CENTRO PAULA SOUZA - ETEC DE SUZANO

CURSO TÉCNICO DE ADMINITRAÇÃO

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

ANA LUZ
ARTHUR SANTOS
TAYANE PEREIRA

SUZANO
2024
 PERFIS DE LIDERANÇA

Líder Visionário:
• Características: Inspirador, focado no futuro, inovador.
• Descrição: Um líder que tem uma visão clara do futuro e inspira sua
equipe a trabalhar em direção a essa meta. É criativo e está sempre
buscando novas oportunidades de crescimento.

Líder Democrático:
• Características: Colaborativo, bom ouvinte, inclusivo.
• Descrição: Este líder valoriza a opinião de todos os membros da
equipe, promove a participação e toma decisões baseadas no
consenso. É eficaz em ambientes onde a diversidade de ideias é
importante.

Líder Autocrático:
• Características: Decisivo, controlador, orientado a resultados.
• Descrição: Um líder que toma decisões de forma independente e
centraliza o controle. É eficaz em situações de crise ou quando
decisões rápidas são necessárias.

Líder Coach:
• Características: Mentor, desenvolvedor de talentos, orientado ao
crescimento.
• Descrição: Focado no desenvolvimento individual dos membros da
equipe, este líder atua como mentor, ajudando os colaboradores a
crescerem e atingirem seu pleno potencial.
Líder Transformacional:
• Características: Inspirador, motivador, orientado à mudança.
• Descrição: Um líder que motiva a equipe a transcender seus interesses
pessoais para alcançar os objetivos da organização. É eficaz em
ambientes onde a mudança e a inovação são necessárias.

Líder Transacional:
• Características: Focado em metas, estruturado, orientado a processos.
• Descrição: Este líder é focado em metas claras e recompensas por
desempenho. É eficaz em ambientes onde processos estruturados e
metas específicas são essenciais.

Líder Servidor:
• Características: Empático, altruísta, orientado à equipe.
Descrição: Um líder que coloca as necessidades da equipe em primeiro
lugar e busca apoiar o crescimento e o bem-estar dos membros. É eficaz
em criar um ambiente de trabalho harmonioso e colaborativo.

Líder Carismático:
• Características: Persuasivo, comunicativo, encantador.
• Descrição: Utiliza seu carisma pessoal para influenciar e motivar a
equipe. Esse tipo de líder é muitas vezes capaz de atrair seguidores
com sua paixão e entusiasmo.
AVALIAÇÃO DE CANDIDATOS: ESSENCIAIS PARA ALINHAMENTO,
HABILIDADES E FIT CULTURA

Em um processo seletivo, as perguntas a serem realizadas

desempenham um papel crucial no direcionamento da vaga e na
identificação qualificada dos candidatos alinhados com os objetivos da
empresa. Essas perguntas servem como uma ferramenta de avaliação,
filtrando não apenas as Hard Skills e a bagagem de experiências
profissionais, mas também as Soft Skills, a personalidade e como tudo se
encaixa no fit cultural da empresa. A formulação adequada das perguntas
pode revelar insights sobre a capacidade do candidato de enfrentar
desafios, lidar com o trabalho em equipe e contribuir para o
desenvolvimento e crescimento da organização.

Segue abaixo alguns exemplos de perguntas que podem cair em

uma entrevista: 0000000000000000000000000000000000000000

1. Fale um pouco sobre você

Essa pergunta é usada para avaliar como você se apresenta e destaca suas
qualificações e experiências mais relevantes.

2. Quais são seus pontos fortes?

Aqui, os entrevistadores querem saber suas habilidades principais que se alinham
com a vaga.

3. Quais são seus pontos fracos?

Uma forma de avaliar sua autopercepção e como você lida com suas áreas de
desenvolvimento.

4. Por que você quer trabalhar nesta empresa?

Essa pergunta busca entender o quanto você conhece a empresa e como se identifica
com a cultura e os valores dela.
5. Onde você se vê daqui a cinco anos?
Usada para avaliar suas metas de longo prazo e como elas se alinham com a trajetória
da empresa.

6. Conte sobre uma vez em que você teve que lidar com uma crítica injusta e
como reagiu?
Avalia sua habilidade em lidar com feedback e situações de conflito.

7. O que você faria se tivesse que tomar uma decisão impopular na sua equipe?
Testa sua capacidade de liderança e tomada de decisões difíceis.

8. Como você mantém seu conhecimento e habilidades atualizados?

Investiga seu comprometimento com o desenvolvimento profissional contínuo.

9. Descreva uma situação em que você teve que trabalhar com recursos
limitados.
Avalia sua criatividade e eficiência na gestão de recursos.

10. Se você pudesse mudar uma coisa na sua carreira até agora, o que seria e
por quê?
Oferece uma visão sobre suas reflexões e aprendizados passados.

PROCESSO SELETIVO DE SUCESSO

A escolha cuidadosa das perguntas é essencial para garantir o sucesso do processo

seletivo, tanto para a empresa quanto para o candidato. Para o candidato, estar
preparado significa compreender as expectativas da vaga, conhecer a cultura
organizacional e estar pronto para demonstrar suas habilidades e experiências de
maneira clara e convincente. Para a empresa, a preparação envolve definir
criteriosamente os critérios de avaliação e formular perguntas que capturem
efetivamente o potencial do candidato. Essa diligência de ambos os lados não apenas
facilita a escolha do profissional mais qualificado, mas também contribui para a
construção de um ambiente de trabalho harmonioso e produtivo.
 RELACIONAMENTO INTRAPESSOAL

O QUE É RELACIONAMENTO INTRAPESSOAL:

Relacionamento intrapessoal refere-se à forma como uma pessoa se relaciona

consigo mesma, abrangendo aspectos como autoconsciência, autoconfiança,
autocontrole e autorreflexão. É a capacidade de compreender e gerenciar as próprias
emoções, pensamentos, e comportamentos, influenciando diretamente a forma como
uma pessoa lida com desafios, toma decisões e se relaciona com os outros.

É POSSÍVEL DESENVOLVER:

Sim, o relacionamento intrapessoal é uma habilidade que pode ser

desenvolvida ao longo do tempo. Embora algumas pessoas possam ter uma
inclinação natural para a autoconsciência, qualquer um pode trabalhar para aprimorar
essa habilidade por meio de práticas e técnicas específicas.

COMO DESENVOLVER RELACIONAMENTO INTRAPESSOAL:

Autoconsciência:
Prática: Reserve um tempo para refletir sobre seus pensamentos, emoções e
comportamentos. Mantendo um diário, por exemplo, pode ajudar a identificar padrões
e a compreender melhor suas reações.

Autoconfiança:
Prática: Reconheça suas realizações e competências, desafiando crenças
limitantes. Defina metas e celebre pequenas vitórias para fortalecer sua confiança.

Autocontrole:
Prática: Desenvolva a habilidade de gerenciar suas emoções, especialmente
em situações de estresse. Técnicas como meditação, respiração profunda, e
mindfulness podem ajudar a melhorar o autocontrole.

Autorreflexão:
Prática: Após enfrentar um desafio ou tomar uma decisão, reflita sobre o
processo. Questione o que funcionou, o que poderia ser melhorado e o que você
aprendeu.

Educação Emocional:
Prática: Aprenda sobre inteligência emocional, o que inclui identificar e
compreender suas próprias emoções, bem como desenvolver a empatia.
COMO ISSO FUNCIONA NA EMPRESA

Dentro de uma empresa, o relacionamento intrapessoal é fundamental para o sucesso

pessoal e organizacional. Funcionários que possuem uma forte capacidade
intrapessoal tendem a ser mais resilientes, proativos e eficazes na resolução de
problemas. Eles também têm uma melhor capacidade de tomar decisões ponderadas
e de lidar com o estresse, o que contribui para um ambiente de trabalho mais saudável
e produtivo.

BENEFÍCIOS PARA A EMPRESA:

Melhoria da Comunicação: Funcionários com bom relacionamento intrapessoal são

mais claros e assertivos na comunicação, pois entendem melhor suas necessidades
e limites.

Tomada de Decisão Eficaz: A autoconsciência permite que os indivíduos tomem

decisões mais alinhadas com seus valores e objetivos, reduzindo o risco de decisões
impulsivas ou mal fundamentadas.

Resolução de Conflitos: Pessoas com habilidades intrapessoais bem desenvolvidas

são mais capazes de lidar com conflitos de forma construtiva, usando a autorreflexão
para entender melhor suas próprias reações e as dos outros.

Resiliência: Empregados com bom relacionamento intrapessoal são mais resilientes,

o que significa que são capazes de se recuperar mais rapidamente de contratempos
e desafios.

Engajamento e Motivação: Quando as pessoas têm uma compreensão clara de seus

objetivos e motivações internas, elas estão mais engajadas e motivadas em suas
funções, o que se traduz em melhor desempenho.

PORQUE É IMPORTANTE INVESTIR NO DESENVOLVIMENTO INTRAPESSOAL

Investir no desenvolvimento interpessoal é essencial para o sucesso de uma empresa.
Funcionários com boas habilidades interpessoais melhoram a comunicação,
aumentam a coesão da equipe, resolvem conflitos de maneira eficaz, desenvolvem
líderes competentes, elevam o engajamento e a satisfação, e melhoram o clima
organizacional. Para promover esse desenvolvimento, é importante oferecer
treinamentos e workshops, coaching e mentoria, atividades de integração, feedback
contínuo e criar um ambiente de trabalho positivo. Esses investimentos resultam em
maior produtividade e eficiência na empresa.
 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

O QUE É RELACIONAMENTO INTERPESSOAL:

Relacionamento interpessoal refere-se à forma como as pessoas interagem e
se relacionam umas com as outras em diferentes contextos, seja no ambiente de
trabalho, na família, na comunidade, entre outros. Envolve habilidades de
comunicação, empatia, respeito, cooperação, e capacidade de resolver conflitos de
maneira eficaz.

É POSSÍVEL DESENVOLVER RELACIONAMENTO INTERPESSOAL:

Sim, é possível desenvolver e melhorar as habilidades de relacionamento

interpessoal. Como qualquer outra competência, essas habilidades podem ser
aprendidas e aprimoradas ao longo do tempo com prática e reflexão.

COMO DESENVOLVER RELACIONAMENTO INTERPESSOAL:

Autoconhecimento: Entenda seus próprios valores, crenças e emoções. Isso
facilita a comunicação e a interação com os outros.
Escuta Ativa: Preste atenção genuína ao que os outros estão dizendo, sem
interromper ou julgar. Isso fortalece a confiança e o respeito mútuo.
Comunicação Clara: Expresse suas ideias e sentimentos de forma clara e
assertiva, evitando mal-entendidos.
Empatia: Coloque-se no lugar do outro para compreender suas perspectivas e
emoções.
Resolução de Conflitos: Aprenda a lidar com conflitos de forma construtiva,
buscando soluções que beneficiem todas as partes envolvidas.
Trabalho em Equipe: Colabore com os outros, respeitando suas opiniões e
contribuindo para o sucesso coletivo.

COMO ISSO FUNCIONA NA EMPRESA:

No ambiente corporativo, o relacionamento interpessoal é fundamental para o sucesso
das equipes e da organização como um todo. Funciona como a base para a
comunicação eficaz, a cooperação entre departamentos, e a criação de um ambiente
de trabalho positivo. Quando colaboradores possuem boas habilidades interpessoais
tendem a se destaca, resolver conflitos de maneira mais eficaz e contribuir para um
clima organizacional mais harmonioso e produtivo.
BENEFÍCIOS PARA A EMPRESA:
Melhor Comunicação: Fluxo de informações mais claro e menos mal-entendidos.
Maior Produtividade: Equipes que se comunicam bem trabalham de forma mais
eficiente.
Ambiente Positivo: Reduz o estresse e aumenta a satisfação dos funcionários.
Retenção de Talentos: Funcionários que se sentem valorizados e compreendidos
têm mais chances de permanecer na empresa.
Inovação e Criatividade: Um ambiente colaborativo incentiva a troca de ideias e a
inovação.

COMO DESENVOLVER RELACIONAMENTO INTERPESSOAL?

Treinamentos e Workshops: Promova treinamentos que abordem habilidades
interpessoais, como comunicação, trabalho em equipe e resolução de conflitos.
Feedback Contínuo: Ofereça feedback construtivo para ajudar os funcionários a
reconhecerem áreas de melhoria.
Cultura de Inclusão: Crie um ambiente onde todos se sintam valorizados e ouvidos,
independentemente de suas diferenças.
Eventos de Integração: Promova atividades que incentivem a interação entre os
funcionários, fortalecendo os laços dentro da equipe.
Liderança de Exemplo: Líderes que demonstram boas habilidades interpessoais
servem como modelo para o restante da equipe.

PORQUE É IMPORTANTE INVESTIR NO DESENVOLVIMENTO INTERPESSOAL

Promover o desenvolvimento intrapessoal em uma empresa é crucial para melhorar o

bem-estar e o desempenho dos colaboradores. Isso pode ser feito por meio de
treinamentos de inteligência emocional, que ensinam autoconsciência, autocontrole e
empatia; sessões de coaching personalizadas, que ajudam na definição de metas e
desenvolvimento de competências; e criando um ambiente de trabalho que incentiva
a reflexão pessoal e o crescimento contínuo. Esses investimentos resultam em
funcionários mais engajados, resilientes e alinhados com os objetivos da empresa,
fortalecendo a cultura organizacional.
 A ORIGEM DA APO

Administração por Objetivos (APO), também conhecida como Gestão por Objetivos
(GPO), é uma metodologia de gestão em que os objetivos de uma organização são
estabelecidos de forma colaborativa entre gestores e funcionários, visando alinhar os
esforços individuais com as metas globais da empresa.

Origem e Criação: A APO foi introduzida e popularizada pelo consultor e escritor

austríaco Peter Drucker em 1954, por meio do seu livro “The Practice of Management”.
Drucker é amplamente reconhecido como o pai da administração moderna, e a APO
se tornou um de seus conceitos mais influentes.

APLICAÇÃO DA APO

Definição De Objetivos:
Na APO, a definição de objetivos é um processo conjunto entre gestores e
funcionários. Esse envolvimento direto dos colaboradores na formulação de metas
garante que os objetivos sejam realistas e alinhados com as capacidades e
expectativas de quem vai executá-los. Além disso, objetivos bem definidos são
específicos, mensuráveis, atingíveis, relevantes e com prazo determinado (SMART),
o que facilita o acompanhamento do progresso e a avaliação final.

Alinhamento Organizacional:
Um dos principais benefícios da APO é o alinhamento organizacional. Quando os
objetivos individuais estão alinhados com os objetivos estratégicos da empresa, cada
colaborador entende como seu trabalho contribui para o sucesso geral da
organização. Esse alinhamento não apenas melhora o foco, mas também promove
um senso de propósito, aumentando a motivação e o engajamento.

Planejamento E Execução:
Após a definição dos objetivos, a próxima etapa é o planejamento detalhado de como
esses objetivos serão alcançados. Isso inclui a identificação de recursos necessários,
a atribuição de responsabilidades, e o estabelecimento de prazos claros. Durante a
execução, é crucial que haja comunicação contínua entre gestores e equipes para
ajustar o plano conforme necessário e garantir que todos estejam no caminho certo.
Monitoramento Contínuo:
Um dos aspectos centrais da APO é o monitoramento contínuo do progresso em
direção aos objetivos. Reuniões regulares e feedback frequente são essenciais para
avaliar se as metas estão sendo cumpridas e se o plano precisa de ajustes. Esse
acompanhamento não só ajuda a manter o foco, mas também permite a identificação
precoce de problemas que possam impedir o alcance dos objetivos.

Avaliação de Desempenho:
A avaliação de desempenho na APO é objetiva e baseada nos resultados alcançados
em relação aos objetivos estabelecidos. Isso torna o processo de avaliação mais
transparente e justo, pois os colaboradores são avaliados com base em critérios claros
e previamente acordados. Essa transparência ajuda a construir confiança entre
gestores e equipes, e oferece uma base sólida para decisões relacionadas a
promoções, aumentos salariais e reconhecimento.

CBO

O que é o CBO do cargo?

Em 2002, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) criou a Classificação Brasileira
de Ocupações (CBO), com base na Classificação Internacional Uniforme de
Ocupações (CIUO). O CBO tem o propósito de identificar e categorizar todas as
ocupações no mercado de trabalho brasileiro. Embora o CBO não tenha o poder de
regulamentar profissões, ele serve como um importante referencial para a codificação
e especificação das atividades profissionais no país.
A CBO é periodicamente atualizada pela Secretaria Especial de Previdência e
Trabalho e é essencial para o cadastro administrativo de funções. Ela desempenha
um papel crucial no desenvolvimento das estatísticas de empregabilidade no Brasil.

Para que serve o CBO?

O CBO (Classificação Brasileira de Ocupações) é essencial tanto para as autoridades
quanto para os trabalhadores. Para as autoridades, ele alimenta as estatísticas
governamentais e apoia a criação de políticas públicas de emprego. Para os
trabalhadores, o CBO ajuda os futuros profissionais a compreenderem as atividades
que irão desempenhar e permite que os trabalhadores em atividade identifiquem
possíveis situações de exploração no mercado de trabalho. O código da CBO deve
ser inserido na carteira de trabalho do funcionário no momento da admissão,
garantindo assim o acesso aos benefícios da CLT e outros direitos trabalhistas.
Algumas autoridades utilizam a CBO para obter dados dos funcionários e algumas
são:

• Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED);

• Fiscalização do trabalho;
• Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) – para pesquisas como o
Censo, PNAD (Pesquisa Nacional de Amostra por Domicílios) e PME (Pesquisa
Mensal de Emprego);
• Imigração;
• Ministério da Saúde – para registros de mortalidade profissional, doenças
ocupacionais e RIPSA (Rede Interagencial de Informações para a Saúde);
• Previdência Social – Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS);
• Receita Federal – para Imposto de Renda Pessoa Física;
• Relação Anual de Informações Sociais (RAIS);
• Seguro-desemprego;
• Sistema Nacional de Emprego (SINE).

Como funciona a Classificação Brasileira de Ocupações?

Para manter a organização em relação a atualidade do mercado de trabalho brasileiro,
a CBO possui algumas separações para as classificações, utilizando de categorias
principais e subgrupos. Ambas são feitas de duas maneiras:
• Enumeração: É a forma de atribuir um código a cada ocupação, representando
suas atividades e o estilo. Esse estilo de classificação é utilizado para registros
administrativos e pesquisas domiciliares, que são levantamentos de dados
realizados diretamente nas residências dos entrevistados;

• Descritiva: Essa forma de classificação fornece uma descrição detalhada das

atividades de forma específica de cada função. É usada para análises mais
aprofundadas, como pesquisas de mercado e sistemas de relocação ocupacional,
como o SINE, (Sistema Nacional de Emprego). Que é uma plataforma de auxílio
na intermediação entre empregadores e trabalhadores.

RESPONSABILIDADES E ATIVIDADES
Planejamento e Controle Administrativo:
• Auxilia na elaboração de planos e estratégias para a administração eficiente dos
recursos da empresa.
• Monitora e controla o cumprimento de prazos e metas estabelecidos.

Gestão de Documentos e Processos:

• Organiza e mantém a documentação da empresa, como contratos, relatórios e
registros financeiros.
• Gerencia processos administrativos, assegurando que todos os procedimentos
sejam seguidos corretamente.
Coordenação e Suporte:
• Coordena atividades e projetos administrativos, garantindo que todos os
envolvidos estejam alinhados com os objetivos da empresa.
• Oferece suporte às equipes em questões relacionadas à administração, como
agendamento de reuniões e organização de eventos.

Comunicação e Atendimento:
• Faz atendimento a clientes e fornecedores, prestando informações e solucionando
dúvidas ou problemas.
• Facilita a comunicação interna entre diferentes departamentos e equipes.

Controle Financeiro e de Recursos:

• Auxilia na gestão de orçamentos e despesas, realizando controle financeiro e
contábil básico.
• Monitora o uso dos recursos da empresa, assegurando a eficiência e a redução de
custos.
• Competências e Habilidades
• Organização e Planejamento: Capacidade de gerenciar múltiplas tarefas e manter
o controle sobre diversos aspectos administrativos.
• Comunicação Eficaz: Habilidade para comunicar informações de maneira clara e
eficaz, tanto verbalmente quanto por escrito.
• Conhecimentos Técnicos: Familiaridade com softwares de gestão administrativa,
como sistemas de ERP e ferramentas de escritório (Word, Excel, etc.).
• Resolução de Problemas: Aptidão para identificar e resolver problemas
administrativos de forma eficaz e proativa.

Formação e Qualificação
Para atuar como Técnico em Administração, é geralmente exigida uma formação
técnica na área de Administração ou áreas relacionadas. Além disso, habilidades
práticas e experiência em funções administrativas são altamente valorizadas.
 RECONHECIMENTO

Reconhecimento é o ato de valorizar e elogiar os esforços, conquistas e qualidades

de uma pessoa ou equipe dentro de um ambiente, como uma empresa. Isso pode
ocorrer de várias formas, como elogios verbais, premiações, bônus financeiros ou
promoções. Quando um colaborador se sente reconhecido por seu trabalho, ele tende
a se sentir mais motivado, engajado e leal à organização.

Para uma empresa, o reconhecimento traz inúmeros benefícios:

Aumento da produtividade: Colaboradores reconhecidos se sentem mais motivados
a entregar resultados de qualidade e com maior eficiência.
Retenção de talentos: Funcionários que se sentem valorizados têm menos
probabilidade de procurar outras oportunidades de trabalho, reduzindo a rotatividade
e os custos associados à contratação e treinamento.
Melhora do clima organizacional: O reconhecimento contribui para que o ambiente
de trabalho mais positivo, promovendo colaboração e bom relacionamento entre os
membros da equipe.
Inovação e criatividade: Quando as ideias e iniciativas são valorizadas, os
colaboradores se sentem mais confortáveis em propor soluções criativas e inovadoras
para os desafios da empresa.
Fortalecimento da cultura organizacional: O reconhecimento contínuo reflete os
valores e a cultura da empresa, alinhando os objetivos dos colaboradores com os da
organização.
 DINÂMICA DO LEILÃO DA APRESENTAÇÃO

Leilão de Recursos para Empresas: Desenvolvendo Habilidades

Corporativas
O Leilão de Recursos para Empresas é um evento dinâmico, realizado
em uma sala ampla, com capacidade para 30 a 60 pessoas, divididas em
grupos que representarão empresas fictícias. Através dessa atividade, os
participantes terão a oportunidade de aprimorar habilidades essenciais no
ambiente corporativo, como trabalho em equipe, liderança e educação
financeira.
Objetivo do Leilão
O principal objetivo deste leilão é estimular o desenvolvimento de
competências fundamentais para o sucesso no mundo dos negócios. Os
participantes aprenderão a trabalhar em equipe, tomar decisões
estratégicas, liderar grupos e gerenciar recursos financeiros de forma
eficaz, tudo isso em um ambiente competitivo e colaborativo.
Estrutura do Evento
O evento segue uma estrutura clara, organizada para maximizar o
aprendizado e a interação dos participantes.

1. DIVISÃO DOS GRUPOS:

• Os participantes serão organizados em grupos de 5 a 10 pessoas,
cada um representando uma empresa fictícia. Cada grupo escolherá
um líder responsável por coordenar as discussões e tomar decisões
durante o leilão. Além disso, cada grupo contará com o apoio de um
"universitário" da equipe responsável pela aplicação da dinâmica, que
estará disponível para ajudar com dúvidas e fornecer orientação
durante as discussões e atividades.
2. ORÇAMENTO:
• Cada grupo receberá uma quantia de dinheiro fictício (por exemplo, R$
1.000), que deverá ser utilizado para adquirir itens essenciais para o
desenvolvimento de sua empresa. Cada item terá um valor mínimo e,
em alguns casos, se um grupo adquirir determinado item, isso poderá
prejudicar as estratégias de outros grupos, criando um cenário
competitivo.

3. ITENS DISPONÍVEIS:
• Os itens leiloados incluirão uma variedade de recursos, como
equipamentos tecnológicos, mobiliário, softwares especializados e
materiais de escritório. Cada item será apresentado de maneira clara,
com informações sobre seu valor e importância para a empresa.

4. DINÂMICA DO LEILÃO:
• O leilão funcionará com a apresentação de um item de cada vez. Os
grupos poderão fazer lances para adquirir o item ou declarar seu
interesse. A compra de um item resultará na subtração do valor
correspondente do orçamento do grupo. Caso um grupo perca um item
importante para um concorrente, poderá haver perdas estratégicas.

5. DINÂMICA COLABORATIVA:
• Durante o leilão, os grupos terão a chance de negociar entre si,
trocando recursos ou compartilhando estratégias. O líder do grupo
desempenhará um papel fundamental, mediando essas negociações e
tomando decisões que maximizem os benefícios para seu time.

6. EDUCAÇÃO FINANCEIRA:
• A dinâmica do leilão é desenhada para promover a reflexão crítica
sobre as decisões financeiras. Os grupos terão momentos para revisar
seus orçamentos, discutir a importância dos itens e definir quais são
essenciais para o sucesso de sua empresa, permitindo que todos
aprimorem suas habilidades de gerenciamento financeiro.
Após o término do leilão, cada grupo apresentará suas aquisições,
justificando suas escolhas e explicando como essas decisões impactaram
sua estratégia geral. Em seguida, haverá um momento de discussão onde
os participantes compartilharão suas lições aprendidas, debatendo temas
como trabalho em equipe, liderança e gerenciamento financeiro. Esse
processo permitirá que os grupos reflitam sobre suas ações, aprendam
com os resultados e obtenham insights valiosos sobre a aplicação dessas
habilidades no mundo real, favorecendo o desenvolvimento do
pensamento estratégico.
 FEEDBACK

O feedback é uma ferramenta fundamental no ambiente corporativo, desempenhando um

papel crucial no desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores. Ele permite
que os funcionários recebam perspectivas sobre seu desempenho, identificando pontos
fortes e áreas de melhoria. E ao proporcionar uma comunicação aberta e transparente, o
feedback auxilia nos pontos a melhorar de cada um reforçando, além de verificar atitudes
que possam impactar negativamente nos resultados.

Quando as empresas promovem um diálogo construtivo, o feedback ajuda a reduzir a

rotatividade de pessoal, uma vez que os colaboradores se sentem ouvidos e valorizados.
Pois os líderes enxergam o Feedback essencial de gestão auxiliando na identificação de
talentos e na criação de planos de desenvolvimento mais assertivos, garantindo assim o
sucesso da organização.

ALGUNS MODELOS DE FEEDBACK SÃO:

FEEDBACK 360 GRAUS:

É um dos mais completos e amplamente utilizados. Ele envolve a coleta de avaliações
de várias fontes ao redor do colaborador, como colegas de trabalho, subordinados,
supervisores e até clientes. Essa visão global permite uma avaliação mais rica e
diversificada, pois diferentes perspectivas são levadas em consideração, promovendo o
autoconhecimento e o desenvolvimento mais profundo das habilidades interpessoais e
profissionais.
FEEDBACK CONSTRUTIVO:
Tem como objetivo auxiliar o colaborador a melhorar seu desempenho. Focado nas
soluções, ele não apenas aponta áreas que necessitam de melhoria, mas também
oferece sugestões concretas de como alcançar melhores resultados. Esse tipo de
feedback é fundamental para o crescimento contínuo, já que orienta e incentiva ações
corretivas.
FEEDBACK POSITIVO:
Tem a função de reconhecer e reforçar comportamentos e ações que estão alinhados
com os objetivos da empresa. Ele é essencial para aumentar a motivação e o
engajamento dos colaboradores, fazendo com que se sintam valorizados e encorajados
a continuar apresentando bons resultados.