PROCEDIMIENTO DE ESTABILIDAD LABORAL

PROCEDIMIENTO DE ESTABILIDAD LABORAL Estabilidad Laboral: Según la LOTTT, es el derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo. La estabilidad laboral busca proteger al trabajador de un despido sorpresivo y garantiza la tranquilidad y el sosiego del trabajador de no perder su puesto de trabajo del que obtiene el salario necesario para la manutención de sí mismo y su familia. La doctrina señala dos tipos de estabilidad laboral, la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa, la primera es equivalente a la inamovilidad laboral ya que el patrono no puede despedir al trabajador sin causa justificada y la segunda permite al patrono despedir al trabajador sin justa causa siempre que pague una indemnización al trabajador. La LOTTT acoge la estabilidad relativa con una limitación favorable al trabajador: el patrono puede despedir al trabajador con justa causa y debe pagar la indemnización siempre que el trabajador acepte, es decir, si el trabajador no acepta o no está de acuerdo alegando que es un despido injustificado, tiene derecho a reclamar o solicitar su reenganche y el pago de los salarios caídos ante la autoridad competente (Tribunal Laboral), y en caso de que el Juez laboral declare con lugar la solicitud de reenganche y el pago de los salarios caídos el patrono está obligado a cumplir la orden del Juez de reenganche so pena de que se le embarguen sus bienes o que lo manden a prisión. La estabilidad laboral se encuentra regulada jurídicamente en el Capítulo VI del Título II de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. Trabajadores y trabajadoras amparados por la Estabilidad Laboral: El artículo 87 de la LOTTT establece los trabajadores y trabajadoras que están amparados por la estabilidad laboral, están divididos en tres grupos: Los trabajadores y trabajadoras contratados a tiempo indeterminado después que haya transcurrido un mes de la prestación de sus servicios. Los trabajadores y trabajadoras contratados a tiempo determinado mientras no haya vencido el término del contrato Los trabajadores y trabajadoras contratados para una obra determinada, hasta que se haya cumplido con la ejecución de la obra y las tareas para las cuales fueron expresamente contratados los trabajadores y trabajadoras. El mismo artículo 87 de la LOTTT establece que los trabajadores de dirección no están amparados por la estabilidad laboral. Procedimientos Aplicables: 1) Participación del despido: Lo establece el artículo 89 de la LOTTT. El patrono que pretenda poner fin a la relación laboral o despedir a un trabajador amparado por estabilidad laboral por su voluntad unilateral, deberá participar por escrito al Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo de su jurisdicción “indicando las causas que justifique el despido”; lo que indica que no se debe despedir a un trabajador sin justa causa. La participación por escrito del patrono debe contener las causas que alega el patrono como justificativas para poner fin al vínculo del trabajo por un hecho imputable al trabajador, que lo haga merecedor, a juicio del empleador de un despido justificado, causas que deben estar referidas a las dispuestas en el artículo 79 de la LOTTT. En la participación por escrito el patrono debe indicar los datos concernientes a los hechos que representan las causas justificadas de despido, la fecha del despido para determinar si la participación se hizo tempestivamente, la fecha que ocurrieron los hechos, para determinar si el despido ocurrió vencido el lapso establecido en la ley o dentro del mismo; también debe indicar la fecha de inicio de la relación de trabajo y cualquier otra información que considere el patrono. La participación de los hechos es necesaria para que el patrono, en la oportunidad de la contestación, no pueda alegar otros hechos diferentes a los expuestos inicialmente, no podrá cambiarlos en perjuicio del trabajador. No puede permitirse que el patrono, en la oportunidad de la contestación, prepare la misma conforme a lo que le convenga o le sea favorable en ese momento; los hechos deben venir incluidos en la participación del despido, de forma que no pueda luego amoldarlos a su favor, por las pruebas que haya podido obtener. Igualmente es imperativo que proporcione la naturaleza de los servicios y el monto del salario, de manera que para el pago de los salarios caídos, si fuere el caso, o de prestaciones sociales, se disponga de la información expuesta por el patrono. También debe incluirse en la participación los datos relativos al registro mercantil de la empresa. En el caso de que la participación por escrito incluya a varios trabajadores, el escrito deberá contener las causas justificadas de despido en que incurrió cada trabajador. Una de las obligaciones que le impone la LOTTT al patrono es que la participación debe constar en el Tribunal del Trabajo dentro de los cinco días hábiles siguientes al despido. Si el patrono ha hecho la participación al Tribunal competente dentro de los cinco días hábiles siguientes al despido, exponiendo las causas del despido y demás información útil, se considera cumplida la obligación. A tales efectos, el lapso de cinco días hábiles ha de considerarse como de caducidad, pues sólo pretende cumplir una actuación, sin necesidad de emplazar a la otra parte, la obligación es sólo de participar. Cuando el patrono omite participar el despido o no lo hace cumpliendo los requisitos formales, se produce una consecuencia jurídica-procesal, establecida por el legislador, que es considerar al empleador confeso de que el despido se hizo sin justa causa; y ésta confesión tenemos que entenderla como jure et de iure, porque no puede luego con pruebas demostrar lo que no alegó o desvirtuar los efectos de la confesión. El texto de la disposición adjetiva es clara e indubitable, si no participa se le tiene por confeso de que el despido se hizo sin justa causa. Es una sanción por no participar oportunamente o en la forma exigida por la norma. Por último, cuando el patrono procede a hacer la participación, ésta actuación no da inicio a ningún procedimiento ni gestión por parte del Tribunal del Trabajo. La participación queda en depósito, en archivo, demostrativa únicamente de que se hizo la participación, pero no se procederá por ello a calificar el despido confesado por el patrono, es sólo una carga impuesta al patrono para, si fuera el caso, proceder, con la solicitud del trabajador, a calificar el despido. 2) Solicitud de Calificación de Despido y Reenganche: Cuando el trabajador sienta haber sido despedido sin justa causa, no estando de acuerdo con los términos o motivos indicados para despedirlo, la disposición adjetiva establece que el trabajador podrá concurrir al Tribunal se Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo de la jurisdicción donde se prestó el servicio, se puso fin al mismo, se celebró el contrato o en el domicilio del patrono, a elección del trabajador, a fin de que el Juez de juicio califique el despido y ordene el reenganche con el pago de los salarios caídos. Para la presentación de la solicitud de calificación de despido, la LOTTT otorga al trabajador un lapso de diez (10) días hábiles contados a partir del día hábil siguiente al despido. El lapso de los diez días hábiles, al igual que en el caso del patrono, se consideran de caducidad, que se cumple con la simple solicitud de la calificación de despido, sin necesidad de que se emplace a la parte empleadora; la obligación es únicamente de solicitar. De acuerdo con la norma, el trabajador acude al Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución para que el Juez de Juicio califique el despido, lo que permite pensar que el Juez de Sustanciación sólo es un receptor de la solicitud que hace el trabajador despedido, limitándose a pasarla al Juez de Juicio para que éste decida. Sin embargo, atendiendo el contenido del artículo 88 de la LOTTT, pensamos que éste procedimiento de estabilidad mantiene las fases de mediación y juzgamiento, en cuyo caso, cuando se presenta por el trabajador la solicitud de despido, ésta debe distribuirse entre los Tribunales de Sustanciación, Mediación y Ejecución, a los fines de que se agoten las gestiones de mediación y conciliación; de no lograrse en ésta fase la finalización de la controversia, se remitirán al Juez de Juicio los instrumentos consignados por las partes (si lo hicieron), y la contestación (si la presentó la demanda), llevar a cabo la audiencia de juicio y dictar la sentencia. La parte interesada podrá interponer apelación por ante el Tribunal Superior. Si el trabajador no presenta la solicitud ante el Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución en el término de los diez días hábiles siguientes al despido, pierde el derecho al reenganche con el pago de los salarios caídos, pero conserva su derecho de demandar por ante los Tribunales de Trabajo los otros que nacen como consecuencia de la prestación del servicio, esto es, entre otros, la indemnización por despido sin justa causa, salarios, prestaciones sociales, indemnización, vacaciones, utilidades. En resumen, si el patrono no participa el despido se le tendrá por confeso, en el reconocimiento de que el despido lo hizo sin justa causa, y si el trabajador no presenta la solicitud de calificación de despido en el lapso previsto en la LOTTT perderá el derecho al reenganche y el pago de los salarios caídos, pero no así los derechos consecuencia de la prestación del servicio. DECISIÓN Y CONSECUENCIAS JURÍDICAS: Declarada con lugar la solicitud de calificación de despido, la consecuencia jurídica es acordar el reenganche –obligación de hacer-, y pagar los salarios caídos -obligación de dar-. Para el cumplimiento voluntario de la sentencia, el patrono sin necesidad de declaratoria expresa del Tribunal de ejecución encargado, luego de decretada la ejecución, dispone de los tres días hábiles siguientes para cumplir con el dispositivo. Si no constará en los autos el cumplimiento de lo ordenado en la sentencia, a partir del cuarto día el Tribunal de Sustanciación Mediación y Ejecución procederá a la ejecución forzosa, deberá establecer el día en que va a proceder la ejecución, de manera que las partes, principalmente el accionante, esté enterado y acompañe al Tribunal para la materialización de lo condenado. Para el pago de los salarios caídos –obligación de dar- el Tribunal procederá, en vía ejecutiva, a embargar bienes propiedad del patrono, para garantizar al trabajador el pago de los salarios caídos, hasta su total reincorporación. A los efectos del remate de los bienes embargados ejecutivamente, cuando amerite, el Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución seguirá el procedimiento establecido en el Título VII, Capítulo VIII de la LOPT; si el embargo es sobre cuenta bancaria o dinero en efectivo, hará entrega inmediata al trabajador de la suma que le correspondiera por salarios caídos. Por lo que se refiere al cumplimiento por el patrono de la orden de reenganche –obligación de hacer-, si al trasladarse el Tribunal encargado de ejecución al lugar donde se prestaba el servicio para hacer efectiva la decisión, el patrono insistiere en no proceder a cumplir la orden de reenganche, remitirá las actas correspondientes al Ministerio Público, a los fines de que establezca las responsabilidades penales, teniendo en cuenta que la Ley establece para el desacato una pena de prisión de seis a quince meses; sin embargo el patrono puede ser condenado con privación de libertad y no cumplir el reenganche. El trabajador puede entonces acudir al Tribunal del Trabajo y exigir el pago de los derechos laborales, más una indemnización equivalente al monto que le corresponde por las prestaciones sociales. En caso de la terminación de la relación del trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador o trabajadora amparados por estabilidad laboral, y éste último recibiera voluntariamente lo que le corresponde por concepto de prestaciones sociales, más un monto equivalente a éstas por concepto de indemnización, no se llevará a cabo el procedimiento de estabilidad. En caso de que la aceptación de dichos pagos por parte del trabajador se hiciera en el curso del procedimiento indicado, éste terminará con el pago de los salarios caídos. PROCEDIMIENTO DE AUTORIZACIÓN DE DESPIDO, TRASLADO O MODIFICACIÓN DE CONDICIONES La inamovilidad es el derecho de los trabajadores a no ser despedidos, trasladados o desmejorados de sus condiciones de trabajo, sin la previa autorización de la autoridad administrativa del trabajo. La figura de inamovilidad no puede prohibir o impedir la finalización de una relación de trabajo por despido, esto es, por actuación o disposición del patrono; lo que si establece la LOTTT es evitar los despidos sin justa causa, cuando el prestador de servicio detenta una protección integral –no debe confundirse con estabilidad- que le garantiza no ser despedido sin justa causa. El patrono puede poner fin, pero justificadamente, al vínculo del trabajo, pero obteniendo previamente autorización de la autoridad administrativa del trabajo -Inspector del trabajo-, una autorización, quien luego de sustanciar el procedimiento contenido en ésta ley, procederá a declarar la autorización del despido, traslado o desmejora o negar la solicitud. La inamovilidad puede resultar de varios factores, como son, el fuero sindical, la negociación colectiva, la tramitación de conflicto de trabajo, el fuero maternal y paternal, la constitución de sindicato, enfermedad o discapacidad de un hijo que le impida o dificulte valerse por sí mismo, la suspensión de la relación de trabajo, a tercerizados hasta tantos hasta tanto sean incorporados efectivamente en la nómina de la entidad del trabajo, la adopción de niños o niñas menores de tres años, los delegados de prevención del Comité de Seguridad y Salud Laboral, por acuerdo del Ejecutivo Nacional (Decreto de Inamovilidad Laboral). PROCEDIMIENTO: Dentro de los treinta días continuos siguientes de la ocurrencia del hecho a calificar para la autorización de despido, el patrono presentará a la Inspectoría del trabajo una solicitud. El escrito contentivo de la solicitud de calificación de falta contendrá el nombre y el domicilio del solicitante, el carácter con que actúa, nombre y cargo o función del trabajador y las causas que se invocan para obtener la autorización. Dentro de los tres días hábiles siguientes el Inspector del Trabajo notificará al trabajador para que comparezca al segundo día hábil, a la hora que se señale, para dar contestación a la solicitud de calificación, formulada por el patrono. Presentes en la reunión el trabajador, patrono e inspector del trabajador, éste oirá al trabajador y exhortará a la conciliación. Si el patrono no comparece a la reunión, se ha de entender que desistió de la solicitud de calificación de falta, si quien no comparece es el trabajador, se entiende rechazadas las causales invocadas por el patrono, quedando éste con la demostración de sus alegatos. Si no hay conciliación, se abre a pruebas el procedimiento de calificación de falta, por ocho días hábiles, de los cuales los primeros tres son para promover pruebas y los cincos restantes son para evacuar las mismas. Se admiten como pruebas todas aquellas señaladas por la LOPT. Finalizado el lapso para la sustanciación de las pruebas, las partes disponen de dos días hábiles para consignar por escrito sus conclusiones, y al día hábil siguiente, comenzará un lapso de diez días hábiles para que el Inspector del Trabajo dicte su decisión, lapso no prorrogable, por ello se otorgan diez días hábiles como máximo para dictar su decisión. De la decisión del Inspector del Trabajo, acordando o no la autorización solicitada por el patrono, no se oirá apelación –reconsideración, jerárquico, revisión-, pero tiene el recurso contencioso administrativo laboral ante los Tribunales del Trabajo, no ante la jurisdicción del contencioso administrativo. No obstante que el trabajador no podrá ser despedido ni trasladado sin previa autorización de la Inspectoría del Trabajo, en la LOTTT se establece una excepción, cuando existan razones de violencia o peligro en dejar al trabajador en el cargo que viene desempeñando, (articulo 423 LOTTT). En estos casos el patrono podrá separar de sus cargos al trabajador por un tiempo no mayor de 48 horas, en días de labor; paralelamente el patrono, dentro del mismo plazo, solicitará a la Inspectoría del Trabajo que autorice la separación del trabajador hasta que se pronuncie sobre la calificación de falta, entre tanto el trabajador recibe el salario y demás beneficios laborales como si estuviere efectivamente laborando. Si la decisión del Inspector del Trabajo resulta conforme a lo solicitado por el patrono, el trabajador continuará separado hasta que se produzca la decisión de fondo, autorizando o no la separación. Si por el contrario el Inspector del Trabajo no autoriza la separación, el patrono deberá devolver a su trabajador al puesto en que se venía desempeñando para el momento en que se produjo la separación inicial de 48 horas. Si el patrono en el curso del procedimiento de calificación de faltas, despide, traslada o desmejora un trabajador antes de la decisión del Inspector del Trabajo, éste ordenará el reenganche inmediato del trabajador, el pago de los salarios caídos y la suspensión del procedimiento hasta que se verifique el reenganche. PROCEDIMIENTO PARA EL REENGANCHE Y RESTITUCIÓN DE DERECHOS Este procedimiento se inicia a instancia del trabajador, cuando es despedido sin que el patrono haya solicitado la calificación de falta ante el Inspector del Trabajo. Cuando un trabajador amparado por inamovilidad laboral sea despedido, trasladado o desmejorado, podrá dentro de los treinta días continuos siguientes al despido, solicitar el reenganche ante la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción donde presta el servicio. El trabajador podrá presentar la solicitud de reenganche por medio de escrito, refiriendo su identificación, dirección, domicilio y el cargo o puesto que desempeñaba en la empresa; suministrará también los datos concernientes al patrono, el motivo por el cual solicita el reenganche y cual inamovilidad invoca, esto es, los supuestos de inamovilidad dispuestos en la LOTTT. El Inspector del trabajo, recibida la solicitud del trabajador, la examinará dentro de los dos días hábiles siguientes, para declararla admisible si cumple con los requisitos; si la solicitud resultará deficiente o incompleta, notificará al trabajador para que subsane el error o la omisión. Estando conforme la solicitud del trabajador, esto es, si consta la inamovilidad y la presunción de la existencia del vínculo de trabajo, el Inspector del trabajo ordenará el reenganche y el pago de los salarios dejados de percibir desde que fue despedido, así como los demás beneficios laborales dejados de percibir. Para la ejecución de la orden de reenganche, pago de los salarios caídos y demás beneficios laborales, el Inspector del trabajo se trasladará a la empresa, en el sitio donde prestaba servicios el trabajador, y notificará al patrono la orden de reenganche, así como el pago de los salarios caídos y demás beneficios laborales. En la oportunidad de participación al patrono de la orden de reenganche, éste podrá hacer los alegatos y presentar los documentos que considere procedente, y el funcionario de considerarlo conveniente, ordenará la evacuación de pruebas para la demostración de los dichos del patrono. Si en la oportunidad del traslado del funcionario del trabajo, el patrono no asiste, se retira o se niega a participar, se tendrán como ciertos los hechos indicados por el trabajador en su solicitud, quedando desechos los alegatos por el patrono. De todo esto el funcionario dejará constancia en acta levantada a tal efecto. Si en el acto de participación de la orden de reenganche, ante los alegatos de la empresa, no se comprueba la existencia de la relación laboral o el despido, el funcionario informará a las partes el inicio de un lapso probatorio, suspendiendo el acto de reenganche. El lapso probatorio será de ocho días hábiles, de los cuales los tres primeros son para promover pruebas y los cinco restantes son para evacuar las mismas, vencido este lapso, el Inspector del Trabajo, dentro de los ocho días hábiles siguientes decidirá sobre la existencia o no de la relación de trabajo y del hecho del despido. De la decisión del Inspector del Trabajo, acordando con lugar o no la solicitud de reenganche formulada por el trabajador, no se oirá apelación –reconsideración, jerárquico o revisión-, pero tiene el recurso contencioso administrativo laboral ante los Tribunales del Trabajo, no ante la jurisdicción del contencioso administrativo. Sanción por el desacato u obstaculización a la orden de reenganche emanada de la Inspectoría del Trabajo: Cuando la decisión emanada de la autoridad administrativa del trabajo, el patrono impida u obstaculice la ejecución de reenganche, el funcionario del trabajo solicitará el apoyo de la fuerza pública para hacer cumplir la orden de reenganche. Si el patrono persiste en el desacato de la orden de reenganche, el funcionario pondrá al patrono a la orden del Ministerio Público para su presentación ante la autoridad judicial competente. (Articulo 538 LOTTT). Cuando se trata de reenganche, los Tribunales del trabajo no le darán curso a los recursos contenciosos administrativos de nulidad, hasta tanto la Inspectoría del trabajo no certifique el cumplimiento efectivo de la orden de reenganche y la restitución de la situación jurídica infringida. PROCEDIMIENTO DEL RECURSO DE NULIDAD CONTRA UNA DECISIÓN DE LA INSPECTORÍA DEL TRABAJO Los recursos de nulidad contra una providencia administrativa se interpondrán ante el Tribunal competente sólo en los casos en que la decisión administrativa que se pretende anular viole normas de orden público. Los actos administrativos dictados por la Inspectoría del Trabajo, sea que contengan la orden al patrono de reenganche del trabajador o autorización al patrono para despedir al trabajador, se les oirá apelación mediante recurso de nulidad contra acto que será interpuesto ante los Tribunales del Trabajo. Los artículos 76 al 86 de la Ley Orgánica de la Jurisdicción Contencioso Administrativa, complementados por los artículos 30 al 35 de la LOJCA, regulan el procedimiento específico de las demandas de nulidad de actos de efectos particulares, en éste caso, de las demandas contra los actos administrativos de la Inspectoría del Trabajo. Este tiene su fundamento constitucional en el artículo 259 de la Constitución Nacional, cuando se atribuye competencia a los órganos de lo contencioso para anular los actos administrativos contrarios a derecho. Dado el carácter dispositivo del procedimiento, se inicia por demanda, acto por el cual se postula la pretensión. Este escrito necesariamente debe revestir esta forma, sirve para demostrar el cumplimiento de los requisitos procesales. En el caso de que el patrono sea el que pretenda introducir la demanda o recurso de nulidad contra la orden de reenganche, deberá previamente solicitar la certificación de reenganche ante la Inspectoría del trabajo y después introducir la demanda ante el Tribunal laboral competente. La demanda o recurso de nulidad contra acto administrativo de la Inspectoría del trabajo deberá introducirla la parte demandante directamente ante el Juez de Juicio. La parte accionante tiene un lapso de 180 días continuos a partir de su notificación para interponer la demanda o recursos de nulidad (lapso de caducidad). El artículo 33 de la LOJCA establece los requisitos de la demanda: 1. Identificación del tribunal ante él cual se interpone. Se debe indicar el nombre del Tribunal del Trabajo ante el cual se interpone la demanda. 2. Nombre, apellido y domicilio de las partes, carácter con que actúan, su domicilio procesal y correo electrónico, si lo tuviere. 3. Si alguna de las partes fuese persona jurídica deberá indicar la denominación o razón social y los datos relativos a su creación o registro. 4. La relación de los hechos y los fundamentos de derecho con sus respectivas conclusiones. 5. Si lo que se pretende es la indemnización de daños y perjuicios, deberá indicarse el fundamento del reclamo y su estimación. 6. Los instrumentos de los cuales se derive el derecho reclamado, los que deberán producirse con el escrito de la demanda. 7. Identificación del apoderado y la consignación del poder. En casos justificados podrá presentarse la demanda en forma oral ante el tribunal, el cual ordenará su trascripción. La negativa a aceptar la presentación oral deberá estar motivada por escrito. El artículo 35 de la LOJCA establece las causales de inadmisibilidad de la demanda, las cuales son: 1. Caducidad de la acción. 2. Acumulación de pretensiones que se excluyan mutuamente o cuyos procedimientos sean incompatibles. 3. Incumplimiento del procedimiento administrativo previo a las demandas contra la República, los estados, o contra los órganos o entes del Poder Público a los cuales la ley les atribuye tal prerrogativa. 4. No acompañar los documentos indispensables para verificar su admisibilidad. 5. Existencia de cosa juzgada. 6. Existencia de conceptos irrespetuosos. 7. Cuando sea contraria al orden público, a las buenas costumbres o a alguna disposición expresa de la ley. Una vez que el Tribunal del Trabajo recibe la Demanda, se pronunciará sobre su admisibilidad dentro de los tres días de despacho siguientes a su recepción; si la demanda cumple con los requisitos ya expuestos, y no incurre en ninguna de las causales de inadmisibilidad indicadas, el Juez de Juicio del Trabajo admitirá la demanda. Cuando el escrito resultase ambiguo o confuso, el Juez concederá al demandante tres días de despacho para su corrección, indicándole los errores u omisiones que se hayan constatado. Subsanados los errores, el tribunal decidirá sobre su admisibilidad dentro de los tres días de despacho siguientes. La decisión que inadmita la demanda será apelable libremente dentro de los tres días de despacho siguientes ante el tribunal de alzada. Admitida la demanda por el Juez del Trabajo, este deberá notificar a las siguientes personas: 1. Al representante del órgano que haya dictado el acto, es decir, al Inspector del Trabajo quien dictó el acto administrativo que se pretende anular. 2.  Al Procurador o Procuradora General de la República y al o la Fiscal General de la República (en el caso de la jurisdicción de los Tribunales del Trabajo de la circunscripción del estado Barinas, la notificación se le hará a la fiscalía superior del Ministerio Público del estado Barinas). 3. A cualquier otra persona, órgano o ente que deba ser llamado a la causa por exigencia legal o a criterio del tribunal. Dichas notificaciones se realizarán mediante oficio que será entregado por el Alguacil en la oficina receptora de correspondencia de que se trate. El Alguacil dejará constancia, inmediatamente, de haber notificado y de los datos de identificación de la persona que recibió el oficio. Con la notificación se ordenará la remisión del expediente administrativo, dentro de los diez días hábiles siguientes. El funcionario o funcionaria que omita o retarde dicha remisión podrá ser sancionado por el tribunal, con multa entre cincuenta unidades tributarias (50 U.T.) y cien unidades tributarias (100 U.T.). Verificadas las notificaciones ordenadas, el tribunal laboral, dentro de los cinco días de despacho siguientes, fijará la oportunidad para la audiencia de juicio, a la cual deberán concurrir las partes y los interesados. La audiencia será celebrada dentro de los veinte días de despacho siguientes. Si el demandante no asistiera a la audiencia se entenderá desistido el procedimiento. Antes de que empiecen a transcurrir los cinco días para fijar la oportunidad de la audiencia de juicio, a los efectos de la notificación de la Procuraduría General de la República, se dejarán transcurrir seis días continuos por el termino de la distancia, más 15 días de suspensión de la causa, prerrogativa establecida en el artículo 80 de la Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República. Transcurridos los 15 días de suspensión de la causa, empezarán a transcurrir los cinco días dentro de los cuales el Juez del Trabajo fijará la oportunidad para efectuar la audiencia de juicio, que no debe pasar de veinte días contados a partir del vencimiento del lapso de cinco días. Al comenzar la audiencia de juicio, el tribunal señalará a las partes y demás interesados el tiempo disponible para sus exposiciones orales, las cuales además podrán consignar por escrito. En esta misma oportunidad las partes podrán promover sus medios de pruebas y decidirán si el informe lo interpondrá de forma escrita u oral. Dentro de los tres días de despacho siguientes a la celebración de la audiencia de juicio, el tribunal admitirá las pruebas que no sean manifiestamente ilegales o impertinentes y ordenará evacuar los medios que lo requieran, para lo cual se dispondrá de diez días de despacho, prorrogables hasta por diez días más. Si no se promueven pruebas o las que se promuevan no requieren evacuación, dicho lapso no se abrirá. Dentro de los cinco días de despacho siguientes al vencimiento del lapso de evacuación de pruebas, si lo hubiere, o dentro de los cinco días de despacho siguientes a la celebración de la audiencia de juicio, en los casos en que no se hayan promovido pruebas o se promovieran medios que no requieran evacuación, se presentarán los informes por escrito o de manera oral si alguna de las partes lo solicita. Es decir, en el caso de que no se promuevan pruebas o las que se promuevan no requieren evacuación, los lapsos de tres días para admitir pruebas y de cinco días para presentar informes transcurrirán paralelamente después de celebrada la audiencia de juicio. Vencido el lapso para informes, el tribunal sentenciará dentro de los treinta días de despacho siguientes. Dicho pronunciamiento podrá diferirse justificadamente por un lapso igual. Dicha sentencia tiene apelación. Procedimiento en Segunda Instancia: La apelación se oirá en ambos efectos (suspensivo y devolutivo, es decir, se suspende la causa en primera instancia y se remite todo el expediente al Tribunal Superior para que decida), dentro de los cinco días de despacho siguientes a su publicación (lapso de caducidad). Interpuesto el recurso de apelación dentro del lapso legal, el tribunal deberá pronunciarse sobre su admisión dentro de los tres días de despacho siguientes al vencimiento del lapso para introducir la apelación. Admitida la apelación, el Tribunal del trabajo de primera instancia que dictó la sentencia remitirá inmediatamente el expediente al tribunal de alzada. En esta instancia sólo se admitirán las pruebas documentales, las cuales deberán ser consignadas con los escritos de fundamentación de la apelación y de su contestación.  Dentro de los diez días de despacho siguientes a la recepción del expediente, la parte apelante deberá presentar un escrito que contenga los fundamentos de hecho y de derecho de la apelación, vencido este lapso, se abrirá un lapso de cinco días de despacho para que la otra parte de contestación a la apelación. La apelación se considerará desistida por falta de fundamentación. Vencido el lapso para la contestación de la apelación el tribunal decidirá dentro de los treinta días de despacho siguientes, prorrogables justificadamente por un lapso igual. De ésta sentencia de segunda instancia se oirá a instancia de parte recurso especial de juricidad, que se interpondrá ante la Sala Político-Administrativa del Tribunal Supremo de Justicia cuando se presuma la violación de normas de orden público. INTRODUCCIÓN El presente trabajo es un esfuerzo intelectual de éste grupo de estudiantes universitarios por entender y estudiar los procedimientos de estabilidad e inamovilidad laboral, orientado a dilucidar y desarrollar éstos procedimientos de una forma lo más sencilla y digerible posible, utilizando para ello métodos como los esquemas y el desarrollo narrativo explicando paso por paso, las diligencias y escritos a interponer, sea ante la Inspectoría del Trabajo o ante los Tribunales del Trabajo, explicando la duración de los lapsos procesales y los momentos en que comienzan a transcurrir, las consecuencias jurídicas de los supuestos de hecho establecidos en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras y la Ley Orgánica de la Jurisdicción Contencioso Administrativa. Los procedimientos que desarrollaremos a continuación son los siguientes: 1) El procedimiento de Estabilidad Laboral, iniciado por un trabajador amparado por estabilidad laboral ante los Tribunales del Trabajo de la jurisdicción donde presta el servicio, cuando sienta que fue despedido sin justa causa, por lo que demandará el reenganche a su puesto de trabajo y el pago de los salarios que haya dejado de percibir mientras no estuvo laborando por causas ajenas a su voluntad; 2) El procedimiento de Autorización de despido, traslado o modificación de condiciones; que lo inicia el patrono cuando considera que determinado trabajador amparado por inamovilidad laboral ha incurrido en una de las causales justificadas de despido de las que se encuentran establecidas por la ley, por lo que solicita autorización ante la autoridad administrativa del trabajo de su jurisdicción (Inspectoría del Trabajo) para despedir, trasladar o modificar las condiciones del trabajador que presuntamente incurrió en la causal de despido; 3) El procedimiento para el Reenganche y Restitución de derechos; Es iniciado por determinado trabajador amparado de inamovilidad laboral, cuando ha sido despedido sin autorización de la autoridad administrativa del trabajo, por lo que ha sido violado su fuero o inamovilidad laboral, en éstos casos el inspector del trabajo ordena inmediatamente el reenganche y la restitución de la situación jurídica infringida, sin embargo, la ley prevé el supuesto en que el trabajador no goza de ningún tipo de fuero y el supuesto de que el patrono ponga en dudas por medio de pruebas documentales la existencia de la relación laboral, supuestos que decidirá el Inspector del Trabajo por medio del procedimiento establecido en la ley y desarrollado más adelante en el presente trabajo; 4) El procedimiento contencioso administrativo laboral, por medio del cual la parte que sienta que fueron lesionados sus derechos y normas de orden público por la decisión administrativa, interpondrá recurso contencioso administrativo laboral ante los Tribunales del Trabajo (directamente ante el Juez de Juicio). CONCLUSIÓN El objetivo de la estabilidad y la inamovilidad  es proteger el empleo y la permanencia del trabajador en su puesto de trabajo, ésta protección del trabajador consideramos que es de vital importancia para garantizar los derechos de los trabajadores y sus familias, ya que gracias a la remuneración y demás beneficios laborales que reciben los trabajadores por la prestación de su servicio logran la manutención y la adquisición de los productos básicos para el digno desarrollo de la vida material y espiritual de los mismos. La inamovilidad y la estabilidad no sólo garantizan la protección de los trabajadores y sus familias si no que al garantizar la permanencia de los trabajadores en sus puestos de trabajo, protegen al trabajo como hecho social y como fuente indiscutible de la riqueza social. Ya sea que un trabajador goce de estabilidad o inamovilidad laboral, en ambas, para despedir al trabajador es necesario comprobar que el trabajador cometió una falta que justifique su despido. En la estabilidad la ley considera la posibilidad de llegar a un acuerdo entre las partes, el trabajador a aceptar el despido y el patrono a pagar una cantidad de dinero establecida en ella. El procedimiento de inamovilidad no considera esta posibilidad pero en todo caso no establece ningún impedimento para que las partes lleguen a un acuerdo y finalicen la relación laboral. Algunas conclusiones que podemos determinar: 1) Un trabajador puede tener una o ambas protecciones al mismo tiempo, prevaleciendo la  inamovilidad sobre las de la estabilidad. 2) Aunque el trabajador tenga una o varias inamovilidades, eso no lo convierte en un “intocable”, si comete una falta que constituya una causa justa de despido y además existe la prueba de la falta, el patrono podrá despedirlo. Antes debe obtener la autorización del Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución si se trata de protección de estabilidad o del Inspector del Trabajo si se trata de Inamovilidad. 3) El procedimiento para resolver sobre despidos de trabajadores con inamovilidad es administrativo y se tramita en la Insectoría del Trabajo, mientras que el de los trabajadores con estabilidad es judicial y se tramita ante el Juez del Trabajo. 4) Tanto para la estabilidad como para la inamovilidad opera la norma del perdón tácito de la falta, según la cual la causa de no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta (30) días continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar la relación por voluntad unilateral. 5) El patrono que despide a un trabajador con estabilidad tiene 5 días para notificar al Juez el despido, el trabajador con estabilidad para reclamar su reenganche la ley le concede 10 días hábiles, Art 89 LOTTT. El patrono que pretende despedir a un trabajador con inamovilidad  debe solicitar autorización al Inspector en el transcurso de 30 días continuos desde la fecha en que el trabajador cometió la falta o la causa alegada para el traslado o modificación de condiciones de trabajo. Art 422 6) Las causas de despido que aplican para la inamovilidad son exactamente las mismas que aplican para la estabilidad. Art 79 de la LOTTT. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LOS LLANOS OCCIDENTALES “EZEQUIEL ZAMORA” Bachilleres: Cadenas Zuleidy C.I: 21.167.333 Mendoza Alejandra C.I: 16.513.605 Linares J. Alejandro C.I: 19.784.242 Gonzales Luis C.I: 20.869.277 Coutant Alexander C.I:16.515.084 Profesora: María Hidalgo Año y sección: 4to fs.: 01 Barinas, abril del 2014 LA PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD La prescripción es una institución consagrada en nuestro derecho, para regular la influencia del tiempo para la adquisición y extinción de derechos y obligaciones, tal y como se establece en nuestro Código Civil, la prescripción es un medio de adquirir un derecho o de libertarse de una obligación por el transcurso del tiempo y bajo las demás condiciones determinadas por la Ley. De donde se desprende la existencia de dos tipos de prescripción, una adquisitiva y otra extintiva, una que toma su base en el hecho de la posesión del que adquiere por este medio la propiedad de un bien mueble o inmueble, y de la presunción de renuncia de quien ha descuidado su propiedad durante un lapso de tiempo establecido en la Ley, el tiempo en este caso, es la medida de los elementos en que reposa esta manera de adquirir, a este tipo de prescripción se le llama prescripción adquisitiva. El otro tipo de prescripción, se fundamenta en la presunción de que, quien cesa en el ejercicio de un derecho, o permanece en la inacción durante años, lo hace porque su derecho ha sido satisfecho o porque ha hecho remisión a su deudor. Como dice Manojo, estas presunciones pueden resultar falsas en casos particulares, pero son establecidas por mandato legal en aras de la protección del interés general, ya que de otra manera los propietarios y los deudores estarían en permanente incertidumbre, los propietarios sometidos a la duda sobre la legitimidad de sus derechos, y los deudores deberían guardar eternamente los comprobantes de la liberación de su obligación. Visto en los términos planteados, la prescripción es una medida de orden público, ya que tiene por objeto evitar la proliferación de litigios cuya solución estará seguramente sometida a dudas e incertidumbres, a causa del largo tiempo transcurrido. La caducidad es la pérdida o extinción de una acción o un derecho por inacción del titular en plazo perentorio, o, también por incumplimiento de recaudos legales. Otra variante de caducidad es la no concreción de un derecho por su sujeción a una condición no cumplida o a un evento que no ocurre en el momento o de la manera prevista. El Instituto de la caducidad o decadencia de un derecho está ligado al presupuesto de la inobservancia de "un término perentorio" e inspirado en la exigencia de ejercicio solícito de derechos, para eliminar incertidumbres sobre las intenciones del titular de esos derechos. Es un efecto del transcurso del tiempo, similar en cuanto a algunos aspectos a la prescripción, pero netamente diferenciado de ella en la disciplina. Es una forma de extinción de las obligaciones. Se ha señalado, acertadamente, que la distinción entre prescripción y caducidad es uno de los problemas mas oscuros y difíciles del derecho. La separación surge a partir de Grawein, quien afirmaba que caducidad o temporalidad es igual a plazo de existencia de un derecho. Al respecto podemos señalar, concretamente, las siguientes diferencias: a) en la prescripción el derecho nace con duración indefinida y solo se pierde cuando haya negligencia en usarlo; en la caducidad el derecho nace sometido a un término fijo de duración, prescindiéndose de toda consideración de negligencia en el titular. En el caso especial de la caducidad cambiaria se impone además, en plazos diversos (normalmente muy breves), el cumplimiento de ciertos hechos (requisitos de presentación y protesto) impeditivos de la caducidad de las acciones de regreso. B) el término de caducidad en algún caso puede ser convencional; el plazo de prescripción es siempre legal. C) finalmente, una diferencia concreta es la formulada desde el punto de vista procesal: la prescripción debe interponerse necesariamente como defensa (excepción) y no puede ser declarada de oficio porque su beneficio es renunciable. La caducidad opera en forma automática, extinguiendo el derecho y debe ser declarada de oficio si es advertida al examinarse el título por el juez. La caducidad perjudica la posibilidad de cumplir más allá de un cierto término (término perentorio de caducidad) un determinado acto del cual depende la conservación o la adquisición de una acción o de un derecho. En cambio, la prescripción comporta la pérdida de un derecho o de una acción por efecto del no cumplimiento de un acto cualquiera encaminado a ejercitarlos. La prescripción tiene por objeto una relación de derecho o acción, que por efecto de la prescripción se extingue; la caducidad tiene por objeto un acto que no puede ser ya cumplido por efecto de ella.