GRH 1 E P.O 3 Ano

Índice
1. Definições e Conceitos de Gestão de Recursos Humanos

2. Objetivos da Gestão de Recursos Humanos
3. Importância da Gestão de Recursos Humanos
4. Benefícios da Gestão de Recursos Humanos
5. Evolução do Conceito de Gestão de Recursos Humanos
6. Gestão de Recursos Humanos como Área Estratégica
7. Gestão Pessoal e/ou Função de Recursos Humanos
8. Práticas de Gestão de Recursos Humanos
9. Modelo de Gestão de Recursos Humanos
10. Processos da Área de Gestão de Recursos Humanos
11. Referencias Bibliográficas
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Gestor e docente. Arlindo Daniel email: [email protected] GRHIII

introdução
Se você observar atentamente o conceito deste autor e olhar para dentro das
organizações, muitas perguntas virão a sua mente. Existe preocupação efetiva com os
interesses individuais? É possível equilibrar os interesses organizacionais com os
individuais? – As respostas para estas e outras questões virão ao longo deste estudo.
Portanto, Gestão Estratégica de Pessoas Por outro lado, observe a sociedade atual, ela é
movida pela informação e pelo conhecimento, e o talento humano e suas capacidades são
vistos como fatores competitivos no mercado de economia global. Entretanto, tanto o
talento como a competência profissional devem ser percebidos como vantagens
competitivas pelos gestores e colaboradores, e não somente pelos concorrentes.
Este é um entre os vários caminhos para resgatar o papel do ser humano dentro da
organização, tornando-os mais competentes para atuar em suas atividades como
parceiros. Pensar sobre as empresas atualmente é tentar visualizar como elas serão no
futuro e tentar entender como administrá-las com foco na excelência empresarial onde a
realização do trabalho contemple as pessoas, o cuidado delas e do ambiente no qual elas
executam suas atividades, tornando-o mais saudável e criativo, pois a vantagem
competitiva no mercado não se restringe apenas aos aspectos financeiros ou nos
investimentos em tecnologia, mas principalmente nas pessoas, pois é por meio delas que
as organizações atingem os objetivos.
1. As pessoas e as organizações
“As organizações são constituídas de pessoas.”
(LACOMBE) Pode comum iniciar afirmando que as organizações são constituídas por
pessoas, afinal, toda a produção que desenvolvemos como civilização, ao longo dos
séculos, decorre do trabalho humano. É certo que as organizações, verdadeiramente, são
constituídas de pessoas e para as pessoas. No entanto, a afirmação feita por Lacombe
(2005) é sempre necessária, no sentido de reiterar a importância de se compreender as
pessoas e as suas relações na sociedade, que é formada por organizações complexas.
Máquinas, tecnologia, recursos financeiros e estratégias não são suficientes para que se
faça uma organização.
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As pessoas, com suas percepções, características peculiares, crenças, desejos e
frustrações, enfim, com suas individualidades, é que permitem a existência de uma
organização. A compreensão sobre o valor do ser humano em sua diversidade cultural e
em sua particularidade pessoal implica em reconhecê-lo não apenas como um animal
político, como realmente é, mas, antes de tudo, como um indivíduo. Seguindo o
pensamento de Bertalanffy (apud LACOMBE, 2005, p. 13): “ A sociedade humana não
é uma comunidade de formigas ou cupins, governada por instintos herdados e controlada
pelas leis da totalidade superior.
A sociedade é baseada nas realizações do indivíduo e estará condenada se ele for
transformado numa roda dentada da máquina social. UNICESUMAR 13 Essa colocação,
em última análise, significa que desconsiderar a individualidade dos seres humanos e suas
necessidades transforma as organizações em máquinas, que não resistirão a competição
dos tempos pós-modernos.
Cada indivíduo é único, assim como cada organização é única, com as mais
variadas formas de atendimento de suas necessidades. As organizações, necessariamente,
precisam de uma estrutura planejada para obterem um bom desempenho, de acordo com
as demandas que se apresentam em face da tecnologia, circunstâncias do mercado,
diversidade de produtos e velocidade de mudanças. Cria-se, sem dúvida, uma
interdependência entre as pessoas e as organizações onde elas trabalham.
Como bem coloca Chiavenato (2014), não é possível separar a existência das
pessoas do seu trabalho, visto que elas precisam dele não apenas para subsistir, mas para
atingir os mais diversos objetivos pessoais e profissionais, terem sucesso e serem bem-
sucedidas. Nessa interdependência, as organizações dependem inevitavelmente das
pessoas para atingir seus objetivos globais e estratégicos, produzir bens e serviços,
atender os clientes e competir nos mercados.
Ambas as partes dependem uma da outra. No entanto, atenção, caro(a) aluno(a):
falar de interdependência entre organizações e pessoas exige que se esclareça que ambas
têm objetivos próprios e diferentes, os quais nem sempre coincidem e nem sempre são de
fácil ajuste. A figura a seguir demonstra essas diferenças: Figura 1 - Objetivos
organizacionais e objetivos individuais das pessoas / Fonte: Chiavenato (2014).
Para Lacombe (2005), os fatores tecnologia, situação mercadológica, diversidade
e tamanho da organização geram graus de incerteza e complexidade que variam e exigem
que se desenvolvam estratégias com estruturas apropriadas para que sejam estimulados
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comportamentos e atitudes adequados ao alcance dos objetivos, tanto nos administradores
quanto nos trabalhadores.
Lacombe (2005, p. 8)denomina organização como “um grupo de pessoas que se
constitui de forma organizada para atingir objetivos comuns”. Surge a questão: como
administrar para produzir resultados positivos, para que cada trabalhador tenha o
conhecimento do seu papel, seja cooperador, enfim, “vista a camisa” para produzir bons
resultados? Nessa linha de pensamento, Batitucci (2000, p. 32) inicia sua discussão sobre
as organizações e seus recursos humanos questionando: “como criar e manter um ‘sistema
social integrado’ (a organização) se ele é estruturalmente formado por componentes de
extrema variabilidade e diferenciação?”. Como unir, direcionar e delimitar as energias tão
singulares dos seres humanos?
Para Batitucci (2000), quatro elementos são essenciais: 1. Pessoas e suas
individualidades. 2. Um objetivo comum: a integração só é possível quando se consegue
reunir pessoas em torno de um objetivo comum, conhecido e abraçado, para que o
paradoxo Individualidade x Trabalho Cooperativo seja resolvido. 3. Divisão do trabalho:
segundo aptidões, expectativas e motivações, cada pessoa fará a sua parte do todo. 4.
Coordenação e liderança: que organizará a divisão do trabalho e ajustará as possíveis
disfunções.
1.2. Definições básicas de GRH
RH é a sigla que abrevia a palavra "Recursos Humanos", isto é o conjunto de
colaboradores de uma organização.
Dessa forma, a base do setor responsável são as funções de recrutamento, seleção,

treinamento, remuneração e benefícios aos trabalhadores.
A área de Recursos Humanos surgiu com a primeira revolução industrial, quando

não tinha um posicionamento estratégico e se limitava a garantir o cumprimento das
decisões dos patrões.
Com a chegada das leis trabalhistas e a mudança de postura da sociedade diante das
relações de trabalho, o RH passou por uma grande transformação, assumindo a
responsabilidade de zelar pelas boas relações profissionais, enxergando o colaborador
como parte importante do patrimônio da empresa.
1.3.1. Gestão de Recursos Humanos
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A Gestão de Recursos Humanos é um conjunto de técnicas, habilidades e
estratégias utilizadas para proporcionar satisfação aos colaboradores e, ao mesmo tempo,
ajudar a empresa a atingir os seus objetivos.
De modo geral, a gestão de recursos humanos tem o objetivo de ser a área
mediadora entre a organização e os funcionários, para que ambos tenham seus interesses
atingidos e desenvolvam uma relação vantajosa.
Podemos, então, entender que os Recursos Humanos de uma empresa são os

funcionários, o setor de Recursos Humanos é a área responsável por administrar esses
colaboradores e a Gestão de Recursos Humanos refere-se a uma função estratégica
dentro do RH.
1.3.2 Capital Humano
Por outro lado, o conceito de Capital Humano, também muitas vezes referenciado
aquando da discussão deste tema, – segundo Huselid et al. em 1997 (cit. por Monteiro,
2008) – compreende que as pessoas possuem um conjunto de capacidades, competências,
saberes e experiências de valor econômico para as organizações.
Neste sentido, e tendo em conta a constante necessidade das empresas

encontrarem novas fontes para maximizarem o seu potencial, este conceito tem sido
transposto também para a Gestão de Recursos Humanos, sendo um capital da
organização.
Assim, quanto maior o investimento nas pessoas, maior será o seu valor e,
consequentemente, maior será o seu impacto em variáveis organizacionais como o
desempenho e a produtividade.
1.3.3 profissionais de gestão de pessoas

A mudança de perfil do consumidor e do modo de atuação das empresas no
mercado mudou também o relacionamento e a forma de tratamento do funcionário nas
organizações.
Em empresas de médio e grande porte, principalmente aquelas com produção em

massa e níveis hierárquicos diferentes, a gestão de pessoas passou a atuar de forma
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sistemática, orientando os gestores quanto ao modo de tratamento e conduta com os
liderados.
Esse processo requer profissionais também em níveis segmentados, por isso, o
RH pode e deve contar com diversos perfis para abraçar a uma cultura organizacional e
extrair o melhor de cada funcionário.
1.3.4 Analista de RH
Esse profissional conhece bem a empresa e o perfil dos funcionários. É ele quem
lida com as questões diárias e auxilia nas dúvidas e questionamentos, que podem variar
de perguntas sobre direitos e obrigações a mudanças de funções e descontos na folha de
pagamento.
Tem função generalista e atua diretamente com as áreas reportando à gestão de

pessoas suas percepções sobre diferentes casos. Todos os assuntos que relacionam o
interesse da empresa ao dos funcionários devem contar com a participação e
intermediação do Analista de RH.
Dessa forma, a proximidade da gestão de pessoal desenvolve uma relação de
confiança e parceria, ganhando consistência para colocar em prática as ações de melhoria
contínua.
O Analista de RH pode ser formado em Administração de Empresas, Gestão de

Recursos Humanos ou Psicologia — as atribuições do cargo e os objetivos da empresa é
que determinam a melhor formação, lembrando que em qualquer uma delas, a capacidade
de lidar com pessoas é imprescindível.
São muitas as responsabilidades e vamos descrever algumas para exemplificar a

importância desse cargo:
• Recrutamento e Seleção;
• Elaboração e aplicação de pesquisa de clima organizacional;
• Cálculo e fechamento de folha de pagamento;
• Levantamento da necessidade de treinamento;
• Elaboração e aplicação de treinamento;
• Análise de cargos e salários;
• Construção de relatórios e gráficos;
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• Apoio à gestão das áreas;
• Propostas de melhorias;
• Diagnóstico comportamental.
1.3.5 Coordenador de RH
O Coordenador de RH é responsável direto pelas operações do setor, tanto para

as atividades do departamento pessoal, quanto para as atividades que envolvem
recrutamento e seleção, treinamento e acompanhamento das áreas.
É um profissional estratégico, porém, preparado e direcionado a resolver as

questões cotidianas junto às equipes que desempenham funções operacionais e analíticas.
Sempre atento à legislação trabalhista é quem cuida para que a empresa cumpra as
determinações conforme o Ministério do Trabalho e as normas da LGT.
A formação também varia, mas é mais comum encontrar nesse cargo um

profissional com formação em Administração ou Gestão de RH, devido às funções
desempenhadas. O entendimento de leis e questões burocráticas é mais fácil para
administradores e gestores de RH.
As funções e responsabilidades do Coordenador de RH:
• Análise e conferência da folha de pagamento;

• Representação da empresa junto a Sindicatos e demais órgãos trabalhistas;
• Implantação de cargos e salários;
• Proposta de benefícios;
• Coordenação das atividades do DP;
• Gestão de pessoas.
1.3.6. Gerente de RH
Uma função estratégica e de grande importância nas empresas que priorizam as
pessoas. É um profissional que deve ter um profundo conhecimento das ferramentas de
gestão e dos subsistemas de RH.
O Gerente de RH atua próximo da alta gestão e de todos os gestores de áreas
realizando junto com a equipe todo o mapeamento dos processos e das competências e
avaliando as melhores e mais viáveis estratégias a serem implantadas.
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1.3.7 construição do departamento de recursos humanos ideal
Após ler sobre tantas dicas, estratégias, boas práticas e ferramentas, você pode
estar pensando em como organizar tudo isso para estruturar o seu RH.
São tantas informações e requisitos que essa pode parecer uma missão
desafiadora. De fato, é! No entanto, você vai colher os benefícios de um setor de
Recursos Humanos desenvolvido e com foco em resultados.
Por isso, queremos pontuar alguns fatores que você deve revisitar na hora de
montar ou de reestruturar seu departamento de Recursos Humanos.
1. Planejamento
O planejamento certamente é a base de qualquer gestão empresarial. É preciso ter
objetivos bem traçados e saber o que será feito para alcançá-los.
Um bom planejamento conta com objetivos gerais e específicos, com metas de
curto, médio e longo prazo e com ações pontuais para que essas metas possam ser
alcançadas a tempo.
Entretanto, esse plano de desenvolvimento não pode ser deixado de lado ao longo
dos meses. Ele precisa sempre ser revisto e as métricas devem ser observadas e usadas
a favor da gestão para que as melhorias possam acontecer.
2. Parcerias
Contar com aliados em um processo de estruturação do setor de Recursos
Humanos é uma forma de garantir o sucesso. Eles trazem um olhar valioso para sua
gestão.
Esses aliados são especialistas em diversos setores relacionados ao RH que podem
prestar consultoria, indicando metodologias e ferramentas que vão se adequar melhor às
necessidades da sua equipe.
3. Ferramentas
Contar com as ferramentas certas também é imprescindível para garantir a
performance da área de Recursos Humanos. Como você já leu nesse artigo, o digital tem
integrado cada vez mais as práticas de RH.
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Isso é extremamente benéfico porque, por meio de tecnologias inteligentes, é
possível automatizar diversos processos, centralizar informações, otimizar o tempo,
aproveitar melhor os recursos e garantir resultados mais satisfatórios.
4. Normas internas
Outro passo importante para um RH de sucesso é a definição das normas internas
do setor. Muitas empresas acabam trabalhando sem códigos e processos bem definidos,
o que pode causar lentidão e equívocos.
A adoção de um regulamento interno garante que todos os profissionais que trabalhem no
setor sigam padrões nos processos realizados. Isso é fundamental para pequenos e
principalmente para grandes times.
5. Treinamentos
Junto à definição de normas internas, oferecer treinamentos é uma ótima forma de
fazer com que todos falem a mesma língua no setor.
A promoção do desenvolvimento dos profissionais também é muito importante para que
eles estejam motivados e engajados — isso vai influenciar diretamente na performance
do time.
Além de treinamentos, é interessante investir em programas de desenvolvimento
constante, tanto das hard skills quanto de soft skills. Essa é uma forma de garantir
profissionais cada vez mais capacitados e baixar taxas de rotatividade no RH.
6. Cultura
A área de Recursos Humanos é protagonista no desenvolvimento da cultura da
organização. É no RH que são pensadas as melhores ações para fomentar um ambiente
mais sadio.
Esse setor também busca tecnologias que possam auxiliar no engajamento dos
profissionais desde o momento de recrutamento. Além disso, é nesse departamento que
os valores da empresa são firmados e difundidos às equipes.
Por esses motivos, o time de Recursos Humanos precisa ter uma cultura interna
própria, que norteie suas ações e inovações e ajude a desenvolver ainda mais a cultura
geral da organização.
Veja alguns valores importantes que devem estar contidos nessa cultura:
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• empatia;
• desejo em desenvolver pessoas;
• tecnologia como aliada, e não como inimiga;
• busca pelo melhor para a empresa;
• trabalho em equipe.
Ele é o responsável por toda a área de RH e gestão de pessoas e pelo treinamento e

desenvolvimento dos trabalhadores, visando a melhoria do desempenho e aumento da
produtividade sem, contudo, ignorar o trabalho humanizado, tão difundido na atualidade.
O gerente de RH pode ser um Administrador, um Psicólogo ou até mesmo um

Engenheiro de Segurança do Trabalho, desde que tenha conhecimentos e experiência
aprofundados em desenvolvimento pessoal, gestão de cargos e salários, legislação
trabalhista, indicadores de desempenho, liderança em processos e de pessoas.
1.3.8 perfis do gestor de pessoas

Quem atua em RH deve gostar de pessoas e de acompanhar o comportamento
profissional dos funcionários. Além disso, o gestor de RH tem a missão de elevar o padrão
da empresa no mercado, por meio das competências e habilidades de cada colaborador.
A liderança é essencial, pois ao gestor de pessoas cabe a missão de envolver os
colaboradores para alcançar os objetivos e metas da empresa. Para o sucesso da missão,
o gestor de pessoas deve se colocar disponível e acessível para dialogar e receber novas
ideias.
A capacidade de identificar talentos e alocar as pessoas em posições adequadas é

um diferencial no perfil desse profissional. Como atua em uma posição de avaliação e
análise, deve ter condições de ampliar a visão e identificar os focos de mudanças, assim
como a necessidade de treinamento ou uso de outros recursos.
A corrida das empresas para atrair e reter talentos exige que o gestor de pessoas
se empenhe em satisfazer ambas as partes. Ele deve se posicionar à frente da empresa e
buscar no mercado as modernas intervenções para aplicar internamente.
1.3.9 os setores do RH
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O Departamento de Recursos Humanos é subdividido em vários setores. Cada um
deles é responsável por parte importante da organização e deve ser gerido com dedicação
e eficiência para que os objetivos finais sejam alcançados. Conheça-os.
1. Departamento pessoal
Esse é o setor responsável pelas rotinas burocráticas do RH. O departamento
pessoal cuida de toda a documentação dos processos e garante que as leis trabalhistas
sejam cumpridas pela organização.
2. Recrutamento
O setor de recrutamento é responsável por formar as equipes de trabalho,
divulgando vagas e fazendo o planejamento e a gestão de todo o processo de seleção, até
o momento da contratação.
3. Remuneração
Cada cargo de uma empresa tem uma remuneração específica, de acordo com suas
responsabilidades e tarefas. O RH define as atribuições de cada cargo, criando um sistema
de remuneração justo para eles.
4. Segurança do trabalho
A segurança do trabalho é um dos setores mais importantes, e tem como objetivo
garantir condições de trabalho seguras, reduzindo riscos de acidentes e adoecimento dos
colaboradores.
5. Benefícios
Além do salário predeterminado para cada trabalhador, os Recursos Humanos também
devem garantir o recebimento dos benefícios de cada um deles. Alguns exemplos são:
• vale-transporte;
• vale-refeição;
• convênio de saúde;
• entre outros.
3.9. Diferença entre gestão de pessoas, Recursos Humanos e Departamento Pessoal.

A gestão de pessoas não pode ser confundida com Recursos Humanos, já que seus
processos e técnicas têm objetivos diferentes.
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• RH: aqui, existe um foco maior no planejamento, organização e controle de
processos voltados a recrutamento e seleção, planos de carreira e contratação, por
exemplo. Há um acompanhamento das atividades e práticas que ajudem na
manutenção e necessidades dos colaboradores.
• Gestão de pessoas: a palavra gestão remete à liderança e administração e,
portanto, não é exclusiva dos profissionais de Recursos Humanos da empresa.
Isso significa que os gestores têm papel fundamental e como objetivo buscar o
constante desenvolvimento, engajamento e desempenho dos colaboradores para
possibilitar o crescimento e contribuição dos mesmos frente a organização.
• Departamento Pessoal: a parte burocrática e objetiva da gestão de pessoas. No

departamento pessoal não há um meio-termo hipotético e sim documentos, leis,
normas e convenções que devem ser rigorosamente seguidos se a empresa não
quiser enfrentar problemas com a Justiça do Trabalho.
1.4. Definições e Conceitos de Gestão de Recursos Humanos

“Gestão de pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que
atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto
individuais” (GIL, 2001, p. 17).
4.1.Gestão de Recursos Humanos é um dos seguimentos da administração de

empresas, que por meio de metodologias administrativas especializadas, busca planejar,
organizar, liderar e controlar o emprego dos recursos humanos nas organizações, com o
intuito de atingir os objetivos organizacionais, assim como, satisfazer as necessidades e
aspirações das pessoas envolvidas.
Sua missão é fazer com que a organização e o colaborador alcancem os seus

objetivos e mantenham uma relação de trabalho vantajosa em prol da organização.
De forma simplificada, a tarefa da Gestão de Recursos Humanos é identificar e

interpretar as necessidades de mão-de-obra da organização e transforma lá em ações, a
fim de atingir as necessidades e expectativas da organização no que se refere a Recursos
Humanos.
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Gestão de Recursos Humanos, vendo sendo reconhecida pelos gestores como algo
fundamental para o sucesso de qualquer tipo de organização.
Chiavenato (1999) coloca a grande importância dos seres humanos no contexto

organizacional, sendo a questão básica tratá-los como recursos organizacionais ou como
parceiros da organização.
Na visão de Toledo (1999), gestão de recursos humanos pode ser definida como
a área de estudos e atividades que lida com os aspectos relativos ao elemento humano em
geral, nas organizações. Ou seja, a área que trata dos problemas de pessoal, de qualquer
agrupamento humano organizado.
Assim, pode-se dizer que a Gestão de Recursos Humanos consiste

no planejamento da organização, no trabalho com pessoas, em ter sensibilidade no ato de
gerenciar as ideias dos colaboradores Em benefícios do trabalho da empresa.
É uma área multidisciplinar que envolve vários conhecimentos em diversas áreas.
1.4.2. Objetivos da Gestão de Recursos Humanos
Dentre os objetivos da área de Gestão de Recursos Humanos estão:
• Provisionar os Recursos Humanos (recrutamento, seleção, disponibilização);
• Capacitar e aplicar o RH;
• Desenvolver os Recursos Humanos;
• Reter recursos humanos (benefícios, ambiente, recompensas etc);
• Motivar os colaboradores;
• Gerenciar as mudanças;
• Propiciar processos eficientes de comunicação;
• Monitorar os recursos humanos (avaliações de desempenho e satisfação etc);
• Proporcionar qualidade de vida no trabalho.
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Você consegue mensurar a contribuição das pessoas na eficácia organizacional?
Provavelmente ainda não. Conheça agora os principais objetivos da área de gestão
de pessoas na visão de Chiavenato (2008):
• ajudar a organização a alcançar seus objetivos;
• proporcionar competitividade à organização;
• proporcionar à organização empregados bem treinados e motivados;
• tornar os objetivos claros e explicar como são mensurados e quais as

decorrências do seu alcance;
• aumentar a autoavaliação e a satisfação dos empregados no trabalho;
• desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;
• administrar e impulsionar a mudança;
• manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável
É responsabilidade da área de gestão de pessoas a função de humanizar a empresa

como um todo, pois apesar deste modelo ser atual e estar incorporado por algumas
organizações, existem outras em que este modelo se mantém apenas como simples
discurso, ignorando a responsabilidade desta área na formação do profissional que a
organização deseja. Apesar da visão equivocada, algumas organizações investem no
desenvolvimento dos profissionais para que eles apresentem os resultados esperados
outras organizações não fazem.
1.4.3. Importância da Gestão de Recursos Humanos
Segundo Esteves (2008), existem estudos que indicam a relação positiva entre a
percepção dos colaboradores sobre as práticas de Gestão de Recursos Humanos utilizadas
na sua organização e a satisfação, motivação, intenções de saída e o comprometimento,
afirmando que quanto mais os empregados sentem que as práticas utilizadas são justas e
claras mais se sentem motivados, satisfeitos e comprometidos com a organização e que
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por sua vez terão menos vontade de sair, demonstrando valores mais baixos no índice de
turnover.
A autora afirma ainda que as práticas de Gestão de Recursos Humanos

influenciam o conhecimento e a motivação dos colaboradores e que estas são
características essenciais para acrescentar valor à organização.
Em suma, e segundo Paauwe e Boselie (2005), os recursos humanos são um

potencial e poderoso recurso interno que é único, inimitável e de grande valor interno
para a organização, dando-lhe uma grande vantagem competitiva.
Outra característica importante dos Recursos Humanos é que são passíveis de

serem geridos e desenvolvidos, e por isso é que as práticas de Gestão de Recursos
Humanos podem aumentar o valor do capital humano através do seu desenvolvimento
(treino de competências, coaching, rotação funcional, etc.) e influenciar o comportamento
dos colaboradores na direção desejada.
1.4.4. Benefícios da Gestão de Recursos Humanos
• Contratações mais assertivas por meio da adoção de processos de recrutamento e

seleção mais eficazes e eficientes;
• Aumento da motivação e da produtividade por meio da percepção dos

empregados de que a empresa se preocupa com eles;
• Melhora do clima organizacional por meio da promoção da redução de conflitos

entres os empregados e gestores;
• Retenção de talentos por meio de boas práticas de: treinamentos, capacitações,

planos de carreira e benefícios.
• Alinhamento dos objetivos empresariais com os individuais por meio de ações de

comunicação, eventos internos, reuniões, feedback, integração de novos
colaboradores, entre outros métodos.
1.4.5. Gestão de Recursos Humanos como Área Estratégica
A passagem transcrita confirma as constantes batalhas enfrentadas pela função de

RH para justificar a sua importância estratégica dentro das organizações.
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Contudo, no que se refere às características sociais e culturais de cada época, seu
desenvolvimento foi marcado, ao longo da história, pelo atendimento de um conjunto de
necessidades empresarias, que se renova a partir de constatações de mudança, sempre
exigindo novas adequações gerenciais (STEWART, 1996).
Acompanhar o processo que determinou estas adoções terminológicas é também

acompanhar as novas perspectivas sobre a sua filosofia e conceitualização.
Desta forma, busca-se sistematizar as idéias acerca das mudanças no âmbito das relações
de trabalho para que se possa compreender as políticas organizacionais adotadas para
geri-las. Milkovich e Boudreau (2000) estruturam esta evolução em quatro fases,
conforme se observa na Figura 1.
Já Fischer (1998) subdivide o processo evolutivo da gestão de RH em quatro modelos:
• Modelo de gestão como departamento de pessoal (Revolução industrial Década

de 20);
• Modelos de gestão do comportamento humano (Década de 20-60);
• Modelo estratégico de gestão de pessoas (Década de 70-80);
• Modelo competitivo de gestão de pessoas (Década de 90-Dias atuais).
1.4.6. Gestão Pessoal e/ou Função de Recursos Humanos
A Gestão de Recursos Humanos é um processo organizacional complexo,

podendo ser dividido muitas vezes como de gestão de pessoal e/ou função de recursos
humanos.
Nos últimos anos, a definição de gestão de recursos humanos tem vindo a sofrer
algumas alterações, em grande parte devido ao confronto com o conceito de gestão de
pessoal.
Segundo Veloso (2007), a função de recursos humanos remete para a atividade

que surge na resposta a necessidades organizacionais ou atividades que sejam funcionais
ou de departamento.
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Isto significa que não é algo que se limita a apenas um departamento mas que se
difunde por toda a organização já que não existem especialistas, sendo uma função
exercida por todos os colaboradores.
Neste sentido, Neves em 2002 (cit. por Veloso, 2007) considera que a melhor
forma de explicar estes dois conceitos e as suas diferenças é através das abordagens hard
e soft.
É importante lembrar que, na prática, a gestão de pessoas ainda encontra-se

bastante vinculada ao paradigma mecanicista porque para muitas organizações é díficil
absorver um paradigma que tem como princípio contemplar de forma mais profunda as
necessidades humanas, mesmo que este modelo vise a melhoria contínua do processo de
gestão de pessoas e que vem sendo adotado por muitas organizações cujo foco é o
pensamento sistêmico. Entre as principais características da área de gestão de pessoas,
destaca-se foco no ser humano, a oportunidade de participação, a capacitação e o
desenvolvimento do capital humano das pessoas que integram as organizações
1.6.1 Abordagem Hard
A primeira refere-se à gestão de pessoal e tem como pressuposto principal a gestão

de pessoas com o intuito de controlar custos, o que se torna numa abordagem muito
instrumental.
1.6.2 Abordagem Soft
A abordagem soft nasceu nos anos 70 com a crescente competitividade dos

mercados, tendo por base as teorias da psicologia das organizações, e fez com que
as empresas começassem a olhar as pessoas como um bem essencial para o próprio
desenvolvimento da organização, já que eram consideradas como elementos raros e
únicos, constituindo assim um grande potencial para a organização.
Assim, esta é referida como Gestão de Recursos Humanos e tem como noção base
a ideia de que as pessoas são um investimento passível de desenvolvimento e que por isso
são um recurso estratégico.
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No entanto, Trust no estudo que realizou em 1999 (cit. por Veloso, 2007), para
verificar qual o modelo de gestão de recursos humanos utilizado nas organizações, apurou
que o que modelo dominante nas empresas era uma mistura das duas abordagens, ou seja,
a posição soft enfatizava por exemplo o envolvimento, a participação dos colaboradores,
a comunicação e o feedback.
1.5. Tendencia actuais da gestão de recursos humanos
Em meio a mudanças constantes, uma coisa permanece inalterada: os desafios que

enfrentamos no setor de recursos humanos. A busca por bons talentos nunca foi tão
desafiadora, mas estamos aqui para ajudar sua empresa a se destacar na multidão por meio
das tendências de gestão de pessoas.
Por que acompanhar as tendências de gestão de pessoas?
Ao compreender tendências, você antecipa desafios futuros, torna sua empresa
mais atrativa para talentos qualificados, impulsiona eficiência operacional e contribui
para ambientes de trabalho mais saudáveis e produtivos.
Essa prática é importante não apenas para se manter atualizado, mas uma
estratégia para impulsionar o sucesso e a sustentabilidade da sua empresa. A seguir,
exploraremos algumas das principais tendências que moldarão o RH em 2024.
1. Antecipação de desafios
Como falamos antes, entender as tendências de gestão de pessoas que estão
surgindo não só ajuda a lidar com o presente, mas também a prever desafios futuros. Isso
significa estar pronto para o que o futuro do trabalho vai trazer, desde gerenciar equipes
à distância até incorporar novas tecnologias.
2. Atração e retenção de talentos
Profissionais qualificados buscam organizações que estejam alinhadas com suas
expectativas e valores. Ao adotar práticas de gestão de pessoas alinhadas com as
tendências, sua empresa se torna mais atrativa, facilitando a atração e retenção de talentos.
3. Eficiência operacional e resultados tangíveis
As tendências de gestão de pessoas frequentemente envolvem inovações em

processos e ferramentas. Essa busca pela eficiência operacional não é apenas uma questão
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de otimização; ela se traduz em resultados tangíveis para a empresa, impulsionando sua
performance e competitividade.
4. Ambientes de trabalho mais saudáveis e produtivos
Ao incorporar as tendências que promovem o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal,

bem como o foco no bem-estar dos colaboradores, você contribui para a criação
de ambientes de trabalho mais saudáveis e produtivos.
5. Tecnologia em ascensão
A tecnologia, como sempre, permanece como uma aliada valiosa para os

profissionais de RH, e em 2024, essa parceria está destinada a se fortalecer ainda mais.
Ferramentas avançadas de análise de dados, inteligência artificial e automação de

processos estarão na vanguarda das estratégias de gestão de pessoas.
A palavra-chave aqui é “integração”, garantindo que as soluções tecnológicas estejam

perfeitamente alinhadas com as necessidades e objetivos específicos de cada empresa.
Para garantir uma integração inteligente das tecnologias, a empresa deve:
• Avaliar as necessidades específicas da empresa antes de investir em ferramentas

tecnológicas;
• Oferecer treinamento contínuo para garantir que a equipe esteja familiarizada e
tire o máximo proveito das novas tecnologias;
• Estabelecer canais de comunicação para receber feedback direto da equipe sobre
a eficácia das ferramentas.
6. Experiência do colaborador em foco
Em 2024, as empresas estarão mais atentas em priorizar a experiência dos

colaboradores nas estratégias de gestão de pessoas. Elas entenderão que investir no bem-
estar, no desenvolvimento e na satisfação dos colaboradores não é apenas ético, mas
também uma tática inteligente para manter talentos em um mercado altamente
competitivo.
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Focando na experiência do colaborador em 2024, ressalta-se a importância de
ações específicas, como conduzir pesquisas de satisfação, oferecer programas de
desenvolvimento pessoal e cultivar uma cultura de feedback contínuo.
7. Diversidade e inclusão como pilar estratégico
Uma pesquisa do Infojobs revelou que, para 50,6% dos profissionais, a

diversidade e inclusão nas empresas são apenas palavras de marketing, enquanto 43,5%
acreditam que é uma mistura de marketing com uma real conscientização.
Em 2024, as empresas precisam adotar práticas inclusivas, valorizando a

diversidade e a equidade como elementos cruciais para alcançar o sucesso.
Essa mudança vai além de atender às expectativas sociais; ela cria um ambiente
de trabalho mais criativo e inovador, fortalecendo a capacidade das organizações para
enfrentar desafios e prosperar em um mundo em constante mudança.
8. Aprendizado e desenvolvimento contínuos
O aprendizado nunca para, e as organizações estão cada vez mais conscientes da

importância de manter seus colaboradores em constante desenvolvimento. Para isso,
plataformas online de aprendizado, mentorias e programas de capacitação serão
fundamentais.
9. Flexibilidade no modelo de trabalho
Agora que o trabalho remoto é uma realidade, precisamos repensar como

gerenciamos equipes. Ser flexível no horário, criar políticas que incluam quem trabalha
remotamente e usar boas ferramentas online são vitais para o sucesso das equipes,
especialmente este ano.
A flexibilidade traz mais equilíbrio, as políticas inclusivas garantem

oportunidades justas, e as ferramentas online mantêm todos conectados. Este ano é a
oportunidade de fazer essas mudanças de maneira proativa, tornando-as parte essencial
do nosso jeito de trabalhar.
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10 Tendências de Diversidade e Inclusão
A Diversidade e Inclusão segue sendo uma pauta estratégica para a maioria das
pessoas (66,8%), mas o tema se mantém em queda na lista de “Prioridades de Gestão de
Pessoas”.
O grande desafio para as empresas está na maturidade, a grande maioria não trata
das questões de D&I no dia a dia, não há a presença de um comitê, tampouco a estratégia
casada para proporcionar acolhimento e desenvolvimento.
O principal desafio para a Diversidade e Inclusão no ano de 2024 será o de engajar

as lideranças em suas causas.
11 Tendências de ESG
Mesmo que a ESG esteja ganhando cada vez mais relevância para investidores e
pessoas, as empresas ainda estão patinando para engajar ações estratégicas na temática.
Isso acontece por uma falta de compreensão de que essas ações precisam estar alinhadas.
Muitas empresas assumem ter práticas de capacitação, desenvolvimento e saúde mental,
cultura organizacional e engajamento. Mas tratam essas ações isoladamente. A tendência
principal para ESG é ganhar um protagonismo em ações e estratégias alinhadas.
12. Tendências de Saúde Mental
A saúde mental ganhou protagonismo para as empresas. As pessoas respondentes

do relatório enxergaram a temática como o principal desafio de 2023.Entretanto, ainda
não há — na maioria das empresas — um orçamento direcionado para ações voltadas
para a saúde mental e emocional das pessoas colaboradoras. A tendência, é que a saúde
mental se torne ainda mais protagonista das ações estratégicas da gestão de pessoas.
13.Tendências de Desenvolvimento de pessoas
As pessoas apontaram a necessidade do desenvolvimento de soft skills —

habilidades sociocomportamentais — como a principal tendência para 2024.
As empresas estão cada vez mais exigindo que as pessoas não apenas estejam capacitadas
tecnicamente para suas funções, mas emocional e socialmente. Isso significa que o
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ambiente de trabalho preza por uma capacidade de criar relações interpessoais saudáveis
e um clima organizacional positivo.
As tendências de RH 2024 e gestão de pessoas apontam para o fortalecimento do

papel da liderança, que é uma pessoa com alta capacidade de influenciar as pessoas e o
ambiente.Este é apenas um pequeno resumo dos resultados apontados pelo Relatório
Tendências Gestão de Pessoas 2024, a íntegra do material é composta com mais análise
e comentários de especialistas.
6. Os pessoais como seres humanos

A gestão de recursos humanos é uma filosofia e o pressuposto básico é que os
funcionários são seres humanos e não um fator de produção como terra, trabalho ou
capital. A GRH reconhece a individualidade e as diferenças individuais. GRH é um
conceito integrado
7. Práticas de Gestão de Recursos Humanos
A Gestão de Recursos Humanos de uma organização não é apenas e só composta

por um mero processo, esta é feita com base em várias práticas que podem ter diferentes
aplicações, intervenientes e repercussões.
Assim, fazem parte da gestão de recursos humanos:
• Recrutamento e seleção;
• Avaliação de desempenho;
• Remuneração;
• Benefícios;
• reconhecimento/prêmios,;
• Formação;
• Planos de desenvolvimento;
• Gestão de talento;
• entre outras.
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Paauwe e Boselie (2005) identificaram uma lista de 26 práticas de gestão de recursos
humanos, estando nas top 4, práticas como:
• formação e desenvolvimento;
• prêmios e recompensas/
• gestão de desempenho (incluindo a avaliação); e
• recrutamento e seleção rigorosos.
Todas as práticas têm efeitos dependentes do contexto específico, seja ele interno
ou externo.No caso de interno, o efeito está relacionado com a natureza do sistema de
produção como por exemplo o trabalho em equipa e/ou sistemas de recompensa baseados
no desempenho do colaborador. Caso seja externo, tem que ver com a legislação em vigor
no país e a influência sindical na organização.
Way e Johnson (cit. por Veloso, 2007) afirmam, em 2005, que as práticas de
Gestão de Recursos Humanos para serem eficazes têm de estar alinhadas com a estratégia
organizacional definida. No entanto é importante referir que poderá nem sequer existir
um grupo de melhores práticas, isto é, as melhores práticas serão aquelas que melhor
servirem os objetivos estratégicos da organização, exigindo assim que exista planeamento
e intencionalidade de cada ação tomada e na definição do sistema de RH.
Chang e Huang (2005) salientam que a gestão estratégica de recursos humanos

(Strategic Human Resources Management – SHRM), que consiste em delinear e
implementar um conjunto de políticas e práticas internas consistentes que garantam que
todas as pessoas contribuem para se alcançar os objetivos da organização, tem uma
influência positiva no desempenho da organização.
8. Modelo de Gestão de Recursos Humanos
Fischer (2002) descreve modelo de gestão como a maneira pela qual a empresa se
organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho, através da
definição de princípios, estratégias, políticas e práticas por meio dos quais implementa
procedimentos e orienta a atuação dos gestores e seus subordinados.
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A adaptação dos modelos de gestão depende de fatores internos e externos às
organizações.Destacam-se como fatores internos, o produto e/ou serviço oferecido, a
tecnologia adotada, a estratégia de organização do trabalho, a cultura e a estrutura
organizacional.
Já os externos, a cultura de trabalho da sociedade, sua legislação trabalhista e o

papel conferido ao Estado e aos demais agentes que atuam nas relações de trabalho
(FISCHER, 2002).
É fundamental que as medidas e características quanto ao modelo de gestão

adotado sejam coerentes às ações e decisões tomadas pela organização, de modo que não
se contradigam, podendo ter consequências desastrosas quando aplicadas em contextos
diferentes, tanto históricos quanto setoriais (LACOMBE; TONELLI, 2001).
Fischer (2002) classifica as correntes de gestão de pessoas em quatro categorias

principais: modelo de gestão de pessoas como departamento pessoal, como gestão do
comportamento, como gestão estratégica e como gestão por competências.
9. Processos da Área de Gestão de Recursos Humanos
De forma geral o processo de gestão de recursos humanos se dividem em:
• Recrutamento e Seleção;
• Treinamento e Desenvolvimento;
• Remuneração e Motivação.
10.1 Recrutamento e Seleção
A atividade de recrutamento de pessoal envolve alternativa e contato com o

mercado de mão-de-obra, disponibilizando e divulgando propostas de emprego, buscando
candidatos capacitados.
Está é uma função que requer eficiência, evitando assim, alto índice de giro de
pessoal, custos desnecessários com recrutamento e funcionários pouco qualificados que
comprometam o ambiente de trabalho.
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Franco (2002) destaca que a capacidade de atrair e reter talentos passa a
representar o principal desafio em recrutamento e seleção, tendo em vista sua grande
importância ao fornecer os talentos necessários à sobrevivência e ao crescimento das
empresas.
O recrutamento pode ser interno ou externo e os dois tipos de recrutamento

apresentam vantagens e desvantagens que podem estar relacionados a diversos fatores,
como: rapidez do processo, custo de realização, confiança, motivação dos funcionários e
até mesmo clima organizacional.
A utilização de um ou outro tipo de recrutamento deverá respeitar a realidade e

necessidade de cada organização, não existindo, portanto, uma única maneira correta de
recrutar e selecionar.
10.2 Treinamento e Desenvolvimento

Atualmente, as empresas procuram desenvolver um diferencial frente aos
concorrentes e para isso é necessário que seus empregados tenham competência, ou seja,
possuam conhecimentos e habilidades para lidar com novos processos e sistemas
(BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2005).
Conforme Araújo (2006) a área de Treinamento e Desenvolvimento, conhecida

como T&D, foi criada dentro das organizações com a intenção de capacitar as pessoas a
ocupar determinados cargos ou desenvolver-se dentro daquele que ela ocupa.
O conceito de treinamento vai além da capacitação para o desempenho excelente

das tarefas específicas do cargo, sendo considerado um meio para que as pessoas
desenvolvam suas competências para contribuir com os objetivos organizacionais.
Neste sentido, o treinamento, por exemplo, é uma ferramenta que contribui

significativamente para a capacidade de absorção de novas tecnologias e inovações,
processos estes vitais para o desenvolvimento empresarial.
10.3 Remuneração e Motivação
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A remuneração estratégica é uma combinação equilibrada de diferentes formas de
remuneração, e tem crescido devido à necessidade de se encontrar maneiras criativas para
aumentar o vínculo entre as empresas e seus funcionários.
Para Wood e Picarelli (2004), a remuneração estratégica contempla diversas
formas de remuneração, com destaque para: remuneração funcional, salário indireto
(benefícios), remuneração por habilidades, remuneração por competências, remuneração
variável e participação acionária.
De acordo com Vergara (apud FERREIRA; VILAS BOAS, 2008) a motivação é

uma característica individual.
Algumas pessoas sentem-se extremamente motivadas ao realizarem determinadas

tarefas enquanto outras se tornam altamente desmotivadas realizando a mesma tarefa, o
que condiciona as motivações de cada um, serão as diferentes necessidades que possuem.
Assim, utilizar o salário no processo de motivação é possível através da interação

dele com os fatores cognitivos do indivíduo, sendo portanto preciso entender os valores
da pessoa, o contexto em que ocorre a situação e, a partir destas considerações, verificar
como o salário pode contribuir para a criação de ambiente motivador (FERREIRA, 2006).
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CAPÍTULO II
2. Definição de Gestão Estratégica de Recursos Humanos
Os especialistas definem o SHRM de uma perspectiva diferente. Algumas das

definições importantes estão listadas abaixo:
“A gestão estratégica de recursos humanos significa formular e execução de políticas de

recursos humanos e práticas que produzem as competências e comportamentos dos
funcionários que a empresa precisa para atingir seus objetivos estratégicos.”- Gary
Dessler.
“A gestão estratégica de recursos humanos é uma abordagem para tomar decisões

nas intenções e planos da organização relativos à relação de emprego e ao recrutamento,
treinamento, desenvolvimento, gestão de desempenho da organização e às estratégias,
políticas e práticas da organização.” –Armstrong.
2.1 A gestão estratégica de recursos humanos (SHRM) é definida como “o

padrão de implantações e atividades planejadas de recursos humanos destinadas a
permitir que uma organização atinja seus objetivos”. – Wright e McMahan.
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A gestão estratégica de recursos humanos concentra-se em ações que diferenciam
a empresa de seus concorrentes (Purcell, 1999). É sugerido por Hendry e Pettigrew (1986)
que tem estes significados:
O uso do planejamento,Uma abordagem coerente à concepção e gestão de

pessoal,Sistemas baseados numa política de emprego e numa estratégia de força de
trabalho e muitas vezes sustentados por uma “filosofia”,Combinar as atividades e
políticas de GRH com alguma estratégia, estrutura e cultura de negócios explícitas,
eficácia e desempenho organizacional, adequar os recursos aos requisitos futuros,
desenvolver capacidades distintivas, gestão do conhecimento e gestão da mudança.
Preocupa-se com os requisitos de capital humano e com o desenvolvimento de
capacidades de processo – a capacidade de fazer as coisas de forma eficaz.
No geral, trata de quaisquer questões importantes sobre pessoas que afetem ou

afetem os planos estratégicos da organização. Como observa Boxall (1996): As
preocupações críticas da gestão de recursos humanos, tais como a escolha da liderança
executiva e a formação de padrões positivos de relações laborais, são estratégicas em
qualquer empresa.'
A gestão de RH tornou-se estratégica devido ao papel cada vez mais significativo

dos recursos humanos em uma organização. Gestão estratégica de recursos humanos
(SHRM) preocupa-se com a relação entre GRH e gestão estratégica em uma organização.
A gestão estratégica de recursos humanos é uma abordagem que se relaciona com

decisões sobre a natureza das relações de trabalho, recrutamento, treinamento,
desenvolvimento, gestão de desempenho, recompensas e relações com os funcionários.
Wright e McMahan (1992) definiram SHRM como “o padrão de implantação

planejada de recursos humanos e atividades destinadas a permitir que a empresa atinja
seus objetivos.
2.3 Componentes da Gestão Estratégica de Recursos Humanos
Esta definição implica os seguintes quatro componentes do SHRM:
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1. Centra-se nos recursos humanos (pessoas) de uma organização como a principal fonte
de vantagem competitiva da organização.
2. As atividades destacam os programas, políticas e práticas de RH como os meios através

dos quais o pessoal da organização pode ser mobilizado para obter uma vantagem
competitiva.
3. O padrão e o plano implicam um ajuste entre a estratégia de RH e a estratégia de

negócio da organização (ajuste vertical) e todas as atividades de RH (ajuste horizontal).
4. As pessoas, práticas e padrões planejados são intencionais e direcionados para alcançar

os objetivos da organização.No geral, o SHRM preocupa-se com as questões e práticas
das pessoas que afetam ou são afetadas pelo plano estratégico da organização.
As questões críticas que uma organização enfrenta no ambiente contemporâneo

são principalmente questões humanas, como garantir a disponibilidade de pessoas e reter,
motivar e desenvolver esses recursos.
Para se manter à frente dos concorrentes, uma organização procurará

continuamente maneiras de obter vantagem sobre as outras. Hoje, as organizações
competem por menos em produtos ou mercados e mais em pessoas.
No século XXI, há um reconhecimento crescente entre os pensadores e

profissionais de gestão do potencial dos recursos de capital humano para proporcionar
uma vantagem competitiva.
Duas organizações que utilizam a mesma tecnologia podem apresentar diferentes

níveis de desempenho.
O que leva a essa diferença?
A qualidade dos recursos humanos e o seu contributo para a organização

determinam o seu desempenho e, portanto, o seu sucesso.
Uma organização utiliza uma combinação de vários recursos tangíveis e intangíveis para
atingir seus objetivos.
Esses recursos podem ser agrupados em três tipos básicos:

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Recursos de capital físico – instalações, equipamentos e finanças.
Recursos de capital organizacional – planejamento da estrutura da organização, sistemas

de RH, história e cultura organizacional.
Recursos de capital humano – as habilidades, conhecimento, julgamento e inteligência

dos funcionários.Uma organização pode ter um capital enorme e a maquinaria mais
avançada, mas se não tiver funcionários capazes, motivados e de alto desempenho, não é
provável que demonstre níveis sustentados de alto desempenho.
Dado que todos os recursos físicos e de capital dependem de pessoas para

utilização, manutenção e gestão eficientes, a qualidade das pessoas de uma organização
é importante para alcançar uma vantagem competitiva. ▸ iedunote.com/pt/gestao-
estrategica-de-recursos-humanos
Todas as empresas querem melhorar as suas operações e obterem lucros maiores.

Para que alcancem esses objetivos, é indispensável manter uma performance de alto nível,
o que só é possível com o planejamento estratégico de gestão de pessoas.Por meio desse
método, a organização consegue aproveitar o seu capital humano da melhor maneira
possível. Desta forma, ela consegue aumentar a competitividade e se destacar perante os
consumidores, acionistas e concorrência.Vamos explicar neste post o que é
o planejamento estratégico de gestão de pessoas e como ele funciona. Acompanhe!
2.4 planejamentos estratégico de gestão de pessoas.
Podemos definir o planejamento estratégico como uma preparação seguindo
métodos pré-determinados, em prol de um objetivo. Isso significa que há a identificação
de um problema e das ações que podem ser implementadas para solucioná-lo.Dentro
dos Recursos Humanos, o planejamento estratégico passou a ocupar um espaço maior
com a digitalização de informações e uso constante da tecnologia.Trata-se de
uma ferramenta importante e de uma nova atuação de departamento, que agora atua como
braço direito na tomada de decisões da diretoria.
O planejamento estratégico de gestão de pessoas procura reconhecer e entender
o capital humano, para que suas capacidades sejam aproveitadas para o alcance das metas
corporativas.Por meio do planejamento estratégico na gestão de talentos, é possível
entender:
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as competências de cada profissional;
as lacunas que a corporação precisa preencher;
como essas habilidades serão desenvolvidas;
quais treinamentos é preciso promover;
os remanejamentos necessários;
a demanda por novas contratações ou demissões;
processos seletivos direcionados;
o impacto da produtividade no alcance de metas e como melhorar essa relação.
Como fazer o planejamento estratégico no RH da sua empresa?

Para instituir um plano voltado ao alcance de metas dentro da administração de talentos
da sua organização, você pode seguir alguns passos:
1. Motive seus funcionários
A base do desenvolvimento de um planejamento estratégico é trabalhar

a motivação dos funcionários. Muitos empregadores acreditam que um bom salário e
um pacote de benefícios acima do que é oferecido pelo mercado são fatores que garantem
por si só a permanência dos trabalhadores.Mas saiba que bons profissionais sempre
recebem propostas interessantes! E, se você pensa que o reconhecimento financeiro é o
suficiente, corre o risco de perder os melhores talentos da empresa.
Um dos fatores que influenciam nessa motivação é o comportamento do líder. É
importante que a equipe conte com gestores abertos ao diálogo, que exercem uma
liderança próxima e estejam dispostos a entender as necessidades e capacidades da sua
equipe.Um bom local de trabalho, que valoriza os profissionais e que procura oferecer
boas condições, tanto no mobiliário (cadeiras ergonômicas, mesas na altura correta. entre
outros), como nas relações entre funcionário e empresa, tem mais chances de reter os
melhores talentos.
2. Cuide da comunicação
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Uma boa cultura organizacional valoriza a comunicação como fator de
engajamento e de aumento da produtividade. O diálogo entre empresa e funcionários deve
ser claro e objetivo. Os colaboradores também precisam de espaço para expor suas
dúvidas e sugestões, participando ativamente da corporação.Esse diálogo estimula a
melhora das duas partes envolvidas. Além disso, promove um ambiente mais agradável,
no qual as pessoas se sintam mais à vontade e não temerosas.
Uma boa maneira de estimular essa comunicação é implantar canais internos de
comunicação. A liderança também deve estar próxima da equipe para absorver essas
ideias.A comunicação desperta o sentimento de pertencimento dos funcionários, que
compreendem que são parte importante da empresa e têm uma motivação muito maior.
3. Estimule a visão do todo Um trabalho grande é comumente dividido em pequenos

projetos, desenvolvidos por diferentes equipes. No padrão usado frequentemente, esses
times permanecem focados apenas nas tarefas, sem ter uma visão global do trabalho.
Ao proporcionar uma visão completa do que é realizado na empresa e permitir
que os funcionários entendam o propósito das suas tarefas, a fluidez nos processos
aumenta, assim como a colaboração entre as equipes.Também é possível desenvolver um
trabalho multidisciplinar, no qual os colaboradores possam mudar entre equipes e
consigam desenvolver outras competências. Assim, eles se tornam profissionais muito
mais completos e auxiliam a gestão quando a empresa precisar de determinadas
habilidades.
4. Cuide do bem-estar dos funcionários
Vivemos em uma época em que o RH deve assumir, de vez, o seu lado
multifuncional e estratégico para a qualificação da força de trabalho de suas
empresas.Muitas vezes, assumindo as rédeas de condições externas ao ambiente de
trabalho, mas que impactam na rotina profissional
5. Desenvolvimento profissional
A realização das avaliações de desempenho é vital para a gestão estratégica de
pessoas. Por meio dessa prática, a empresa consegue direcionar melhor as demandas e
formar times que favoreçam a produtividade de acordo com o projeto.Além disso, os
gestores têm uma visão completa do quadro de funcionários, compreendendo o que eles
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podem oferecer e quais pontos devem ser melhor trabalhados. Com essa prática, é
possível maximizar os resultados e favorecer o desenvolvimento profissional. Isso
contribui com a melhoria dos índices de retenção e da motivação individual.
Apenas com as avaliações constantes e feedbacks, a empresa consegue cobrir as lacunas
e aproveitar esse conjunto de capacitações em prol do alcance dos objetivos.
6. Invista em treinamentos
O último passo de um planejamento estratégico de pessoas está
nos treinamentos proporcionados pela empresa. Ao identificar quais são as lacunas de
competências, a empresa pode propor treinamentos (internos ou externos) capazes de
prover essas habilidades.Os investimentos da empresa nesse sentido podem ser feitos em
várias frentes:
preparação de cursos in company;
contratação de profissionais mais capacitados que possam repassar o seu conhecimento;
custeio de cursos de extensão em instituições reconhecidas, entre outros.
Seguindo esses 5 passos você vai conseguir instituir um planejamento estratégico de
gestão de pessoas eficiente, que vai trazer bons resultados e estimular o crescimento da
organização.Se você tem alguma dificuldade no gerenciamento de talentos na sua
empresa, deixe um comentário no post. A troca de ideias pode ajudar a solucionar alguns
problemas pontuais!
2.5. Responsabilidade de staf e de linha
O staff se concentra em situações mais específicas, como dificuldades em

algum setor técnico, enquanto a Responsabilidade de Linha engloba a empresa
como um todo e informa todos os detalhes aos gestores gerais para detalhar
cuidados e incentivar estratégias ainda mais vantajosas para otimizar o trabalho na
organização.
Staff é um termo inglês que significa "pessoal", no sentido de equipe ou

funcionários. ... O staff é toda a equipe que dará todo o suporte ao artista e à realização
do show. Quem faz parte do staff tem uma função específica para desempenhar antes,
durante e após o espetáculo.
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2.5.1 papel dos especialistas de RH e dos gerentes de linha
Definições de planos futuros, o gerente de linha é responsável pela produção,

pelas maquinas, observar se a produção esta sendo prejudicada , assim como
os especialistas em RH deve cuidar do treinamento, de desempenho e satisfação dos
subordinados.
2.5.2 Diferença entre linha e staff
Os órgãos de linha caracterizam-se pela autoridade linear e pelo princípio escalar,

enquanto os órgãos de staff prestam assessoria e serviços especializados.
Porque a seleção é uma responsabilidade de linha e função de staff?
V. Pelo princípio da responsabilidade de linha e função de staff deve-se descentralizar
a gestão das pessoas no nível das gerências de linha, de um lado, enquanto de outro, se
mantém a função de assessoria e consultoria interna através do órgão e de RH.
Qual a função de um gestor staff?
O órgão ou função de staff auxilia os gestores nos processos gerais

referentes à gestão de pessoas de cada organização. Essa função requer domínio
sobre as necessidades que ocorrem em cada área, ou seja, a função de staff é
uma função de assessoria, consultoria e auxílio.
2.6 diferenças do gerente de linha para o órgão de recursos humanos
Gerente de Linha é o executivo que gere os funcionários com o objetivo de que as

metas e objetivos da organização seja cumpridos. ... Os Gerentes de RH são responsáveis
por questões contratuais de todos os funcionários da empresa e não respondem
diretamente pelo desempenho destes, diferente dos gerentes de linha.
2.6.1 os funcionários da linha

Os funcionários da linha são aqueles diretamente envolvidos nas operações diárias de um
negócio vendendo ou produzindo um produto ou serviço. Essas posições podem incluir
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produção, marketing e vendas. Eles são as principais atividades de uma empresa e são
essenciais para as operações básicas de um negócio.
Por que o profissional de RH passou a cuidar da sigla RH?
• O profissional de RH passou a cuidar, de fato, daquilo que se refere à sigla

que designa a sua função, os recursos humanos da organização.
Como os gerentes de staff executam suas funções?
• Os gerentes de staff geralmente executam suas funções sem orientação ou

aprovação superior, o que permite que eles trabalhem de forma muito mais
eficiente do que os responsáveis pela linha, que devem sempre reportar ao
gestor.
Quais são as funções de linha em uma empresa?
• Posições de linha em uma empresa são aqueles que têm a responsabilidade

e autoridade para alcançar os principais objetivos da corporação.
Normalmente, essas metas são metas de receita e lucros. Os funcionários da
linha são aqueles diretamente envolvidos nas operações diárias de um
negócio vendendo ou produzindo um produto ou serviço.
de linh
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Índice

1. Definições e Conceitos de Gestão de Recursos Humanos

Gestor e docente. Arlindo Daniel email: [email protected] GRHIII

Gestor e docente. Arlindo Daniel email: [email protected] GRHIII

Gestor e docente. Arlindo Daniel email: [email protected] GRHIII

Dessa forma, a base do setor responsável são as funções de recrutamento, seleção,

A área de Recursos Humanos surgiu com a primeira revolução industrial, quando

Gestor e docente. Arlindo Daniel email: [email protected] GRHIII

Podemos, então, entender que os Recursos Humanos de uma empresa são os

1.3.2 Capital Humano

Neste sentido, e tendo em conta a constante necessidade das empresas

1.3.3 profissionais de gestão de pessoas

Em empresas de médio e grande porte, principalmente aquelas com produção em

Gestor e docente. Arlindo Daniel email: [email protected] GRHIII

Tem função generalista e atua diretamente com as áreas reportando à gestão de

O Analista de RH pode ser formado em Administração de Empresas, Gestão de

São muitas as responsabilidades e vamos descrever algumas para exemplificar a

Gestor e docente. Arlindo Daniel email: [email protected] GRHIII

O Coordenador de RH é responsável direto pelas operações do setor, tanto para

É um profissional estratégico, porém, preparado e direcionado a resolver as

A formação também varia, mas é mais comum encontrar nesse cargo um

As funções e responsabilidades do Coordenador de RH:

• Análise e conferência da folha de pagamento;

Gestor e docente. Arlindo Daniel email: [email protected] GRHIII

Gestor e docente. Arlindo Daniel email: [email protected] GRHIII

Gestor e docente. Arlindo Daniel email: [email protected] GRHIII

Ele é o responsável por toda a área de RH e gestão de pessoas e pelo treinamento e

O gerente de RH pode ser um Administrador, um Psicólogo ou até mesmo um

1.3.8 perfis do gestor de pessoas

A capacidade de identificar talentos e alocar as pessoas em posições adequadas é

Gestor e docente. Arlindo Daniel email: [email protected] GRHIII

3.9. Diferença entre gestão de pessoas, Recursos Humanos e Departamento Pessoal.

Gestor e docente. Arlindo Daniel email: [email protected] GRHIII

• Departamento Pessoal: a parte burocrática e objetiva da gestão de pessoas. No

1.4. Definições e Conceitos de Gestão de Recursos Humanos

4.1.Gestão de Recursos Humanos é um dos seguimentos da administração de

Sua missão é fazer com que a organização e o colaborador alcancem os seus

De forma simplificada, a tarefa da Gestão de Recursos Humanos é identificar e

Gestor e docente. Arlindo Daniel email: [email protected] GRHIII

Chiavenato (1999) coloca a grande importância dos seres humanos no contexto

Assim, pode-se dizer que a Gestão de Recursos Humanos consiste

É uma área multidisciplinar que envolve vários conhecimentos em diversas áreas.

1.4.2. Objetivos da Gestão de Recursos Humanos

Dentre os objetivos da área de Gestão de Recursos Humanos estão:

• Provisionar os Recursos Humanos (recrutamento, seleção, disponibilização);

• Capacitar e aplicar o RH;

• Desenvolver os Recursos Humanos;

• Reter recursos humanos (benefícios, ambiente, recompensas etc);

• Propiciar processos eficientes de comunicação;

• Monitorar os recursos humanos (avaliações de desempenho e satisfação etc);

• Proporcionar qualidade de vida no trabalho.

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• ajudar a organização a alcançar seus objetivos;

• proporcionar competitividade à organização;

• proporcionar à organização empregados bem treinados e motivados;

• tornar os objetivos claros e explicar como são mensurados e quais as

• aumentar a autoavaliação e a satisfação dos empregados no trabalho;

• desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;

• administrar e impulsionar a mudança;