MOTIVASI (Manajemen Sumber Daya Manusia)

MOTIVASI Dasar-Dasar Motivasi Motivasi adalah serangkaian sikp dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen yaitu: Arah perilaku ( kerja untuk mencapai tujuan) Kekuatan perilaku ( seberapa kuat usaha individu dalam bekerja) Menurut Maslow setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling dasar sampai pada tingkatan yang paling tinggi. Setiap kali kebutuhan pada tingkat paling rendah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi. Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan. Sumber motivasi ada tiga faktor, yakni: Kemungkinan untuk berkembang Jenis pekerjaan Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Disamping itu terdapat beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yakni: Rasa aman dalam bekerja Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif Lingkungan kerja yang menyenangkan Penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen Sementara itu menurut Stephen Robbins, motivasi adalah; The willingness to exert high levels of effort toward organizational goals, conditioned by the effort’s ability to satisfy some individual need. Motivasi dapat disimpulkan: Sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai. Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku. Pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku. Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri. Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Gambar : Proses Motivasi Pada dasarnya motivasi dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencari jalan atau tindakan untuk memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi. Teori Motivasi Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory) Aktualisasi Diri Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan menggunakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu Penghargaan Diri Kebutuhan akan harga diri, kebuuhan dihormati dan dihargai orang lain. Kepemilikan Sosial Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafilasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai Rasa Aman Kebutuhan rasa aman, keutuhan prlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah McClelland Theory of Needs McClelland Theory of Needs memfokuskan kepada tiga hal yaitu; Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for Achievement); kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for power); kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keaadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing. Kebutuhan untuk berafilasi (Needs for affiliation); hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam organisasi. Theory X and Theory Y Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia; negatif dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y. Teori X (negatif) merumuskan asumsi seperti: Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja. Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh. Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal sebisa mungkin. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas faktor lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkannya dengan sedikit ambisi. Teori Y (Positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut: Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar, lumrah dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam artian berdiskusi atau sekadar teman bicara. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif. Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah tersebar secara meluas di berbagai kalangan tidak hanya melulu dari kalangan top management atau dewan direksi. Teori ERG Teori ERG menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan individu, yaitu: Kebutuhan eksistensi (existence) untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik; Kebutuhan keterhubungan (relatedness) adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat, atasan, keanggotaan di dalam masyarakat Kebutuhan pertumbuhan (growth) adalah kebutuhan untuk menjadi produktif dan kreatif, misalnya diberdayakan di dalam potensi tertentu dan berkembang secara terus-menerus. Pola Dasar Pemikiran (Content Theory) Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada di dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Gambar: Model Motivai Content Theory Tampaknya teori ini sangat sederhana; yang diperlukan manajer atau praktisi adalah bagaimana menebak kebutuhan para karyawan, dengan mengamati perilaku-perilaku mereka, dan kemudian memilih cara apa yang bisa digunakan supaya mereka mau bertindak sesuai dengan keinginan manajer tersebut. Meskipun demikian, kita akan melihat betapa sulitnya penerapan teori ini dalam praktiknya terutama disebabkan hal-hal sebagai berikut: Kebutuhan sangat bervariasi pada setiap individu manusia. Perwujudan kebutuhan dalam tindakan juga sangat bervariasi antara satu orang dengan orang lain. Para individu tidak selalu konsisten dengan tindakan mereka karena dorongan suatu kebutuhan. Pola Dasar Pemikiran (Process Theory) Process Theory menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivasi agar menjalankan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Dalam pandangan ini, kebutuhan hanyalah salah satu elemen dalam suatu proses tentang bagaimana para individu bertingkah laku. Dasar dari teori proses tentang motivasi ini adalah adanya expectancy (harapan), yaitu apa yang dipercayai oleh individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka. Faktor tambahan dari teori ini adalah kekuatan dari preferensi individu terhadap hasil yang diharapkan. Gambar: Proses Penguatan Pola Dasar Pemikiran (Reinforcement Theory) Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa lalu memengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. Dalam pandangan teori ini, individu bertingkah laku tertentu karena di masa lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu seseorang akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan terhadap orang lain, dan perilaku tertentu akan juga menghasilkan akibat tidak menyenangkan. Pada umumya, individu lebih suka akibat yang menyenangkan, karena mereka akan mengulangi perilaku yang akan mengakibatkan konsekuensi yang menyenangkan. Dari gambar di atas terlihat bahwa suatu peristiwa (rangsangan) merupakan sebab dengan akibat tertentu yang akan memengaruhi perilaku individu (tanggapan). Jika akibat tersebut positif, dalam menghadapi situasi yang serupa, individu cenderung melakukan sesuatu yang sama, tetapi jika akibat tersebut negatif maka individu cenderung mengubah perilaku untuk menghindarinya. Perilaku individu dapat diubah. Perilaku negatif dapat diubah dengan memberikan imbalan agar berubah menjadi positif. Pada umumnya akan lebih efektif jjika memberikan imbalan untuk perilaku yang diinginkan daripada menghukum perilaku yang tidak diinginkan. Beberapa perilaku yang dapat memotivasi karyawan adalah: Cara berinteraksi; Menjadi pendengar aktif; Penyusunan tujuan yang menantang; Pendekatan penyelesaian masalah dan tujuan yang berfokus pada perilaku bukan pada pribadi; Informasi yang menggunakan teknik penguatan. Pola Dasar Pemikiran (Expectancy Theory) Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom’s. Teori ini mengemukakan bahwa tindakan seseorang cenderung untuk dilakukan karena harapan hasil yang akan dia dapatkan. Dalam hal ini seperti harapan bonus, kenaikan gaji, promosi dan penghargaan. Lebih intinya, teori memfokuskan hubungan sebagai berikut; Effort-performance relationship, probabilitas yang akan diterima oleh individu dengan mengerahkan kemampuannya untuk suatu hasil kerja yang baik. Performance-reward relationship, tingkatan kepercayaan individu atas hasil kerja tertentu akan mengakibatkan harapan yang diinginkannya. Reward-personal goal relationship, penghargaan organisasi atas seseorang mengakibatkan kepuasan individu di dalam bekerja. Akhirnya, pola dasar expectancy theory itu adalah pemahaman antara individu dan hubungannya dengan hasil kerja dan kemampuan kerja antara hasil kerja dan penghargaan dan kepuasan tujuan individu. Menurut teori ini ada empat asumsi mengenai perilaku individu dalam perusahaan, yaitu: Perilaku individu ditentukan oleh kombinasi faktor-faktor individu dan faktor-faktor lingkungan; Individu mengambil keputusan dengan sadar mengenai perilakunya sendiri dalam perusahaan; Individu mempunyai kebutuhan, keinginan, dan tujuan yang berbeda; Individu memutuskan di antara peilaku alternaif berdasarkan harapannya bahwa suau perilaku akan mengarahkan pada tujuan yang diinginkan. Gambar: Model Teori Harapan Model teori harapan (gambar) mempunyai sejumlah implikasi nyata, yaitu: Menentukan imbalan yang dinilai oleh setiap karyawan. Jika imbalan menjadi motivator, maka akan cocok untuk individu yang terlibat. Pimpinan dapat menentukan imbalan apa yang diinginkan oleh karyawannya dengan reaksinya dalam situasi yang berbeda-beda dan menanyakan imbalan apa yang mereka inginkan. Menentukan kinerja yang diinginkan. Identifikasi tingkat kinerja atau perilaku yang diinginkan sehingga dapat memberitahukan apa yang harus dilakukan agar mereka diberi imbalan. Mengaitkan imbalan dengan kinerja. Untuk mempertahankan motivasi, imbalan yang layak harus jelas dikaitkan dengan suatu kinerja dalam jangka waktu yang singkat. Menganalisis faktor-faktor yang mengurangi efektivitas imbalan. Perbedaan antara rencana imbalan dengan pengaruh lain di dalam lingkungan kerja memungkinkan dilakukannya penyesuaian di dalam sistem imbalan. Memastikan imbalan mencukupi. Imbalan yang kecil akan menjadi motivator yang kecil pula. Motivasi Bersifat Positif Penggunaan motivasi yang bersifat positif lebih memerlukan tingkat kemampuan yang cukup tinggi daripada penggunaan motivasi negatif. Setiap individu berbeda antara yang satu dengan yang lain. Karena itu, setiap pemimpin harus mempelajari setiap perilaku bawahannya agar bisa menggunakan motivasi yang tepat dan cocok. Penghargaan Terhadap Pekerjaan Cara ini sering diabaikan sebagai alat motivasi yang sangat berguna. Kebanyakan manusia senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikannya dengan baik. Berdiam diri saja tidak cukup, terutama apabila pekerjaan baik dihargai tanpa komentar, sementara pekerjaan jelek selalu diberikan teguran. Pimpinan tentu saja bisa memberikan pujian untuk siapa saja dan pekerjaan apa saja. Bagaimanapun penghargaan terhadap pekerjaan yang terselesaikan dengan baik akan menyenangkan perasaan karyawan tersebut. Komunikasi dan Informasi Kebanyakan orang ingin mengetahui latar belakang atau alasan suatu tindakan. Hal ini banyak diabaikan oleh para manajer dalam praktik sehari-hari. Pada umumnya manajer cenderung berpikir hanya tentang imbalan atau uang yang pantas diberikan kepada karyawan. Dikarenakan sifat ini, yaitu rasa ingin tahu atau kebutuhan pentingnya akan informasi, maka pemberian informasi tentang mengapa suatu tindakan atau perintah diberikan bisa merupakan motivasi yang negatif. Pemberian informasi yang jelas juga akan sangat berguna untuk menghindari adanya gosip, desas-desus dan sebagainya. Persaingan, Partisipasi, dan Kebanggaan Pada umumnya, setiap orang senang bersaing secara sehat, fair dan jujur. Sikap dasar ini bisa dimanfaatkan oleh para pimpinan dengan memberi rangsangan atau motivasi persaingan yang sehat dalam menjalankan tugasnya. Pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi positif. Partisipasi yang dimaksudkan disini adalah,, yang digunakan sebagai democratic manajement atau consultative supervision. Dengan dijalankannya partisipasi ini bisa diperoleh beberapa manfaat, seperti bisa dibuatnya keputusan yang lebih baik karena banyaknya sumbangan pikiran, adanya penerimaan yang lebih besar terhadap perintah yang diberikan dan adanya perasaan diperlukan atau feeling of importance. Kebanggaan di sini sebagai alat motivasi atau overlap dengan persaingan dan pemberian penghargaan. Berbagai Pandangan Motivasi dalam Organisasi Model Tradisional Model motivasi ini dihubungkan dengan tokoh Fredrick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Sesuai dengan aliran ini, aspek yang sangat penting dari pekerjaan para manajer adalah bagaimana membuat para karyawan bisa menjalankan pekerjaan mereka yang membosankan dan berulang-ulang dengan cara yang paling efesien. Untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil; semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang sempurna, semakin besar penghasilan mereka. Model Hubungan Manusiawi Elton Mayo dan penelliti tentang hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak sosial yang dialami mereka, dan kebosanan serta rutinitas pekerjaan merupakan hal-hal yang mengurangi motivasi mereka dalam bekerja. Sehingga mereka menganjurkan para manajer bisa memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna. Sesuai dengan pendapat ini, perusahaan mencoba untuk mengakui kebutuhan sosial para karyawan, dan mencoba memotivasi mereka dengan meningkatkan kepuasan kerjanya. Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan untuk mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaannya. Meskipun demikian, tujuan para manajer adalah tetap sama seperti dalam model tradisional, para karyawan mau menerima kondisi kerja yang diciptakan oleh manajer. Dalam model tradisional, para karyawan diharapkan bersedia menerima wewenang manajer dengan diberikan imbalan upah yang tinggi, menjalankan sistem kerja yang efesien yang dirancang oleh para manajer. Dalam model hubungan manusiawi, para karyawan diharapkan untuk menerima wewenang manajer karena atasan mereka memperlakukan mereka dengan baik dan tenggang rasa, juga penuh perhatian atas segala kebutuhan mereka. Model Sumber Daya Manusia Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya, di mana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing. Motivasi Insentif Para Manajer Eksekutif Insentif Motivasi Jangka Pendek Kebanyakan perusahaan memiliki bonus tahunan yang bertujuan untuk memotivasi kinerja dari para manajer dan eksekutif. Defenisinya sendiri adalah bonus tahunan itu merupakan rencana yang dirancang untuk memotivasi kinerja jangka pendek manajer yang dikaitkan dengan profitabilitas perusahaan. Setiap perusahaan memiliki kadar insentif yang berbeda-beda ada yang 25% dari total gaji tahunan bahkan lebih dari 50% gaji tahunan. Mungkin juga tidak ada bonus tahunan atau ditangguhkan smentara jika perusahaan mengalami kerugian. Ada tiga hal pokok untuk dipertimbangkan yaitu: Pemenuhan persyaratan (Eligibility) Determinasi ukuran dana (Measurement) Hadiah individual (Personal Prizes) Intensif Motivasi Jangka Panjang Intensif jangka panjang dimaksudkan untuk memotivasi dan mengimbali manajemen puncak bagi pertumbuhan dan kesejahteraan jangka panjang perusahaan, dan menyuntikkan satu perspektif jangka panjang ke dalam keputusan-keputusan para eksekutif. Sebenarnya ada beberapa pilihan untuk insentif jangka panjang ini, seperti program akumulasi modal paling sering dicanangkan untuk para eksekutif senior. Ada enam rencana insentif jangka yang popular yaitu; Opsi saham Hak apresiasi saham Rencana pencapaian kerja Rencana saham terbatas Rencana saham fantom Rencana nilai buku Mengembangkan Rencana Insentif Efektif Ada beberapa pertimbangan khusus berdasarkan pikiran sehat dalam pedoman penetapan rencana tersebut: Pastikan bahwa usaha dan imbalan itu langsung terkait. Insentif hendaknya memberi imbalan dalam proporsi langsung terhadap produktivitas kerja. Buatlah rencana yang dapat dipahami dan mudah untuk dikalkulasikan oleh karyawan/manajer. Terapkan standar yang efektif. Harus ada peluang 50/50 dalam meraih peluang sukses untuk melakukan pekerjaan sebaik mungkin Jaminkan standar kerja perusahaan. Nilailah pemotongan-pemotongan yang telah lama menjadi pembalasan keadilan dari rencana insentif. Rangkuman Bab Motivasi dari buku Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik Edisi kedua Prof. Dr. H. Veithzal Rivai, M.B.A Ella Jauvani Sagala, S.Psi., M.Sc. Oleh Putri Salsabilla Irmawan 03smjpo (524)