REVIEW JURNAL KELOMPOK 4

REVIEW JURNAL KELOMPOK 4 NAMA : MARTIANA PUTRI RAHAYU NIM : 112010199 NAMA : SELA ANJANI NIM : 112010191 NAMA : TAOPIK HIDAYATNA NIM : 112010257 NAMA : WAHID SAEFUDIN NIM : 112010252 NAMA : KIKI WULANDARI NIM : 112010219 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PELITA BANGSA 2020 0 Judul : Kinerja Karyawan ,Motivasi dan disiplin kerja pada PT Asahi Indonesia Penulis :Raniasari Bimanti Esthi, Yustia Nadia Marwah ( Program Studi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa ) Publikasi :Motivasi ,disiplin kerja ,kinerja karyawan Volume :Forum Ekonomi 22(1)2020.130-173. Tahun :2020 Reviewer : Martiana Putri Rahayu (112010199) Latar belakang Pengaruh Motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Asahi Indonesia Review Perencanaan dan perbaikan perusahaan di Era globalisasi agar perusahaan lebih maju dan tetap dipercayai dimasyarakat dengan mengutamakan Sumber daya manusia yang memiliki potensi ,motivasi ,kreativitas dan kedisplinan yang tinggi untuk mencapai sebuah kinerja yang baik . Pada PT Ashai Indonesia perlu mengadakan pelatihan motivasi serta memberikan penghargaan kepada karyawan yang membuat ide perbaikan perusahaan/ karyawan yang mempunyai prestasi kerja untuk menunjang adanya kinerja yang bagus dan maksimal . Adanya penerapan dan sosialisasi kepada karyawan PT Asahi Indonesia terhadap disiplin ,secara konsisten dalam memberitahu peraturan disiplin diperusahaan dan memberi sanksi kepada karyawan jika melanggar agar karyawan lebih bertanggung jawab dalam kinerja nya diperusahaan. Tingkat motivasi kerja karyawan yang kurang baik di PT Asahi Indonesia seperti Penempatan kerja yang tidak sesuai dengan keahlian ,sebaiknya perusahaan 1 menerapkan adanya traning skill sebelum penempatan kerja ,karena jika penempatan sesuai dengan keahlian yang dimiliki karyawan akan lebih efektif dalam bekerja mencapai target. Adanya karyawan yang kurang disiplin dalam bekerja tidak sesuai dengan SOP (Standar Operasional Prosedur) ,apabila sebuah pekerjaan dilaksanakan tidak sesuai SOP yang ada maka akan terjadi kesalahan terhadap pelaksanaan tugas dan mengakibatkan perusahaan tidak berjalan dengan baik dan efisien . PT Asahi Indonesia harus lebih mensosialisasikan terhadap SOP perusahaan untuk membantu karyawan baru dalam beradaptasi ,menghindari tumpang tindih pelaksanaan tugas ,membantu karyawan agar lebih mandiri sehingga pekerjaan bisa diselesaikan dengan konsisten dan efisien. Pencapaian hasil Kinerja karyawan PT Asahi Indonesia secara kualitas dan kuantitas dapat dianalisa melalui progres pencapaian data produksi dan produk rusak (Not good) periode bulan September-Desember 2018 Bulan Hasil Produksi Jumlah Rusak Persentase Rusak (Pcs) (Pcs) (%) September 1.640.575 865 5,27 % Oktober 1.432.987 472 3,29 % November 1.397.240 749 5,36% Desember 1.255.739 915 7,29% Total 5.726.541 3.001 5,24% Rata-rata 1.431.535 750,25 1,31% Berdasarkan data produksi diatas ,dapat dianalisa bahwa jumlah produksi setiap bulan mengalami penurunan ,sedangkan jumlah barang rusak ( No Good ) setiap bulan nya meningkat . 2 Dalam kondisi seperti ini perusahaan sedang mengalami permasalahan dalam kinerja karyawan sehingga PT Asahi Indonesia harus mencari solusi agar tingkat produksi menjadi stabil seperti memberi motivasi dan semangat dalam bekerja di waktu breafing ,memberikan training atau pelatihan ,dan menjalin team work yang baik . Berikut beberapa pendapat terhadap sumber daya manusia yang harus di terapkan di PT Asahi Indonesia seperti Motivasi ,disiplin kerja dan kinerja karyawan . Motivasi pendapat dari Hasibun (2008) ,Latief (2012) ,Usman (2009) ,Handoko (2001) tentang motivasi dapat simpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keinginan yang memacu karyawan dalam bersikap dan bertindak. Dalam motivasi terdapat keinginan dan harapan yang berpengaruh terhadap perilaku dan tingkah laku didalam dirinya sendiri seperti bertanggung jawab ,pengakuan ,pengmbangan(Motivasi Instrinsik) sedangkan perilaku yang terbentuk karena adanya keinginan untuk mendapatkan ganjaran materi ,sosial atau menghindari suatu hukuman (Motivasi Ekstrinsik) Didalam motivasi terdapat indikator menurut teori Hierarki kebutuhan (Mazlow Hierarchi of needs) yaitu ,kebutuhan untuk mempertahankan hidup ,kebutuhan akan kebebasan ,kebutuhan sosial dalam lingkungan masyarakat, kebutuhan untuk harga diri dan penghargaan dan aktualisasi diri. Disiplin kerja Pendapat Hasibuan (2008) ,Mangkunegara (2012) disiplin kerja dapat disimpulkan sebuah kesadaran dan ukuran aktivitas yang merupakan sumbangan kemampuan secara optimal ,dengan kesadaran ,kesediaan ,dan kepatuhannya terhadap aturan yang di tetapkan . Indikator dalam displin diantaranya kehadiran ,ketaatan pada peraturan kerja dan standar kerja ,tingkat kewaspadaan tinggi serta bekerja etis. 3 Kinerja karyawan Berbagai pendapat dari Mangkuprawira (2009) ,Rivai (2011) dapat disimpulkan kinerja merupakan hasil kerja atau tingkat kesuksesan karyawan yang dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan dalam melakukan pekerjaan . Indikator dalam kinerja karyawan meliputi kualitas ,kuantitas ,ketepatan waktu ,efektifitas dan kemandirian . Metode penelitian : Metode pemnelitian dalam jurnal ini PT Asahi Indonesia melakukan penelitian kuantitatif dngan cara teknik pengambilan sample sensus (sampling jenuh) kepada karyawan. Hasil penelitian : Hasil penelitian menggunakan hasil uji validasi ,uji realibilitas ,uji normalitas , uji multikolonieritas ,uji heteroskedastisitas ,analisa regresi linier berdasarkan dari hasil penelitian terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari motivasi serta disiplin terhadap kinerja karyawan Kesimpulan : Strategi PT Asahi Indonesia dalam menyikapi setiap karyawan dengan lebih memotivasi ,meningkatkan perarturan disiplin kerja agar kinerja karyawan lebih maksimal ,sehingga produktivitas dan efisiensi tercapai karena dengan motivasi dan disiplin kerja akan berdampak positif dalam menunjang perkembangan perusahaan. Kekurangan : Dalam mengembangkan analis pendapat dan argumen tidak mencantumkan faktor dan solusi terhadap pengaruh dalam motivasi ,displin dan kinerja karyawan. 4 Kelebihan : Memaparkan secara jelas dan lengkap mulai dari pendahuluan atau latar belakang dari masalah , menjelaskan dan mencantumkan secara detail hasil uji terhadap analisa penelitian . DAFTAR PUSTAKA Amalia, syarah dan Mahendra Fakhri. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Gramedia Asri Media Cabang Emerald Bintaro. Jurnal Computech & Bisnis, Vol 10 No.2 hal 119-127. Hamdani R. Harahap. 2015. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Lingkungan Balai Besar Konservasi Sumber Daya Alam Sumatera Utara. Jurnal Administrasi Publik, Vol 3 No.1 hal 1-20. Ismulyaty, Sri dan Etty Puji Lestari. 2017. The Determinants of Learning Orientation and Motivation on Employee Performance. International Journal of Social Science and Humanity, Vol. 7, No. 4,hal 248-251. Juhana, Dudung Haryati. 2013. Pengaruh Motivasi, Disiplin Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Kesehatan Kota Cimahi.Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship, Vol 7 No.2 hal 84-94. Presilawati, Febyolla. 2016. Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 6 Banda Aceh. Jurnal Visioner & Strategis, Vol 5 No.2 hal 83-94. Priyatno, D. 2016. SPSS Handbook Analisis Data, Olah Data & Penyelesaian Kasus-kasus Statistik. Yogyakarta: Mediakom Priyono, Marzuki, Soesatyo. 2016. Influence Of Motivation And Discipline On The Performance Of Employees (Studies On, CV Eastern Star Home In 5 Surabaya). Journal Of Global Economics, Management And Business Research, Vol 5 No.3 hal 212-220. Ranu, S & Sutopo. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Tata Kota Dan Perumahan Kota Semarang. 44/TH.XXIII, 2016 Oktober, hal 65-77. Rivai, V. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Robbins, P Stephen. 2007. Perilaku Organisasi. Indonesia: PT Macanan Jaya. Robescu, Ofelia dan Alina-Georgiana Iancu. 2016. The Effects of Motivation on Employees Performance in Organizations. Valahian Journal of Economic Studies, Vol. 0(0), Issue 0. Suparno, Sudarwati. 2014. Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pendidikan Sragen. Jurnal Paradigma, Vol 12 No.1 hal 12-25. Soelton, Mochamad. 2018. How Culture, Training Standard and Dicipline on the Employee Performance Affect Hotel Management. European Research Studies Journal, Vol XXI, Issue 4, hal 378-385. Syafrina, Nova. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Suka Fajar Pekanbaru. Jurnal Eko & Bisnis ( Riau Econimics and Business Review), Vol 8 No. 4 hal 1-12. 6 Judul Jurnal : Analisis Tingkat Penerapan Manajemen Pengetahuan Dalam Membangun Organisasi Berbasis Pengetahuan (Studi Kasus PT Trubus Mitra Swadaya SE-JABODETABEK) Tahun : 2011 Reviewer : Sela Anjani (112010191) Penulis : Raniasari Bimanti Esthi, Angggraini Sukmawati Publikasi : Latar Belakang Penelitian : PT Trubus Mitra Swadaya adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang agribisnis industry yang bergerak menjual berbagai macam barang hasil pertanian. Tujuan dari penelitian ini adalah (1) mengidentifikasi tingkat manajemen pengetahuan pada PT Trubus Mitra Swadaya, (2) mengidentifikasi tingkat kegiatan yang terkait dengan manajemen pengetahuan di PT Trubus Mitra Swadaya, dan (3) menganalisis persepsi karyawan tentang penerapan manajemen pengetahuan pada PT Trubus Mitra Swadaya Review : Dengan manajemen pengetahuan yang diperoleh dan dimanfaatkan dengan baik dapat membantu dalam peningkatan kinerja dan menghasilkan inovasi, sehingga dapat menghadapi persaingan yang mengglobal. Peningkatan kualitas merupakan salah satu cara dalam mengantisipasi persaingan, dengan karyawan-karyawan yang memiliki pengetahuan luas dan memiliki kreativitas yang tinggi dengan menggunakan manajemen pengetahuan sehingga terciptanya perusahaan yang berkelanjutan. Hasil penelitian menunjukan bahwa secara keseluruhan tingkat penerapannya sudah baik, dan pada bagian waktu kerja masih harus diperbaiki. Hasil dari ringkasan penerapan manajemen pengetahuan pada masing-masing komponen : 7 1. Analisis komponen berbagi Dari hasil presentase menunjukkan bahwa berbagi pengetahuan yang karyawan lakukan dinilai baik sekali. Hal ini mengindikasikan bahwa hanya karyawan dalam jumlah kecil saja yang menilai buruk tingkat penerapan berbagi di tempat kerjanya. 2. Analisis komponen belajar PT Trubus Mitra Swadaya dapat mengembangkan dan melatih skill karyawan sehingga karyawan mampu berbicara di forum diskusi/rapat. Hal inilah yang dinilai karyawan belum optimal karena perusahaan ternyata belum memiliki nilai-nilai budaya yang dianut organisasi. Oleh karena itu, sebaiknya PT Trubus Mitra Swadaya merumuskan budaya organisasi, dimana budaya belajar dimasukkan ke dalam salah satunya, yang nantinya akan dianut oleh seluruh karyawan. 3. Analisis komponen inovasi Hasil penelitian ini menunjukkan mayoritas karyawan meyakini dan menilai bahwa aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan inovasi, seperti pengakuan inovatif dan inefisiensi dalam proses pelaksanaan pekerjaan, pengungkapan ide-ide baru yang bermanfaat, pengimplementasian hasil pemikiran pada proses kerja, sikap keterbukaan terhadap ide-ide baru rekan kerja, sikap proaktif dan berorientasi ke masa depan, jenis pekerjaan dalam kaitan dengan kreativitas dan inovatif, dirasakan sudah diterapkan dengan baik sekali. Selain itu, PT Trubus Mitra Swadaya juga perlu mengeksplore ide-ide karyawan dalam tata cara pelaksanaan pekerjaan, sehingga di masa yang akan datang karyawan dapat merubah tata cara pelaksanaan agar pekerjaan tidak terasa membosankan bagi karyawan. 4. Analisis komponen knowledge Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan meyakini dan menilai bahwa aktivitas yang berkaitan dengan komponen knowledge, seperti pemahaman karyawan akan kebutuhan informasi individu atau unit kerja sendiri, pemahaman karyawan akan kebutuhan informasi individu atau unit kerja lain dan pemahaman pada pengetahuan yang dibutuhkan 8 oleh unit kerjanya serta pemahaman pengetahuan yang dibutuhkan unit kerja sendiri, dirasakan sudah dipahami karyawan dengan baik sekali. 5. Analisis Komponen Motivasi Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan meyakini dan menilai bahwa perilaku berbagi, belajar dan inovasi akan mendukung kinerja karyawan dan organisasi; dan berbagi informasi membuat pengetahuan karyawan bertambah sudah termotivasi dengan baik sekali. PT Trubus Mitra Swadaya perlu memotivasi karyawan-karyawannya sehingga tidak berkembang menjadi demotivasi karyawan. Selain itu, PT Trubus Mitra Swadaya perlu menambah reward baik berupa pengakuan, penghargaan maupun insentif yang diterima karyawan sehingga dapat membangkitkan semangat kerja yang dapat mengakibatkan meningkatnya kinerja karyawan. 6. Analisis Komponen Komunikasi Hasil penelitian menujukan ketidaktahuan media yang tepat untuk menyalurkan hasil pemikiran, dirasakan perlu dicari media yang tepat agar tersedia media dalam menyalurkan hasil pemikiran karyawan dan juga tidak kalah penting adanya sosialisasi tentang keberadaan media tersebut sehingga diketahui oleh seluruh karyawan. Sebaiknya PT Trubus Mitra Swadaya memiliki majalah internal yang dikhususkan bagi karyawan dan sebaiknya papan pengumuman yang sudah dimiliki dapat dipergunakan dengan optimal, sehingga komunikasi dapat berjalan dengan lancar meskipun intensitas tatap muka sedikit. 7. Analisis Komponen Manfaat Hasil penelitian ini menunjukkan mayoritas karyawan meyakini dan menilai bahwa manfaat dari belajar, berbagi dan inovasi sudah dirasakan manfaatnya oleh karyawan dengan baik sekali. Belajar, berbagi dan inovasi bermanfaat bagi kinerja organisasi. Ketersediaan best practice merupakan manfaat utama belajar, berbagi dan inovasi. Manfaat lainnya adalah belajar dan berbagi dapat mempercepat proses 9 pengambilan keputusan serta belajar dan berbagi dapat memenuhi kebutuhan kompetensi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. 8. Analisis Komponen Manajemen SDM Birokrasi. Karyawan menilai birokrasi di tempat kerjanya baik. PT Trubus Mitra Swadaya perlu mengkaji ulang desain organisasinya apakah hirarkinya sesuai sehingga dapat menjadi organisasi berbasis pengetahuan. Kepemimpinan. Aktivitas-aktivitas dalam sub total kepemimpinan, yaitu pimpinan sebagai panutan, pimpinan membimbing dalam pelaksanaan kerja, pimpinan langsung melibatkan bawahan dalam proses pengambilan keputusan berkaitan dengan pekerjaan dan pimpinan terbuka pada ide-ide baru, dirasakan karyawan sudah diterapkan dengan baik sekali. Kemudian hal yang menyangkut sub total kepemimpinan, yang masih perlu lebih dioptimalkan yaitu masih dirasakan oleh karyawan bahwa pimpinan tidak menyebarluaskan hasil pertemuan yang dihadirinya. 9. Analisis Komponen Teknologi Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan meyakini dan menilai bahwa hal-hal yang menyangkut teknologi umum dan hal-hal yang menyangkut manfaat cyber library , dirasakan karyawan sudah dimanfaatkan dengan baik. Selebihnya, hal-hal yang menyangkut teknologi umum lainnya dan hal-hal yang menyangkut manfaat cyber library lainnya , dirasakan karyawan kemampuan teknologi belum berjalan dan belum digunakan dengan semestinya serta dirasakan karyawan bahwa data cyber library belum sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan penelitian. 10. Analisis Komponen Culture (Budaya Organisasi) Hasil penelitian menunjukan bahwa karyawan menilai kompetensinya baik sekali. Hal ini dapat dilakukan dengan melihat dengan cermat kompetensi yang dimiliki oleh masing-masing karyawan. Transparansi. Hasil 10 penelitian menunjukan bahwa karyawan menilai transparansi di tempat kerjanya baik. Dan karyawan pun menilai kebersamaan di tempat kerjanya baik sekali. Berbagi bersama adalah tindakan yang lebih mudah diucapkan daripada dilakukan. Apalagi jika menyangkut knowledge dan apalagi jika kita sadar bahwa di dalam organisasi apapun akan terjadi power play yang dikaitkan dengan prinsip knowledge is power . Oleh sebab itu, wajar jika karyawan PT Trubus Mitra Swadaya menyatakan bahwa ada kekhawatiran apabila informasi yang mereka miliki diberikan kepada banyak orang akan mempengaruhi peran terhadap penguasaan informasi tersebut. 11. Analisis Komponen Proses Proses-umum. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan meyakini dan menilai bahwa dalam sub total proses-umum, yaitu relevansi data dan informasi yang tersedia dengan pekerjaan, ketersediaan kualitas data dan informasi untuk pelaksanaan pekerjaan, kesulitan akses informasi karena faktor kerahasiaan, ketepatan waktu tibanya data/informasi yang dibutuhkan dan penyebaran data/informasi dari setiap unit kerja secara tepat waktu ke unit kerja lainnya, seluruhnya masih perlu dioptimalkan agar dapat meningkatkan kualitas maupun aksesbilitasnya. Supaya tetap bersaing, organisasi dapat menciptakan, menangkap dan menempatkan pengetahuan organisasi dengan cara yang lebih mudah. Oleh sebab itu, PT Trubus Mitra Swadaya perlu membaiki sistem pengarsipan yang ada, sehingga karyawan dapat dengan mudah mengakses informasi yang dibutuhkan. Manajemen informasi. Hasil penelitian menunjukan bahwa perusahaan sudah mengelola manajemen informasi dengan baik. Namun, masih ada yang perlu diperbaiki dalam hal-hal sebagai berikut: kemudahan ditemukannya kembali informasi yang tersimpan di setiap unit kerja, pengklasifikasian sebagai pengguna informasi yang diproduksi unit kerja lain dan pengklasifikasian sebagai produsen informasi untuk unit kerja lain. 12. Analisis Komponen Suasana Kerja Hasil penelitian ini menunjukkan sebagian karyawan meyakini dan menilai bahwa lokasi setiap unit kerja strategis terhadap suasana 11 kerja. Namun, daya dukung kualitas ruang kerja terhadap kinerja karyawan dan daya dukung ketersediaan sarana fisik, dinilai karyawan belum kondusif untuk bekerja dan belum mendukung proses berbagi pengetahuan yang dilakukan oleh karyawan. 13. Komponen Waktu Kerja Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa belum meratanya alokasi beban kerja di setiap unit kerja dirasakan dan dinilai kurang baik oleh karyawan. Namun, setiap karyawan memiliki kompetensi yang berbedabeda sehingga perusahaan mengalokasikan beban kerja yang berbeda-beda pada setiap karyawan. Oleh karena itu, untuk menanggulangi hal ini, maka karyawan harus dapat meningkatkan kompetensinya. Hal ini dapat dilakukan dengan mengikuti pelatihan-pelatihan yang dianggap perlu yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan di PT Trubus Mitra Swadaya. Analisis ukuran kuantitatif dilakukan untuk mengetahui frekuensi aktivitas-aktivitas yang karyawan lakukan yang berkaitan dengan manajemen pengetahuan. Berdasarkan pada Tabel 16 mengindikasikan bahwa hanya karyawan dalam jumlah kecil saja yang menilai baik besar aktivitas di tempat kerjanya. Analisis penerapan manajemen pengetahuan dilakukan secara deskriptif dengan menggunakan tabulasi silang. Dari ke lima (5) persepsi, yaitu (1) Persepsi Karyawan Tentang Penerapan Manajemen Pengetahuan Berdasarkan Jenis Kelamin, (2) Karyawan Tentang Penerapan Manajemen Pengetahuan Berdasarkan Kelompok Usia, (3) Persepsi Karyawan Tentang Penerapan Manajemen Pengetahuan Berdasarkan Pendidikan Terakhir, (4) Persepsi Karyawan Tentang Penerapan Manajemen Pengetahuan Berdasarkan Masa Kerja, (5) Persepsi Karyawan Tentang Penerapan Manajemen Pengetahuan Berdasarkan Unit Kerja yang Sekarang Ditempati. Menunjukan bahwa penerapan manajemen pengetahuan sudah baik. 12 Metode penelitian : menggunakan analisis tabulasi silang dan mendapatkan hasil tentang persepsi karyawan terhadap manajemen pengetahuan, dengan mengumpulkan data primer dan data sekunder. Data primer didapat dari karyawan langsung melalui wawancara dan kuisioner. Data sekunder didapat melalui dokumen, data perusahaan, buku, skripsi, dan artikel yang berkaitan. Pengambilan sampel melalui metode deskriptif dan metode deskriptif korelasional. Dan teknik pengambilan sampel yang dilakukan adalah teknik non probability sampling dengan metode quota sampling. Pengolahan analisis data menggunakan skala likert, uji validitas, uji reliabilitas, analisis statistic deskriptif, analisis perhitungan nilai rata-rata, dan analisis uji tabulasi silang. Hasil peneltian : Dari hasil presentase menunjukkan bahwa berbagi pengetahuan yang karyawan lakukan dinilai baik sekali. Hal ini mengindikasikan bahwa hanya karyawan dalam jumlah kecil saja yang menilai buruk tingkat penerapan berbagi di tempat kerjanya. PT Trubus Mitra Swadaya dapat mengembangkan dan melatih skill karyawan sehingga karyawan mampu berbicara di forum diskusi/rapat. Hal inilah yang dinilai karyawan belum optimal karena perusahaan ternyata belum memiliki nilai-nilai budaya yang dianut organisasi. PT Trubus Mitra Swadaya perlu memotivasi karyawan-karyawannya sehingga tidak berkembang menjadi demotivasi karyawan. Selain itu, PT Trubus Mitra Swadaya perlu menambah reward baik berupa pengakuan, penghargaan maupun insentif yang diterima karyawan sehingga dapat membangkitkan semangat kerja yang dapat mengakibatkan meningkatnya kinerja karyawan. Mayoritas karyawan meyakini dan menilai bahwa manfaat dari belajar, berbagi dan inovasi sudah dirasakan manfaatnya oleh karyawan dengan baik sekali. Aktivitas-aktivitas dalam sub total kepemimpinan, yaitu pimpinan sebagai panutan, pimpinan membimbing dalam pelaksanaan kerja, pimpinan langsung melibatkan bawahan dalam proses pengambilan keputusan berkaitan dengan pekerjaan dan pimpinan terbuka pada ide-ide baru, dirasakan karyawan sudah diterapkan dengan baik sekali. Kemudian hal yang menyangkut sub total kepemimpinan, yang masih perlu lebih dioptimalkan yaitu masih dirasakan oleh karyawan bahwa pimpinan tidak menyebarluaskan hasil pertemuan yang dihadirinya. Hasil penelitian ini 13 menunjukkan bahwa mayoritas karyawan meyakini dan menilai bahwa hal-hal yang menyangkut teknologi umum dan hal-hal yang menyangkut manfaat cyber library , dirasakan karyawan sudah dimanfaatkan dengan baik. Pada analisis budaya organisasi adanya ketidak sesuaian dengan yang dikemukakan oleh Sangkala bahwa penyimpanan dan mekanisme penemuan kembali pengetahuan yang efektif memungkinkan organisasi dengan cepat menemukan pengetahuan yang dicari. Oleh karena itu, untuk menanggulangi hal ini, maka karyawan harus dapat meningkatkan kompetensinya. Hal ini dapat dilakukan dengan mengikuti pelatihan-pelatihan yang dianggap perlu yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan di PT Trubus Mitra Swadaya. Selebihnya karyawan menjawab tidak pernah 30 persen dan menjawab kurang dari lima kali 20 persen. Hal ini mengindikasikan bahwa hanya karyawan dalam jumlah kecil saja yang menilai baik besar aktivitas di tempat kerjanya. Kesimpulan : Tingkat aktivitas yang berhubungan dengan manajemen pengetahuan adalah berada pada penilaian yang buruk. Berdasarkan aktivitas yang berhubungan dengan manajemen pengetahuan pada PT Trubus Mitra Swadaya, tiga aktivitas dinilai baik, yaitu aktivitas berbagi informasi kepada rekan-rekan kerja per tahun, aktivitas keterlibatan dalam forum diskusi per tahun dan aktivitas kegiatan membaca artikel, buku, jurnal yang berkaitan dengan pekerjaan per tahun. Tiga aktivitas lainnya dinilai kurang baik, yaitu aktivitas keterlibatan dalam forum organisasi profesional yang berkaitan dengan pekerjaan dalam setahun, aktivitas dalam mengusulkan perubahan tata cara kerja yang diterima oleh pimpinan dalam setahun dan aktivitas training dalam negeri maupun luar negeri yang mendukung pekerjaan dalam setahun. Kekurangan : tidak adanya bagaimana cara menyatukan perbedaan pandangan pentingnya manajemen pengetahuan dalam perusahaan Kelebihan : lampiran hasil analisis yang lengkap 14 Daftar Pustaka : Batubara, F. H. 2005. Analisis Tingkat Penerapan Model Learning Organization pada Akademi Pimpinan Perusahaan [Tesis]. Jakarta: Program Pascasarjana, Universitas Indonesia. http://www.digilib.ui.ac.id/opac/themes/libri2/ detail.jsp?id=116582&lokasi=lokal [18 November 2009]. Cooper, D. R. and Pamela. S. S. 2006. Metode Riset Bisnis Ed. 9. PT Media Global Edukasi, Jakarta. Faqih, H. L. 2005. Penerapan Manajemen Pengetahuan pada PT Padutama Technology System [Tesis]. Jakarta: Program Pascasarjana, Universitas Indonesia. http://www.lontar.ui.ac.id//file?file=digital/116378-Penerapan% 20manajemenFull%20text%20(T%2021678).pdf [10 November 2009]. Grover, V. and Thomas D. H. 2001. General Perspectives on Knowledge Management: Fostering a Research Agenda. Journal of Management Information Systems, vol. 18, no. 1, pp 5-21. http://www.slis.indiana.edu/faculty/hrosenba/www/ l574/pdf/grover_km-researchagenda.pdf [13 November 2009]. Hardjana, A. M. 2001. Training SDM yang Efektif. Kanisius, Yogyakarta. Hylton, A. 2002. Measuring and Assessing Knowledge-Value and the Pivotal Role of the Knowledge Audit. http://www.providersedge.com/docs/km_articles/ Measuring_&_Assessing_K-Value_&_Pivotal_Role_of_ K-Audit.pdf [28 Oktober 2009]. Munir, N. 2008. Knowledge Management Audit. Sekolah Tinggi Manajemen PPM, Jakarta. Nasution, S. 2007. Metode Research (Penelitian Ilmiah). Bumi Aksara, Jakarta. Sangkala. 2007. Knowledge Management. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Setiarso, B., Nazir H, Triyono, Hendra S. 2009. Penerapan Knowledge Management pada Organisasi. Graha Ilmu, Yogyakarta. Suprapti, E. 2004. Analisis Tingkat Penerapan Manajemen Pengetahuan dalam Upaya Membangun Organisasi Berbasis Pengetahuan pada Direktorat Sumber 15 Daya Manusia Bank Indonesia Kantor Pusat Jakarta [Tesis]. Jakarta: Program Pascasarjana, Universitas Indonesia. http://www.digilib.ui.ac.id/opac/themes/ libri2/detail.jsp?id=80027&lokasi=lokal [28 Oktober 2009]. Suryana, A. 2004. Kiat dan Teknik Evaluasi Pelatihan. Progres, Jakarta. Tjakraatmadja, J. N. and D. C. Lantu. 2006. Knowledge Management: dalam Konteks Organisasi Pembelajar. Sekolah Bisnis dan Manajemen (SBM) Institut Teknologi Bandung, Bandung. Umar, H. 2003. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Walpole, R. E. 1997. Pengantar Statistika Ed. 3. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. 16 Judul :PENGARUH KUALITAS PRODUK DAN KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUTUSAN PEMBELIAN PADA WARUNG BAKSO WADUK PLUIT Penulis : Raniasari Bimanti Esthi., SE., MSi Publikasi : Volume : MEI 2018 , HAL 1-63 Tahun : 2018 Review : Taopik Hidayatna (112010257) Latar Belakang: Dunia bisnis yang tumbuh dengan pesat menjadi tantangan maupun ancaman bagi para pelaku usaha agar dapat memenangkan persaingan dan mempertahankan kelangsungan hidup perusahaannya. Review : Untuk bersaing bisnis perusahaan harus memperhatikan bebeberapa teori diantaranya 1) Kualitas Produk Kualitas produk (product quality) menurut Kotler dan Amstrong2013)adalah kemampuan suatu produk untuk menunjukkan berbagai fungsi termasuk ketahanan, keterandalan, ketepatan dan kemudahan dalam penggunaan. Menurut Tjjiptono (2008), kualitas mencerminkan semua dimensi penawaran produk yang menghasilkan manfaat (benefits) bagi pelanggan. Kualitasproduk menggambarkan sejauh mana kemampuan produk tersebut dalam memenuhi kebutuhan konsumen. Menurut Tjiptono (2008), untuk menentukan dimensi kualitas produk, dapat melalui delapan dimensi sebagai berikut : 1)Performance. 2) Features 3).Reliability, 4) Conformance. 5).Durability, 6).Serviceability 7).Asthetics 8).Perceived quality 2) Kualitas Pelayanan Tjiptono dan Chandra (2012) menyatakan bahwa kualitas pelayanan adalah fungsi harapan pelanggan pada pra pembelian, pada proses penyediaan kualitas yang 17 diterima dan pada kualitas output yang diterima. Kualitas pelayanan (service quality) dapat diukur dengan menggunakan lima dimensi. Kelima dimensi tersebut menurut Parasuraman, Zeithaml dan Berry (1985) dalam Tjiptono (2008)adalah: Bukti fisik (tangibes), Keadaan (reability),ketanggapan (Responsiveness), Jaminan (Assurance) dan Empati (Empathy) Metode Penelitian Melakukan penelitian kualitatif . Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang digunakan untuk menjawab permasalahan melalui teknik pengukuran yang cermat terhadap variabel-variabel tertentu, sehingga menghasilkan simpulan-simpulan yang dapat digeneralisasikan, lepas dari konteks waktu dan situasi serta jenis data yang dikumpulkan terutama data kuantitatif. Hasil penelitian Penelitian ini menguraikan mengenai kualitas produk dan kualitas pelayanan terhadap keputusan pembelian pada warung bakso pluit. Analisis yang dipake antaranya : a) Analisis dan pembahasan karakteristik responden Yang bertujuan memberikan gambaran menjadi semple penelitian b) Interprestasi data pembahasan 1) Pengaruh Kualitas produk(X1) Terhadap Keputusan pembelian (Y) Pada Warung Bakso Pluit 2) Pengaruh Kualitas Pelayanan(X2) Terhadap Keputusan Pembelian(Y) Pada Warung Bakso Pluit Pengaruh Kualitas Produk(X1) Dan Kualitas Pelayanan(X2) Terhadap Keputusan Pembelian Pada Warung Bakso Pluit 18 Kesimpulan : Berdasarkan hasil dalam pembahasan penelitian ini maka dapat disimpulkan : Tidak Terdapat pengaruh yang signifikan antara kualitas produk terhadap keputusan pembelian..Terdapat pengaruh yang siginifikan antara kualitas pelayanan terhadap keputusan pembelian. Terdapat pengaruh secara bersamasama antara kualitas produkdan kualitas pelayanan terhadap keputusan pembelian. Kelebihan :Penjelasan secara detail terhadap analisa penelitian dan teori yang tepat. Kekurangan :Kurangnya kualitas pelayanan dan menentukan kualitas produk yang baik di perusahaan tersebut. 19 Judul : STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA DI MASA PANDEMI DAN NEW NORMAL MELALUI REMOTE WORKING, EMPLOYEE PRODUCTIVITY, DAN UPSKILLING FOR DIGITAL. Penulis : Raniasari Bimanti Esthi., SE.,MSi Publikasi : SUMBER DAYA MANUSIA , REMOTE WORKING, EMPLOYEE PRODUCTIVITY, UPSKILLING FOR DIGITAL Volume : VOL 1 , NO 1, JULI 2020 , HAL 22-24 Tahun :2020 Reviewer : Kiki Wulandari( 112010219), Martiana Purti Rahayu (112010199), Sela Anjani (112010191), Taopik hidayatna (112010257), Wahid Saefudin (112010252) Latar belakang : Strategi Pemimpin Dimasa Pandemi Covid-19 dan New Normal Review Cara perusahaan bertahan di tengah pandemi covid-19, dan berbagai tantangan yang harus di hadapi para pemimpin , Diantaranya adalah 1) Mengeksekusi strategi dan kebijakan work for home (WFH) dan membuat manajemen perencanaan atau planning agar bisnis tetap berkembang 2) Pengelolaan sumber daya manusia saat work for home (WFH) 3) Mengandalkan kolaborasi tatap muka 4) Pembuatan kebijakan baru perusahaan untuk karyawan saat dikantor 5) Penyesuaian terhadap kebijakan baru 6) Pengontrolan pemimpin terhadap keterlibatan dan produktivitas sumber daya manusia pada saat bekerja di rumah Work For Home (WFH) Meningkatkan kemampuan karyawan dalam menggunakan digital sehingga terbentuknya new habit working performance/ kebiasaan kerja baru 20 Metode Penelitian :Melakukan penelitian kualitatif dengan wawanca dan observasi secara langsung ke beberapa pemimpin SDM dan beberapa karyawan serta mengkaji beberapa litelatur Hasil Penelitian Hasil dari penelitian ini adalah usaha para pemimpin dalam menghadapi covid-19 dan new normal dengan melakukan 3 hal : 1) Menjalankan remote working, seperti: - Menyampaikan ekspektasi dengan jelas - Memberikan kepercayaan kepada karyawan untuk menjadi produktif - Mendukung pemberdayaan teknologi 2) Mengelola produktivitas karyawan - Pengukuran produktifitas karyawan dngan membandingkan antara jumlah barang yang dihasilkan dan kualitas hasil kerja. - Dengan memperhatikan kelengkapan alat kerja untuk menunjang produktifitas karyawan di masa pandemi covid-19 - Melakukan metode pengecekan hasil kerja karyawan dengan cara virtual meeting. - Membuat ruangan khusus di rumah untuk menyimpan berkas-berkas perusahaan agar tidak berceceran. - Menurunkan target kerja karyawan untuk menghindari rasa setres karyawan - Melakukan pertemuan sesama karyawan dengan cara virtual upaya meningkatkan semangat kerja 3) Upskilling for digital. - Melakukan inovasi berkelanjutan dan pertumbuhan budaya Meningkatan training/learning tools. Kesimpulan :Strategi SDM yang dilakukan para pemimpin dimasa pandemi dan new normal dengan 3 cara , yaitu menjalankan remote working, mengelola produktivitas karyawan dan upskilling for digital. 21 Kelebihan :Penjelasan secara detail, dasar teori yang tepat Kekurangan :Masih kurangnya analisis yang di lakukan peneliti, penulis tidak membahas factor motivasi berpengaruh terhadap strategi yang dipilih 22 Judul :PENGARUH PELATIHAN KERJA , KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. LESTARINDO PERKASA Penulis : Raniasari Bimanti Esthi & Inggritz Savhira Publikasi Volume : Volume 1 E-ISSN 2686-6056 Edisi 2 25 Desember 2019 Tahun : 2020 Reviewer : WAHID SAEFUDIN (112010252) Latar Belakang : Persaingan di era globalisasi terhadap kinerja karyawan dalam mengikuti perkembangan teknologi yang semakin canggih Review : Dalam perkembangan dunia teknologi di era globalisasi menuntut para perusahaan yaitu PT.Lestarindo perkasa menuntut agar karyawan mampu menguasai teknologi di era sekarang, besarnya persaingan terutama di bidang ekonomi. Oleh karena itu dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. LESTARINDO PERKASA mengadakan program pelatihan terhadap karyawan agar mampu bersaing di era globalisasi, pelatihan yang di berikan adalah peningkatan pelatihan kerja, kompetensi dan disiplin kerja, Melalui pelatihan, manajemen organisasi akan mendapatkan masukan penting dalam menghadapi tantangan di era persaingan, dimana karyawan akan memiliki kemampuan dan keterampilan yang unik untuk menyelesaikan pekerjaan yang diembannya. Di dalam pengertianya pelatihan, kompetensi,dan disiplin kerja memiliki beberapa pengertian : 1. Menurut Gomes (2003) dalam Bolung et al. (2018), mengemukakan bahwa pelatihan adalah setiap upaya untuk meningkatkan kinerja pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang menjadi tanggung jawabnya. Menurut Mangkunegara (2006) dalam Bolung et al. (2018) ada enam indikator dalam pelatihan kerja yaitu : instruktur, peserta, materi pelatihan, metode, tujuan, dan sasaran. 23 2. Menurut Rivai dan Sagala (2010) yang dimaksud oleh Anggreany M (2017) kompetensi adalah kemampuan karyawan yang didalamnya terdapat pengetahuan, keterampilan dan sikap, dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan. Menurut Mangkunegara (2005) dalam Solehatusya'diah (2017) indikator kompetensi seseorang dapat dilihat dari :pengetahuan, pengertian, dan keterampilan. 3. Hasibuan (2007) dalam Astutik (2016) mendefinisikan disiplin sebagai kesadaran dan kemauan seseorang untuk menaati segala peraturan dan norma sosial yang ada dalam suatu organisasi pemerintahan.Ada 5 indikasi terhadap disiplin kerja yaitu: kehadiran, kepatuhan terhadap kewajiban dan tata tertib kerja, kepatuhan terhadap standar kerja, tingkat kewaspadaan tinggi, pekerjaan etis. Menurut Hasibuan (2012) dalam Bolung et al. (2018) Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Ada 3 indikator kinerja yaitu : quality, pelaksanaan tugas, tanggung jawab. Metode Penelitian : Melakukan penelitian kuantitatif dengan melakukan sampel seluruh karyawan PT. Lestarindo Perkasa yang berjumlah 75 orang. Menggunakan metode analisis data dalam penelitian ini adalah uji instrumen( uji validitas, dan uji reabilitas), uji asumsi klasik, uji regresi linier berganda dan uji hipotesis( uji t) dengan menggunakan SPSS 22 Hasil penelitian : Hasil penelitian menunjukan pelatihan kerja, kompetensi,disiplin kerja dan kinerja karyawan dapat di katakana di andalkan. Kesimpulan :Peningkatan kinerja karyawan PT. LESTARINDO PERKASA di lakukan dengan pelatihan kerja, kompetensi, dan disiplin kerja. Dan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. LESTARINDO PERKASA 24 Kelebihan :Penjelasan secara detail, dasar teori yang tepat, dan hasil perhitungan terhadap sampel karyawan yang tepat Kekurangan :Tidak di jelaskan mengenai sasaran yang di tuju untuk level karyawan yang di uji sampel DAFTAR PUSTAKA Abdullah, M. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Penerbit Aswaja Pressindo Anggraeny M, Andi Veny. 2017. Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Dinas Energi Dan Sumber Daya Mineral Kabupaten Donggala. e Jurnal Katalogis Vol. 5 No. 1, 2017 Januari. Arifudin, Aldisa. 2018. Pengaruh Pelatihan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Dan Kinerja Karyawan Dinas Perhubungan Kabupaten Merauke. Jurnal Bisnis Dan Manajemen Vol. 1 No. 1, 2018 Oktober. Astutik, Mardi. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Jombang. Jurnal Bisnis, Manajemen & Perbankan Vol.2 No.2,2016: 121- 140. http://ojs.umsida.ac.id/index.php/JB MP Bintarti, Surya. 2015. Metodologi Penelitian Ekonomi Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana Media. Bolung, Rio Vicky dkk. 2018. Pengaruh Pelatihan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada BPMPD Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA Vol. 6 No. 3, 2018 Juli. 25 Citraningtyas, Nuridha dan Indi Djastuti. 2017. Pengaruh Pelatihan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening Variabel.Jurnal Manajemen Vol. 6 No. 4, 2017. Elizar dan Hasrudy Tanjung. 2018. Pengaruh Pelatihan, Kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen. Vol. 1 No.1, 2018 September. Hasibuan, Malayu SP 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT.Bumi Aksara. Jeffrey, Dr. Ignatius dkk. Pengaruh Kompetensi, Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Krakatau Argo Logistics. Jurnal Internasional Bisnis Dan Penemuan Manajemen Vol. 6 No. 7, 2017 Juli. Julianry dkk. 2017. Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Kementerian Komunikasi Dan Informatika. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No. 2, 2017 Mei. https://journal.ipb.ac.id/index.php/ja bm / article / view / 16309/12305 Kartika, Lucia Nurbani dan Agus Sugiarto. 2014. PengaruhTingkat Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Administrasi Perkantoran. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Vol. 17 No. 1, 2014 April. Mangkunegara, Anwar P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Noel, Flavia R dkk. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal EMBA Vol. 5 No. 3, 2017 September Hal. 3528- 3537. Priansa, Donni Juni. 2017. Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: 26 ALFABETA. Priyatno, Duwi. 2016. Buku Pegangan SPSS.Yogyakarta: Penerbit Mediakom. Sholehatusya'diah. 2017. Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Di Kantor PT. Kitadin Tenggarong Seberang. eJournal Administrasi Negara, Vol.5 No.2, 2017: 5789 - 5802. Supomo, R dan Eti Nurhayati. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Mahasiswa dan Umum. Bandung: Yrama Widya. Sutrisno, Edy. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grup Media Kencana Prenada. Thaief, Ilham dkk. Pengaruh Pelatihan, Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Review Jurnal Studi Eropa Vol. 7 No. 11, 2015. Tyas, Rima Dwining dan Bambang Swasto Sunuharyo. 2018. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Refinery Unit IV Cilacap. Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 62 No. 1, 2018 September. 27 Judul Jurnal : Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pusat Teknologi Dan Klaster Industri-BPPT Tahun : 2017 Penulis : Siwanada Publikasi : motivasi, lingkungan kerja, kinerja, sumber daya manusia Latar Belakang Penelitian : Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT Review : Menurut Terry (2009) motivasi menyangkut soal perilaku manusia dan merupakan elemen vital dalam manajemen. Motivasi dapat diartikan mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan pekerjaan dengan semangat karena dia ingin melaksanakannya. Menurut Sutrisno (dalam Wardani, 2009) factor yang mempengaruhi motivasi yaitu factor internal dan factor eksternal. Teori hierarki kebutuhan maslow teridiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan social, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Indicator-indikator motivasi menurut Mc. Clelland yang di kutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2008), meliputi motif, harapan, dan insentif. Lingkungan kerja menurut Darvis (dalam Ekaningsih, 2012), lingkungan akan mempengaruhi setiap orang yang ada di dalamnya langsung maupun tidak langsung. Factor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja menurut Ahwari (dalam Ekaningsih, 2012) adalah pelayanan makan atau minum, pelayanan kesehatan bagi pegawai atau keluarganya, penyediaan kamar mandi atau kamr kecil, kondisi kerja, penerangan cukup, penggunaan warna kantor, ruang gerak cukup dan keamanan kerja. Jenis lingkungan kerja ada 2 menurut Sedarmayanti (dalam Septianto, 2010) yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik. Indikator hubungan kerja menurut Sunyoto (2012) yaitu hubungan karyawan, suasana kerja, tersedianya fasilitas kerja, dan keamanan. Menurut Nurhalis (2007) kinerja karyawan merupakan sebuah proses pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan tingkat profesionalisme masing – masing karyawan. Proses itu terlihat melalui pelayanan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Menurut wirawan karakteristik kinerja meliputi factor internal karyawan, factor lingkungan internal organisasi, dan factor eksternal lingkungan organisasi. Menurut Mathis dan Jackson (2006) indikator kinerja adalah kuantitas, kualitas, ketepatan waktu dan efektifitas. 28 Hasil penelitian : BPPT yang merupakan divisi bawahan pertamina, yang dulunya di pimpin rangkap oleh Menteri Negara Riset dan Teknologi. Melaksanakan pengkajian dan penerapan teknologi di bidang pengembangan teknopreneur dan pengembangan klaster industry. Dari hasil uji karakteristik responden meliputi jenis kelamin, usia dan status atau posisi jabatan menunjukan bahwa dalam pekerjaan jumlah laki laki lebih banyak daripada perempuan dalam pembagian kerjanya. Dan orang yang berpengalaman yang di utamakan dalam mengerjakan tugas dan pekerjaan, serta hanya membutuhkan satu pemimpin dan orang yang sudah ahli di bidangnya saja. Secara parsial motivasi berpengaruh significant terhadap kinerja karyawan. Motivasi tersebut meliputi keinginan untuk promosi jabatan, kesesuian dengan tingkat pendidikan dan kompensasi perusahaan. Dengan ingkungan kerja yang nyaman dapat meningkatkan kinerja karyawan. Metode Penelitian : Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan penentuan sample dengan sample jenuh. Sample yang digunakan sebanyak 40 responden. Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode regresi linier berganda. Kesimpulan : melalui metode penelitian kuantitatif dengan penentuan sample dengan sample jenuh. Sample yang digunakan sebanyak 40 responden. Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode regresi linier berganda. Mendapatkan hasil bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja yang baik berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kekurangan : penulis tidak menjelaskan factor apa yang mendorong untuk melakukan penelitian Pada Pusat Teknologi Dan Klaster Industri-BPPT Kelebihan : dasar penelitian yang lengkap dengan teori Daftar Pustaka : A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2008 Manajemen Sumber Daya Manusia,. Cetakan kelima. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. .2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. BPPT. Sejarah, Tupoksi, Struktur Organisasi, Visi dan Misi dan SDM. Diakses tanggal 17 Juli 2017 dari www.bppt.go.id. Creswell, John W. 2010. Research Design Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan Mixed. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Ekaningsih, Ana Sri. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja dengan 29 Persepsi Lingkungan Kerja sebagai Variabel Pemoderasi (Studi Kasus pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta). Tarakan: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bulungan Tarakan. Daft, Richard L.2006. Manajemen,Edisi Keenam Jakarta: Salemba Empat. Davis, Keith. 2007. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Erlangga. Gibson, 2002. Organisasi Perilaku Struktur dan Proses. Terjemahan, Edisi V. Jakarta: PT. Erlangga. Islam,Rafikul and Zaki, Ahmad. 2008. Employee motivation:a Malaysian Perspective. Journal Management. International Islamic University Malaysia. Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat. Novianto, Risky. 2011. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi. Semarang: Universitas Diponegoro. Septianto. 2010. Pengaruh Lingkungan Kerjadan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Pataya Raya Semarang). Skripsi. Semarang: Universitas Diponegoro. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfa Beta. . 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfa Beta. Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS Suprayitno dan Sukir. 2007. Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Dalam Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Volume 2 N0. 1. Hal 23-24. Surakarta: Universitas Slamet Riyadi. Richard Bent, Claire Seaman and Arthur. 1999. Staff Motivation in Small Food Manufacturing Enterprises. Vol. 101 Iss 9 pp. 654 - 667 Robbins, Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Prentice Hall. Terry, George R. 2009. Prinsip-Prinsip Manajemen cetakan 10. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Utama Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja (Edisi Ke 3). Jakarta : Rajawali Pers Wahyudi dan Suryono. 2006. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia. Volume 1 No. 1. Hal 1-14. Surakarta : Universitas Slamet Riyadi. Wardani. 2009. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Manajemn Sumber Daya Manusia, Jakarta : Salemba Empat. Lucky, Wulan A. 2011. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi. Semarang: Univesitas Diponegoro. 30 31 Judul : Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pusat Teknologi dan Penulis KlasterIndustri –BBPT : Siwanda (111.311.126) Program Srudi Manajemen Sekolah Tinggi Ekonomi Pelita Bangsa,Bekasi 2017 Publikasi : Motivasi, Lingkungan keja ,Kinerja ,Sumber daya manusia Tahun : 2017 Reviewer : Martiana Putri Rahayu (112010199) Latar Belakang : Pengelolaan terhadap Motivasi,lingkungan kerja ,kinerja dan sumber daya manusia yang secara parsial berpengaruh significant terhadap kinerja karyawan pada Pusat Teknologi dan Klaster IndustriBPPT secara profesional Review :Lingkungan kerja yang sesuai dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan, sedangkan ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat menciptakan ketidaknyamanan bagi karyawan dalam melaksanakan tugas–tugasnya. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Pusat Teknologi Dan Klaster Variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikanterhadap kinerja dengan nilai hitung t-hitung > t tabel . Motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap lingkungan kerja dengan nilai F hitung > F tabel dan nilai sig dengan tingkat signifikan di dapat sebesar 0,000. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi 32 perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar . Tujuan tidak akan terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat–alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat–alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Wibowo menyebutkan bahwa kinerja berasal dari kata performance yang berarti hasil pekerjaan atau prestasi kerja. Namun perlu dipahami bahwa kinerja itu bukan sekedar hasil pekerjaan atau prestasi kerja, tetapi juga mencakup bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung. Kinerja dari karyawan yang tinggi akan membuka jalan bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya, sebaliknya kinerja karyawan yang rendah akan menghambat perusahaan dalam mencapai tujuannya. Berkaitan dengan hal ini, karyawan merupakan sumber daya penting yang wajib mereka jaga. Karyawan mempunyai peran yang strategis didalam perusahaan yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas perusahaan karena memiliki bakat, tenaga dan kreatifitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan. Demi tercapainya tujuan perusahaan, karyawan memerlukan motivasi agar bekerja lebih rajin. Lingkungan kerja yang sesuai dapat mendukung pelaksanaan kinerja karyawan, sedangkan ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat menciptakan ketidaknyamanan bagi karyawan dalam melaksanakan tugas– tugasnya. Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian Suprayitno dan Sukir di Dinas Kebersihan dan Tata Kota Kabupaten 33 Karanganyar yang menyatakan bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT sebagai lembaga pemerintah non kementerian yang bertugas untuk mengembangkan teknoprener dan klaster industri, sudah seharusnya memiliki karyawan yang penuh semangat dan bermotivasi yang tinggi dalam bekerja dan melakukan pekerjaannya secara efektif dan efisien, untuk kemudian pada akhirnya menunjukkan kinerja yang tinggi dalam usaha mewujudkan misi dan tujuan yang telah ditetapkan. Tetapi pada kenyataannya terdapat beberapa karyawan yang tidak bekerja sesuai standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan, tingginya tingkat keterlambatan karyawan dan tingkat absensi karena ijin, sakit maupun cuti yang tinggi. Dari uraian yang disampaikan diatas, penulis tertarik untuk meneliti tentang Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT. Berdasarkan Landasan Teori :  Motivasi Orang bertindak biasanya karena suatu alasan untuk mencapai tujuan.  Gaji atau upah merupakan salah satu faktor motivasi yang paling penting. Pemberian gaji yang baik harus dibayar tepat waktu. Hal ini mengacu pada pembayaran tambahan kepada karyawan yang lebih atau berprestasi dan atas gaji yang diberikan sebagai insentif. Para karyawan harus diberi jumlah bonus yang cukup. 34  Status jabatan ,Karena karyawan lebih suka dan bangga apabila mereka mendapat status atau jabatan yang tinggi di dalam perusahaan.  Karyawan harus dihargai karena jasa mereka. Pujian tidak harus datang dari atasan langsung tetapi juga datang dari pihak yang mempunyai wewenang yang lebih tinggi.  Pendelegasian wewenang memotivasi bawahan untuk melakukan tugas-tugas dengan dedikasi dan berkomitmen. Ketika tugas-tugas didelegasikan bawahan tahu bahwa perusahaan telah menempatkan kepercayaan pada karyawanya. Maslow mengelompokan kebutuhan manusia menjadi 5 kategori dalam urutan 1. Kebutuhan fisiologis, merupakan kebutuhankebutuhan fisik manusia yang paling dasar, termasuk makanan, air, dan oksigen. 2. Kebutuhan sosial, kebutuhan ini mencerminkan keinginan untuk diterima oleh teman-teman, menjalin persahabatan, menjadi bagian dari suatu kelompok, dan dicintai. 3. Kebutuhan akan penghargaan, kebutuhankebutuhan ini berkenaan dengan keinginan akan kesan diri yang positif dan untuk menerima perhatian, pengakuan, dan apresiasi dari orang lain. 4. Kebutuhan aktualisasi diri, Kebetuhan tersebut berkenaan dengan mengembangkan potensi maksimal seseorang, meningkatkan kompetensi seseorang, dan menjadi seseorang yang lebih baik. Teori harapan, teori ini menyatakan bahwa individu mendasarkan keputusan tentang perilaku mereka pada harapan mereka bahwa 35 suatu perilaku atau perilaku pengganti lainya cenderung menimbulkan hasil yang dibutuhkan atau diinginkan. Harapan usaha – kinerja merujuk pada keyakinan karyawan bahwa bekerja lebih keras akan menghasilkan kinerja. Apabila orang tidak percaya bahwa bekerja lebih keras menghasilkan kinerja, usaha mereka mungkin berkurang. Hubungan kinerja –penghargaan mempertimbangkan harapan individu bahwa kinerja yang tinggi benarbenar akan menghasilkan penghargaan. Hubungan kinerja – penghargaan mengindikasikan bagaimana kinerja efektif yang instrumental atau penting membuahkan hasil yang diinginkan. Nilai penghargaan merujuk pada seberapa bernilainya penghargaan bagi karyawan : Kebutuhan kehidupan Merupakan kebutuhan-kebutuhan akan kesejahteraan fisik. Kebutuhan keterhubungan Ini menyinggung kebutuhan akan pemenuhan hubungan dengan orang lain. Kebutuhan pertumbuhan Ini berfokus pada perkembangan potensi manusia dan keinginan akan pertumbuhan pribadi serta kompetensi yang meningkat. Motif adalah suatu prangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Suatu dorongan di dalam diri setiap orang, tingkatan alasan atau motifmotif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. 36 Hal ini sesuai dengan Edwin Locke yang menyimpulkan bahwa insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan.  Lingkungan Kerja Menurut Darvis lingkungan kerja dalam suatu organisasi mempunyai arti penting bagi individu yang bekerja di dalamnya, karena lingkungan ini akan mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung manusia yang ada di dalamnya. Hal ini ada tiga alasan, ada bukti yang menunjukan bahwa tugas dapat diselesaikan dengan lebih baik pada lingkungan kerja organisasi yang baik, ada bukti bahwa manager dapat mempengaruhi lingkungan kerja dalam organisasi atau unit kerja yang dipimpin, kecocokan antara individu dengan organisasi mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai prestasi dan kepuasan individu itu sendiri dalam organisasi. Menurut Wahyudi dan Suryono secara garis besar lingkungan kerja dipengaruhi oleh faktor Fasilitas kerja, lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk, seperti kurangnya alat kerja, fasilitas yang kurang, serta prosedur yang tidak jelas. Gaji dan tunjangan, gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih menjamin pencapaian harapan pekerja. Menurut Sedarmayanti menyatakan bahwa secara garis besar jenis lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu 37 Lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Hubungan karyawan Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam suatu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja. Suasana kerja Setiap karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang menyenangkan, suasana kerja yang nyaman meliputi cahaya atau penerangan yang jelas, serta keamanan di dalam bekerja. Tersedianya fasilitas kerja Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran kerja sudah lengkap atau mutahir.  Kinerja Kinerja organisasi yang optimal tidak terlepas dari kinerja anggota sebagai salah satu faktor yang menentukan kinerja organisasi, kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas, baik secara kualitas dan kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu 38 Metode Penelitian : Memuat uraian tentang metodologi penelitian yang digunakan dan berisi jadwal penelitian, rancangan penelitian, jenis dan sumber data, variable peneltian, metode pengumpulan data dan metode analisi data. Hasil Penelitian : Batasan penelitian dimaksud agar peneliti lebih fokus dan penelitian tidak menjadi lebih luas kearah yang bukan menjadi pokok masalah dari penelitian ini. Teknologi dan Klaster Industri-BBPT.. Tujuan Penelitian Klaster Industri-BPPT. Bagi Pusat Teknoprener dan Klaster Industri - BPPT diharapkan dapat memberikan masukan-masukan mengenai peranan motivasi dan lingkungan kerja dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, sehingga menjadi pertimbangan dalam mengambil kebijakkan. Bagi penulis, yaitu dapat memperoleh pengetahuan yang lebih mendalam mengenai peranan motivasi dan lingkungan kerja dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan dengan melihat praktiknya secara langsung. Pihak lain, yaitu sebagai tambahan referensi bagi rekan-rekan yang memerlukan sumber data dalam melakukan penelitian dengan tajuk dan objek Tugas Akhir yang sama. Kesimpulan : Strategi dalam menyikapi Pengelolaan lebih efektif dalam Variabel Motivasi kerja karena berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan. Motivasi kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan itu sendiri. Motivasi seperti keinginan untuk promosi jabatan, kesesuian dengan tingkat pendidikan dan kompensasi perusahaan. 39 Motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh significant terhadap kinerja pada karyawan Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT. Kekurangan : Perusahaan sebaiknya meningkatkan lingkungan kerja yang harmonis, nyaman dan bersih. Kinerja karyawan akan meningkat salah satunya harus memperhatikan peraturan – peraturan perusahaan yang sudah berlaku. Salah satunya dalah ketepatan waktu hadir dan jam pulang, diwajibkanuntuk karyawan hadir dan siap apel pagi pada pukul 07.30 WIB. Untuk meningkat kedispilinan hendaknya perusahaan menerapkan sanksi yang tegas untuk karyawan yang terlambat, dan memberikan pujian bagi karyawan yang tepat waktu. Kelebihan : Memaparkan secara jelas dan lengkap mulai dari pendahuluan atau latar belakang dari masalah , menjelaskan dan mencantumkan secara detail hasil uji terhadap analisa penelitian . DAFTAR PUSTAKA Anwar Prabu Mangkunegara. 2008 Manajemen Sumber Daya Manusia,. Cetakan kelima. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. .2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. BPPT. Sejarah, Tupoksi, Struktur Organisasi, Visi dan Misi dan SDM. Diakses tanggal 17 Juli 2017 dari www.bppt.go.id. Creswell, John W. 2010. Research Design Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan Mixed. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Ekaningsih, Ana Sri. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja dengan Persepsi Lingkungan Kerja sebagai Variabel Pemoderasi (Studi Kasus pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta). Tarakan: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bulungan Tarakan. Daft, Richard L.2006. Manajemen,Edisi Keenam Jakarta: Salemba Empat. Davis, Keith. 2007. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Erlangga. Gibson, 2002. 40 Organisasi Perilaku Struktur dan Proses. Terjemahan, Edisi V. Jakarta: PT. Erlangga. Islam,Rafikul and Zaki, Ahmad. 2008. Employee motivation:a Malaysian Perspective. Journal Management. International Islamic University Malaysia. Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat. Novianto, Risky. 2011. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi. Semarang: Universitas Diponegoro. Septianto. 2010. Pengaruh Lingkungan Kerjadan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Pataya Raya Semarang). Skripsi. Semarang: Universitas Diponegoro. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfa Beta. . 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfa Beta. Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS Suprayitno dan Sukir. 2007. Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Dalam Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Volume 2 N0. 1. Hal 23-24. Surakarta: Universitas Slamet Riyadi. Richard Bent, Claire Seaman and Arthur. 1999. Staff Motivation in Small Food Manufacturing Enterprises. Vol. 101 Iss 9 pp. 654 - 667 Robbins, Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Prentice Hall. Terry, George R. 2009. Prinsip-Prinsip Manajemen cetakan 10. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Utama Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja (Edisi Ke 3). Jakarta : Rajawali Pers Wahyudi dan Suryono. 2006. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia. Volume 1 No. 1. Hal 1-14. Surakarta : Universitas Slamet Riyadi. Wardani. 2009. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Manajemn Sumber Daya Manusia, Jakarta : Salemba Empat. Lucky, Wulan A. 2011. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi. Semarang: U 41 Judul : PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. RATNA DEWI TUNGGAL ABADI BEKASI Penulis : Rinawati Buaton N Publikasi : Disiplin dan Motivasi kerja Tahun : 2017 Reviewer : Wahid Saefudin Latar belakang : Dalam rangka peningkatan kinerja karyawan yang akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya. Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien Review : Dalam rangka peningkatan kinerja karyawan pengaruh disiplin dan motivasi kerja dan kinerja sangat di perlukan. Diantara disiplin dan motivasi dan kinerja adalah : 1. Disiplin Istilah disiplin dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, berarti “ketaatan (kepatuhan) kepada tata tertib dan sebagainya’’. Dalam konteks pekerjan. Menurut Gondokusumo, disiplin merupakan aturan dan tata tertib yang mengatur dengan keyakinan dan ketekunan untuk menaati segala peraturan yang berlaku untuk mencegah terjadinya penyimpangan atau pelanggaran oleh karyawan. Indikator disiplin antara lain : a. mematuhi semua peraturan perusahaaan b. penggunaan waktu secara efektif c. tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas d. tingkat absensi 42 2. Motivasi Menurut Samsudin (2010:281), mengemukakan bahwa motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Selain itu menurut Siagian (2009:102), menyatakan bahwa motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. 3. Kinerja Menurut Mangkunegara (2010:9),kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator kinerja antara lain : a. Mutu pekerjaan b. Kejujuran karyawan c. Inisiatif d. Kehadiran e. Sikap f. Kerjasama Metode penelitian : metode penelitian dalam penelitian adalah penelitian kuantitatif, dimana penelitian ini menggambarkan persoalan – persoalan dan fenomena yang terjadi saat ini, mengumpulkan informasi berupa data-data yang actual dari berbagai sumber Hasil penelitian : Pentingnya analisis karkateristik karyawan adalah untuk memudahkan suatu organisasi dalam memanajemen sumber daya manusia yang dibutuhkan. 43 Kesimpulan : Dalam peningkatan kinerja karyawan di perlukan disiplin dan juga motivasi guna meningkatkan kerja karyawan dalam hal ini adalah PT.RATNA DEWI TUNGGAL ABADI BEKASI Kekurangan : : penulis kurang menjelaskan mengenai sasaran terhadap karyawan yang di uji sampel Kelebihan : dasar penelitian yang lengkap dengan teori, di imbangi dengan hasil yang sesuai Daftar Pustaka A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2010. Manajemen Sumber daya Manusia perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya . __________. (2010). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama. Analisa, L. W., & RAHARDJO, M. 2011. Analisis pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (Studi pada dinas perindustrian dan perdagangan kota Semarang) (Doctoral dissertation, Universitas Diponegoro). Arikunto, Suharsimi. 2002. Metodologi Penelitian, Bina Aksara. Yogyakarta. Arsyenda, Yoga. 2013. Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja PNS (studi kasus:BAPPEDA kota Malang). Jurnal Ilmiah. Malang: Fakultas ekonomi dan bisnis, Universitas Brawijaya. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponogoro, Semarang Ghozali, Imam, 2009. Aplikasi Analisis Mutivariate Dengan Program SPSS, edisi IV Penerbit Universitas Diponogoro, Semarang. Ghozali, Imam, 2011. Aplikasi Analisis Mutivariate Dengan Program SPSS, edisi V Penerbit Universitas Diponogoro, Semarang. Hasibuan. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Miftah Thoha. 2012. Prilaku Organisasi Konsep Dasar dan Implikasinya. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Muhammad Taufiek Rio Sanjaya. 2015. Pengaruh Disiplin dan Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Hotel Ros In Yogyakarta. Jurnal. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta Marpaung, Hamid, Iqbal, 2014. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Reksa Waluya Mojokerto, Jurnal 44 Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 15 No. 2 Negara Arman dan Waris Abdul, 2015. Effect of training, competence and discipline of employee performance in company. Published by Elsevier Ltd 74 Narmodo, Hernowo. 2009. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. Yogyakarta, Universitas Gadjah Mada. Priyatno Dwi, 2016. Mandiri Belajar SPSS, Mediakom, Yogyakarta. Priyono, Marzuki, Soesatyo, 2016. Influence of motivation on decipline on the performance of employes, Journal global Economic, vol 5 (3) 210- 220. P. Siagian, Sondang, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Sadili Samsudin, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit: CV Pustaka Setia Santoso, Singgih. 2014. Statistik Multivariat Edisi Revisi. PT Elex Media Komputindo. Jakarta. Siregar Syofian, 2013. Metode Penelitian Kualitatif. Prenada Media, Jakarta. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif & RND. Bandung: Alfabeta. Sugiono. 2010. MetodePenelitian Kuantitatif Kualitatif & RND. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D).Bandung : Alfabeta . Sugiyono, 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan Kombinasi (Mixed Methods). Alfabeta. Bandung Sukmadinata, Nana Syaodih. 2013. Metode Penelitian Pendidikan. PT Remaja Rosdakarya. Bandung. Sutrisno, Edy. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Jakarta : Kencana. Veithzal Rivai, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek. PT. RAJAGRAFINDO PERSADA, Jakarta Vlad Vaiman.V.J.Vlad, Azevedo Ana. 2011, Team Performance Management: An International Journal:C ontingent workers: needs, personality characteristics, and work motivation, Vol. 17 Issue: 5/6 75 R. Eugene Hughes and Joseph M: Journal of Educational Management yang berjudul Discipline in Response to Unacceptable Performance: Barriers to Access in Academic Organization,1992, Vol 5-6 Feenkel & Wallen, 2008. How to Design and Evaluate Reseacrh in Education, New York : Mc Graw Hill. Veithzal Rivai, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,Cetakan Pertama, Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada. Yoesana, U. 2013. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Disiplin Kerja Pegawai di Kantor Kecamatan Muara Jawa Kabupaten Kutai Kartanegara. Jurnal pemerintahan integratif, 1(1), 13-27 45 46