TEORI MOTIVASI KERJA (MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA)

TEORI MOTIVASI KERJA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA EKO HERTANTO  Motivasi ditinjau dari ilmu manajemen sumber daya manusia merupakan suatu fungsi atau alat yang erat kaitannya dengan manusia sebagai penggerak pegawai agar mampu melakukan kegiatan-kegiatan organisasi. Motivasi kerja masalah yang kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda-beda. Hal ini karena setiap anggota suatu organisasi adalah unit secara biologis maupun psikologis yang berkembang atas dasar proses belajar berbeda. Indikasi melemahnya motivasi kerja seorang pegawai dapat dilihat dari sering datang terlambat, menggunakan waktu kerja dengan santai, sering meninggalkan jam kantor untuk keperluan diluar pekerjaan, seringnya terjadi keterlambatan dalam menyelesaikan tugas, tidak ada target yang dicapai, lingkungan kerja dan tata kelola ruangan yang kurang memadai. Pegawai yang tidak memiliki motivasi kerja dalam melakukan pekerjaannya akan sulit untuk bekerja dengan baik dan tidak bertanggung jawab meskipun pegawai tersebut memiliki kemampuan operasional yang baik. Akibat dari rendahnya motivasi kerja pegawai akan mengakibatkan tujuan organisasi tidak tercapai. Motivasi kerja pegawai perlu diperhatikan oleh pimpinan, karena pegawai yang mempunyai motivasi rendah kurang mampu dalam memenuhi target yang telah ditetapkan oleh organisasi. Memberikan motivasi memang tidak mudah, oleh karena itu pimpinan harus mampu melihat dan mengetahui latar belakang, keinginan dan ambisi yang dimiliki oleh bawahannya, sehingga pimpinan dapat mengambil keputusan dan kebijakan yang tepat serta dapat melakukan tindakan pemberian motivasi yang tepat. Peran pimpinan dalam suatu organisasi sangat penting dalam meningkatkan motivasi kerja para pegawai, karena pimpinan dapat menggerakkan, membimbing, mempengaruhi atau mengontrol pikiran, dan tingkah laku para anggotanya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sesuai dengan konsep dari motivasi kerja, hal yang harus dilakukan oleh seorang pimpinan adalah memberikan inspirasi, semangat, dorongan kepada para bawahannya, dalam hal ini pemberian motivasi bertujuan untuk menimbulkan semangat para pegawai agar berprestasi dalam pencapaian hasil sebagaimana yang ditetapkan oleh organisasi. Motivasi merupakan hal yang berperan penting dalam meningkatkan aktivitas kerja pegawai guna mencapai hasil kerja yang optimal, pegawai yang mempunyai motivasi tinggi akan berusaha dengan maksimal menyelesaikan setiap pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Setiap organisasi memerlukan pegawai dengan motivasi kerja yang tinggi dalam bekerja, terampil dalam melaksanakan pekerjaan, cekatan, serta bertanggung jawab melaksanakan pekerjaan. Motivasi kerja yang dimiliki seorang pegawai merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan dari tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Motivasi sangat penting untuk diberikan kepada pegawai karena motivasi menyebabkan orang mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Dengan demikian motivasi kerja sangat perlu diperhatikan oleh manajemen organisasi terutama para pemimpin, dimana pemimpin setiap hari berinteraksi langsung dengan pegawai. Pegawai yang produktif adalah pegawai yang memiliki motivasi tinggi dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya. Pengertian Motif Manusia merupakan makhluk yang mempunyai kebutuhan internal (inner need), yang banyak sekali dimana kebutuhan-kebutuhan ini membangkitkan motif yang mendasari aktivitas individu. Motif sering diartikan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa atau jasmani untuk berbuat. Dengan demikian motif merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan didalam perbuatannya itu terdapat tujuan tertentu. Menurut Sperling dalam Mangkunegara (2013:93), “Motive is defined as a tendency to activity, started by a drive and ended by an adjustment. The adjustment is said to satisfy the motive”. Motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Sehingga dapat disimpulkan motif adalah sesuatu yang melatar belakangi perbuatan seorang pegawai dalam bekerja untuk mencapai tujuan tertentu. Pengertian Motivasi Teori motivasi mempelajari mengenai apa yang memotivasi seorang pegawai dalam bekerja. Motivasi merupakan salah satu komponen penting dalam manajemen sumber daya manusia. Motivasi merupakan determinan yang penting bagi prestasi individu. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seorang pegawai didorong oleh suatu kekuatan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Berikut beberapa pengertian motivasi. Menurut McShane dan Von Glinow (2010:34), motivasi didefiniskan sebagai kekuatan di dalam diri seseorang yang mempengaruhi arah perilaku, intensitas, dan ketekunan secara sukarela. Menurut Gomes (2009:117), motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan-melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Menurut Notoatmodjo (2009:6), motivasi adalah suatu alasan (reasoning) seseorang untuk bertindak dalam rangka memenuhi kebutuhan hidupnya. Menurut Rivai dan Sagala (2009:155), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hasil yang spesifik dengan tujuan individu. Menurut Kinicki dan Kreitner (2008:147), motivasi adalah proses psikologis yang menimbulkan dan mengarahkan kepada tujuan yang diarahkan oleh perilaku. Menurut Munandar (2008:323), motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Menurut Chuck (2005:550), “Motivation is the set of forces that initiates, directs, and makes people persist in their effort to accomplish a goal”. motivasi adalah sebuah upaya yang menginisiatifkan, mengarahkan dan membuat orang secara teguh dalam usaha mereka untuk mencapai tujuan. Menurut Shani dan Lau (2009:103), “Work motivation is a set of energetic forces that originates both within as well as beyond an individuals being”. Motivasi kerja adalah suatu rangkaian tenaga energik yang berasalkan dari keduanya baik yang dikerjakan dari dalam atau dari luar manusia secara individu. Seorang pegawai yang memiliki motivasi kerja tinggi bisa diperoleh melalui penerapan konsep manajemen sumber daya manusia yang tepat. Pemberian motivasi yang tepat akan membuat seorang pegawai terdorong berbuat semaksimal mungkin untuk dapat melaksanakan pekerjaannya. Setelah mengetahui makna dari motivasi, diharapkan organisasi dapat mencari cara untuk memotivasi pegawai. Ini merupakan tugas dan fungsi dari manajemen sumber daya manusia yaitu bagaimana memotivasi para pegawai dalam rangka mempengaruhi dan mengarahkan perilaku pegawai agar berperilaku produktif dan berkinerja tinggi. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Menurut Purwanto (2011:36), motivasi dipengaruhi oleh dua faktor yaitu: Faktor Hygiene Faktor Hygiene merupakan faktor yang mempertahankan tingkat motivasi kerja karyawan diantaranya gaji/kompensasi, kondisi lingkungan kerja, keamanan kerja dan hubungan dengan rekan kerja, komponen tersebut termasuk kelompok motivasi ekstrinsik. Faktor Motivator Faktor motivator merupakan faktor yang mampu memberikan dorongan atau motivasi kerja dalam diri karyawan diantaranya pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan prestasi, komponen tersebut termasuk kelompok motivasi intrinsik. Sedangkan menurut Saydan dalam Sayuti (2007:97), motivasi kerja seseorang di dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: Kondisi lingkungan kerja Kompensasi yang memadai (pemberian kompensasi) Supervisi yang baik (pemberian supervisi) Ada jaminan karir (pengharapan atas prestasi) Status dan tanggung jawab Peraturan yang fleksibel Bentuk Motivasi Menurut Nawawi (2011:359), motivasi dapat dibedakan dalam dua bentuk, sebagai berikut: Motivasi Intrinsik Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat pekerjaan yang dilaksanakannya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan, atau menyenangkan, atau memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif di masa depan. Motivasi Ekstrinsik Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena gaji yang tinggi, jabatan atau posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar. Di lingkungan organisasi kecenderungan pengunaan bentuk motivasi ekstrinsik lebih dominan daripada bentuk motivasi instrinsik. Tujuan Motivasi Menurut Sunyoto (2012:17-18), diberikannya motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu saja mempunyai tujuan antara lain: mendorong semangat dan gairah karyawan, meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan, mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan kreativitas dan partisipasi, meningkatkan kesejahteraan, mempertinggi tanggung jawab terhadap tugas dan pekerjaannya. Sedangkan Hasibuan (2009:146), mengatakan tujuan motivasi sebagai berikut: Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. Mengefektifkan pengadaan karyawan. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Metode Motivasi Menurut Hasibuan (2009:149), ada dua metode motivasi yaitu: Motivasi Langsung (Direct Motivation) Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation) Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga pegawai betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya: kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja pegawai sehingga produktif. Prinsip-Prinsip dalam Memotivasi Pegawai Menurut Mangkunegara (2013:100-101), terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja seorang pegawai: Prinsip Partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. Prinsip Komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. Prinsip Mengakui Andil Bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. Prinsip Pendelegasian Wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannnya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Klasifikasi Teori-Teori Motivasi Berbagai teori motivasi telah diungkapkan oleh sejumlah ahli. Teori-teori ini berkembang terutama dalam bidang ilmu psikologi, manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi. Teori-teori motivasi dikategorikan menjadi dua kategori besar, yaitu content theory dan process theory. Content theory menguraikan hubungan antara faktor-faktor intrinsik dan perilaku tertentu, sedangkan process theory menguraikan bagaimana faktor-faktor personal berinteraksi dan mempengaruhi satu dengan lainnya untuk menghasilkan perilaku. Menurut Hasibuan (2009:152-168), teori-teori motivasi diklasifikasikan atas: Teori Kepuasan (Content Theory) yang memusatkan pada apa-nya motivasi. Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa yang mendorong semangat bekerja seseorang. Hal yang memotivasi semangat kerja seorang pegawai adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan baik materiil maupun nonmaterial yang diperolehnya sebagai imbalan balas jasa dari jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Apabila materiil dan nonmaterial yang diterimanya semakin memuaskan, semangat kerja seseorang akan semakin meningkat. Penganut-penganut teori motivasi kepuasan, antara lain sebagai berikut: Teori Motivasi Klasik dari Frederick Winslow Taylor. Teori Motivasi Kebutuhan (Maslow‘s Need Hierarchy Theory) dari Abraham Maslow. Teori Motivasi Dua Faktor (Herzberg’s Two Factors Motivation Theory) dari Frederick Herzberg. Teori Motivasi X dan Teori Y dari Douglas Mc.Gregor. Teori Motivasi Prestasi (Mc.Clelland’s Achievement Motivation Theory) dari David McClelland. Kelima teori-teori tersebut berfokus pada apa yang mendorong manusia melakukan suatu kegiatan. Teori-teori tersebut membahas tentang sesuatu yang mendorong seseorang dalam melakukan suatu kegiatan, termasuk yang disebut bekerja di sebuah organisasi atau perusahaan. Teori Motivasi Proses (Process Theory) Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab bagaimana cara menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu agarv setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan manajer. Teori ini merupakan proses sebab akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Jadi hasil yang akan dicapai tercermin pada bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang. Yang termasuk ke dalam teori motivasi proses adalah: Teori Harapan (Expectancy Theory) Teori harapan dikemukakan oleh Victor Vroom. Teori ini berpegang pada prinsip “terdapat hubungan yang erat antara pengertian seseorang mengenai suatu tingkah laku, dengan hasil yang ingin diperolehnya sebagai harapan”. Dengan demikian harapan merupakan energi penggerak untuk melakukan suatu kegiatan. Implementasinya di sebuah perusahaan dapat dilakukan sebagai berikut: Manajer perlu membantu para pekerja memahami tugas-tugas atau pekerjannya, dihubungkan dengan kemampuan atau jenis dan kualitas keterampilan atau keahlian yang dimilikinya. Manajer perlu membantu para pekerja agar memiliki harapan yang realistis, yang tidak berlebih-lebihan. Harapannya tidak melampaui usaha yang dilakukannya. Manajer perlu membantu para pekerja dalam meningkatkan keterampilan atau keahliannya dalam bekerja, yang dapat meningkatkan harapannya, melalui pelaksanaan pekerjaan yang efektif dan efisien. Teori Keadilan (Equity Theory) Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif, bukan atas suka atau tidak suka (like or dislike). Pemberian kompensasi harus berdasarkan internal kontingensi, demikian pula dalam pemberian hukuman harus didasarkan pada penilaian yang obyektif dan adil. Jika dasar keadilan diterapkan dengan baik oleh atasan, gairah kerja bawahan cenderung meningkat. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Menitikberatkan pada cara dimana perilaku dipelajari. Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada tingkat produksi kelompok. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu. Implementasi teori ini mengharuskan para manajer mampu mengatur cara pemberian insentif dalam memotivasi para pekerja, agar melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif fan efisien. Dengan kata lain insentif yang diberikan harus diupayakan mampu mewujudkan penguatan bagi kegiatan pelaksanaan pekerjaan yang efektif dan efisien. Untuk itu insentif sebagai perangsang, agar menghasilkan respons pelaksanaan pekerjaan yang diulang atau bersifat penguatan, harus diberikan dengan persyaratan operasional antara lain berupa persyaratan kreativitas, produktivitas, prestasi dan lain-lain. Teori-Teori Motivasi Teori- teori motivasi yang digunakan dalam penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia di lingkungan organisasi/perusahaan yaitu: Teori Motivasi Kebutuhan (Maslow‘s Need Hierarchy Theory) dari Abraham Maslow. Teori Motivasi Dua Faktor (Herzberg’s Two Factors Motivation Theory) dari Frederick Herzberg. Teori Motivasi Prestasi (Mc.Clelland’s Achievement Motivation Theory) dari David McClelland. Teori Motivasi ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer. Teori Motivasi Kebutuhan Maslow Salah satu teori kebutuhan yang berhubungan dengan motivasi kerja pegawai adalah teori yang dikembangkan oleh Maslow. Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Need Hierarchy Theory atau Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow. Dalam teori Maslow kebutuhan dasar seorang pegawai adalah kebutuhan fisiologis. Terpenuhinya kebutuhan fisiologis sangat dipengaruhi oleh tingkat pendapatannya. Satu hal mendasar dalam pemberian motivasi kepada pegawai adalah pemberian imbalan berupa uang. Sebaik mungkin pengkondisian suasana kerja, faktor pendapatan memegang peranan paling mendasar dalam memotivasi pegawai. Uang menyangkut kebutuhan mendasar setiap orang. Menurut Maslow, kebutuhan yang diinginkan seorang pegawai itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan muncul yang menjadi utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, maka muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. Maslow dalam Hasibuan (2009:154-156), mengatakan kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hirarki, maka indikator dari teori motivasi kebutuhan Maslow, yaitu: Physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologis) Physiological Needs yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar. Safety and Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan) Safety and Security Needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk. Pertama: kebutuhan akan keamanan jiwa di tempat pekerjaan pada saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam kerja. Kedua: kebutuhan akan kemananan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam kerja. Bentuk lain dari pemuasan adalah dengan memberikan perlindungan asuransi kepada para karyawan. Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan sosial) Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Karena manusia makhluk sosial, sudah jelas ia mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat golongan. Pertama: kebutuhan akan diterima orang lain di lingkungan tempat tinggal dan bekerja (sense of belonging). Kedua: kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance). Ketiga: kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal (sense of achievement). Kemajuan baik dalam bidang karier, harta, jabatan, dan sebagainya. Keempat: kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). Setiap individu organisasi akan merasa senang jika ia diiukutsertakan dalam berbagai kegiatan organisasi, dalam arti diberi kesempatan untuk memberikan saran-saran atau pendapat-pendapatnya kepada pimpinan mereka. Esteem or Status Needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise) Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Perlu diperhatikan oleh pimpinan semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi, semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol. Self Actualization (aktualisasi diri) Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan pimpinan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan latihan. Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal. Pertama: kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar. Pemenuhannya berdasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri. Kedua: aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu. Kebutuhan ini berlangsung sejalan dengan meningkatnya jenjang karier seorang individu. Hierarki Kebutuhan Maslow Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg Menurut Herzberg dalam Nawawi (2011:354), teori motivasi ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah: Faktor yang dapat memotivasi (Motivation Factors) Faktor ini antara lain adalah faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan atau penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khususnya promosi, dan faktor pekerjaan itu sendiri. Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi dalam teori Maslow. Sedangkan menurut Hasibuan (2009:158), serangkaian faktor satisfiers atau motivators, meliputi: Prestasi atau achievement. Pengakuan atau recognition. Pekerjaan itu sendiri the work it self. Tanggung jawab atau responsibility. Kemajuan atau advancement. Pengembangan potensi individu atau the possibility of growth. Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya (job content) yakni kandungan pekerjaan pada tugasnya. Cara terbaik memotivasi seorang karyawan adalah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dalam pekerjaan mereka. Teknik ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan. Menurut teori Herzberg yang menjadi alat motivasi adalah hal-hal yang terkandung dalam pekerjaaan, yaitu tantangan dan kesempatan untuk dapat membuktikan kemampuan serta kecakapannya. Kebutuhan Kesehatan Lingkungan Kerja (Hygiene Factors) Faktor ini berbentuk upah atau gaji, hubungan antara pekerja, supervisi teknis, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses administrasi di perusahaan. Dalam implementasinya, teori ini menekankan pentingnya menciptakan atau mewujudkan keseimbangan antara kedua faktor tersebut. Salah satu diantaranya tidak terpenuhi, akan mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak efektif dan efisien. Faktor higienis (Hygiene factors) jika tidak terpenuhi akan menyebabkan ketidakpuasan (dissatisfier). Maintenance factors (gaji, upah, dan kesejahteraan lainnya) bukan alat motivasi tetapi hanya merupakan alat pemeliharaan saja yang harus dipenuhi perusahaan supaya karyawannya sehat serta mau bekerja giat. Menurut Purwanto (2011:36), teori motivasi Herzberg menjelaskan bahwa hubungan seorang individu merupakan suatu hubungan dasariah dan bahwa sikapnya terhadap pekerjaan menentukan sukses dan gagal. Melaksanakan pekerjaan sangat dipengaruhi oleh dua faktor penting, yaitu faktor hygiene. Faktor hygiene mempertahankan tingkat motivasi kerja karyawan jika faktor tersebut diberikan secara tepat. Jika faktor tersebut diberikan secara tidak tepat akan berdampak pada menurunnya semangat dan hasil kerja karyawan. Faktor hygiene antara lain: Kondisi lingkungan kerja Gaji atau Upah Hubungan dengan rekan kerja Keamanan kerja Faktor motivator (intrinsik) adalah motivasi yang mendorong pegawai untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, faktor yang mampu memberikan dorongan atau motivasi kerja dalam diri pegawai yang berdampak pada hasil pekerjaannya. Faktor motivator antara lain: Pekerjaan itu sendiri Tanggung jawab Prestasi Teori Motivasi Prestasi McClelland Menurut David McClelland dalam Hasibuan (2009:162), hal-hal yang memotivasi seorang pegawai adalah: Kebutuhan akan prestasi (need for achievement ) Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu kebutuhan akan prestasi akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation) Kebutuhan akan afiliasi menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu kebutuhan akan afiliasi ini yang akan merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang menginginkan hal-hal berikut: Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia tinggal dan bekerja (sense of belonging). Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance). Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement). Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). Kebutuhan akan kekuasaan (need for power) Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan. Kebutuhan akan kekuasaan akan merangsang dan memotivasi gairah kerja serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Ego manusia yang ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan. Persaingan ditumbuhkan secara sehat oleh manajer dalam memotivasi bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat. Dalam memotivasi para bawahan, manajer hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi. Dengan demikian, para bawahan meningkatkan semangat kerjanya untuk mencapai kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan. Teori Motivasi ERG Alderfer Secara konseptual teori ERG mempunyai persamaaan dengan teori motivasi Maslow. Menurut Mangkunegara (2013:98), teori ERG merupakan refleksi dari tiga dasar kebutuhan, yaitu: Existence needs (Kebutuhan eksistensi) Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, gaji, keamanan kondisi kerja. Relatedness needs (Kebutuhan hubungan) Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja. Growth needs (Kebutuhan pertumbuhan) Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Motivasi merupakan salah satu variabel penting dalam bidang manajemen sumber daya manusia, dimana motivasi kerja pegawai perlu mendapat perhatian dari organisasi dalam upaya peningkatan kinerja pegawai. Motivasi seorang pegawai berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Semakin kuat dorongan atau motivasi semakin tinggi kinerjanya. Motivasi merupakan salah satu faktor penting yang dapat menentukan kinerja pegawai, dengan adanya motivasi, pegawai dapat menyelesaikan tugas yang dibebankan serta dapat menjalankan tanggung jawabnya dengan baik. Motivasi digunakan untuk mendorong para pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugas yang telah dibebankan. Rasa tanggung jawab pegawai terhadap pekerjaan, juga keinginan menciptakan kinerja yang tinggi dapat ditumbuhkan melalui dorongan motivasi. Apabila motivasi kerja dari para pegawai bisa dibangun, maka para pegawai dapat memiliki kinerja yang lebih baik di dalam organisasi. Pegawai yang memiliki motivasi kerja tinggi, dapat terwujud dalam tindakan dan pelaksanaan tugas sehari-hari yang mempunyai pengaruh dalam mewujudkan visi dan misi organisasi yang diukur dalam ukuran kinerja. Dengan motivasi yang tinggi, diharapkan adanya peningkatan kinerja atau hasil nyata yang diperoleh pegawai. Menurut Uno (2012:71), motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan. Dengan demikian semakin tinggi motivasi seseorang maka semakin tinggi pula kinerjanya. Menurut Prawirosentono (1999:27), kinerja dipengaruhi oleh motivasi karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi. Kemudian menurut Mathis (2007:84), kinerja yang dicari oleh perusahaan dari seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi, dan dukungan individu yang diterima. Sedangkan menurut Armstrong (1999:72), hubungan antara motivasi dan kinerja adalah suatu yang positif, meningkatnya motivasi akan menghasilkan lebih banyak usaha dan prestasi kerja atau kinerja. Sikap mental pegawai yang positif terhadap situasi kerja memperkuat motivasi kerja pegawai untuk mencapai kinerja maksimal. Sehingga dapat disimpulkan kuat lemahnya motivasi kerja seorang pegawai menentukan tinggi rendahnya tingkat kinerja seorang pegawai. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Salah satu tujuan dari motivasi adalah meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Motivasi faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan kepuasan kerja. Pemberian motivasi pada dasarnya adalah memberi kepuasan kerja kepada pegawai dengan harapan pegawai akan bekerja dan mempunyai produktivitas yang lebih baik lagi dalam bekerja. Menurut Robbins dan Coulter (2003:424), motivasi adalah keinginan untuk menggunakan tenaga tingkat tinggi dari usahanya untuk mencapai tujuan organisasi, yang dikondisikan dengan kemampuan memuaskan beberapa tujuan individu (Motivation as the willingness to exert high level of effort toward organizational goals, conditioned by the efford of ability to statisfy same individual need). Oleh karena itu, motivasi merupakan pendorong untuk mengarahkan pegawai dan hal ini juga menunjukkan betapa pentingnya motivasi dalam kepuasan kerja di dalam suatu organisasi. Menurut Siagian (2002:102), lingkungan dan fasilitas yang mendukung akan menumbuhkan motivasi yang tinggi bagi pekerja untuk melakukan pekerjaan yang terbaik bagi perusahaan dan menjadi kepuasan dalam dirinya. Motivasi kerja yang tinggi pada pegawai dapat dilihat dengan adanya kepuasan kerja yang tinggi, yang ditandai dengan adanya kepuasan terhadap pekerjaan yang diekspresikan pada rasa senang terhadap pekerjaannya yang meliputi pada pencapaian prestasi (achievement), kompensasi, rekan kerja, kemandirian, penghargaan, tanggung jawab, status sosial, supervisi, jenis kerja, kondisi kerja. Apabila pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik, dan kebutuhan pegawai terpenuhi maka akan menumbuhkan kepuasan kerja. Hubungan baik sesama rekan kerja akan menciptakan suasana nyaman, akrab dan saling mendukung, sehingga pegawai akan merasa senang dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan kata lain apabila pegawai merasa bahwa pekerjaannya memberikan kepuasan berarti pegawai merasa bahwa pekerjaan yang dilakukan telah berhasil dan memenuhi kebutuhannya. Pegawai akan merasa organisasi memberi kesempatan untuk maju dan merasa puas pada saat target pekerjaan terpenuhi. Pemenuhan unsur-unsur motivasi dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai sesuai dengan kontribusinya masing-masing. Motivasi merupakan indikator yang membuat seorang pegawai lebih puas dalam menjalankan aktivitasnya. Adanya kepuasan yang tinggi yang dirasakan pegawai akan mendorong pegawai untuk lebih termotivasi dalam bekerja. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja. DAFTAR PUSTAKA Armstrong M. (1999). A Hand Book of Human Resource Management. Alih Bahasa Sofyan Cikmat dan Hariyanto. Seri Pedoman Manajemen: Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Chuck, Williams. 2005. Management. 3rd Edition. Texas: Texas Christian University, Thomson South-Western. Gomes. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: Andi Offset. Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ketiga belas. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Kinicki, Angelo, dan Robert Kreitner. 2008. Organizational Behavior. International Edition. Boston: McGraw-Hill. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. McShane, Steven L., dan Mary Ann Von Glinow. 2010. Organizational Behavior. 4th Edition. New York: McGraw-Hill. Mathis, RL. Jackson. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Munandar, A.S. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Pres. Nawawi, Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif. Cetakan Kedelapan. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Notoatmodjo, S. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Purwanto, Djoko. 2011. Komunikasi Bisnis. Jakarta: Erlangga. Robbins, Stephen P., dan Mary Coulter. 2003. Management. Seventh Edition. New Jersey: Prentice Hall. Sayuti. 2007. Motivasi dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi. Jakarta: Ghalia Indonesia. Shani, A.B. Rami, dan James B. Lau. 2009. Behavior in Organization an Experimental Approach. International Edition. New York: McGraw Hill. Sunyoto, D. 2012. Teori, Kuisioner dan Analisis Data Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS. Uno, Hamzah B. 2012. Teori Motivasi & Pengukurannya. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Manajemen Sumber Daya Manusia | Februari 2017 1