Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa

https://journal.unismuh.ac.id/index.php/kimap/index PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KABUPATEN GOWA Musyawwir1, Muh. Isa Ansyari2, Hafiz Elfiansyah Parawu3 1. Ilmu Administrasi Negara, Universitas Muhammadiyah Makassar, Indonesia 2. Ilmu Administrasi Negara, Universitas Muhammadiyah Makassar, Indonesia 3. Ilmu Administrasi Negara, Universitas Muhammadiyah Makassar, Indonesia Abstract This study purposed to determine and analyze the effect of Work Motivation on Personnel Performance in the Office of Personnel and Human Resources Development in Gowa Regency. This study used a descriptive study with quantitative methods and approaches that described Work Motivation on Staffing Performance and Human Resources Development in Gowa Regency. The population in this study were all employees in the Office of Human Resources and Human Resources Development, Gowa Regency, as many as 46 people. Sampling technique used saturated sampling. Based on the results of the static table summary model explained the magnitude of the correlation or relationship (R) value of 0.698. Of the influence of the independent variable or work motivation (X) on the dependent variable of employee performance (Y) showed by the Adjusted R Square value of 0.575 meant 57.5% of the influence of the independent variable or work motivation on the employee performance dependent variable (Y) in the Office of the Agency Gowa Regency Human Resources and Human Resources Development. Keywords: work motivation, employee performance Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Kepegawaian di Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dengan menggunakan metode dan pendekatan kuantitatif yang menggambarkan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa yaitu sebanyak 46 orang. Penarikan sampel dalam penelitian menggunakan sampling jenuh. Berdasarkan hasil analisis data statisik tabel model summary, menjelaskan besarnya nilai korelasi atau hubungan (R) sebesar 0,698. Dari besar pengaruh variabel independen atau motivasi kerja (X) terhadap variabel dependen kinerja pegawai (Y) ditunjukkan oleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,575artinya 57,5% besar pengaruh variabel independen atau motivasi kerja terhadap variabel dependen kinerja pegawai (Y) di Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa. Kata Kunci : motivasi kerja, kinerja pegawai  [email protected] Volume 2, Nomor 2, April 2021 https://journal.unismuh.ac.id/index.php/kimap/index tertuju untuk bisa mencapai tujuan PENDAHULUAN Sumber Daya Manusia (SDM), mempunyai kedudukan yang sangat penting dan strategis dalam pembangunan. Sumber daya manusia sebagai “Centre of development” juga berperan dalam pelaksanaan keberhasilan pembangunan nasional, terutama dalam mewujudkan cita-cita bangsa dan Negara sebagaimana yang tercantum dalam Undang-Undang Dasar 1945. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan yang sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besaruntuk menjalakan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan hasil saling membutuhkan satu sama lain. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil Yang Tertuang Dalam Pasal 3 Bagian Kesatu Tentang kewajiban dan larangan Menurut kata yang berasal dari bahasa latin yaitu movere, yang berarti bergerak. Selain itu, motivasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan individu untuk dapat melakukan suatu tindakan karena ingin melakukannya. Motivasi kerja merupakan suatu hal yang penting dan sering disinggung oleh pemimpin organisasi, baik itu secara terbuka maupun secara terselubung. Robbins dan Judge dalam Busro (2018) medefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketentuan suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah tujuan tertentu. Kepuasan berhubungan karyawan kerja erat dengan terhadap sangat sikap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, dankerja sama antara atasan atau pimpinan dengan sesama karyawan. Kepuasan kerja yaitu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus sehingga hasil keseluruhan dari nilai rasa suka atau tidak sukanya terhadap tenaga kerja yang berbunyi: Menururt perusahaan. Luthans (2006 : 270) motivasi ialah yang maksimal. Perusahaan dan karyawan merupakan dua hal yang organisasi Mangkunegara (2009:61) motivasi merupakan kondisi atau energi untuk bisa mengendalikan diri karyawan yang lebih terarah atau dengan berbagai bagian yang ada dari pekerjaannya. Maka dengan kata lain kepuasan kerja sangat mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Volume 2, Nomor 2, April 2021 444 https://journal.unismuh.ac.id/index.php/kimap/index Keberadaan pegawai merupakan (Mangkunegara ,2001). Oleh karena itu suatu aspek yang sangat terpenting bagi menurut terwujudnya rencana organisasi yang dapat diukur denganbeberapa aspek telah ditetapkan. Peranan sumber daya hasil bukan dengan upaya yang telah manusia akan semakin penting ketika dilakukan oleh individu, yakni seberapa beradapada baik daerahglobalisasi yang Ashwatappa individu kinerja dapat penuh dengan tantangan. Mengingathal tuntutanpekerjaan. tersebut, Shambhushankar, 2014). harus melengkapi (Hosmani& sudah menjadi sebuah bagi organisasi untuk Manajemen sumber daya manusia sumber (MSDM) ialah bidang strategis dari daya manusia. Karena kegagalan dalam suatu organisasi. Manajemen sumber pengelolaan manusia daya manusia dapat dilihat sebagai dalam organisasi akan mendatangkan suatu perluasan dari pengetahuan yang kerugian bagi organisasi yaitutidak tradisional untuk dapat mengelola orang tercapainya tujuanyang telah ditetapkan secara efektif dan untuk mecapai tujuan. begitupun Amstrong (1987), ia mendefinisikan keharusan memperhatikan pengelolaan sumber daya sebaliknya. Berapapun teknologi yang modern digunakan, atau manajemen seberapa banyak dana yang disiapkan, sebagai pendekatan strategis terhadap namun jika tanpa sumber daya manusia keterampilan, motivasi pengembangan yang dan professional akanmenjadi maka tidak semuanya bermakna lagi (Yuniarsih & Suwatno, 2008). Salah satu cara yang digunakan untuk sumber manajemen Menurut manajemen dengan pengembangan, penilaiandan akan mencerminkan kinerja organisasi. dalam merupakan hasil dari Simamora daya pemberian pegawainya dan kinerja pegawai yang Kinerja pengorganisasian sumber adalah kinerja manusia sumber daya manusia. menghadapi tantangan tersebut adalah meningkatkan daya manusia balas jasa, pendayagunaan, pengelolaan kelompok anggota (2004), individu organisasi organisasi. atau Sedangakan suatu proses (Suryadi,2010) atau tingkat menurut Dessler dalam Edy (2013), keberhasilan atau manajemen sumber daya manusia dapat keseluruhan selama periode tertentu didefinisikan sebagai suatu kebijakan didalam tugasnya dan praktik yang dibutuhkan seseorang (Veitzal & Basri,2005) baik secara yang menjalankan bagian atau sumber kualitas daya manusia yang dimulai dari posisi seseorang melaksanakan maupun kuantitas Volume 2, Nomor 2, April 2021 445 https://journal.unismuh.ac.id/index.php/kimap/index seorang manajemen, pengimbalan, penyaringan, meliputi perekrutan, penting setelah keinginan dasarnya terpenuhi. Menurut Teori dari Vroom dalam pelatihan, dan masyarakat. Menurut apabila Luthans (2006:270) Prihartanta (2015),tentang teori motivasi ialah kata yang berasal dari motivasi kongnitif (cognitive theory of bahasa latin yaitu movere, yang berarti motivation) yangmenjelaskan mengapa bergerak. Selain itu, motivasi dapat seseorang diartikan sebagai sesuatu yang mereka yakini, mereka suatu dorongan tidak dapat melakukan individu untuk dapat melakukan suatu tidakdapat tindakan karena ingin melakukannya. hasil Motivasi merupakan sebuah proses seseorang tidak akan melakukan sesuatu untuk yang mereka yakni atau merekayang mencoba seseorang agar mempengaruhi dapat mengerjakan sesuatu sesuai yang diinginkan (Zainun, 1989 : 62) sedangkan Reksohadiprojo (1989 mendefinisikan melakukannya, sekalipun menjelaskan mengapa dari tidak dapat melakukannya Motivasi kerja merupakan suatu menurut hal yang penting dan sering disinggung 256) oleh pemimpin organisasi, baik itu ialah secara : motivasi terbuka maupun keadaandalam pribadi seseorang yang secaraterselubung. Robbins dan Judge mengajak keinginan individu untuk dalam melakukan kegiatan-kegiatan tertentu motivasi guna untuk mencapai suatu tujuan. menjelaskan Abraham Prihartanta Maslow (2015) dalam mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia Busro (2018) sebagai ketentuan medefinisikan proses intensitas, suatu yang arah, kondisi dan yang menggerakkan manusia ke arah tujuan tertentu. pokok. Dalam pandangan yang lebih Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan sistematis, Menurut Robbins dalam yang berbentuk piramid, orang memulai Busrro (2018) mengemukakan bahwa dorongan pengertian memiliki kebutuhan dari Limatingkat tingkatan kebutuhan terbawah. itu dikenal upaya motivasi (effort), kerja meliputi tujuan organisasi dan kebutuhan Kebutuhan (organizational), kebutuhan (needs). Unsur ”upaya” merupakan biologis dasar sampai motif psikologis ukuran identitas. Upaya yang diarahkan yang lebih kompleks yanghanya akan tersebut dengan Maslow, sebutan Hirarki dimulaidari haruslah konsisten dengan tujuan organisasi, adapun needs adalah Volume 2, Nomor 2, April 2021 446 https://journal.unismuh.ac.id/index.php/kimap/index keadaan internal yang menyebabkan dalam melaksanakan tugasnya sesuai hasil-hasil tertentu tampak menarik. dengan tanggung jawab yang telah Motivasi kerja dimiliki oleh setiap diberikan kepadanya (Mangkunegara, manusia, akantetapi ada sebagian orang 2004:67). Kinerja adalah ketekunan yang lebih giat dalam bekerja dari pada dalam usaha yang dilakukan seseorang, yang lain. Kebanyakan orang mau yang akan berdampka pada hasil yang bekerja lebih keras lagi jika tidak diperoleh (Asmani, 2012:130). Menurut menemui Rivai, hambatan dalam dkk. (2005:15-16) merealisasikan susuai dengan yang mengemukakan bahwa kinerja adalah diharapkan. Selama dorongan kerja itu kesanggupan seseorang atau kelompok sanagat kuat, maka semakin besar juga orang peluang individu untuk lebih konsisten kegiatan dan menyempurnakan sesuai pada tujuan kerja. Akan tetapi masih dengan tanggung jawab dengan hasil terdpat juga orangyang lebih menyukai seperti yang diharapkan sebab ia menemukan melakukan sesuatu Kinerja diartikan sebagai sesuatu dorongan kerja tanpa mengharapkan imbalan, untuk yang ingin kesenangan dan kebahagiaan dalam diperlihatkan perolehan kondisi yang mereka hadapi. seseorang. dicapai, dan menurut prestasi yang kemampuan (Mathis dan Berdasarkan dari pendapat dari Jackson 2002:78) kinerja pada dasarnya beberapa ahli maka peneliti dapat yaitu apa yang dikerjakan dan tidak menarik kesimpulan bahwa motivasi dikerjakan oleh merupakan dalam Kinerja karyawan sangatmempengaruhi mencapai kinerjatinggi. Kunci dalam seberapa banyak mereka memberikan prinsip motivasi yaitu menyebutkan partisipasikepada organisasi. (Mathis bahwa kinerja merupakan suatu fungsi dan dari kemampuan dan motivasi. memberikan standar kinerja sesorang faktor penting Menurut Vroom dalam Asmani (2012:130) mengemukakan bahwa seorang karyawan. Jackson,2002:8) lebih lanjut yang dilihatkehadiran ditempat kerja, sikap kooperatif, kuantitas output, keberhasilan kualitas output, dan jangka waktu seseorang dalam melaksanakan tugas output. Standar kinerja tersebut telah pekerjaannya performance). ditetapkan berdasarkan dengankriteria Pengertian kinerja adalah suatu hasil pekerjaan yang menjelaskan apa saja kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang telah diberikan kepada organisasi yang telah dicapai oleh seorang pegawai untuk dikerjakan oleh karyawan, oleh kinerja adalah suatu (job Volume 2, Nomor 2, April 2021 447 https://journal.unismuh.ac.id/index.php/kimap/index karena itu kinerja individual dalam kinerja kriteria pekerjaan haruslah dapat diukur, kerjaadalah dibandingkan kualitas dan kuantitas telah didapatkan dengan standar yang karyawan hasil sudah ada dan hasilnya juga harus oleh dikomunikasikan melaksanakan kepada seluruh atau seseorang kerja prestasi yangsecara karyawan tugasnya dalam harussesuai dengan tanggung jawab seperti apayang karyawan. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor. Dalam penelitian ini telah diberikan kepadanya. Menurut Sedarmayanti hanya ada dua faktor yang akan dikaji (2010:198) Indikator kinerja merupakan yaitu kepuasan kerja dan disiplin kerja. sesuatu Kepuasan Kerja dan Disiplin kerja dihitungserta diduga yang menjadi dua faktor dapat sebagai mempengaruhi kinerja seorang pegawai. melihat Dalam hal ini didasarkan pada pendapat pelaksanaan, baik (Siagian, perencanaan, maupun 2002) yang menyatakan yang dapat diukur yangakan dasar untuk tingkat dan digunakan menilai suatu atau kinerja, dalam tahap kemampuan dapat nyadalam rangka menuju tujuan dan dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu sasaran yang telah ditetapkan. Secara kompensasi, umum, bahwa kinerja karyawan pelatihan lingkungan kerja, kepemimpinan, karyawan, budaya motivasi, kerja, kinerja memiliki fungsi sebagai berikut. disiplin, METODE PENELITIAN kepuasan kerja. Kusriyanto dalam Mangkunegara (2007:9) indikator Penelitian ini menggunakan jenis mendefinisikan kinerja yaitusebagai suatu penelitian deskriptif. Populasi dalam perbandingan antara hasil yang dicapai penelitan ini adalah pegawai di Kantor dan kerja Badan Kepegawaian Daerah Sumber Kemudian Daya Manusia Kabupaten Gowa yang Gomes dalam Mangkunegara (2007:9) berjumlah sebnayak 46 orang. Maka mengemukakan sampel penelitian ini berjumlah 46 karyawan peran dalampersatuan serta tenaga waktu. definisi kinerja karyawan yaitu sebagai suatu ungkapan penelitian kuantitatif dengan tipe orang. seperti output, efisiensi serta efektivitas Uji validitas yangselalu dihubungkan dengan suatu menguji produktivitas. Sedangkan kuesioner penelitian, sedangkan uji Mangkunegara (2007:9) mendefinisikan reliabilitas dilakukan untuk menguji Volume 2, Nomor 2, April 2021 dilakukan keakuratan/ untuk kevalidan 448 https://journal.unismuh.ac.id/index.php/kimap/index kehandalan/ konsistensi kuesioner HASIL DAN PEMBAHASAN penelitian. Peneliti akan melakukan uji validitas dengan menggunakan bantuan softwareSPSS version 24.0. Pengujian validitas cukup dengan membandingkan nilai rhitung dengan nilai rtabel Product Moment (lihat Lampiran). Jika nilai rhitung ≥ rtabel maka indikator atau pertanyaan kuesioner dikatakan valid, begitupula sebaliknya. Data juga dikatakan valid jika nilai sig. (2-tailed) data <0.05. dan akan melakukan uji reliabilitas dengan menggunakan bantuan softwareSPSS version 24.0. Pengujian realibilitas cukup dengan membandingkan ralpha atau angka cronbach alpha dengan nilai 0,7. Jika ralphaatau angka cronbach alpha ≥ 0,7 maka indikator atau pertanyaan kuesioner dikatakan reliabel, begitupula sebaliknya. Teknik digunakan analisis yaitu, data yang Teknik analisis dalam penelitian ini berupa tabel, (pengukuran modus, median, tendensi mean sentral), perhitungan penyebaran data melalui perhitungan rata-rata dan standar deviasi, serta perhitungan persentase (%). menyajikan data-data yang diperoleh selama penelitian yang telah dilakukan di Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa. Data ini diperoleh melalui kuesioner yang didistribusikan kepada 46 Pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Sumber Manusia Daya Pengembangan Kabupaten Gowa. Kuesioner yang dibagikan terdiri dari dua variabel. Variabel X yaitu untuk mengetahui pengaruh motivasi dan variabel Y yaitu untuk mengetahui kinerja pegawai yang ada di Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa. Penyajian data meliputi data-data tentang identitas dan distribusi jawaban responden di Kantor statistik deskriptif yang akan digunakan perhitungan Pada penulisan ini penulis akan Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa terhadap pertanyaan ataupun pernyataan yang diajukan dan diuraikan dalam tabel frekuensi yaitu, deskriptif data identitas responden. Setelah keseluruhan data yang diperoleh pada saat penelitian dari hasil kuesioner dikumpulkan maka tahap selanjutnya yaitu melakukan analisis data tentang variabel X “Pengaruh Motivasi Kerja” dan juga menjawab Volume 2, Nomor 2, April 2021 449 https://journal.unismuh.ac.id/index.php/kimap/index pertanyaan rumusan masalah pertama dari 2 orang pegawai sebesar 4,3%. peneliti untuk Maka dapar disimpulkanbahwa pegawai motivasi badan kepegawaian dan pengembangan Badan sumber daya manusia kabupaten gowa Pengembangan dapat menjalankan kewajiban yang yaitu mengetahuiSeberapa baik kerja Kantor pegawai Kepegawaian di dan Kabupaten diberikan oleh atasan sesuai target dan Gowa. Adapun indikator Motivasi Kerja pencapaian tujuan dengan baik. Adapun yaitu sebagai berikut : terkait dengan pernyataan (P2) prestasi Sumber Daya Manusia kerja pegawai dilihat dari hasil kerja Kebutuhan Akan Prestasi yang telah dicapai oleh pegawai, prestasi mendapatkan penilaian sangat setuju mengungguli, dari 12 orang pegawai atau sebesar berprestasi yang mempunyai hubungan 26,1%, setuju dari 33 orang pegawai dengan seperangkat standar, bergulat atau sebesar 71,7% dan kurang setuju untuk sukses. diukur melalui deskriptor dari 1 orang pegawai sebesar 2,2%. yang Maka Kebutuhan dorongan akan untuk terdiri dari 3 (tiga) dapat badan disimpulkan bahwa pertanyaan/pernyataan yang telah diisi pegawai oleh responden, yaitu terkait dengan : pengembangan sumber daya manusia Pegawai di berikan kewajiban untuk kabupaten gowa dapat lihat dari hasil mencapai target yang telah di tentukan kerja yg telah dicapai dengan baik. Sedangkan oleh atasan dalam pencapaian tujuan, kepegawaian terkait dan dengan Prestasi kerja pegawai dilihat dari hasil pernyataan (P3) pegawai mendapatkan kerja yang telah dicapai oleh pegawai, sesuai dengan hasil kerja yang telah Pegawai mendapatkan jabatan yang dicapai, mendapatkan penilaian yang sesuai dengan hasil kerja yang telah sangat setuju dari 10 orang pegawai dicapai. atau sebesar 21,7%, setuju dari 30 orang Berdasarkan Berdasarkan analisis terkait dengan pernyataan (P1) pegawai atau sebesar 65,2%, dan pegawai diberikan kewajiban untuk kurang setuju dari 6 orang pegawai atau mencapai targert yang telah ditentukan sebesar13,1%.Maka dapat disimpulkan oleh atasan dalam pencapaian tujuan, bahwa pegawai badan kepegawaian dan mendapatkan penilaian sangat setuju pengembangan sumber daya manusia dari 18 orang pegawai atau sebesar kabupaten gowa mendapatkan jabatan 39,2%, setuju dari 26 orang pegawai yang sesuai dengan hasil kerja yang atau sebesar 56,5% dan kurang setuju telah dicapai Volume 2, Nomor 2, April 2021 oleh karyawan. 450 https://journal.unismuh.ac.id/index.php/kimap/index Berdasarkan hasil penelitian tersebut pengembangan sumber daya manusia menunjukkan kabupaten gowa karyawan lebih giat bahwa indikator kebutuhan akan prestasi berada pada dalam bekerja tingkat penilaian sangat baik dengan jabatan yang telah di janjikan. Adapun perolehan hasil sebesar 93,5% tingkat terkait dengan pernyataan (P2) Pegawai penilaian tersebut dikatakan sangat dapat memberikan pendapat dan ide-ide baik. dalam rapat penilaian Kebutuhan Akan Kekuasaan untuk kerja, sangat mendapatkan mendapatkan setujudari7 orang pegawai atau sebesar 15,2%, setuju dari Kebutuhan untuk membuat orang 35 orang pegawai atau sebesar 76,1%, lain berperilaku sesuai dengan cara dan kurang setuju dari 4 orang pegawai yang orang-orang itu dilakukan tanpa atau adanya disimpulkan bahwa pegawai badan paksaan. Dalam indikator sebesar 8,7%. dapat Kebutuhan Akan Kekuasaan ini adalah kepegawaian bagian dari variabel Motivasi Kerja, sumber daya manusia kabupaten gowa maka karyawan dapat memberikan pendapat dari itu untuk indikator kebutuhan mengetahui akan kekuasaan dan ide-ide dan Maka pengembangan dalam rapat kerja. diukur melalui deskriptor yang terdiri Sedangkan terkait dengan pernyataan dari 3 (tiga) (P3) Pegawai dapat menduduki jabatan pertanyaan/pernyataan responden. yang sesuai dengan hasil kerjanya, yang Berdasarkan analisis yang terkait terkait mendapatkan sangat setuju dari 9 orang dengan pernyataan (P1) Pegawai lebih pegawai atau sebesar 19,6%, setuju dari giat dalam menjalankan tugasnya guna 27 orang pegawai atau sebesar 58,7%, untuk mendapatkan jabatan yang telah dan kurang setuju dari 10 orang di janjikan, mendapatkan penilaian pegawai atau sebesar 21,7%. Maka sangat setuju dari 3 orang pegawai atau dapat sebesar 6,5%, setuju dari 25 orang badan kepegawaian dan pengembangan pegawai atau sebesar 54,3%, kurang sumber daya manusia kabupaten gowa setuju dari 13 orang pegawai atau mendapatkan jabatan sesuai dengan sebesar 28,3%, tidak setuju dari 4 orang hasil pegawai atau sebesar 8,7% dan sangat Berdasarkan tidak setuju dari 1 orang pegawai atau beberapa indikator variabel motivasi sebesar 2,2%. Maka dapat disimpulkan kerja yang mendapatkan penilaian yang bahwa pegawai badan kepegawaian dan paling baik yaitu indikator kebutuhan yang telah diisi oleh disimpulkan kerja Volume 2, Nomor 2, April 2021 yang hasil bahwa telah pegawai dicapai. penelitian dari 451 https://journal.unismuh.ac.id/index.php/kimap/index akan kekuasaan dengan hasil perolehan pegawai atau sebesar 26,1%, setuju dari 98,5%. 29 orang pegawai atau sebesar 63%, kurang setuju dari 4 orang pegawai atau Kebutuhan Akan Afiliasi sebesar 8,7% dan tidak setuju dari 1 Harapan untuk hubungan antar- orang pegawai atau sebesar 2,2%. Maka pribadi yang akrab dan ramah. Dalam dapat indikator Kebutuhan Akan Afliasi ini badan kepegawaian dan pengembangan adalah bagian dari variabel Motivasi sumber daya manusia kabupaten gowa Kerja, maka dari itu untuk mengetahui bekerjasama dalam lingkungan kerja indikator kebutuhan akan afliasi diukur sangat penting untuk mendapatkan hasil melalui deskriptor yang terdiri dari 3 kerja yang lebih baik. Sedangkan terkait (tiga) pertanyaan/pernyataan yang telah dengan diisi menjalani oleh responden. Berdasarkan disimpulkan bahwa pernyataan kerja (P3) sama pegawai Pegawai sekaligus analisis yang dengan pernyataan (P1) mendekatkan diri dengan pegawai lain Pegawai melakukan kerja sama antar demi pegawai ditentukan, sehingga pekerjaan lebih mencapai tujuan yang telah mendapatkan penelaian bekerja sangat setuju dari 9 orang pegawai atau sendiri-sendiri, mendapatkan penilaian sebesar 19,6%, setuju dari 33 orang sangat setuju dari 15 orang pegawai pegawai atau sebesar 71,7% dan kurang atau sebesar 32,6%, setuju dari 22 orang setuju dari 4 orang pegawai atau sebesar pegawai 8,7%. Maka dapat disimpulkan bahwa ringan ketimbang dengan atau sebesar 47,8%, dan kurang setuju dari 9 orang pegawai atau pegawai sebesar 19,6%. Maka dapat disimpulkan pengembangan sumber daya manusia bahwa pegawai badan kepegawaian dan kabupaten gowa dapat bekerjasama dan pengembangan sumber daya manusia mendekatkan kabupaten gowa dapat bekerja sama karyawan dalam pencapaian tujuan dengan lebih yang telah ditentukan dengan baik. meringankan perkerjaan dibandingkan Pernyataan di atas merupakan hasil dengan bekerja sendiri-sendiri. Adapun observasi peneliti di lapangan, bahwa terkait dengan pernyataan (P2) Pegawai kebutuhan akan afliasi, yaitu kerja sama mementingkan dengan yang baik, interaksi yang erat dengan pegawai yang lain untuk mendapatkan rekan kerja dan mendekatkan diri hasil kerja yang baik, mendapatkan dengan penilaian sangat setuju dari 12 orang mendapatkan tanggapan yang baik dari rekan kerja kerja untuk sama badan pihak Volume 2, Nomor 2, April 2021 kepegawaian diri lain dengan dalam dan sesama bekerja 452 https://journal.unismuh.ac.id/index.php/kimap/index responden, hal tersebut dibuktikan dari buat didalam kuesioner peneliti pada tanggapan responden dari kuesioner variabel Y “ Kinerja Pegawai” untuk yang dibagikan yang telah dianalisis mendeksripsikan pernyataan dari 46 datanya. Berdasarkan hasil penelitian (Empat tersebut menunjukkan bahwa indikator terhadap kualitas. Berdasarkan data kebutuhan akan afliasi berada pada Tabel 4.9, terkait dengan pernyataan tingkat penilaian sangat baik dengan (P1) Pegawai perolehan hasil sebesar 88,9% tingkat pekerjaannya dengan cepat dan tepat penilaian tersebut dikatakan sangat dalam pencapaian tujuan, mendapatkan baik. Berdasarkan hasil penelitian pada penilaian sangat setuju dari 8 orang Badan Dan pegawai atau sebesar 17,4%, setuju dari Pengembangan Sumber Daya Manusia 37 orang pegawai atau sebesar 80,4% Kabupaten Gowa mendapatkan hasil dan kurang setuju dari 1 orang pegawai sebesar atau Kepegawaian 81,4% yang menunjukkan Puluh Enam) dapat sebesar responden menyelesaikan 2,2%.Maka dapat bahwa pelaksanaan responden pada disimpulkan bahwa pegawai badan variabel X “Motivasi Kerja” berada kepegawaian pada penilaian sangat baik. Menurut sumber daya manusia kabupaten gowa pengamatan tersebut dapat menyelesaikan pekerjaan yang menunjukkan bahwa motivasi kerja telah ditentukan dengan cepat dan tepat. pada kantor sudah termasuk sangat baik Adapun terkait dengan pernyataan (P2) dari perolehan nilai sebesar 81,4%. Pegawai peneliti, hal dan pengembangan mampu mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan tugas yang Kualitas telah di berikan oleh atasannya, Kualitas adalah Tingkat dimana mendapatkan penilaian sangat setuju hasil aktifitas yang dilakukan mendekati dari 7 orang pegawai atau sebesar sempurna, arti 15,2%, setuju dari 38 orang pegawai menyesuaikan yaitu beberapa cara ideal atau sebesar 82,6%, dan kurang setuju dari dari 1 orang pegawai atau sebesar 2,2%. dalam penampilan hal ini aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari Maka suatu aktifitas yang dilakukan. maka pegawai dari itu untuk mengetahui indikator pengembangan sumber daya manusia kualitas melalaui kabupaten gowa dapat mnyelesaikan 3 (Tiga) pekerjaan sesuai dengan tugas yang yang peneliti telah diberikan dengan baik. Sedangkan deskriptor dapat diukur dalam pertanyaan/pernyataan dapat badan Volume 2, Nomor 2, April 2021 disimpulkan kepegawaian bahwa dan 453 https://journal.unismuh.ac.id/index.php/kimap/index terkait dengan pernyataan (P3) Pegawai (P1) Pegawai dapat mencapai target memahami dan memiliki keterampilan yang telah di tetapkan oleh pemimpin, dalam pekerjaannya, mendapatkan penilaian sangat setuju mendapatkan penilaian sangat setuju dari 9 orang pegawai atau sebesar dari 9 orang pegawai atau sebesar 19,6%, setuju dari 33 orang pegawai 19,6%, setuju dari 32 orang pegawai atau sebesar 71,7%, dan kurang setuju atau sebesar 69,6%, dan kurang setuju dari 4 orang pegawai atau sebesar dari 5 orang pegawai atau sebesar 8,7%.Maka dapat disimpulkan bahwa 10,8%.Maka dapat disimpulkan bahwa pegawai pegawai dan pengembangan sumber daya manusia pengembangan sumber daya manusia kabupaten gowa dapat mencapai target kabupaten gowa dapat memahami dan yang telah ditetapkan oleh atasan mempunyai dalam dengan baik. Adapun terkait dengan bekerja. Berdasarkan hasil penelitian pernyataan (P2) Pegawai mempunyai dari beberapa indikator variabel kinerja kualitas kerja dalam menyelesaikan pegawai yang mendapatkan penilaian pekerjaannya yang paling baik yaitu indikator kualitas mendapatkan penilaian sangat setuju dengan hasil perolehan 94,9%. dari 8 orang pegawai atau sebesar menyelesaikan badan kepegawaian keterampilan badan kepegawaian dengan dan baik, 17,4%, setuju dari 34 orang pegawai Kuantitas atau sebesar 73,9%, dan kurang setuju Kuantitas adalah jumlah yang telah dihasilkan dalam istilah jumlah siklus, jumlah unit diselesaikan. dan maka aktifitas dari itu yang untuk mengetahui indikator kualitas dapat diukur melalaui deskriptor dalam 3 (Tiga) pertanyaan/pernyataan yang peneliti buat didalam kuesioner peneliti pada variabel Y “ Kinerja Pegawai” untuk mendeksripsikan pernyataan dari 46 (Empat Puluh Enam) responden terhadap kuantitas. Berdasarkan data Tabel 4.10 terkait dengan pernyataan dari 4 orang pegawai atau sebesar 8,7%. Maka dapat pegawai disimpulkan badan kepegawaian bahwa dan pengembangan sumber daya manusia kabupaten gowa memiliki kualitas kerja dalam penyelesaian pencapaian tujuan tugas dan dengan baik. Sedangkan terkait dengan pernyataan (P3) Pegawai mendapatkan penghargaan dari pimpinn atas hasil kerja yang telah di capai, mendapatkan penilaian sangat setuju dari 9 orang pegawai atau sebesar 19,6%, setuju dari 30 orang pegawai atau sebesar 65,2%, Volume 2, Nomor 2, April 2021 454 https://journal.unismuh.ac.id/index.php/kimap/index dan kurang setuju dari 7 orang pegawai dapat tercapai, mendapatkan penilaian atau dapat sangat setuju dari 7 orang pegawai atau disimpulkan bahwa pegawai badan sebesar 32,6%, setuju dari 34 orang kepegawaian pegawai sebesar 15,2%. dan Maka pengembangan atau sebesar 47,8%, dan sumber daya manusia kabupaten gowa kurang setuju dari 5 orang pegawai atau mendapatkan oleh sebesar 19,6%.Maka dapat disimpulkan pimpinan atas hasil kerja yang telah bahwa pegawai badan kepegawaian dan dicapai. menunjukkan pengembangan sumber daya manusia bahwa hasil penelitian pada indikator kabupaten gowa dapat mencari solusi kuantitas berada pada tingkat penilaian dari permasalahan yang terjadi dalam sangat menjalankan tugas Hal penghargaan tersebut baik, dengan hasil sebesar 89,1%, tingkat penilaian tersebut dan pencapaian tujuan dapat tercapai. Adapun terkait dengan pernyataan (P2) Pegawai dapat dikatakan sangat baik. mempergunakan waktu yang telah di Efisien tetapkan Efisien adalah Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, diliat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu.maka dari itu untuk mengetahui indikator efisien dapat diukur melalaui deskriptor dalam 3 (Tiga) pertanyaan/pernyataan yang peneliti buat didalam kuesioner peneliti pada variabel Y “ Kinerja Pegawai” untuk mendeksripsikan pernyataan dari 46 (Empat Puluh Enam) responden terhadap efisien. Berdasarkan analisis terkait dengan pernyataan (P1) Pegawai dapat mencari solusi sehingga permasalahan yang terjadi baik dalam pekerjaannya maupun dari kantor tersebut dapat di selesaikan dan tujuan untuk menyelesaikan pekerjaan atau tugasnya, mendapatkan penilaian sangat setuju dari 9 orang pegawai atau sebesar 26,1%, setuju dari 32 orang pegawai atau sebesar 63%, kurang setuju dari 4 orang pegawai atau sebesar 8,7%, dan tidak setuju dari 1 orang pegawai atau sebesar 2,2%. Maka dapat disimpulkan bahwa pegawai badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia kabupaten gowa dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan dalam pencapaian tujuan. Sedangkan terkait dengan pernyataan (P3) Pegawai melakukan pengamatan atas hasil kerja yang telah di selesaikan, mendapatkan penilaian sangat setuju dari 9 orang pegawai atau sebesar 19,6%, setuju dari 33 orang pegawai atau sebesar 71,7%, Volume 2, Nomor 2, April 2021 455 https://journal.unismuh.ac.id/index.php/kimap/index dan kurang setuju dari 4 orang pegawai pegawai atau sebesar 23,9%, setuju 31 atau dapat orang pegawai atau sebesar 67,4%, dan disimpulkan bahwa pegawai badan kurang setuju dari 4 orang pegawai atau kepegawaian pengembangan sebesar 8,7%.Maka dapat disimpulkan sumber daya manusia kabupaten gowa bahwa pegawai badan kepegawaian dan melakukan pemeriksaan ulang dari hasil pengembangan sumber daya manusia kerja yang telah diselesaiakan. Hal kabupaten tersebut hasil informasi yang telah disampaikan oleh penelitian pada indikator efesien berada atasan dalam menjalankan tugas yang pada tingkat penilaian sangat baik. baik dan tujuan dapat tercapai. Adapun sebesar 8,7%. dan Maka menunjukkan bahwa gowa memanfaatkan terkait dengan pernyataan (P2) Pegawai Efektivitas dapat menggunakan fasilitas yang telah Efektivitas Merupakan tingkat aktivitas yang telah diselesaikan pada awal waktu telah dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta mengoptimalkan waktu yang telah disediakan untuk aktivitas yang lain maka dari indikator itu untuk efektivitas mengetahui dapat diukur melalaui deskriptor dalam 3 (Tiga) pertanyaan/pernyataan yang peneliti buat didalam kuesioner peneliti pada variabel Y “ Kinerja Pegawai” untuk mendeksripsikan pernyataan dari 46 (Empat terhadap Puluh Enam) efektivitas. responden Berdasarkan analisis terkait dengan pernyataan (P1) Pegawai dapat memanfaatkan informasi yang telah di sampaikan oleh pimpinan guna untuk menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan, mendapatkan penilaian sangat setuju dai 11 orang di sediakan sehingga dapat membantu dalam menyelesaikan pekerjaan, mendapatkan penilaian sangat setuju dari 13 orang atau sebesar 28,3%, setuju dari 31 orang pegawai atau sebesar 67,4%, dan kurang setuju dari 2 orang pegawai atau sebesar 4,3%.Maka dapat disimpulkan bahwa pegawai badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia kabupaten gowa fasilitas kantor yang telah disediakan sangat membantu dalam penyelesaian tugas yang telah diberikan. Sedangkan terkait dengan pernyataan (P3) Pegawai berusaha untuk menyelesaikan tugas yang telah di berikan guna mencapai hasil kerja yang maksimal, mendapatkan penilaian sangat setuju dari 9 orang pegawai atau sebesar 19,6%, setuju dari 32 orang pegawai atau sebesar 69,6%, dan kurang setuju dari 5 orang pegawai atau sebesar Volume 2, Nomor 2, April 2021 456 https://journal.unismuh.ac.id/index.php/kimap/index 10,8%. Maka dapat disimpulkan bahwa Sumber pegawai Gowa. badan kepegawaian dan Daya Manusia Kabupaten pengembangan sumber daya manusia Pengaruh Motivasi Kerja dengan kabupaten gowa dapat menjalankan Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian tugas yang telah berikan dan lebih giat dan bekerja untuk mendapatkan hasil yang Manusia Kabupaten Gowa dapat dilihat maksimal. hal tersebut menunjukkan dibawah ini: Pengembangan Model bahwa hasil penelitian pada indikator Sumber summary di Daya atas efektivitas berada pada tingkat penilaian merupakan tabel untuk memperoleh sangat informasi mengenai besarnya pengaruh baik, dengan hasil sebesar tersebut dari variabel X terhadap variabel Y, dikatakan sangat baik. Berdasarkan pengaruh tersebut di simbolkan dengan hasil padaBadan R (korelasi), seperti pada tabel di atas Pengembangan menjelaskan besarnya nilai korelasi atau 92,1%, tingkat peneltiian Kepegawaian Sumber penilaian Dan Daya Manusia Kabupaten hubungan (R) sebesar 0,698% yang yang artinya 69,8%. Dari besar pengaruh menunjukkan bahwa kinerja pegawai variabel independen atau motivasi kerja berada pada penilaian sangat baik. Hal (X) terhadap variabel dependen kinerha tersebut pegawai (Y) juga ditunjukan oleh nilai Gowa beberapa sebesar 82,1% menunjukann hal bahwa yang ada mempengaruhi Adjusted R Square kinerja pegawai dari motivasi kerja artinya sehingga dari variabel independen atau motivasi kerja motivasi kerja mempengaruhi kinerja (X) terhadap variabel dependen kinerja pegawai, beradasarkan perhitungan dan pegawai (Y) pada Badan Kepegawaian analisis data dari empat indikator dan variabel Y “Kinerja Pegawai” dapat Manusia Kabupaten Gowa. Dari hasil disimpulkan bahwa kerja output terebut berada pada tingkat baik, memberikan pengaruh baik hal tersebut juga dibuktikan dari kolom terhadap pemberian kinerja pegawai. Standard Error, disitu tertera angka Hal ini membuktikan bahwa semakin 3,975, jika nilai semakin mendekati 0 baik motivasi kerja yang ada pada suatu maka kantor/instansi maka semakin baik pula diperoleh. Hal ini berarti jika motivasi kinerja Badan kerja baik maka kinerja pegawai akan Pengembangan baik pula, begitupun sebaliknya jika menyebabkan pegawai Kepegawaian Dan hasil motivasi yang pada 57,5% sebesar 0,575% berpengaruh Pengembangan semakin Volume 2, Nomor 2, April 2021 Sumber akurat data pada Daya yang 457 https://journal.unismuh.ac.id/index.php/kimap/index motivasi kerja tidak memadai dan tidak artinya 57,5% besar pengaruh variabel berfungsi dengan baik, maka kinerja motivasi kerja (X) terhadap variabel pegawai juga tidak akan maksimal. kinerja Sedangkan sisanya 42,5% dipengaruhi Kepegawaian dan oleh faktor lain di luar penelitian atau Sumber Manusia tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Gowa, dari hasil output tersebut berada pegawai Daya (Y) pada Badan Pengembangan Kabupaten pada tingkat baik. KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan Sumber Manusia Daya Pengembangan Kabupaten Gowa, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: Motivasi Kerja Kepegawaian dan Sumber Manusia Daya Badan Pengembangan Kabupaten Gowa sudah diterapkan dengan baik, kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan akan afliasi dengan perolehan nilai sebesar 81,4%. Kinerja Pegawai pada Kepegawaian dan Sumber Manusia Daya Badan Pengembangan Kabupaten Gowa sudah diterapkan dengan baik, di DAFTAR PUSTAKA Busro, 2018. Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Pernada Media. Luthans, 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh, PT. Andi. Jakarta. Mangkunegara, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Mangkunegara, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT.Remaja Rosdakarya, Bandung. Suryadi, 2010. Permasalahn dan Alternatif Kebijakan Peningkatan Relevansi Pendidikan Kerjasama UPI dengan balitbang kemendiknas”. http://file.upi.edu/Direktor/PROC EEDING/Seminar _Internas.NFE Veitzal, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Yuniarsih &Suwatno, 2008. Manajemen SUmber Daya Manusia. Alfabeta, Bandung. lihat pada variabel-variabel kualitas, kuantitas, efisien, efektivitas dengan perolehan nilai sebesar 82,1% Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kepegawaian dan Sumber Manusia Gowa Daya berpengaruh Badan Pengembangan Kabupaten sebesar 0,575 Volume 2, Nomor 2, April 2021 458