MAKALAH K.2 PENGEMBANGAN KARIR AUD

MAKALAH PENGEMBANGAN KARIR ANAK USIA DINI “PENGEMBANGAN KARIR DAN PERENCANAAN” Dosen Pengampu: Dr. Dadan Suryana, M.Pd. Disusun Oleh Kelompok 2 : Sisri Ningsih (21022111) Siti Hafifah (21022112) Sylli Oktalisa (21022115) DAPARTEMEN PENDIDIKAN GURU PENDIDIKAN ANAK USIA DINI FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS NEGERI PADANG 2023 KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Warohmatullahi Wabarokatuh Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT karena dengan rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan makalah ini. Salawat serta salam tidak lupa selalu kita hadiahkan untuk baginda kita yaitu Nabi Muhammad SAW yang telah menyampaikan petunjuk Allah SWT untuk kita semua. Yang merupakan petunjuk yang paling besar yakni syariah agama islam yang sempurna dan merupakan satu-satunya karunia paling besar bagi seluruh alam semesta. Dan juga penulis berterima kasih pada Bapak Dr. Dadan Suryana, M.Pd Dosen mata kuliah Pengembangan Karir Anak Usia Dini yang telah memberikan tugas ini kepada penulis. Penulis mengharapkan agar makalah ini bermanfaat bagi pembaca dan juga pembaca paham maksud makalah ini. Untuk kesempurnaan makalah ini di masamasa mendatang, kiranya saran dan pendapat yang kontruktif dari pembaca amat penulis harapkan. Sekian, Terima Kasih. Wassalamu’alaikum Warohmatullahi Wabarokatuh Padang, 06 November 2023 Kelompok 2 i DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ........................................................................................ ....i DAFTAR ISI...........................................................................................................ii BAB I. PENDAHULUAN ..................................................................................... 1 A. Latar Belakang ..................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ................................................................................ 1 C. Tujuan Masalah .................................................................................... 1 BAB II. PEMBAHASAN ...................................................................................... 2 A. Pengembangan Karir (Career Development) ....................................... 2 B. Manfaat Pengembangan Karir .............................................................. 6 BAB III. PENUTUP .............................................................................................. 9 A. Kesimpulan........................................................................................... 9 B. Saran ..................................................................................................... 9 DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 10 ii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang ikut terlibat secara langsung dalam menjalankan kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Organisasi yang baik dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas sumber daya manusianya. Oleh karena itu peranan sumber daya manusia dalam organisasi sangatlah besar. Salah satu fungsi manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah melakukan pengembangan karir dan motivasi kerja untuk mencapai kepuasan kerja karyawan hasil yang maksimal. Pengembangan karir di perusahaan dinyatakan baik berdasarkan pendidikan formal, pengalaman kerja, prestasi kerja, keterampilan kerja, produktivitas kerja, penaikan jabatan, peningkatan karir, pelatihan karyawan, jenjang karir dan perencanaan kerja. Motivasi kerja yang baik yang diberikan oleh perusahaan yaitu berdasarkan dari pemberian gaji, tunjangan perumahan, tunjangan pensiunan, hubungan rekan kerja, hubungan dengan atasan, pemberian bonus dan penghargaan, promosi jabatan, kebebasan berpendapat, serta penilaian dan kritik. B. Rumusan Masalah 1. Apa yang dimaksud pengembangan karir? 2. Apa saja manfaat pengembangan karir? C. Tujuan Masalah 1. Untuk mengetahui maksud pengembangan karir 2. Untuk mengetahui manfaat pengembangan karir 1 BAB II PEMBAHASAN A. Pengembangan Karir (Career Development) Pengembangan karier atau career development adalah proses pengembangan kemampuan, keterampilan, dan pengalaman kerja seseorang agar mencapai tujuan karier yang diinginkan. Proses ini perlu dijalankan secara sistematis dan berkelanjutan serta mencakup pemilihan jalur karier, pelatihan dan pengembangan, serta penentuan tugas dan tanggung jawab sesuai tujuan karier yang telah ditetapkan.Career development bertujuan untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan, serta pengalaman karyawan dalam mencapai tujuan karier. Tujuan career development bisa dicapai melalui berbagai strategi, mulai dari pendidikan formal dan non-formal, pelatihan, pengalaman kerja, dan mentoring. Sebelum memulai program career development, kamu harus mempertimbangkan beberapa faktor seperti minat, keahlian, dan pengalaman kerja sebelum memilih jalur karier yang sesuai. Menurut Siagian (2007, hal. 117) pengembangan karir adalah perubahanperubahan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir, sedangkan menurut Stone dalam Gomez (2007, hal. 213) menyatakan bahwa pengembangan karir menunjukkan proses dan kegiatan mempersiapkan seorang pegawai untuk jabatan dalam organisasi yang akan datang. Dan menurut I Komang A. dkk (2012) pengembangan karir adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi. Jadi betapa punbaiknya suatu rencana karir yang telah dibuat oleh seorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karir yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir yang sistematik dan programatik. Karena perencanaan karir adalah keputusan yang diambil sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan pada masa depan, berarti bahwa seseorang yang sudah menetapkan rencana karirnya, perlu mengambil langkah-langkah tertentu untuk mewujudkan rencana tersebut. Berbagai langkah yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerja sendiri, tetapi dapat pula berupa kegiatan yang dapat disponsori oleh organisasi, atau gabungan dari keduanya. Perlu ditekankan bahwa meskipun sumber daya manusia 2 dapat turut berperan dalam kegiatan pengembangan tersebut sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah pekerja yang bersangkutan sendiri karena dialah yang paling berkepentingan dan dia pula yang kelak akan memetik dan menikmati hasilnya. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karir yang sangat fundamental sifatnya. Pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Beberapa prinsip pengem-bangan karir adalah sebagai berikut: 1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir. 2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik 3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan 4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional. Implementasi perencanaan karir merupakan pengembangan karir. Untuk itu pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja. Maka titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan. 1. Tahap Perkembangan Karir Agar tahap perkembangan karier dapat dilakukan secara efektif maka, program karier perlu disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan unik individu dalam berbagai tahap kehidupan dan kariernya. a. Karier Awal, tahap pembentukan, merupakan tahap penekanan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan di tahun-tahun awal pekerjaannya. Hambatan-hambatan dalam karier awal (early career) diantarnya: 1) Frustasi dan ketidakpuasan disebabkan harapannya tidak sesuai 3 2) Adanya penyelia yang tidak kompeten 3) Intensivitas terhadap aspek politis organisasi 4) Kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan eksternal 5) Mengabaikan kriteria sesungguhnya untuk pengevaluasian kinerja dari karyawan yang baru diangkat/baru memulai berkarier 6) Ketegangan antara profesional yang lebih muda dan yang tua serta manajer yang diakibatkan oleh perbedaan pengalaman, kebutuhan dan minat 7) Ketidakpastian mengenai batasan loyalitas yang dituntut organisasi. 8) Kegelisahan mengenai integritas, komitmen, dan dependensi. b. Karier Pertengahan, Tahap karier pertengahan (middle career) kerap kali meliputi pengalaman baru, seperti penugasan khusus, transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain, kesempatan vasibilitas untuk jenjang organisasi yang lebih tinggi, dan pembentukan nilai seseornag bagi organisasi. c. Karier Akhir, Pemberian pelatihan kepada penerus, penguranagn beban kerja, atau pendelegasian tugas-tugas utama periode karier akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun. 2. Pengembangan Karir Secara Individual dan Organisasional a. Pengembangan Karier Secara Individual Ada enam kegiatan pengembangan karier secara individual yaitu sebagai berikut: 1) Prestasi Kerja Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi. 2) Exposure Kemajuan karier juga ditentukan oleh eksposure. Eksposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa eksposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya. Para menejer mendapat-kan eksposure terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam kerja mereka. 4 3) Permintaan Berhenti Bila seorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar di tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaransasaran karier. Banyak karyawan terutama para menejer professional berpindah-pindah perusahaan sebagai strategi karier mereka. Bila hal itu dilakukan secara efektif, mereka biasanya mendapatkan promosi, kenaikan gaji, dan pengalaman baru. permintaan berhenti untuk melanjutkan karier dan pengelaman baru. permintaan berhenti untuk melanjutkan karier diperusahaan lain sering disebut leveraging. Bagai manapun juga, bila teknik ini terlalu sering digunakn akan merugikan karyawan sendiri. 4) Kesetiaan Pada Organisasional Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakan kemajuan karier tergantung pada kesetian organisasional. Kesetiaan organisasional rendah pada diri para sarjana baru (yang mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertama mereka) dan para professional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi mereka). Dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran tenaga kerja. 5) Mentor dan Sponsor Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal. Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan diantara merka ada dan berguna bagi pengembangan karier. Bila mentor dapat menominasi karyawan untuk kegiatankegiatan pengembangan karier, seperti program-program latihan, transfer, atau promosi maka dia sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatankesempatan pengembangan karier bagi orang-orang lain. Sering sponsor karyawan adalah atasan langsung. 6) Kesempatan Untuk Berkembang Bila karyawan meningkatkan kemampuan, missal melalui program latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna untuk baik bagi departemen personalia dalam pengembangan sumberdaya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karier karyawan. 5 b. Pengembangan Karier Secara Organisasional Pengembangan karier seharusnya memang tidak tergantung pada usahausaha individual saja, sebab hal itu kadang kala idak sesuai dengan kepentingan organisasi, untuk memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka pihak bagian yang berwenang untuk itu, yakni departemen personalia, dapat mengatur perkembangan karier para karyawan/ anggota organisasi. Misalnya dengan mengadakan program-program latihan, kursuskursus pengembangan karier dan sebagainya. Dalam hal ini lebih mantap lagi apabila pihak pimpinan organisasi dapat menyetujui dan merestui programprogram departemen personalia tersebut. Sehingga dengan demikian pihak menejemen (pimpinan) selalu ”well-informed” mengenai upaya-upaya karier personalia dalam organisasinya. Proses penyusunan jalur karier dalam sebuah organisasi disebut perencanaan karier organisasional. Sebagaian besar organisasi mengarahkan program perencanaan karier untuk mencapai satu atau lebih tujuan berikut ini: 1) Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif 2) Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karier tradisional atau karier yang baru 3) Pengembanagan sumber daya manusia yang lebih efisien didalam dan diantara divisi dan atau lokasi geografis 4) Meningkatan kinerja malalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karier vertikal dan horisontal 5) Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan merosotnya putaran karyawan 6) Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan B. Manfaat Pengembangan Karir Pengembangan karir mempunyai manfaat yang sangat besar, tidak hanya bagi individu atau pekerja tetapi juga bagi organisasi atau perusahaan. Agar dapat memberikan manfaat yang menguntungkan perusahaan perlu mengarahkan pengembangan karir tersebut. Menurut siagian (2002) diantara sekian banyak manfaat pengembangan karir yang dipetik oleh organisasi, ada lima manfaat yang sering mendapat sorotan utama manfaat pengembangan karir, sebagai berikut: 6 1. Pengembangan karir memberikan petunjuk tentang siapa diantara pekerja yang wajar dan pantas untuk dipromosikan dimasa depan. 2. Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap pengembangan karir para anggota organisasi menumbuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan komitmen organisasional yang lebih besar di kalangan pegawai. 3. Telah umum dimaklumi bahwa dalam diri setiap orang masih terdapat reservoir kemampuan yang perlu dikembangkan agar merubah sifatnya dari potensi menjadi kekuatan nyata. Dengan adanya sasaran karir yang jelas para pegawai terdorong untuk mengembangkan potensi tersebut untuk kemudian dibuktikan dalam pelaksanaan pekerjaan dengan lebih efektif dan produktif dibarengi oleh perilaku positif sehingga organisasi semakin mampu mencapai berbagai tujuan dan sasarannya dan para pegawai pun mencapai tingkat kepuasaan yang lebihn tinggi, interprestasi apa pun yang diberikan mengenai kepuasaan itu. 4. Perencanaan karir mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan berkembang, tidak hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga dalam arti professional. 5. Perencanaan karir dapat mencegah terjadinya penumpukan tenaga-tenaga yang terhalang pengembangan karirnya hanya karena atasan langsung mereka. Pada akhirnya manfaat pengembangan karir tersebut dapat memberikan sumbangan yang besar bagi perusahaan, bukan hanya sumber daya manusia dari perusahaan tersebut yang semakin bertambah nilainya, akan tetapi tujuan dan sasaran perusahaan juga mudah untuk dicapai. Menurut Moeheriono (2009:235) bagi karyawan maupun perusahaan, sistem karir dapat memberikan manfaat bagi keduanya. Di antara manfaatnya tersebut adalah sebagai berikut. Bagi Karyawan: 1. Mengembangkan potensi kemampuan dan keteram- pilannya. 2. Mengetahui jalur karir pengembangan karir karyawan dalam organisasi. 3. Mendapat pelatihan yang sesuai dengan arah pengembangan karirnya. Bagi Perusahaan: 1. Mengendalikan tingkat keluar masuk pegawai (turn over rate). 2. Membantu terlaksananya program kaderisasi. 3. Mengetahui dan mengantisipasi keinginan dan bakat tenaga kerja. 7 Di dalam sistem pengembangan karir, pegawai bertanggung jawab terhadap perencanaan karir, sedangkan organisasi bertanggung jawab manajemen karir. Dua proses yang berbeda tetapi terkait dan dipadukan menjadi pengembangan karir, kemitraan antara organisasi dan pegawai. Karir membantu pegawai menelaah jalur karir yang akan datang dan membantu pegawai mengalisis kemampuan dan minat pegawai agar serasi antara kebutuhan pribadinya dengan organisasi. Pengembangan karir organisasi bisa meningkatkan sikap pegawai terhadap pekerjaan, tingkat kepuasan kerja, alokasi sumber daya manusia yang efisien, dan loyalitas diantara pegawai. Pengembangan karir akan terlaksana dengan usaha-usaha yang dilakukan oleh individu dalam meningkatkan karir dan perusahaan memberikan kesempatan untuk mengembangkan karir melalui program-program ataupun sistem yang diberikan yang nantinya akan berdampak kepada perusahaan. 8 BAB III PENUTUP A. Kesimpulan Pengembangan karier atau career development adalah proses pengembangan kemampuan, keterampilan, dan pengalaman kerja seseorang agar mencapai tujuan karier yang diinginkan. Proses ini perlu dijalankan secara sistematis dan berkelanjutan serta mencakup pemilihan jalur karier, pelatihan dan pengembangan, serta penentuan tugas dan tanggung jawab sesuai tujuan karier yang telah ditetapkan.Career development bertujuan untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan, serta pengalaman karyawan dalam mencapai tujuan karier. Tujuan career development bisa dicapai melalui berbagai strategi, mulai dari pendidikan formal dan non-formal, pelatihan, pengalaman kerja, dan mentoring. Pengembangan karir mempunyai manfaat yang sangat besar, tidak hanya bagi individu atau pekerja tetapi juga bagi organisasi atau perusahaan. Agar dapat memberikan manfaat yang menguntungkan perusahaan perlu mengarahkan pengembangan karir tersebut. Pada akhirnya manfaat pengembangan karir tersebut dapat memberikan sumbangan yang besar bagi perusahaan, bukan hanya sumber daya manusia dari perusahaan tersebut yang semakin bertambah nilainya, akan tetapi tujuan dan sasaran perusahaan juga mudah untuk dicapai. B. Saran Penulisan makalah ini masih jauh dari kata sempurna, karena masih terdapat kesalahan dari segi penulisan, bahasa dan kelengkapan materi. Kita tahu bahwa manusia itu tidak luput dari kesalahan baik itu disengaja maupun tidak disengaja. Oleh karena itu kami dari kelompok 2 sangat membutuhkan saran atau kritikan yang membangun untuk dapat kami jadikan sebagai batu loncatan untuk kearah yang lebih baik lagi. 9 DAFTAR PUSTAKA I Komang Ardana, Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudiartha Utama. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Otomatisasi dan Tata Kelola Kepegawaian SMK/MAK Kelas XI. (2021). (n.p.): Gramedia Widiasarana indonesia. Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai. (2022). (n.p.): CV. Azka Putra. Sos, N. S. (2015). Peranan Penting Perencanaan dan Pengembangan Karier. PUBLIKA: Jurnal Ilmu Administrasi Publik, 1(2), 268-281. Sumber daya manusia berbasis kompetensi. (2021). (n.p.): LD MEDIA. Suryana, Dadan. (2011) Program Profesi Guru PAUD Berbasis NilaiProsiding Temu Ilmiah & Seminar Ilmiah Grand Design Program Pendidikan Profesi Pendidik dan Tenaga Kependidikan, ISBN 978-18148-0-2 UPI Bandung. Suryana, D. (2013). Profesionalisme Guru PAUD Berdasarkan Peraturan Menteri No. 58 Tahun 2009. Pedagogi: Jurnal Ilmiah Pendidikan , 13 (2), 53-61. Suryana, D., Husna, A., & Mahyuddin, N. (2023), CIPP Evaluation Model: Analysis of Education Implementation in PAUD Based on Government Policy on Implementation of Learning During the Covid-19 Pandemic, Jumal Obsesi: Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini, 74) 4386-4396. Suryana, D. (2022). Permainan edukatif setatak angka dalam menstimulasi kemampuan berfikir simbolik anak usia dini. Jurnal Obsesi. Jumal Pendidikan Anak Usia Dini, 6(3), 1790-1798. Suryana, D., & Sakti, R. (2022). Tipe Pola Asuh Orang Tua dan Implikasinya terhadap Kepribadian Anak Usia Dini. Jurnal Obsesi Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini, 6(5), 4479-4492. Suryana, D., Mayar, F, & Sari, R. E. (2021). Pengaruh Metode Sumbang Kurenah terhadap Perkembangan Karakter Anak Taman Kanak-kanak Kecamatan Rao. Jurnal Obsesi Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini, 6(1). 341-352. 10 Suryana, D., Sari, N. E., Mayar, F. & Satria, S. (2021) English Learning interactive Media for Early Childhood Through the Total Physical Response Method. Jurnal Pendidikan Usia Dini 15(1), 60-80. Suryana, D., Khairma, F. S., San, N. E, Mayar, F. & Satria, S. (2020). Star of the week programs based on peer relationship for children social emotional development. Jumal Pendidikan Usia Dini, 1-4(2), 288-302. Suryana, D., Yulia, R., & Safrizal, S. (2021), CONTENT ANALYSIS OF AL-QUR'AN SCIENCE INTEGRATION IN CHILDREN'S ANIMATED SERIAL OF RIKO THE SERIES ON HUJAN'S EPISODE Ta'dib, 24(1), 93-101. Suryana, D., Tika, R., & Wardani, E. K. (2022, June). Management of creative early childhood education environment in increasing golden age creativity. In 6th International Conference of Early Childhood Education (ICECE-6 2027) (pp. 17-20) Allants Press. Suryana, D., & Yuanita, S. K. S. (2022). Efektifitas Teknik Mind Mapping terhadap Kemampuan Membaca Anak Usia Dini. Jurnal Obsesi: Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini, 6(4), 2874-2885. Syahputra, M. D., & Tanjung, H. (2020). Pengaruh Kompetensi, Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(2), 283-295. 11