baik. Kesimpulan Kompensasi adalah semua imbalan yang berbentuk uang atau barang, langsung atau tidak langsung yang di terima karyawan sebagai Imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Benchmarking adalah suatu proses yang biasa digunakan dalam manajemen atau umumnya manajemen strategis, dimana suatu unit/bagian/organisasi mengukur dan membandingkan kinerjanya terhadap aktivitas atau kegiatan serupa  unit/bagian/organisasi lain yang sejenis baik secara internal maupun eksternal.