TRABAJO ALDONANTES FINAL

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN DE AREQUIPA FACULTAD DE RELACIONES INDUSTRIALES, PSICOLOGÍA Y CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES ELABORACION DE PROYECTOS TEMA: “INFLUENCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES EN ÁREA ADMINISTRATIVA EN LA EMPRESA MINERA AURIFERA ESTRELLA DE CHAPARRA EN EL AÑO 2015” PRESENTADO POR : KARLA DAYANNA BARRIOS GUTIERREZ PROFESOR: AREQUIPA – PERÚ 2016 INDICE SINOPSIS DE LA EMPRESA 1 DESCRIPCION DEL PROBLEMA 6 DIAGNOSTICO 6 SELECCIÓN DEL PROBLEMA 7 SITUACION ACTUAL DEL PROBLEMA 7 POBLACION DIRECTAMENTE AFECTADA CON EL PROBLEMA 7 ZONA DE INFLUENCIA 8 CUANTIFICACION DE LA NECESIDAD 8 OBJETIVO GENERAL 8 OBJETIVOS ESPECIFICOS 8 JUSTIFICACIONS 9 ACTIVIDADES 10 RECURSOS EMPLEADOS 11 RESULTADOS ESPERADOS 12 INDICADORES Y FUNETES DE VERIFICACION 13 SOSTENIBILIDAD DEL PROYECTO 13  INTRODUCCION Existen empresas que sostienen la idea que sus empleados son su bien más preciado, por lo que se les debe animar a crecer y alcanzar su potencial completo. Es por ello la importancia que se le debe a tomar la al proceso de selección de personar ya que es el principal proceso para que la empresa se pueda desarrollar y tener una productividad eficiente, es por ello que el objetivo que persigue el proceso de selección es encontrar aquella persona que reúna los requisitos para el perfil de puestos es por ello que la selección de personal influye en la productividad ya que al seleccionar al personal adecuada podrá desarrollarse de la mejor manera en la empresa y así poder ayudar en la productividad de la empresa. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA La mala selección de personal, esto se da debido a una deficiente aplicación de técnicas de reclutamiento, esto ocasionando a la empresa la pérdida de tiempo y recursos económicos; la mala aplicación de técnicas de selección a las personas idóneas, esto nos ocasionara que no selecciones al personal adecuado para el puesto adecuado y la más influyente de que la selección de personal no siempre es echa por el área de recursos humanos, esto ocasionara problemas en la organización y una mala selección. EXPLICACIÓN DEL PROBLEMA La selección de personal en la empresa MINERA AURÍFERA ESTRELLA DE CHAPARRA S. A no se viene desarrollando de la manera eficaz ya que se utiliza de una manera deficiente las técnicas de reclutamiento, esto ocasiona una pérdida económica a la empresa como también la mala selección ya que no se contratara al personal adecuado para el área, por lo cual se tendrá que hacer nueva selección de personal, otras de las causas más influyentes es que no se respetan los procedimientos y que el área de recursos humanos es la encargada, se pueden observar que muchas veces se pasa sobre el área de recursos humanos, siendo esta la última en enterarse del proceso de selección de un nuevo personal, es por ello que muchas veces el persona tiende a irse solo con un mes de haber laborado esto se da muchas veces por una insatisfacción del trabajador ya que no le informaron en la selección sus funciones específicas, problemas de adaptación a la empresa, y por la excesiva rotación de personal, y muchas veces es despedido por un bajo rendimiento. Es por ello que detectamos una mala selección de personal en la empresa. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ¿CÓMO INFLUYE LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES EN ÁREA ADMINISTRATIVA EN LA EMPRESA MINERA AURIFERA ESTRELLA DE CHAPARRA EN EL AÑO 2015?” JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN La empresa minera aurífera estrella de chaparra es una empresa privada que debe apuntar a convertirse en una de las mejores empresas mineras, es por ello que la selección de personal debe de ser importante para que se logre el crecimiento ya que parte del tener los mejores colaboradores por lo tanto podemos decir que la selección de personal es muy importante para el desarrollo y crecimiento de la empresa ya que al realizar una buena selección vamos a percibir su trabajo dentro de la institución, su rendimiento, su productividad y satisfacción para lograr un alto rendimiento en la empresa , es por ello que debemos poner más énfasis en la selección de personal, y conocer que el personal debe ser considerado como un activo vital dentro de esta área, por lo que los directivos deberán tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar índices de eficacia y de productividad elevada. La selección de personal será uno de los pilares más importantes de la empresa ya que de la selección es el inicio para un mejor desarrollo de la empresa, se puede implementar recomendaciones para mejorar los inconvenientes que se da en la selección, con lo cual esto beneficiara a la empresa en su totalidad. LIMITACIONES tiempo con el que cuentan para responder la encuesta, ya que los colaboradores se encuentran realizando sus actividades. Temor por parte los gerentes a darse cuenta lo importante de la selección. Este es un punto que se pudo observar ya que al conversar con muchos de los integrantes del directorio aún no se dan cuenta la importancia de la selección de personal y no le prestan mayor atención a su problema. Empresa priva y tienen sus reglas establecidas, siento esta aun empresa privada se resisten a corregir sus métodos de selección de personal. Apoyo del área donde se realizará la encuentra ya que los colaboradores piensan siempre que lo que realizan está correcto. OBJETIVOS OBJETIVOS GENERALES conocer la influencia que tiene la selección de personal en la productividad de los trabajadores del área administrativa de la empresa minera aurífera estrella de chaparra S.A. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Determinar la relación que existe entre la selección de personal y la productividad. Mejorar el proceso de selección de personal mediante la propuesta de la utilización de un manual de selección de personal. Detectar los aspectos críticos que pueden ser detonadores de graves problemas en la selección de personal. MARCO TEÓRICO ANTECEDENTES BIBLIOGRÁFICOS Según los trabajos realizados, investigaciones realizadas en el centro de documentación CENDOC no existen investigaciones sobre este tema, es decir sobre la influencia de la selección en la producción en área de ventas en los trabajadores del centro comercial Andrés Avelino Cáceres. Pero para el presente trabajo de investigación de la biblioteca cesar guardián de la facultad de administración se tiene como referencia los estudios efectuados en una organización similar con resultados siguientes por lo que tomo como referencia: AUTOR: Asenjo Herrera Ingrid. TEMA: evaluación del proceso de reclutamiento y selección de personas para el área de ventas en el centro comercial Roger de Arequipa del año 2001 CONCLUSION: El presente proyecto de investigación estuvo basado en una investigación descriptiva y analítica, en donde se evaluó el proceso de reclutamiento y selección de personas para el área de ventas, y además se dio los ajustes necesarios para lograr que el centro comercial Roger no deje pasar de largo a su talento humano. Así sacamos la conclusión al leer de que el centro comercial Roger, no tiene bien establecidos el proceso de reclutamiento y selección de personas, donde los pasos que lleva consigo estos procesos son: el gerente pasa la voz a sus conocidos, llega el candidato, es entrevistado este por el gerente, y luego pasa a ocupar el cargo vacante. en el caso de los medios de reclutamiento el centro comercial Roger usa simplemente la recomendación externa de sus amistades y de los mismos empleados, entonces concluimos que esta investigación ayudo mucho a la empresa ya que dio un enfoque primordial sobre el reclutamiento y la selección y ahora la empresa más apuesta por sus empleados, que es lo mejor que puede hacer el gerente, para obtener mejores resultados en esta área de ventas donde aumento la producción cuantitativa y , lograron mejores beneficios tanto para el gerente como para los mismos empleados en esta área . LUGAR Y FECHA: Arequipa-Peru-2007 PERSPECTIVA TEÓRICA Las influencias de la selección de personal en la producción en el área de ventas son importantes para una organización ya que incrementara cuantitativamente sus ventas pues muchos autores como Chiavenato, Martha Alles, Ibáñez Machicao Mario han llegado a la conclusión de su eficacia en la aplicación de la vida de una organización. Aquel individuo encargado de la selección de personal que aplique todos los pasos de una buena selección seleccionara a profesionales con competencia acorde a lo que la empresa necesita, buscando así al hombre adecuado para el puesto adecuado. La importancia del procedimiento de la selección de personal ha sido sujeta a algunos cambios o modificaciones según la apreciación de cada especialista en el tema que han querido plasmar sus ideas en un texto. El presente trabajo de investigación está sujeto a diversas apreciaciones en el ámbito de la influencia de la selección de personal en la producción en área ventas por los trabajadores en el centro comercial Andrés Avelino Cáceres y esperamos que cumpla con las expectativas correspondientes. CONCEPTOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL Según las fichas documentales que me ayudaron para esta investigación selección de personal para algunos autores se define como: “Es el proceso de elección del mejor candidato para el cargo. Proceso mediante el cual una organización elige entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado”. Chiavenato, Idalberto, administración de recursos humanos- p.111, 2002 “Constituye un proceso con una serie de fases sucesivas que consiste en reclutar a las personas que satisfagan mejor las necesidades del o los puestos sometidos a concurso, en las cuales el postulante al empleo, puede ser aceptado o contratado inmediatamente, así como también puede ser rechazado o colocado en un grado diferente, para ser tomado en consideraciones de acuerdo a las acciones a venir. Purizaga laos, jose Luis, historia y teoría de las relaciones industriales, pg.153, 2012 “La selección de personal es como un compendio de planificación, análisis y método dirigido a la búsqueda, adecuación e integración del candidato más calificado para cubrir un puesto dentro de la organización”. Guth Aguirre, Alfredo. Reclutamiento, selección e integración de recursos humanos. Pg.32 1999 “La selección de recursos humanos es el proceso mediante el cual las características y cualidades personales y laborales de un candidato de empleo se comparan con las de otros, a efecto de elegir de entre ellos al mejor para cubrir la plaza vacante en una organización”. “Tradicionalmente se define como un procedimiento para encontrar a la persona adecuada que cubra el puesto de trabajo adecuado, pero en la actualidad es la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio para sí mismo y para la comunidad en que se desenvuelve, para contribuir de esta manera a los propósitos de la organización” Montealagre, Eloy. Libro grado superior de recursos humanos, pag 12 2006. “Es el proceso de examinar solicitantes de empleo para asegurarse de que los candidatos más apropiados sean contratados” Robbins, estephen,p y coulter, maru. Libro de administración, p165. 2005. Dunnette plantea que: “La selección consiste en asegurar que la persona adecuada está en el puesto adecuado en el momento oportuno y bajo las circunstancias concretas, partiendo de la consideración de que las decisiones acertadas acerca de las personas requieren conocimientos de su individualidad además de conocer cómo los talentos especiales de cada persona pueden ser conocidos con mayor precisión y utilizados en forma más acertada” Donnet, recursos humanos, pg 122. 1974. Chiavenato, I. (1993) define la selección de recursos humanos como: “la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o, más ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal” Chiavenato, recursos humanos, pág. 97. 1993. TÉCNICAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN Definen entrevista de selección como “un proceso estructurado en el que se establece una comunicación entre el candidato y el entrevistador, quien tiene como fin obtener información sobre la adecuación de la persona al puesto de trabajo ofertado.” En resumen; la entrevista es un proceso de comunicación (verbal y no verbal) que pretende obtener información del comportamiento de un candidato. María de Jesús Montes Alonso y Pablo González Rodríguez, (2006)   La entrevista de selección es la técnica más se utilizada en cualquier proceso de selección. Ya sea para elegir a un individuo que desempeñe funciones operativas y rutinarias o a un individuo que pueda llevar la batuta de dirección en la organización.   La entrevista de selección requiere de preparación de la misma y de capacidad para quien la realice, ya que no es una simple charla en donde el factor de éxito sea la empatía que pueda existir entre el entrevistador y el entrevistado. En esta técnica se requiere inteligencia para preguntar, investigar y profundizar en aspectos que nos brinden información sobre el candidato, para conocer los aspectos positivos y negativos que puede traer a la organización si resulta seleccionado. IMPORTANCIAS DE LA SELECCIÓN “El proceso selección consiste en una serie de pasos lógicos a través de los que se eligen las personas idóneas para ocupar un cargo específico dentro de la organización. Es importante ya que a través de la selección de personal la organización puede saber quiénes de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto. Asimismo, una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o como también franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización.” Chiavenato, Idalberto, Administración de recursos humanos –, p. 166, 2002 “Los gerentes pueden usar diversas herramientas de selección para reducir los errores de aceptación y rechazo. Estas son: Solicitud de empleo: Casi todas las organizaciones exigen que los solicitantes llenen una solicitud. Puede tratarse de una forma en la que la persona anota su nombre, dirección, número telefónico o también tratar de un perfil amplio de antecedentes personales, en el que se detalle actividades, habilidades y desempeño. También datos biográficos sobresalientes que pueden verificarse (rango de calificaciones) han demostrado ser medidas de desempeño válidas para algunos puestos. Además, cuando los elementos contenidos en una solicitud de empleo se le asignado apropiadamente ponderaciones para reflejar su relación con el trabajo está herramienta en la selección ha demostrado ser un elemento válido. Pero generalmente solo un par de elementos en la solicitud del empleo han demostrado ser válidos para anticipar el desempeño en el puesto y solo para un puesto específico. Pruebas escritas: Las pruebas escritas comunes comprenden mediciones de inteligencia, actitud, capacidad e interés. Los gerentes e han hecho más conscientes de que las malas decisiones de contratación son costosas y que unas pruebas bien diseñadas podrían reducir la posibilidad de malas decisiones de contratación. Un análisis de la investigación relacionada con esta área muestra que pruebas de capacidad intelectual, habilidad mecánica y espacial, exactitud perceptual y capacidad motora son instrumentos moderadamente válidos para muchos puesto operativos y que las pruebas de inteligencia son elementos razonablemente aceptables para puestos de supervisión, sin embargo hay una crítica frecuente a las pruebas escritas , es que la inteligencia y otras características puestas a prueba pueden eliminarse de una forma del desempeño actual en el puesto esto ha llevado a un uso creciente de las pruebas de simulación de desempeño las cuales se basan en información de análisis del puesto y por tanto reúne más fácilmente los requerimientos de la vinculación con el trabajo que las pruebas escritas a la vez se forman por comportamientos reales en el puesto en vez de conductas sustitutas . Las pruebas de simulación de desempeño más conocidas son: el muestreo de trabajo y los centros de evaluación; el muestreo de trabajo es una herramienta del proceso de selección mediante la cual los candidatos son sometidos a una réplica en miniatura de un puesto y se les pide que desempeñen las tareas propias del mismo y los centros de evaluación son lugares en los que se somete a candidatos a ocupar un puesto a pruebas de simulación de desempeño que evalúa su potencial como gerentes. Entrevistas: Es una herramienta casi universal. Las entrevistas pueden ser válidas y confiables como elementos de selección, pero con mucha frecuencia no lo son. Cuando estas están estructuradas y bien organizadas y cuando los entrevistadores se ciñen a preguntas comunes, las entrevistas son instrumento efectivo. La entrevista común (los solicitantes se someten a una serie de preguntas esencialmente ala azar en un ambiente informal) por lo general rinden información que no es valiosa. Sugerencia para una entrevista: Estructurar una serie fija de preguntas para todos los solicitantes. Información detallada acerca del puesto para el que se están entrevistando candidatos. Reducir al mínimo cualquier conocimiento anterior sobre los antecedentes, experiencias, intereses, resultados de pruebas y otras características del solicitante. Hacer preguntas sobre el comportamiento que exijan al solicitante proporcionar información detallada sobre su comportamiento en el puesto. Usar una de evaluación estandarizada. tomar notas durante la entrevista. Evitar entrevistas cortas que alientan a una toma de decisión prematura. Investigación de antecedentes: Existen dos tipos: la verificación de datos de la solicitud; que es verificar los hechos presentados en la solicitud y la comprobación de referencias que carece de importancia como herramienta de selección, mientras que la primera es una fuente valiosa para la selección. Examen físico: Para puestos con ciertos requisitos físicos como el examen físico tiene cierta validez; en la mayor parte de los casos, el examen físico se realiza con propósitos de seguro pues la gerencia quiere eliminar, reclamos de seguro por heridas o enfermedades contraídas antes de la contratación a la vez tener cuidado y asegurarse de que los requisitos físicos estén relacionados con el puesto y no sean discriminatorios.” Chiavenato, Idalberto, Administración de recursos humanos –, pp. 167-168, 2002 Orientación: “puede decirse que un programa de orientación logra su objetivo en la medida en que consigue acelerar la socialización de los nuevos empleados, los programas de orientación o informales hacen que la iniciación del trabajo sea más fácil. El proceso de orientación constituye un método eficaz para acelerar el proceso de socialización y lograr que los nuevos empleados efectúen contribuciones. Entrenamiento del empleado: Conforme cambien las demandas del puesto, las habilidades de los empleados tendrán que modificarse y actualizarse. La gerencia, por supuesto, es responsable de decidir cuándo necesitan los subordinados entrenamiento y en qué forma debe darse ese entrenamiento. Las habilidades de los empleados podemos agruparlas en tres categorías: Técnicas: la mayor parte del entrenamiento a acrecentar las habilidades técnicas de un empleado; estas habilidades básicas son: capacidad de leer y escribir y desarrollar cálculos matemáticos, así como capacidades específicas en el puesto. Interpersonales: casi todos los empleados pertenecen a una unidad de trabajo, esto quiere decir interactuar con sus compañeros y con su jefe de Manera efectiva, el entrenamiento va incluir aprender escuchar, a comunicar ideas con mayor claridad y a reducir conflictos.” Llanos Rete, Javier .Como Entrevistar en la Selección de Personal P 5. 2005 Técnicas de Selección “Una vez recopilada toda la información relacionada con el puesto de trabajo y la persona que lo ocupa, hemos de elegir en función de estas dos variables, la técnica de selección más adecuada. Las diferentes modalidades de técnicas, pueden ser utilizadas de manera conjunta o individualmente, en función de las exigencias del puesto en cuestión. Las técnicas de selección pueden ser clasificadas en cinco grupos. Entrevista de selección Pruebas de conocimientos Test psicométricos Técnicas de simulación Test de personalidad Diseños de cargos: El diseño de cargos es el proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico. Para desempeñar bien un cargo, el ocupante debe tener competencias que varían según el cargo, nivel jerárquico y área de actuación. El diseño de cargos define el grado de responsabilidad o de libertad del ocupante: si el cargo ofrece compromiso personal con el negocio o con el cliente, o si el cargo ata al individuo a condiciones humillantes o a reglas burocráticas. Descripción de cargos: Describir un cargo significa relacionar que hace el ocupante, como lo hace, en qué condiciones lo hace y porque lo hace. La descripción de cargos es un retrato simplificado del contenido y de las principales responsabilidades del cargo, define que hace el ocupante, cuando lo hace, donde lo hace y porque lo hace. Análisis de cargos: Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo del ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para desempeño de manera adecuada. El análisis se realiza a partir de la descripción del cargo. Aunque la descripción y el análisis de cargos estén estrechamente relacionados, la diferencia radica en que mientras la descripción de cargos se concentra en el contenido, el análisis de cargos busca determinar cuáles son los requisitos físicos e intelectuales que debe cumplir el ocupante, las responsabilidades que le cargo le impone y las condiciones en que debe realizar el trabajo.” Chiavenato, Idalberto, Administración de recursos humanos –, p. 172, 2002 DEFINICIÓN DE PRODUCTIVIDAD Según las fichas documentales para esta investigación productividad son definidas como: Según Andrew Grove, “La productividad de cualquier función es igual a su rendimiento dividido por el trabajo necesario para generar dicho rendimiento, “La productividad significa ese equilibrio entre todos los factores de la producción que suministra el más elevado producto con el mínimo esfuerzo”. Andrew Grover, administración de alto rendimiento, pág. 120,2001 “el concepto de productividad es bastante simple: se trata de la relación entre lo que produce una organización y los recursos requeridos para tol producción” John g. belcher, productividad total- pág. 36, 1992. “El resultado administrativo que se desea se debe calcular por anticipado, es decir, lo que debe producir una unidad de trabajo en un tiempo determinado: hora, día, semana, mes, etc. donde la relación entre lo producido y lo consumido se calcula de la siguiente forma: Producto Productividad = ------------ = resultado Insumos En teoría, “con esta unidad de medida establecemos costos y precios, y calculamos materias primas en almacenes, tiempos de entrega, etc. como en la práctica los resultados de la productividad varían en forma negativa o positiva, es necesario medirla continuamente para detectar y corregir las variaciones a tiempo. Así, la productividad se convierte en una medida-guía, unidad de referencia para administración”. Rodríguez y Hernández, Sergio, Introducción a la administración, p25, 2006 “Es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción, también puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema” Ayala Villegas, Sabino, Administración de recursos humanos, p29, 2004 HIPÓTESIS La selección de personal es un factor importante e influyente en la productividad de la EMPRESA MINERA AURÍFERA ESTRELLA DE CHAPARRA S.A. VARIABLES E INDICADORES variables Selección de personal productividad Indicadores Selección de personal Proceso de la selección Análisis de necesidades. Cuestionario de solicitud. Entrevista inicial. Pruebas Entrevistas. Valoración y decisión. Contratación. Incorporación. Fuentes de reclutamiento. Fuentes externas. Fuentes internas. Medios para desarrollar el proceso Disponibilidad de los equipos de trabajo Productividad Verificar la efectividad de los resultados y planificados y los resultados alcanzados. Verificar el cumplimiento de objetivos. Eficiencia de los recursos planificados y los recursos utilizados. Administración del tiempo correctamente. DISEÑO METODOLÓGICO ÁMBITO DE ESTUDIO: TIPO Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN Esta investigación es de tipo correlacional- causal porque explica la incidencia que tiene la selección de personal en el desarrollo y crecimiento de la empresa minera aurífera estrella de chaparra S.A. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN Según Roberto Hernández Sampieri, Carlos Fernández Collao y Pilar baptista Lucio; señalan: “que el diseño no experimental son estudios que se realizan sin la manipulación deliberada de variables y en los que solo se observan los fenómenos tal y como se producen en su ambiente natural para después analizarlos”. UNIVERSO Y MUESTRA UNIVERSO: para la presente investigación consideraremos: Gerentes: Conformado por los cuatro gerentes de la empresa Un gerente 3 sub gerentes 15 trabajadores del área administrativa. MUESTRA: Con la intención de lograr los mayores datos posibles y que estos reflejen una situación real considerando a todos los gerentes y todos los colaboradores del área administrativa. TÉCNICA E INSTRUMENTO DE MEDICIÓN EN LA INVESTIGACIÓN TÉCNICA: La técnica empleada en la presente investigación es la encuesta, y la entrevista las cuales nos permitirán obtener los datos necesarios en base a los indicadores comprometidos INSTRUMENTO: Dada la naturaleza de la investigación, al ser la selección de personal según nuestra hipótesis condicionada al desarrollo y crecimiento de la empresa. Por lo enunciado anteriormente utilizaremos como instrumento el cuestionario de tipo Likert que fue desarrollado a principios de los años 30 y que a la fecha tiene un enfoque vigente; y un guion de entrevista para tomar apuntes del desempeño laboral de los trabajadores mediante una grabación. CRONOGRAMA SEMANAS Actividades 1° 2° 3° 4° 5° Elaboración del tema o problema de investigación X Formulación de objetivos e hipótesis X Desarrollo del marco teórico. X Presentación de la metodología. X Procesamiento y tabulación. X Procesamiento y tabulación. X Análisis e interpretación de resultados. Elaboración de conclusiones, recomendaciones, bibliografía y anexos. X Redacción del informe final X Sustentación y defensa de la tesis. X PRESUPUESTO RECURSOS CANTIDAD PRECIO POR UNIDAD PRECIO TOTAL Lapiceros 15 S/1.00 S/ 15.00 Papel bond 20 S/0.10 S/ 2.00 Impresión S/ 3.50 S/ 3.50 Total S/ 20.50 INSTRUMENTO Lea atentamente y marque lo que usted crea conveniente. 1 totalmente desacuerdo 2 parcialmente de acuerdo 3 totalmente de acuerdo 1 2 3 cree que la forma en que se realiza el reclutamiento de personal es correcto cree usted que la convocatoria que se realiza se debería mejorar. Usted cree que la selección de personal influye en la producción de la empresa Usted cree que el área de recursos humano debería ser la única en encargarse del proceso de selección. Cree usted con la alta rotación de personal influye en la producción de la empresa. Cree usted que la selección de la empresa no se realiza de manera correcta. usted cree que la mala selección afecta en las metas de la empresa. Usted cree que al no realizarse todo el proceso de selección, es por ello que no se contrata buenos colaboradores. Usted cree que los nuevos colaboradores saben administrar bien su tiempo Usted cree que afecta a la producción el contratar personal muy seguido. BIBLIOGRAFIA Ayala Villegas, Sabino, Administración de recursos humanos, 2004. Guth Aguirre, Alfredo. Reclutamiento, selección e integración de Recursos Humanos. 1994. Andrew Grover, administración de alto rendimiento, pág. 120,2001. Idalberto Chiavenato. Administración de Recursos Humanos. Mc. Graw Hill.2002. José Luis Purizaga Laos. “historia y teoría de las relaciones industriales” 2007. John g. belcher, productividad total - 1992 Martha Alles. “selección por competencias “granítica 2007 Medios electrónicos (internet). Montealegre, Eloy. Libro Grado Superior de Recursos Humanos, 2006. Rodríguez y Hernández Sergio. Introducción a la Administración 4ta edición México 2006. Robbins, Stephen, p. y Coulter, Mary. Libro de Administración, México 2005. Zully González. Proceso de reclutamiento y selección. 2001.  MATRIZ DE CONSISTENCIA INFLUENCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES EN EL AREA ADMINISTRATIVA EN LA EMPRESA MINERA AURIFERA ESTRELLA DE CHAPARRA EN EL AÑO 2015 Problema O Pregunta Principal Objetivo Principal Hipótesis General Variables E Indicadores ¿CÓMO INFLUYE LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES EN ÁREA ADMINISTRATIVA EN LA EMPRESA MINERA AURIFERA ESTRELLA DE CHAPARRA EN EL AÑO 2015?” Conocer cómo influye la selección de personal en la productividad de la EMPRESA MINERA AURÍFERA ESTRELLA DE CHAPARRA S.A La selección de personas es un factor importante e influyente en la productividad de la EMPRESA MINERA AURÍFERA ESTRELLA DE CHAPARRA S.A variables Selección de personal productividad Indicadores Selección de personal Proceso de la selección Análisis de necesidades. Cuestionario de solicitud. Entrevista inicial. Pruebas. Entrevistas. Valoración y decisión. Contratación. Incorporación. Fuentes de reclutamiento Fuentes externas Fuentes internas Medios para desarrollar el proceso Disponibilidad de los equipos de trabajo Productividad Verificar la efectividad de los resultados y planificados y los resultados alcanzados. Cumplimiento de objetivos. Eficiencia de los recursos planificados y los recursos utilizados. Administración del tiempo correctamente. Preguntas Secundarias Objetivos Específicos Hipótesis Secundarias ¿Es necesario conocer el proceso de selección de personal de la empresa? ¿Qué tan importante es contar con un manual de selección de personal? ¿Cuáles son los aspectos perjudican la selección de personal? Determinar la relación que existe entre la selección de personal y la productividad. Mejorar el proceso de selección de personal mediante la utilización de un manual de selección de personal. Detectar los aspectos críticos que pueden ser detonadores de graves problemas de la selección de personal. La buena selección de personal influye en la productividad. Al realizar el proceso de selección correcto ayudara a mejorar la productividad de la empresa. La selección de personal intervine de manera directa con la productividad. 4