REVIEW JURNAL KELOMPOK

JURNAL Dosen pengampu : Raniasari Bimasti Esthi.,SE.,MSi. Kelompok 9  Viqih Aulia Putri (111911160)  Ilham Aditya Maida (111910763)  Setyo Maulana (111910920)  Alyssa Rizki Ayuningtyas (111911009) PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS PELITA BANGSA BEKASI 2020 1. Judul Jurnal : Analisis Tingkat Penerapan Manajemen Pengetahuan Dalam Membangun Organisasi Berbasis Pengetahuan ( Study Kasus PT Trubus Mitra Swadaya SE-JABODETABEK ) Penulis : Raniasari Bimanti Esthi ( Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor ) dan Anggraini Sukmawati ( Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor ) Publikasi : 2 Agustus 2011 REVIEW JURNAL 1 : ANALISIS TINGKAT PENERAPAN MANAJEMEN PENGETAHUAN DALAM MEMBANGUN ORGANISASI BERBASIS PENGETAHUAN (STUDI KASUS PT TRUBUS MITRA SWADAYA SE-JABODETABEK) Latar Belakang Penelitian: Perubahan lingkungan dapat mempengaruhi strategi dalam mengelola segala jenis sumberdaya yang ada di perusahaan, khususnya sumberdaya manusia. Strategi pengelolaan manusia ini sangat ditentukan oleh tuntutan lingkungan strategik terhadap organisasi. Bila lingkungan strategik berubah ke arah yang baik maka akan terjadi perubahan organisasi ke arah yang baik pula yang mengakibatkan akan muncul sumber keunggulan baru.Salah satu keunggulan baru tersebut adalah pengetahuan yang dimiliki individu. Menurut Francis Bacon’s diacu Sangkala (2007), di dalam era ekonomi baru di abad dua puluh satu ini kita telah bergerak ke suatu dunia di mana berbagi pengetahuan (sharing knowledge) adalah “power”. Oleh karena itu, sumber utama perusahaan pada hakikatnya berasal dari pengetahuan. diperlukan cara yang dapat mengintegrasikan pengetahuan dalam kerangka pengembangan sumberdaya manusia dalam organisasi, yaitu dengan menggunakan manajemen pengetahuan. Melalui manajemen pengetahuan, seluruh pengetahuan yang dimiliki di dalam organisasi dapat diidentifikasi dan dimanfaatkan untuk meningkatkan kinerja dan menghasilkan berbagai inovasi. Metode penelitian: Jurnal ini menggunakan analisis perhitungan nilai rataan, sehingga dapat diketahui tingkat penerapan manajemen pengetahuan. Dan Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Sample penelitian: Pengambilan sampel dilakukan menurut pendapat Gay diacu Umar (2003) yang menyatakan bahwa ukuran sampel dapat diterima berdasarkan pada desain penelitian yang digunakan, antara lain: a. Metode deskriptif, minimal 10 persen dari populasi. Untuk populasi relatif kecil minimal 20 persen dari populasi. b. Metode deskriptif korelasional yaitu minimal 30 subjek. Jumlah populasi minimal yang diambil adalah 20 persen dari seluruh jumlah karyawan. Responden dari penelitian ini merupakan karyawan PT Trubus Mitra Swadaya. Jumlah populasi di perusahaan tersebut sebanyak 131 orang karyawan, jadi jumlah responden yang seharusnya diteliti adalah 26 orang, namun peneliti memutuskan untuk mengambil responden sebanyak 30 orang karena menurut Umar (2003), untuk dapat menguji validitas dan reliabilitas minimal responden sebanyak 30 orang. Teknik pengambilan sampel yang dilakukan adalah teknik non probability sampling dengan metode quota sampling. Hasil yang diperoleh: Tingkat penerapan manajemen pengetahuan secara keseluruhan dinilai dan dirasakan mayoritas karyawan berada pada penilaian yang baik. Berdasarkan komponen manajemen pengetahuan, satu komponen berada pada taraf kurang baik penerapannya, yaitu komponen waktu kerja. Enam komponen berada pada taraf baik, yaitu komponen belajar, MSDM, teknologi, culture, proses, dan suasana kerja. Selebihnya, (enam komponen manajemen pengetahuan) berada pada taraf penilaian yang baik sekali, yaitu komponen berbagi, inovasi, knowledge, motivasi, komunikasi dan manfaat. Tingkat aktivitas yang berhubungan dengan manajemen pengetahuan adalah berada pada penilaian yang buruk. Berdasarkan aktivitas yang berhubungan dengan manajemen pengetahuan pada PT Trubus Mitra Swadaya, tiga aktivitas dinilai baik, yaitu aktivitas berbagi informasi kepada rekan-rekan kerja per tahun, aktivitas keterlibatan dalam forum diskusi per tahun dan aktivitas kegiatan membaca artikel, buku, jurnal yang berkaitan dengan pekerjaan per tahun. Tiga aktivitas lainnya dinilai kurang baik, yaitu aktivitas keterlibatan dalam forum organisasi profesional yang berkaitan dengan pekerjaan dalam setahun, aktivitas dalam mengusulkan perubahan tata cara kerja yang diterima oleh pimpinan dalam setahun dan aktivitas training dalam negeri maupun luar negeri yang mendukung pekerjaan dalam setahun. Persepsi karyawan tentang manajemen pengetahuan berdasarkan karakteristik karyawan menunjukkan bahwa mayoritas karyawan menyatakan penerapan manajemen pengetahuan telah berjalan dengan baik. 2. Judul Jurnal : Kinerja Karyawan (Motivasi dan Disiplin Kerja Pada PT Asahi Indonesia ) Penulis : Raniasari Bimati Esthi ( Program Study Manajemen Universitas Pelita Bangsa ) dan Yustia Nadia Marwah ( Program Study Manajemen Universitas Pelita Bangsa Bangsa ) Publikasi : Forum Ekonomi ISSN Print : 1411-1713 ISSN Online : 2528150X132 REVIEW JURNAL 2 : KINERJA KARYAWAN (MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA PADA PT ASAHI INDONESIA) Latar Belakang Penelitian: Era globalisasi saat ini, persaingan antar industri semakin ketat di Indonesia banyaknya perusahaan yang mampu menunjukan kelebihan pada perusahaannya sehingga perlu bagi setiap perusahaan untuk memperbaiki dan membuat perencanaan agar perusahaan lebih maju dan tetap dipercayai masyarakat. Salah satu faktor kemajuan perusahaan adalah kualitas sumber daya manusia. Melihat pentingnya sumber daya manusia dalam menunjang kemajuan perusahaan pastinya membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki potensi, motivasi, kreativitas, dan kedisiplinan yang tinggi untuk mencapai sebuah kinerja yang baik. Kinerja yang diharapkan untuk meningkatkan keunggulan bagi setiap perusahaan dapat dinilai dari kualitasnya, ketepatan waktu, efektivitas, dan kuantitas hasil pencapaian pekerjaannya. Metode penelitian: Jenis penelitian berupa analisis kuantitatif. Penelitian ini dilakukan di PT. ASAHI INDONESIA yang terletak, Kawasan Industri Jababeka, Jalan Science Timur 1, Desa Sertajaya, Kecamatan Cikarang Timur, Kabupaten Bekasi, Provinsi Jawa Barat, Kode Pos 17530. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Asahi Indonesia yang berjumlah 80 orang karyawan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sensus (sampling jenuh) berjumlah 80 karyawan. Sample penelitian : Karyawan PT Asahi Indonesia Hasil penelitian: Hasil penelitian yang telah diinterprestasikan serta berdasarkan kajian pustaka, maka dapat diambil suatu kesimpulan sebagai berikut: Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari motivasi terhadap kinerja karyawan dengan nilai thitung dari pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan = 2,746 > ttabel = 1,991, dengan angka signifikansi = 0,008 < kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan diterima.. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari disiplin kerja terhadap kinerja suatu perusahaan Nilai thitung dari pengaruh variabeldisiplin kerja terhadap kinerja 0,005 (signifikan). Dengan demikian maka hipotesis (H2) bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan diterima. REVIEW JURNAL 3 : THE INFLUENCER OF WORK TRAINING, COMPETENCE AND DISCIPLINE OF WORK ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT. LESTARINDO PERKASA Latar Belakang: Teknologi kini telah menjadi kebutuhan dalam kehidupan sehari-hari, termasuk dalam oprasional perusahaan. Teknologi menjadi acuan dalam kemajuan suatu perusahaan, karena itu peran penting teknologi bagi perkembangan perusahaan sangat dibutuhkan. Semakin pesat perkembangan teknologi, maka apa yang dikerjakan setiap karyawan akan semakin praktis dan mudah. Dengan begitu akan semakin tinggi juga produktvitas karyawan. Penggabungan anata computer dengan telekuomunikasi telah menghasilkan suatu revolusi dibidang sistrm informasi, dimana teknologi sangat berperan didalam meningkatkan produktivitas karyawan. Perkembangan teknologi yang semakin canggih menuntut semua orang untuk dapat mengikuti perkembangan tersebut, tidak terkecuali sumber daya manusia di suatu perusahaan. Besarnya persaingan yang terjadi di era globalisasi ini salah satunya terjadi di bidang ekonomi. Kinerja karyawan merupakan hal utama yang dilihat oleh perusahaan untuk melakukan evaluasi dan evaluasi kerja. Oleh karena itu kinerja karyawan menjadi pertimbangan fakta bahwa pelaksanaan pelatihan karyawan dan kinerja karyawan pada PT. Lestariindo perkasa cukup baik. Dari hasil uji hipotesis terdapat hubungan yang nyata antara pelatihan karyawan dan kinerja karyawan. Hasil uji hipotesis regresi dapat disimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja. Nilai t hitung positif berarti pengaruhnya positif, yaitu jika pelatihan naik maka kinerja akan meningkat. Perkembangan di dalam dunia bisnis pada saat ini mengakibatkan persaingan antara perusahaan semakin kompetitif. Perusahaan perlu menerapkan suatu sistem yang tepat untuk dapat menjaga keberlangsungan kegiatan oprasional. Pelatihan sering dianggap sebagai aktifitas yang paling dapat dilihat dan paling umum dari semua aktifitas kekaryawanan. Pelatihan yang baik dapat juga menunjang keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Tujuan Penelitian: Tujuannya sebagai bagian terpenting oleh perusahaan karena berkaitan langsung dengan hasil kapabilitas dan keterampilan seluruh sumber daya manusia perusahaan yang menjadi otak utama perusahaan untuk membantu pencapaian tujuan utama perusahaan (Citraningtyas dan Djastuti, 2017). Salah satu cara untuk mengembangkan kinerja karyawan di perusahaan dengan mengadakan program pelatihan. Pelatihan sangat dibutuhkandalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam memajukan perusahaan, dan merupakan salah satu faktor terpenting dalam persaingan baik dari dalam maupun dari luar negeri maka perkembangan keadaan yang pesat, ilmu pengetahuan dan teknologi dalam suatu perusahaan perlu ditingkatkan. diimbangi dengan upaya pengembangan sumber daya manusia yang berfungsi menangani dan menjalankan roda perusahaan Permasalahan: Kedisplinan di PT Lestarindo Perkasa kurang displin dalam waktu, kompetensi dan disiplin kerja juga perlu mendapat perhatian lebih di perusahaan ini, karena masih banyak karyawan yang memiliki kompetensi yang relatif rendah dalam hal pemahaman dan keterampilan kerja, ada beberapa karyawan yang masih pulang dan pergi tidak sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan perusahaan. Metode penelitian: Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini Adalah seluruh karyawan di PT. Lestarindo Perkasa yang berjumlah 75 orang. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji instrumen (uji validitas, dan uji reliabilitas), uji asumsi klasik, uji regresi linier berganda dan uji hipotesis (uji t) dengan menggunakan SPSS 22. Adapun Hipotesis 1: Pengaruh Kerja Praktek terhadap Kinerja Karyawan Hipotesis 2: Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Hipotesis 3: Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Hasil Penelitian: Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Bolung et al (2018) yang menyatakan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Kerja Praktek dengan Kinerja Karyawan. Begitu pula dengan penelitian yang dilakukan oleh Thaief et al (2015) yang menyatakan bahwa Kerja Praktek memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Praktek Kerja Lapangan berpengaruh positif dan berpengaruh penting dalam meningkatkan Kinerja Karyawan pada PT. Lestarindo Perkasa. hal ini juga harus diimbangi dengan sifat disiplin dari diri sendiri. kinerja karyawan juga bisa dinilai dari waktu kerja, jumlah absen, keterlambatan, dan lamanya masa kerja. Kesimpulan Penting sekali karyawan disiplin kerja dalam suatu perusahaan, karyawan juga harus adanya pelatihan teknologi agar karyawan tersebut terus berkembang tidak hanya stuck disitu-situ saja, dan juga untuk menghasilkan karyawan yang memiliki pengetahuan keahlian dan sikap mental yang sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan maka penyelenggaraan pelatihan merupakan suatu keharusan. REVIEW JURNAL 4 : MASA PANDEMI STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA DI DAN NEW NORMAL MELALUI REMOTE WORKING EMPLOYEE PRODUCTIVITY, DAN UPSKILLING FOR DIGITAL Latar Belakang: Penyebaran virus Corona atau COVID 19 yang kian masif dimasa new normal memberi dampak yang sangat besar pada berbagai aspek termasuk ekonomi makro dan mikro, banyak perusahaan yang merasakan imbas dari pandemi corona ini hingga harus menghadapi masa krisis bagi perusahaan. Menyelaraskan organisasi dan melindungi aset mereka agar tetap aman dan nyaman, COVID-19 memaksa terjadinya transformasi digital secara massif diberbagai bidang pekerjaan, Covid nyata merupakan virus yang menular secara cepat dan bisa berakibat fatal pada penderita dengan kondisi kesehatan tertentu, Semakin tinggi frekuensi interaksi antara karyawan di dalam perusahaan atau antara karyawan dengan customer serta pihak ketiga, maka akan semakin meningkatkan risiko terpapar virus tersebut. Menata kembali fungsi-fungsi pekerjaan yang bisa dilakukan secara remote atau bahkan dialihkan ke pihak ketiga. maupun aktivitas pribadi di luar perusahaan.Bisnis harus beradaptasi dengan masa depan untuk bisa terus bertahan. Bisnis harus beradaptasi dengan masa depan pekerjaan, dan kemampuan untuk bergerak dengan kecepatan dan ketangkasan adalah kemampuan kritis yang dapat dipengaruhi oleh SDM. Tujuan Penelitian: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui strategi apa yang dilakukan oleh pemimpin di masa pandemi Covid-19 dan new normal Permasalahan: Pandemi Covid-19 mengakibatkan perekonomian menjadi menurun secara drastis. Banyak perusahaan yang akhirnya memPHK para karyawannya, Saat ini ada banyak pemimpin perusahaan yang memutar otak mereka bagaimana caranya agar perusahaan dapat bertahan di tengah pandemi Covid-19, mulai dari sisi pendapatan perusahaan sampai kepada sisi kesehatan dan keselamatan kerja karyawan. Ada banyak tantangan yang harus dihadapi para pemimpin. Metode Penelitian: Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan melakukan observasi, wawancara, dan kajian literasi. Hasil dari penelitian ini adalah para pemimpin dalam menghadapi pandemi Covid-19 dan new normal, melakukan 3 hal, yaitu remote working, employee productivity, dan upskilling for digital. Hasil Penelitian: Hasil dari webinar pengabdian masyarakat ini adalah pemimpin melakukan tiga hal, yaitu menjalankan remote working, mengelola produktivitas karyawan, dan meningkatkan kemampuan karyawan dalam penggunaan digital. Menjalankan remote workin Remote working atau kerja jarak jauh adalah seeorang yang bekerja luar kantor dengan menggunakan virtualdigital sebagai alat komunikasi (Huhtanen, 1997) Mengelola produktivitas karyawan Produktivitas karyawan merupakan capaian karyawan yang diukur dengan membandingkan antara jumlah barang yang dihasilkan dan kualitas hasil kerja. Menurut Nasution (2001), produktivitas kerja adalah barang/jasa yang dihasilkan dengan menghubungkan antara output dengan input Agar kita terhindar dari adanya covid diperusahaan, Adapun juga langkah konkret yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk mencegah penularan virus corona di tempat kerja yaitu dengan: 1. Penyemprotan disinfektan dan penyediaan hand sanitizer 2. Mengisolasi dan memantau karyawan yang pulang dari perjalanan dinas 3. pendeteksi suhu setiap 4. Melakukan social distancing. KESIMPULAN Seni pemimpin perusahaan dimasa pandemi ini mempunyai perencanaan dan persiapan, Bekerja dari rumah atau WFH merupakan hal yang baru bagi pekerja/professional, namun kita harus yakin dapat bekerja secara produktif dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi. REVIEW JOURNAL 5. Judul Jurnal : Pengaruh Keadilan Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention ( Study Kasus PT Sankyu Indonesia Internasional Cikarang Bagian Produksi ) Penulis : Mutmainah ( Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Bangsa ) Publikasi : 06 September 2017 REVIEW JURNAL 5 : PENGARUH KEADILAN ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION (STUDY KASUS PT SANKYU INDONESIA INTERNASIONAL CIKARANG BAGIAN PRODUKSI ) Latar Belakang Penelitian: Dalam rangka mencapai tujuan setiap perusahaan harus lebih mengembangkan sumber daya manusia (SDM). Mengingat sumber daya manusia (SDM) merupakan suatu tulang punggung perusahaan dan bagi perusahaan yang ingin menjadi sebuah perusahaan jangka panjang dan bertahan dari masa ke masa, maka tindakan di atas merupakan sebuah tindakan yang harus dilakukan. Turnover menurut Robbins dan Judge (2009:38) adalah tindakan pengunduran diri secara permanen yang dilakukan oleh karyawan baik secara sukarela ataupun tidak secara sukarela. Adapun dimensi keadilan organisasi, yaitu keadilan distributif mewakili keadilan yang dirasakan secara nyata penghargaan adalah fokus penelitian ke awal (Hendric et al, 2008), kemudian dimensi keadilan yang mencerminkan keadilan prosedur yang diunakan untuk mencapai hasil yang terkait, yaitu keadilan prosedural (Folger dan Greenberg, 2007). Turnover intention yang tinggi mengakibatkan kinerja perusahaan kurang optimal, karena perusahaan kehilangan karyawan berpotensi yang berpengalaman dan perlu melatih karyawan baru, dan dikarenakan hal tersebut perusahaan harus mengeluarkan biaya tambahan untuk proses rekrutmen lagi. Terjadinya turnover intention pada karyawan, dari perusahaan sebisa mungkin harus mampu membuat karyawan merasa diperlakukan secar adil, baik terhadap hak maupun kewajibannya, sehingga para karyawan bisa berkerja dengan yakin dan optimal. Perusahaan yang tidak memperhatikan keadilan organisasi terhadap karyawan akan sangat mudah membuat karyawan tersebut keluar dari perusahaan tempat dia berkerja dan pindah ke perusahaan lain, karena hal tersebut sangat memicu turnover intention pada diri karyawan (Maryanto, 2006). Metode penelitian: Jurnal ini menggunakan analisis deskritif kuantitatif, sehingga dapat diketahui populasi dan sampel mengenai pengaruh keadilan organisasi dan lingkungan kerja. Dan Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data kuesioner,data wawancara dan study kepustakaan. Sample penelitian: Pengambilan sampel dilakukan menurut pendapat Gay diacu Umar (2003) yang menyatakan bahwa ukuran sampel dapat diterima berdasarkan pada desain penelitian yang digunakan, antara lain: a. Metode deskriptif, minimal 10 persen dari populasi. Untuk populasi relatif kecil minimal 20 persen dari populasi. b. Metode deskriptif korelasional yaitu minimal 30 subjek. Jumlah populasi minimal yang diambil adalah 20 persen dari seluruh jumlah karyawan. Responden dari penelitian ini merupakan karyawan pada bagian produksi PT. Sankyu Indonesia Internasional Cikarang, dengan jumlah 60 responden. Untuk menilai tanggapan dari setiap responden, penulis menggunakan “Skala Likert”. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang fenomena sosial. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Bobot jawaban responden diberi nilai rinci sebagai berikut. Skala Likert Alternatif Bobot Penilaian Hasil yang diperoleh: 1. Variabel keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap variabel turnover intention, ditunjukan dengan nilai koefisien regresi 0,78. Sebagian besar karyawan meyakini dengan Keadilan Organisasi yang baik, maka turnover intention kemungkinan tidak akan terjadi, keadilan organisasi yang baik adalah sejauh mana para karyawan percaya bahwa mereka tidakdiperlukan secara adil, bisa berhubungan dengan seleksi, promosi, penilaian kinerja, dan meningkatkan kinerja dan hak seorang karyawan. 1. Variabel lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap variabel turnover intention, ditunjukan dengan nilai koefisien regresi 0,107. Dengan demikian lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan dan kemungkinan tidak akan terjadi turnover intention, lingkungan kerja adalah bagian yang tidak dapat dipisahkan dari jenis dan lokasi pekerjaan dimana individu karyawan tersebut berada dan beraktifitas, pekerjaan dan produktivitas karyawan bergantung pada lingkungan tempat individu karyawan bekerja. 2. Variabel keadilan organisasi dan variabel lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap variabel turnover intention, ditunjukan dengan hasil pengujian Fhitung sebesar 15,336 dan Ftabel sebesar 3,16 yang berarti Fhitung lebih besar dari Ftabel dengan nilai signifikan sebesar 0,000. Diketahui pula Adjusted R2 pada penelitian ini sebesar 0,62. Hal ini menunjukan bahwa Turnover Intention pada PT. Sankyu Indonesia Internasional Cikarang bagian produksi dipengaruhi Keadilan Organisasi dan Lingkungan Kerja sebesar 62% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian.. Dari uraian tersebut dapat disimpulkan keadilan organisasi dan lingkungan kerja yang baik tidak akan terjadi turnover intention. Hasil pencapaian turnover intention dari masing-masing individu dapat dilihat dari data hasil penyebaran kuesioner, sebagian besar responden menganggap yang memiliki tingkat pendidikan dan intellegensi yang lebih tinggi akan membuat pekerjaan dengan baik. 6. Judul Jurnal : Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Motivasi dan Lingkungan Kerja Pada PT Pusat Teknologi dan Klaster Industri - BPPT ) Penulis : Siwanda ( Program Study Manajemen Universitas Pelita Bangsa ) Publikasi : 01 Septemer 2017 REVIEW JURNAL 6 : PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PUSAT TEKNOLOGI DAN KLASTER INDUSTRI-BPPT Latar Belakang Penelitian: Sumber daya manusia (SDM) di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar (Mangkunegara, 2009:1).Berkaitan dengan hal ini, karyawan merupakan sumber daya penting yang wajib mereka jaga. Karyawan mempunyai peran yang strategis didalam perusahaan yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas perusahaan karena memiliki bakat, tenaga dan kreatifitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan. Demi tercapainya tujuan perusahaan, karyawan memerlukan motivasi agar bekerja lebih rajin. Selain faktor motivasi kerja, lingkungan kerja tempat karyawan tersebut bekerja juga tidak kalah pentingnya dalam meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang sesuai dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan, sedangkan ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat menciptakan ketidaknyamanan bagi karyawan dalam melaksanakan tugas– tugasnya.Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT sebagai lembaga pemerintah non kementerian yang bertugas untuk mengembangkan teknoprener dan klaster industri, sudah seharusnya memiliki karyawan yang penuh semangat dan bermotivasi yang tinggi dalam bekerja dan melakukan pekerjaannya secara efektif dan efisien, untuk kemudian pada akhirnya menunjukkan kinerja yang tinggi dalam usaha mewujudkan misi dan tujuan yang telah ditetapkan. Tetapi pada kenyataannya terdapat beberapa karyawan yang tidak bekerja sesuai standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan, tingginya tingkat keterlambatan karyawan dan tingkat absensi karena ijin, sakit maupun cuti yang tinggi Metode penelitian: Jurnal ini menggunakan analisis deskritif kuantitatif, sehingga dapat diketahui populasi dan sampel mengenai pengaruh motivasi dan lingkungan kerja. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data kuesioner,data wawancara dan study kepustakaan. Sample penelitian : Karyawan Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT. Karakteristik responden yang dianalisis dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin, usia, status, dan pendapatan atau uang saku perbulan dengan jumlah 40 responden. Hasil penelitian: 1. Variabel Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan. Motivasi kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan itu sendiri. Motivasi seperti keinginan untuk promosi jabatan, kesesuian dengan tingkat pendidikan dan kompensasi perusahaan. 2. Variabel Lingkungan kerja beperngaruh positif terhadap terhadap kinerja karyawan pada Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT. Lingkungan kerja yang nyaman meliputi, hubungan yang harmonis antar karyawan, kebersihan tempat kerja, keamanan tempat kerja, sirkulasi udara dan penerangan yang cukup. 3. Motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh significant terhadap kinerja pada karyawan Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT. Kinerja yang meningkat dapat dilihat dari pencapaian target kerja, tingkat disiplin karyawan yang meningkat serta hasil kerja yang baik. REVIEW JURNAL 7 : PENGARUH KUALITAS PRODUK DAN KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUTUSAN PEMBELIAN WARUNG BAKSO PLUIT. Dunia bisnis yang tumbuh dengan pesat menjad tantangan maupun ancaman bagi para pelaku usaha agar dapat memenangkan persaingan dan mempertahankan kelangsungan hidup perusahaannya. Perusahaan yang ingin berkembang dan ingin mendapatkan keunggulan bersaing harus dapat menyediakan produk atau jasa yang berkualitas, harga yang murah dibandingkan pesaing, waktu pelayanan lebih cepat, dan pelayanan yang lebih baik dibandingkan pesaingnya (Wardhani, 2010). Semakin berkembangnya masyarakat modern seringkali dikaitkan dengan mobilitas masyarakat yang semakin tinggi dan aktivitas kerja yang sibuk sehingga banyak pekerja pria maupun wanita yang menghabiskan waktu di luar rumah. Yang mengakibatkan mereka mencari sesuatu yang praktis dan instan terutama soal makanan. Hal ini menjadi perkembangan usaha rumah makan era globalisasi. Sekarang fungsi rumah makan yang semula hanya sebagai tempat makan, namun sekarang sudah banyak rumah makan yang menyediakan berbagai fasilitas mendukung, suasana yang nyaman, dan tentunya dengan hidangan yang lezat sehingga pelanggan betah berlama-lama di tempat tersebut karena rumah makan bisa juga dijadikan tempat untuk bersosialisasi, meeting, berkumpul dengan keluarga, dan sebagainya. Tingkat keputusan pembelian terhadap suatu barang atau jasa akan mencerminkan keberhasilan suatu perusahaan dalam memasarkan produknya. Namun usaha untuk memuaskan konsumen sangat sulit mengingat persaingan sangat ketat dan perubahan lingkungan sosial juga mempengaruhi perilaku konsumen serta pertumbuhan ekonomi yang pesat. Hal ini juga terjadi di Warung Bakso Waduk Pluit. Masih adanya beberapa keluhan konsumen terhadap kualitas produk dan pelayanan sehingga menuntut perusahaan untuk lebih meningkatkan dan memperbaiki kinerjanya agar keputusan pembelian meningkat dan konsumen bisa dipertahankan. A. Kualitas Produk Kualitas produk menurut Kotler dan Amstrong (2013) adalah kemampua suatu produk untuk menunjukkan berbagai fungsi termasuk ketahanan, keterandalan, ketepatan, dan kemudahan dalam penggunaan. Menurut Tjjiptono (2008), kualitas mencerminkan semua dimensi penawaran produk yang menghasilkan manfaat bagi pelanggan. Menurut Tjjiptono (2008) untuk menentukan dimensi kualitas produk, dapat melalui delapan dimensi sebagai berikut: 1. Perfomance, berkaitan dengan karakteristik utama yang dipertimbangkan konsumen dalam membeli barang tersebut. 2. Features, berupa fungsi dari produk tersebut. 3. Reliability, berkaitan dengan fungsi dan waktu dalam periode tertentu. 4. Conformance, kesesuaian spesifikasi berdasarkan keinginan pelanggan. 5. Durability, yaitu daya tahan atau masa pakai barang tersebut. 6. Serviceability, berkaitan dengan kecepatan, kemudahan dalam memberikan pelayanan untuk perbaikan barang. 7. Asthetics, berkaitan dengan nilai estetika pertimbangan pribadi dan refleksi dari preferensi individu. 8. Perceived Quality, konsumen tidak selalu memiliki informasi lengkap tentang produk, namun biasanya konsumen memiliki informasi tentang produk secara tidak langsung. Semakin tinggi tingkat kualitas produk dalam memuaskan pelanggan, maka akan menyebabkan kepuasan pembelian yang tinggi pula (Kotler dan Amstrong, 2008). B. Kualitas Pelayanan Tjiptono dan Chandra (2012) menyatakan bahwa kualitas pelayanan adalah fungsi harapan pelanggan pada pra pembelian, pada proses penyediaan kualitas yang diterima dan kualitas output yang diterima. Kualitas pelayanan dapat diukur menggunakan lima dimensi. Kelima dimensi tersebut menurut Parasuraman, Zeithaml dan Berry (1985) dalam Tjiptono (2008) adalah: a. Bukti Fisik (Tangibles) Elemen-elemen tentang pelayanan secara fisik seperti fasilitas fisik (gedung, warna, dekorasi, dan lain sebagainya), lokasi (jarak yang sulit dijangkau atau tidak), peralatan dan perlengkapan atau teknologi yang digunakan, serta penampilan pegawainya. b. Keandalan (Reliability) Kemampuan untuk memberikan pelayanan sesuai dengan yang telah dijanjikan dengan tepat meliputi kesesuaian kinerja dengan harapan pelanggan. c. Ketanggapan (Responsiveness) Memberikan pelayanan yang cepat atau responsif kepada pelanggan dengan informasi yang jelas. d. Jaminan (Assurance) Kemampuan untuk memberikan kepercayaan kepada pelanggan kepada perusahaan. e. Empati (Empathy) Menekankan pada perlakuan konsumen sebagai individu yang meliputi syarat untuk peduli, pengertian, dan memahami kebutuhan pelanggan secara spesifik. Collier dalam Yamit (2013) memiliki pandangan lain dari kualitas jasa pelayanan ini, yaitu lebih menekankan pada kata pelanggan, pelayanan, kualitas, dan level atau tingkat. Jika pelayanan yang diterima oleh pelanggan sesuai atau bahkan melebihi level harapan pelanggan, maka pelayanan tersebut dianggap memuaskan dan berhasil. Namun jika pelanggan menerima pelayanan di bawah harapan pelanggan, maka pelayanan tersebut dianggap tidak memuaskan dan mengecewakan. Griselda dan Panjaitan (2007) juga telah menganalisis pengaruh kualitas pelayanan terhadap keputusan pembelian dan mengungkapkan bahwa kelima faktor dalam variabel kualitas pelayanan, yaitu tangible, reliability, responsiveness, assurance, dan empathy memiliki pengaruh langsung dan tidak langsung terhadap keputusan pembelian. C. Keputusan Pembelian Menurut Kotler (2007) keputusan pembelian adalah tahap dalam proses pengambilan keputusan pembeli dimana konsumen benar-benar akan membeli. Proses tersebut merupakan sebuah penyelesaian masalah harga yang terdiri dari lima tahap yaitu: 1) Pengenalan masalah Tahap pertama dimana konsumen mengenali masalah atau kebutuhan. 2) Pencarian informasi Jika konsumen lebih banyak menerima informasi mengenai produk maka kesadaran dan pengetahuan konsumen tentang barang atau jasa semakin meningkat. 3) Penilaian alternative Konsumen menggunakan informasi untuk mengevaluasi merek alternatif lainnya. 4) Keputusan pembelian Keputusan pembelian konsumen banyak dipengaruhi oleh pandangan resiko seseorang. 5) Perilaku setelah pembelian Setelah konsumen membeli produk, konsumen akan memberikan penilaian tentang tingkat kepuasan atau ketidak puasan sesuai harapan konsumen. Kesimpulan: 1. Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kualitas produk terhadap keputusan pembelian. 2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara kualitas pelayanan terhadap keputusan pembelian. 3. Terdapat pengaruh yang sama antara kualitas produk dan kualitas pelayanan terhadap keputusan pembelian. Saran: 1. Dalam penelitian ini yang berpengaruh terhadap keputusan pembelian adalah kualitas pelayanan, daya tanggap terhadap konsumen, empati sehingga keputusan pembelian dari konsumen meningkat karena pelayanan yang diberikan oleh perusahaan dengan baik. 2. Untuk kualitas produk tidak ada pengaruh terhadap keputusan pembelian, maka dari itu perusahaan harus meningkatkan kualitas produk dan membuat produk sesuai tingkat keinginan dan kebutuhan konsumen dengan baik dan berkualitas agar dapat mempengaruhi keputusan pembelian. REVIEW JURNAL 8 : PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT RATNA DEWI TUNGGAL ABADI BEKASI (DIVISI PRODUKSI). PT Ratna Dewi Tunggal Abadi awalnya adalah home industri yang berdiri sejak tahun 1993. Karena dari tahun ke tahun PT Ratna Dewi Tunggal Abadi mendapat banyak samutan positif dari masyarakat pengguna fashion maka hingga saat ini semakin berkembang dengan adanya anak perusahaan yaitu PT Ratna Megah Textile. PT Ratna Dewi Tunggal Abadi berada di lokasi strategis tepatnya di Jababeka Industrial Estate, JL. Jababeka XII, Blok W No. 10, Harja Mekar, Cikarang Utara, Bekasi yang berada di pusat industri Bekasi dan dikelilingi Perusahaan besar di sekitarnya dan dengan akses tol yang mudah untuk menjangkau penyaluran hasil produksinya. Struktur Organisasi Perusahaan Pedoman Operasional 1. Kualitas Kami yang menganggap pembeli adalah raja sehingga kami akan sangat mengutamakan kualitas produksi sebelum mengirim pesanan ke pelanggan. 2. Karyawan sangat berarti Kami menganggap karyawan sebagai asset utama yang dapat diandalkan untuk memajukan perusaah dalam menghadapi perkembangan zaman. 3. Semangat persaudaraan Kami berupaya menumbuhkan suasana persaudaraan diantara sesame karyawan, keluarga serta pengguna jasa lainnya. Pelanggan atau Customer PT Ratna Dewi Tunggal Abadi Beberapa pelanggan tetap PT Ratna Dewi Tunggal Abadi, sebagai berikut:  PT BSI Bali  Bin House  Pertokoan Tanah Abang  Narmada Bali  Batik Nyonya Indo Jakarta  PT Mattel Indonesia  PT YKK  Alliera Batik  dll Pengaruh Disipilin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi Divisi Produksi. 1. Pengertian Disiplin Istilah disiplin dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, berarti “ketaatan (kepatuhan) kepada tata tertib sebagainya”. Dalam konteks pekerjaan Menurut Gondokusumo, disiplin merupakan aturan dan tata tertib yang mengatur dengan keyakinan dan ketekunan untuk menaati segala peraturan yang berlaku untuk mencegah terjadinya penyimpangan atau pelanggaran oleh karyawan. 2. Pengertian Motivasi Menurut Samsudin (2010:281), mengemukakan bahwa motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. 3. Pengertian Kinerja Menurut Mangkunegara (2010:9), adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Narmodo (2009): a. Kepuasan kerja b. Komitmen organisasional c. Motivasi d. Pendidikan e. Disiplin kerja f. Keterampilan g. Sikap etika kerja h. Gizi dan kesehatan i. Tingkat gaji j. Lingkungan kerja dan iklim kerja k. Teknologi l. Sarana produksi m. Jaminan sosial n. Manajemen o. Kesempatan promosi jabatan Interprestasi Data/Pembahasan A. Disiplin Kerja Berpengaruh Secara Parsial Terhadap Kinerja Karyawan PT Ratna Dwi Tunggal Abadi Bekasi (Divisi Produksi) Variabel Disiplin Kerja dinyatakan memiliki pengaruh positif terhadap variabel Kinerja Karyawan, ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,539. Nilai determinasi menunjukkan tingkat disiplin kerja berpengaruh 29,1% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain sebesar 70,9%. Dengan demikian dapat diketahui bahwa Kinerja Karyawan PT Ratna Dwi Tunggal Abadi Bekasi (Divisi Produksi) dipengaruhi oleh Disiplin Kerja secara parsial. B. Motivasi Kerja Berpengaruh Secara Parsial Terhadap Kinerja Karyawan PT Ratna Dwi Tunggal Abadi Bekasi (Divisi Produksi) Variabel Motivasi Kerja dinyatakan memiliki pengaruh positif terhadap variabel Kinerja Karyawan, ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,355. Nilai determinasi menunjukkan Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sebesar 12,6% dan sisanya dipengaruhi faktor-faktor lain sebesar 87,4%. Dengan demikian dapat diketahui bahwa Kinerja Karyawan PT Ratna Dwi Tunggal Abadi secara parsial dipengaruhi oleh Motivasi Kerja. Kesimpulan: 1. Variabel disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap variabel kinerja karyawan. Sebagian karyawan percaya bahwa disiplin merupakan faktor dalam meningkatkan kinerja karyawan sebagai bentuk penerapan dari sebuah perusahaan agar menambah semangat dalam bekerja. 2. Variabel motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap variabel kinerja karyawan. Sebagian karyawan percaya bahwa adanya motivasi adalah faktor utama dalam meningkatkan kinerja karyawan, dan karyawan merasa bahwa motivasi sebagai bentuk perhatian dari perusahaan untuk menambah semangat dalam bekerja. 3. Variabel disiplin karyawan dan motivasi karyawan secara simulasi memiliki pengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan karena karyawan memberikan respon yang baik dalam perusahaan sehingga disiplin dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Saran: 1. Perusahaan perlu meningkatkan disiplin kerja yang efektif agar karyawan lebih giat dalam meningkatan kinerja sesuai peraturan perusahaan. 2. Motivasi yang diperoleh karyawan PT Ratna Dwi Tunggal Abadi sudah sangat baik dan perlu dipertahankan agar karyawan dapat meningkatkan semangat dalam bekerja dan lebih giat dalam menyelesaikan pekerjaannya. 3. Perusahaan harus menerapkan displin kerja serta motivasi kerja yang seimbang agar karyawan dapat menghasilkan kinerja yang baik sehingga karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu dan aturan yang telah ditetapkan. DAFTAR PUSTAKA 1. Esthi, R. B., & Sukmawati, A. (2011). Analisis Tingkat Penerapan Manajemen Pengetahuan Dalam Membangun Organisasi Berbasis Pengetahuan (Studi Kasus PT Trubus Mitra Swadaya SE-JABODETABEK). Jurnal Manajemen dan 134-153. Organisasi, 2(2), https://jurnal.ipb.ac.id/index.php/jmo/article/download/14203/10587 2. Esthi, R. B., & Marwah, Y. N. (2020, March). Kinerja karyawan: motivasi dan disiplin kerja pada pt asahi indonesia. In FORUM EKONOMI (Vol. 22, No. 1, pp. 130-137). http://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/FORUMEKONOMI/article/download/6 654/893 3. Esthi, R. B., & Savhira, I. (2019). The Influence of Work Training, Competence and Discipline of Work on Employee Performance in PT. Lestarindo Perkasa. Journal of Research in Business, Economics, and Education, 1(2), 133141. https://e-journal.stie-kusumanegara.ac.id/index.php/jrbee/article/view/13/13 4. Esthi, R. B. (2020). Strategi Sumber Daya Manusia di Masa Pandemi dan New Normal Melalui Remote Working, Employee Productivity, Dan Upskilling For Digital. JPM: Jurnal Pengabdian Masyarakat, 1(1), 22-24. http://www.djournals.com/jpm/article/download/6/10 5. Esthi, R. B. PENGARUH KEADILAN ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA PT SANKYU INDONESIA INTERNASIONAL CIKARANG BAGIAN PRODUKSI. http://repository.pelitabangsa.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/233/1526 489022658_SKRIPSI%20MUTMAINAH.pdf?sequence=-1&isAllowed=y 6. Esthi, R. B. PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PUSAT TEKNOLOGI DAN KLASTER INDUSTRI-BPPT. http://repository.pelitabangsa.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/177/1526 488986852_PENGARUH%20MOTIVASI%20DAN%20LINGKUNGAN%20K ERJA%20TERHADAP%20KINERJA%20KARYAWAN%20PADA%20PUSA T%20TEKNOLOGI%20DAN%20KLASTER%20INDUSTRI.docx%20NEW.p df?sequence=-1&isAllowed=y 7. Esthi, R. B. PENGARUH KUALITAS PRODUK DAN KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUTUSAN PEMBELIAN WARUNG BAKSO PLUIT. http://repository.pelitabangsa.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/31/15264 88893118_skripsi%20new%20ready.pdf?sequence=-1&isAllowed=y 8. Esthi, R. B. PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT RATNA DEWI TUNGGAL ABADI BEKASI (DIVISI PRODUKSI). http://repository.pelitabangsa.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/193/1526 488996113_SKRIPSI%20RINA%20READY.pdf?sequence=-1&isAllowed=y