HAKIKAT PENGEMBANGAN KARIR

HAKIKAT PENGEMBANGAN KARIR Indah Permata Sari ( 22022081) Pendidikan Guru Pendidikan Anak Usia Dini, Fakultas Ilmu Pendidikan, Universitas Negeri Padang [email protected] 1. Kedudukan Pengembangan Karir Dalam bahasa Belanda, kata "karir" berasal dari "carrière," yang berarti perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan seseorang. Kata ini juga dapat merujuk pada tingkatan atau jenjang dalam suatu profesi tertentu. Karir merupakan kebutuhan yang perlu terus ditumbuhkan dalam diri seorang tenaga kerja untuk mendorong kemajuan dalam pekerjaannya. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, karir didefinisikan sebagai perkembangan dan kemajuan dalam kehidupan, pekerjaan, atau jabatan seseorang. Biasanya, pekerjaan yang dimaksud adalah pekerjaan yang memberikan imbalan berupa gaji atau uang. Karir mengacu pada aktivitas dan posisi yang melibatkan keterampilan khusus, jabatan, serta pekerjaan atau tugas, yang berkaitan dengan masa kehidupan kerja seseorang. Pendefinisian karir menekankan pada aktivitas dan posisi individu. Secara umum, karir dapat digambarkan sebagai suatu perjalanan yang mencakup peningkatan tanggung jawab, kekuasaan, dan pendapatan seseorang. Menurut Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, anak usia dini mencakup rentang usia 0-6 tahun, di mana pendidikan bagi mereka diselenggarakan sebelum mereka memasuki jenjang pendidikan dasar, baik melalui jalur pendidikan formal, nonformal, maupun informal (Risca, W. D, 2022). Tujuan pendidikan anak usia dini adalah membentuk anak menjadi individu yang berkualitas. Salah satu bentuk Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD) di jalur formal adalah Taman Kanakkanak (TK), yang diperuntukkan bagi anak berusia 4 hingga 6 tahun (Winarti, W., & Suryana, D., 2020). Berdasarkan National Association for the Education of Young Children (NAEYC), program anak usia dini adalah layanan yang disediakan oleh pusat atau lembaga lain untuk anak sejak lahir hingga usia 8 tahun, baik dalam bentuk program setengah hari maupun penuh, yang dilakukan di rumah atau di institusi lain (Suryana, 2018). Sertifikasi guru merupakan salah satu langkah untuk meningkatkan kualitas dan kesejahteraan guru, serta memperkuat peran dan martabat guru sebagai agen pembelajaran. Dengan adanya sertifikasi ini, diharapkan kualitas pembelajaran dan pendidikan akan terus meningkat. Menurut Zahroh (dalam Harimuti, 2019), seorang guru profesional memiliki beberapa ciri utama, yaitu: 1) Kemampuan intelektual yang diperoleh melalui pendidikan. 2) Keahlian dalam bidang spesialisasi tertentu. 3) Kemampuan dalam metode atau teknik kerja yang dapat diajarkan kepada peserta didik. 4) Ketaatan terhadap kode etik profesi guru. 5) Pengamalan budaya kerja profesional. Pengembangan karir merupakan upaya untuk memberdayakan, meningkatkan, dan memajukan produktivitas kerja guru dalam manajemen organisasi dan pendidikan (Herayati & Muhsin dalam Yustiawan, dkk, 2016). Proses ini melibatkan serangkaian aktivitas kepegawaian yang membantu guru merencanakan karir masa depan mereka, baik di lingkungan sekolah maupun perusahaan. Dalam konteks Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD), pengembangan karir bertujuan untuk memperluas berbagai peluang profesi di dunia pendidikan anak usia dini, sehingga tidak terbatas pada satu profesi tertentu. Menurut Mangkunegara (dalam Syabana & Nurhidayati, 2019), pengembangan karir adalah aktivitas yang membantu pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan, sehingga perusahaan dan pegawai dapat berkembang secara optimal. Seorang guru perlu memiliki kemampuan profesional dalam menjalani pengembangan karir ini. Pembinaan dan pengembangan karier mencakup beberapa aspek penting, yaitu: a. Penugasan b. Promosi c. Kenaikan pangkat Pengembangan karier melibatkan pembentukan keyakinan dan nilai-nilai seseorang terkait dunia kerja. Penting bagi seseorang untuk memiliki keyakinan bahwa pekerjaan yang dilakukan bernilai dan bermanfaat bagi kehidupannya. Nilai-nilai seperti kerajinan, keuletan, kejujuran, keteguhan, dan hidup hemat berperan penting dalam mendorong kemajuan pribadi. Selain itu, menyesuaikan minat dan bakat dengan pekerjaan juga merupakan bagian dari upaya pengembangan karier, yang berdampak pada kualitas dan kuantitas kerja. Keterampilan dan pengetahuan yang relevan, baik yang berhubungan langsung maupun tidak langsung dengan dunia kerja, harus terus ditingkatkan untuk mendukung perkembangan karier. Untuk mengembangkan karier seorang guru, ada beberapa syarat yang harus dipenuhi, yaitu memiliki kompetensi dalam pengetahuan, keterampilan, dan perilaku. Kompetensi ini meliputi beberapa kecakapan hidup (life skills), seperti: 1) Cakap mengenal diri (self-awareness skill), mencakup: a. Kesadaran sebagai makhluk Tuhan. b. Kesadaran akan eksistensi diri. c. Kesadaran akan potensi diri. 2) Cakap berpikir (thinking skill), meliputi: a. Kemampuan menggali informasi. b. Kemampuan mengolah informasi. c. Kemampuan mengambil keputusan. d. Kemampuan memecahkan masalah. 3) Cakap bersosialisasi (social skill), meliputi: a. Kemampuan berkomunikasi lisan. b. Kemampuan berkomunikasi tertulis. c. Kemampuan bekerja sama. 4) Cakap secara akademik (academic skill), meliputi: a. Kemampuan mengidentifikasi variabel. b. Kemampuan menghubungkan variabel. c. Kemampuan merumuskan hipotesis. d. Kemampuan melaksanakan penelitian. 5) Cakap secara vokasional (vocational skill), mencakup: a. Keahlian khusus di bidang pekerjaan tertentu, seperti keahlian dalam komputer, akuntansi, dan lain-lain. Pengembangan karier guru dapat dilakukan melalui: 1) Secara formal: a) Sebagai tenaga fungsional, misalnya dari guru SD hingga mencapai jenjang dosen. b) Sebagai tenaga fungsional yang beralih ke struktural, seperti dari guru biasa menjadi Kepala Kanwil Diknas. 2) Secara non-formal: a) Menjadi penulis buku. b) Aktif di masyarakat sebagai tenaga pendidik. c) Membuka tempat kursus yang berhubungan dengan dunia pendidikan. Selain itu, berdasarkan UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, terdapat dua alur pembinaan dan pengembangan profesi guru, yaitu pembinaan dan pengembangan profesi serta pembinaan dan pengembangan karier. 2. Penyusunan Program Pengembangan Karir Pengembangan karier memiliki tujuan penting baik dari sudut pandang pekerja maupun organisasi. Bagi pekerja, pengembangan karier memberikan pemahaman mengenai jalur karier yang mungkin ditempuh di masa depan dalam organisasi, serta menunjukkan perhatian organisasi terhadap kepentingan jangka panjang pekerja. Sementara itu, dari sudut pandang organisasi, pengembangan karier memastikan adanya pegawai yang siap untuk mengisi posisiposisi yang akan kosong di masa mendatang (Triton, 2010:155). Menurut Caruth dan Pane (2009), implementasi pengembangan karier dalam organisasi memiliki tujuan khusus, yaitu memenuhi kebutuhan organisasi dan pekerja secara seimbang. Ini menegaskan pentingnya pengembangan karier sebagai alat strategis untuk memastikan kedua belah pihak dapat berkembang secara optimal. Edwin B. Flippo, yang dikutip oleh Bambang Wahyudi (dalam Nurcahyo, 2012), mengidentifikasi tiga unsur penting dalam program pengembangan karier: a. Penilaian Kebutuhan Karier (Career Need Assessment): Organisasi perlu memberikan kesempatan bagi anggota untuk membuat keputusan yang tepat tentang pengembangan karier mereka dengan menyediakan informasi dan panduan yang lengkap. b. Kesempatan Karier (Career Opportunities): Organisasi harus menjelaskan peluang karier yang tersedia dalam struktur organisasi sehingga pekerja dapat memahami posisi yang dapat dicapai. c. Penyesuaian Kebutuhan dan Peluang Karier (Need-Opportunity Alignment): Proses ini menyesuaikan kebutuhan karier individu dengan peluang yang ada, untuk memastikan kepentingan pekerja dan organisasi terpenuhi secara optimal. Ada lima tahap dalam pengembangan karier, yaitu: a) Tahap Pertumbuhan (Growth) (lahir – usia 14): Pada tahap ini, anak-anak mulai mengembangkan kapasitas, sikap, minat, dan konsep diri terkait pekerjaan. Guru dan orang tua berperan penting dalam memberikan pemahaman tentang kemandirian dan pengenalan berbagai jenis pekerjaan. b) Tahap Eksplorasi (Exploratory) (usia 15-24): Pada tahap ini, pemilihan karier mulai terfokus, meskipun belum final. Karier dipilih berdasarkan minat, bakat, dan latar belakang pendidikan individu. c) Tahap Pembentukan (Establishment) (usia 25-44): Individu mulai memasuki dunia kerja, berusaha menyesuaikan diri, dan mencari stabilitas dalam karier yang dipilih. d) Tahap Pemeliharaan (Maintenance) (usia 45-64): Individu terus menyesuaikan diri untuk meningkatkan posisi dan situasi kerja, dengan fokus pada pengembangan keterampilan, pengetahuan, dan keyakinan untuk mencapai posisi yang lebih baik. e) Tahap Penurunan (Decline) (usia 65+): Tahap ini melibatkan persiapan pensiun dan transisi keluar dari dunia kerja, dengan fokus pada bagaimana memanfaatkan waktu pensiun secara optimal untuk diri sendiri dan orang-orang terdekat. Untuk memaksimalkan pengembangan karier guru/konselor di bidang PAUD, ada beberapa upaya dan program penyusunan karier yang relevan: 1) Upaya Peningkatan Kompetensi Guru/Konselor: a. Menghadiri Forum atau Kegiatan Ilmiah Profesional: Berpartisipasi dalam seminar, simposium, dan pelatihan untuk memperluas pengetahuan dan keterampilan profesional. b. Membuat Karya Tulis Ilmiah/Populer: Menghasilkan artikel ilmiah, karya seni, atau teknologi untuk berbagi pengetahuan dan kontribusi dalam pendidikan. c. Melaksanakan Penelitian/Pengkajian Kerja Profesional: Melakukan penelitian individu atau kolaboratif seperti Lesson Study dan Penelitian Tindakan Kelas (PTK/PTBK) untuk meningkatkan praktik profesional. 2) Program Penyusunan Karier: a. Materi Pengembangan Karier di PAUD: • Pengetahuan Diri (Self Knowledge): • Membangun konsep diri, keterampilan berinteraksi, dan kesadaran akan pertumbuhan serta pilihan hidup. b. Eksplorasi Pendidikan dan Okupasional: • Meningkatkan kesadaran akan prestasi akademik, hubungan antara pekerjaan dan pendidikan, dan tanggung jawab pribadi. 3) Perencanaan Karier: • Membantu guru memahami cara membuat keputusan. • Mengenali peran hidup. • Dan memahami perbedaan pekerjaan serta perencanaan karier. 4) Strategi Pengembangan Karier di Taman Kanak-Kanak a. Pendekatan Instruksional: Mengintegrasikan kegiatan belajar-mengajar melalui tema tertentu. b. Pendekatan Interaktif: Mengadakan kegiatan di luar kelas seperti permainan, konsultasi, dan dinamika kelompok. c. Pendekatan Dukungan Sistem: Menciptakan lingkungan sekolah yang mendukung perkembangan siswa. d. Pendekatan Pengembangan Pribadi: Memberikan kesempatan kepada siswa untuk berkembang sesuai minat dan kemampuan mereka. Program-program ini bertujuan memberikan dasar yang kuat untuk pengembangan karier guru/konselor dan mendukung pencapaian potensi mereka secara optimal. 3. Mutasi Personal Mutasi personal, atau personal transfer, adalah perubahan posisi, jabatan, pekerjaan, atau tempat kerja pegawai. Mutasi dapat bersifat vertikal atau horizontal. Mutasi vertikal melibatkan perpindahan ke posisi yang lebih tinggi atau rendah, dengan perubahan wewenang, tanggung jawab, status, dan pendapatan. Sedangkan mutasi horizontal terjadi dalam level yang sama, hanya mengubah tugas atau lokasi, tanpa perubahan tanggung jawab atau wewenang. Tujuan Mutasi Personal: 1) Menciptakan Efisiensi dan Efektivitas Kerja: Menempatkan pegawai sesuai kemampuan untuk stabilitas organisasi. 2) Pengembangan Karier: Mendorong pegawai mengejar karier lebih tinggi, meningkatkan motivasi dan produktivitas. 3) Memperluas Pengetahuan: Memberikan kesempatan pegawai untuk belajar di bidang lain, memperkaya wawasan. 4) Menghilangkan Kebosanan: Menyegarkan semangat kerja dengan rotasi jabatan, mencegah kejenuhan. 5) Memberikan Imbalan Prestasi: Mutasi sebagai bentuk penghargaan atas kinerja, sering disertai dengan kenaikan jabatan dan pendapatan. 6) Meningkatkan Persaingan Sehat: Memicu pegawai bersaing untuk meraih posisi lebih tinggi, memacu peningkatan prestasi kerja. 7) Sanksi untuk Pelanggaran: Digunakan untuk menghukum pegawai yang melanggar atau berkinerja buruk, misalnya dengan demosi (penurunan jabatan). Mutasi bertujuan untuk meningkatkan keseimbangan antara karyawan dan posisi serta menciptakan organisasi yang lebih dinamis. Landasan Mutasi Personal dapat digolongkan ke dalam beberapa dasar pertimbangan: a. Sistem Merit (Prestasi): Mutasi didasarkan pada prestasi kerja pegawai, termasuk kecakapan, bakat, pengalaman, dan kesehatan sesuai kriteria. Hanya pegawai yang berprestasi tinggi yang akan mendapatkan kesempatan pengembangan karier, sedangkan yang berprestasi rendah akan tersisih. Kualitas dinilai melalui ujian, ijazah, dan keterangan lain. b. Sistem Senioritas (Career System/ System Meningkat): Mutasi didasarkan pada lamanya masa kerja seseorang dalam organisasi atau jabatan. Senioritas mencerminkan pengalaman dan usia kerja pegawai, di mana pegawai dengan masa kerja lebih lama berpeluang lebih besar untuk mutasi. c. Sistem Patronage (Kawan): Mutasi didasarkan pada hubungan subjektif seperti politik, keluarga, atau koneksi pribadi. Ini sering terjadi di organisasi milik keluarga atau yang mengutamakan hubungan pribadi, seperti nepotisme atau klik. Sistem-sistem ini menentukan bagaimana pegawai dipindahkan atau dipromosikan dalam organisasi, dengan pertimbangan objektif atau subjektif sesuai dengan kebijakan yang diterapkan. Sebab dan Alasan Mutasi menurut Siswandi dalam Badriyah (2017:218) meliputi: a) Permintaan Sendiri: • Mutasi ini dilakukan atas keinginan karyawan yang bersangkutan, dengan persetujuan pimpinan. Biasanya, pemindahan ini tidak mengubah peringkat jabatan, baik dalam bagian yang sama atau ke lokasi lain. b) Alih Tugas Produktif (ATP): • Mutasi ini dilakukan berdasarkan keputusan pimpinan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan pada posisi atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. Mutasi dapat dilakukan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau organisasi, baik atas inisiatif karyawan sendiri atau untuk mencapai tujuan produktivitas yang lebih tinggi. Bentuk-Bentuk Mutasi Personal A. Mutasi Vertikal: a) Promosi: Definisi: Perubahan posisi/jabatan/pekerjaan dari tingkat lebih rendah ke lebih tinggi, biasanya disertai dengan peningkatan tanggung jawab, hak, dan status sosial. a. Jenis Promosi: • Promosi Sementara: Dilakukan untuk jangka waktu tertentu. • Promosi Tetap: Berlangsung dalam jangka panjang dan bersifat definitif. • Promosi Kecil: Upgrading untuk meningkatkan kecakapan pegawai. • Promosi Kering: Peningkatan wewenang tanpa perubahan pendapatan. b) Demosi: Definisi: Penurunan pangkat/posisi/jabatan ke tingkat lebih rendah, disertai penurunan pendapatan. a. Jenis Demosi: • Penangguhan Kenaikan Pangkat: Akibat ketidakmampuan atau pelanggaran disiplin. • Pembebastugasan (Skorsing): Pembebasan dari tugas tetapi tetap mendapatkan pendapatan. • Pemberhentian: Penghentian hubungan kerja, bisa dengan hormat (pensiun, permintaan sendiri, lay off) atau tidak dengan hormat (pelanggaran berat). B. Mutasi Horizontal: a. Job Rotation: Definisi: Pemindahan pegawai ke posisi dengan level yang sama untuk menambah pengetahuan dan menghindari kejenuhan. a) Jenis: • Mutasi Tempat: Pemindahan ke lokasi kerja lain pada level yang sama. • Mutasi Jabatan: Pemindahan ke jabatan berbeda pada level yang sama. • Rehabilitasi: Pemindahan kembali ke posisi lama setelah menyelesaikan tugas tertentu. b. Production Transfer: Definisi: Pemindahan untuk mengisi kekosongan pekerjaan agar kontinuitas produksi terjamin. c. Replacement Transfer: Definisi: Penggantian pegawai baru dengan pegawai berpengalaman. d. Versality Transfer: Definisi: Penempatan pegawai dengan kecakapan tertentu pada posisi yang sesuai. e. Shift Transfer: Definisi: Pemindahan kelompok pegawai yang melakukan pekerjaan yang sama. f. Remedial Transfer: Definisi: Penempatan pegawai pada posisi yang sesuai dengan kondisi kerjanya. C. Berdasarkan Sumber Gagasan Mutasi: a) Personal Transfer: Atas kehendak pegawai. b) Production Transfer: Atas prakarsa organisasi. D. Berdasarkan Jangka Waktu: a) Temporary Transfer: Pemindahan sementara hingga pejabat definitif tersedia. b) Permanent Transfer: Pemindahan jangka panjang dan bersifat definitif. Syarat-Syarat Mutasi: a. Mutasi tidak boleh dianggap sebagai hukuman. b. Mutasi harus memperkuat kerja sama kelompok. c. Mengurangi kejenuhan atau kebosanan pegawai. DAFTAR PUSTAKA Bambang Wahyudi. 2002.Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita. Basri, D., & Suryana, D. (2023). Analisis Tantangan dan Strategi Pengembangan Profesionalisme Guru Prasekolah. Jurnal Obsesi: Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini, 7(1), 709-718. Dessler, Gary. 2017. Human Resource Management. 15th ed. Pearson. Ekotama, R. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rajawali Pers. Syabana, N., & Nurhidayati, A. (2019). Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, dan Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karier Guru TK di Kecamatan Lasem Kabupaten Kembang. Jab (Jurnal Akuntansi & Bisnis), 5(01). Suryana, D. (2013). Profesionalisme Guru Pendidikan Anak Usia Dini Berbasis Peraturan Menteri No. 58 Tahun 2009. Pedagogi: Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan, 13(2), 53-61. Suryana, D. (2021). Pendidikan anak usia dini teori dan praktik pembelajaran. Prenada Media. Suryana, D. 2013. Pendidikan Anak Usia Dini Berbasis Psikologi Perkembangan Anak. Pustaka: Universitas Negeri Padang. Suryana, D. 2015. Dasar-Dasar Pendidikan TK. Tanggerang Selatan: Universitas Terbuka. Suryana, Dadan., & Dewi, I. (2020). Analisis Evaluasi Kinerja Pendidik Pendidikan Anak Usia Dini di PAUD Al Azhar Bukittinggi. Jurnal Obsesi: Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini, 4(2), 10511059. Suryana, D., Karmila, D., & Mahyuddin, N. (2023). Pengembangan Game Interaktif dalam Meningkatkan Kecerdasan Matematika Anak di Taman Kanak- Kanak. Jurnal Obsesi: Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini, 7(3), 3084-3096. Suryana, D., & Sakti, R. (2022). Tipe Pola Asuh Orang Tua dan Implikasinyaterhadap Kepribadian Anak Usia Dini. Jurnal Obsesi: Jurnal Pendidikan AnakUsia Dini, 6(5), 4479-4492. Suryana, D., Husna, A., & Mahyuddin, N. (2023). CIPP Evaluation Model: Analysis of Education Implementation in PAUD Based on Government PolicyonImplementation of Learning During the Covid-19 Pandemic. Jurnal Obsesi: Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini, 7(4), 4386-4396. Suryana, D., & Latifa, B. (2023). Inner Child Influence on Early ChildhoodEmotions. Educational Administration: Theory and Practice, 29(3).