Quais são os Tipos de Contrato de Trabalho?

1. CLT - vínculo empregatício e a questão PJ

O que caracteriza vínculo empregatício:

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

● Pessoalidade: A contratação exclusiva de uma pessoa, que possui a

impossibilidade de substituição.
● Subordinação: O empregador é quem manda e o colaborador obedece.
● Onerosidade: Pagamento ao empregado do serviço prestado.
● Habitualidade: Frequência na prestação do trabalho.

2. Estagiário
Contrato de Estágio:

O estágio é um contrato diferente, e não tem ligação com a CLT, ele conta com uma lei
específica, a nº 11.788 de 25 de setembro de 2008. E tem como objetivo ajudar pessoas a
colocarem em prática o que estão aprendendo e adquirirem experiência.

Existem 2 tipos de estágios:

O estágio obrigatório é aquele que faz parte da grade curricular do curso, e dessa forma
o estudante deve realizar uma determinada quantidade de horas de maneira prática,
dentro de uma empresa, instituição ou entidade. A formação desse estudante depende
da realização do estágio.

O estágio não obrigatório é uma opção do estudante, para que dessa maneira consiga
garantir uma experiência extra durante o seu aprendizado e garanta uma renda.

Quem pode ser estagiário:

1
Educação superior (tecnológico, bacharelado ou licenciatura), ensino médio, ensino
profissional, educação especial, estudantes nos anos finais do ensino fundamental nível
II.

Quantos estagiários a empresa pode ter:

Quando se tratar de estudantes de ensino médio não profissionalizante, escolas

especiais e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da
educação de jovens e adultos, o número máximo de estagiários por estabelecimento
concedente será calculado em relação ao quadro de pessoal da parte concedente do
estágio nas seguintes proporções:

● 1 um a 5 empregados: 1 estagiário;
● 6 a 10 empregados: 2 estagiários;
● 11 a 25 empregados: 5 estagiários;
● Acima de 25 empregados, até 20% de estagiários.

3. Tempo Indeterminado (PJ)

O contrato de trabalho de tempo indeterminado foi criado na Reforma Trabalhista de

2017, e consiste na prestação de serviços e subordinação não contínua. Ou seja, ela é
dividida em períodos de prestação de serviços e de inatividade. Esse período pode ser
alternado em horas, dias ou meses dependendo da demanda da empresa.

O regime de trabalho de tempo indeterminado é um modelo de contrato no qual o

colaborador tem a possibilidade de realizar as suas tarefas e demandas de maneira
esporádica, com intervalos de trabalho intercalados com períodos de inatividade.

Dessa forma o colaborador só irá receber pelo período trabalhado, e só é chamado

quando tem a demanda. Dois pontos importantes, esse regime de trabalho não tem
carga horária mínima estipulada nem datas específicas de atuação para o profissional,
porém deve ser respeitados os limites de 44 horas semanais e 220 horas mensais.

O contrato de trabalho de tempo indeterminado encontra-se no artigo 443 da CLT no

parágrafo 3º: É preciso que o profissional tenha pelo menos três dias úteis para se
organizar para realizar a tarefa requerida.

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É de grande importância ressaltar que, se o trabalhador não estiver prestando serviço
para a empresa contratante, ele não receberá. O colaborador pode ter mais de um
contrato intermitente ativo.

4. Tempo Determinado
O contrato de trabalho por prazo determinado é aquele cuja duração tem prazo
pré-fixado, o qual não poderá exceder a 2 anos, podendo sofrer uma única prorrogação.

O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando (art.443, §2º da CLT):

● de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do

prazo;
● de atividades empresariais de caráter transitório;.
● de contrato de experiência.

5. Contrato por Experiência

O contrato de experiência é como um contrato "teste". A CLT permite esse tempo de
"teste" para que o colaborador e a empresa tenham certeza da contratação, e assim
assegurar alguns direitos. O contrato de experiência pode ter duração de até 90 dias,
porém as empresas podem optar por um contrato com menor duração e fazer a
prorrogação deste contrato.

Mas é preciso muita atenção, a CLT não determina um número mínimo de dias para o
contrato de experiência, mas muitas convenções coletivas estipulam quantos dias é
preciso ter de experiência, então antes de contratar o colaborador veja a convenção
coletiva da categoria.

Outro ponto que deve ser lembrado é que o contrato de experiência só pode ser
prorrogado uma única vez.

Os colaboradores em contrato de experiência tem basicamente os mesmos direitos que

os outros colaboradores.

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 6. PCD
Para falarmos da contratação de PCDs precisamos conhecer a lei de cotas, Lei N.º
8.213/91. Essa lei diz que todas as empresas com mais de 100 colaboradores são
obrigadas a ter entre 2% a 5% do quadro de colaboradores com profissionais com
algum tipo de deficiência ou beneficiários reabilitados.

Considera-se Pessoa com Deficiência a pessoa que tem uma ou mais de uma deficiência
conhecida. São elas: deficiência física, deficiência intelectual, deficiência visual e
deficiência auditiva.

Quantidade de cotas por funcionário:

● 100 a 200 funcionários: 2% das vagas para PCDs;

● 201 a 500 funcionários: 3% das vagas para PCDs;
● 501 a 1000 funcionários: 4% das vagas para PCDs;
● Mais de 1001 funcionários: 5% das vagas para PCDs.

7. Jovem aprendiz
O Jovem Aprendiz é um projeto federal, instituído pela Lei da Aprendizagem
(n°10.097/00). Esse programa é reconhecido como a primeira oportunidade dos jovens
para ingressarem no mercado de trabalho. Por isso o contrato é diferenciado dos
demais e visa a entrada dos jovens no mercado de trabalho.

O contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e

por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de
14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação
técnico-profissional.

Para contratar esse tipo de trabalhador, as organizações têm duas opções. A primeira
delas é fazer uma parceria com instituições que aplicam o programa e fazem a conexão
entre os jovens e empresas, ou criar a sua própria proposta de capacitação.

O contrato tem duração de 1 a 2 anos dependendo do contrato firmado entre as partes.

A empresa pode ter um mínimo de 5% e um máximo de 15% do quadro de funcionários
cujas funções demandem formação profissional.

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As empresas que aderirem ao programa possuem incentivos fiscais como, apenas 2% do
recolhimento de FGTS e empresas registradas no Simples Nacional, que optarem por
participar do programa de aprendizagem, não tem acréscimo na contribuição
previdenciária.

Como fazer uma Admissão

1. O que é?
Falando de uma forma simples podemos entender o processo de admissão como a
formalização do novo colaborador na empresa. Podemos entender a entrada de um
colaborador na empresa como uma esteira na qual cada um tem uma função, acabou a
sua parte o próximo já começa. Nesse momento é vamos solicitar os documentos, fazer
os registros necessários em sistemas da empresa e do governo e ter as devidas
assinaturas nos documentos pertinentes.

2. Processos
Etapa 1: Solicitação de documentos: Nesse momento o Departamento Pessoal faz a
solicitação dos documentos necessários e exame admissional.

Etapa 2: Cadastro: Nessa etapa o colaborador começa a fazer parte do banco de dados e
informações da empresa , é realizado o cadastros em sistemas internos e do governo
como exemplo o eSocial.

Etapa 3: Entrega dos documentos e assinaturas: aqui você irá entregar ao novo
colaborador todos os documentos necessários e recolher as assinaturas.

3. Prazos
A empresa não pode reter estes documentos por mais de cinco dias após sua entrega. A
CTPS caso física será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, o qual terá o prazo
de quarenta e oito horas para fazer a anotação e devolver para o colaborador.

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O envio do evento de admissão no eSocial precisa ser feito até 24 horas antes do início
das atividades do empregado. Esse prazo vale para o evento S-2200, que é o registro dos
empregados.

Quais são os principais Benefícios oferecidos hoje?

1. Plano de Saúde

Atualmente é comum que as empresas ofereçam plano de saúde para os colaboradores.

Essa concessão pode ser feita tanto com financiamento integral das mensalidades ou
por desconto de parcelas mensais no salário do colaborador.

Não existe qualquer obrigatoriedade da empresa em conceder aos seus empregados

plano de saúde custeado integral ou parcialmente por ela, porém temos sempre que
observar a CCT (Convenção Coletiva de Trabalho) da categoria da empresa, pois ela é
superior a CLT.

Os valores pagos pela empresa, parcial ou integralmente quando se refere a plano de

saúde ou odontológico não compõem verba rescisória, ou seja, não gerará reflexos
sobre as demais parcelas trabalhistas.

2. Vale Alimentação e Refeição (CCT)

Segundo o art. 458 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o valor da alimentação
já está incluso no salário do trabalhador. Apesar de serem considerados benefícios, para
a CLT o vale refeição e o vale alimentação não são benefícios obrigatórios, como por
exemplo o vale transporte, sendo eles facultativos.

O vale refeição, quando não fornecido gratuitamente pela empresa, é considerado de

natureza indenizatória, ou seja, é uma ajuda de custo oferecida pela empresa, quando
ele começa a ser descontado do salário, ou seja, não mais fornecido gratuitamente pela

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empresa e exigido por contrato, ele perde o formato de “ajuda de custo” e passa a ter
uma natureza salarial.

Segundo a lei, não existe valor mínimo de desconto do salário do funcionário, em

relação ao vale refeição, apenas um valor máximo: 20% de desconto.

Lembrando que sempre devemos olhar a CCT, pois é nela que devemos ter a maior
atenção, uma vez que, se tiver convencionado que existe a obrigatoriedade daquela
categoria receber VA/ VR deve ser feito.

3. Vale Transporte
A lei do vale transporte n° 7418/85 diz que tal benefício deve ser concedido
antecipadamente pelo contratante ao contratado. Sendo sua concessão obrigatória
para todos os brasileiros, urbanos ou rurais, de forma fixa ou temporária do quadro de
uma empresa.

Estabelece ainda que deverá ser exclusivamente usado para se locomover entre a
moradia e o estabelecimento onde trabalha. Sendo autorizado o respectivo direito de
descontar do funcionário 6% do seu salário básico ou vencimento.

Não está previsto em lei nenhuma determinação de distância mínima para que seja
fornecido o vale transporte aos funcionários, sendo então de suma obrigatoriedade o
seu fornecimento.

A empresa está autorizada a descontar até 6% do valor de seu salário bruto para o
pagamento do VT. E horas extras, comissões ou quaisquer outros adicionais ou
bonificações não entram nessa soma. Quando o Vale Transporte de um colaborador for
menor que 6% de seu salário bruto, o valor real deverá ser descontado. O custo do
vale-transporte deve ser dividido entre o funcionário e a empresa. Ela pode descontar
do salário do colaborador o referente a 6% do seu salário, sendo o restante pago pelo
empregador.

O empregado que não comparecer ao trabalho por motivo particular, de atestado

médico, férias, por compensação de dias em haver ou dias abonados em banco de
horas, licenças (maternidade, paternidade, remunerada, não remunerada e etc.), não
terá direito ao Vale-Transporte referente ao período do não comparecimento.

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 4. Auxílio Creche
A CLT não dispõe de obrigatoriedade de concessão deste benefício, as regras e
obrigatoriedade são determinadas através de convenção coletiva de trabalho.

Folha de Pagamento sem mistérios

1. Lançamentos de Proventos
Os proventos correspondem aos ganhos do colaborador.

Neles estão inclusos os direitos trabalhistas e também os benefícios que a empresa

disponibiliza para o colaborador, são exemplos:

● Salário;
● Adicional de Insalubridade;
● Descanso Semanal Remunerado;
● Adicional de Periculosidade;
● Adicional Noturno;
● Salário Família;
● Horas Extras;
● Auxílio Creche (quando previsto em CCT).

2. Lançamentos de Descontos
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de
contrato coletivo.

§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta
possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

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Um ponto importante aqui é sempre consultar a CCT, qualquer coisa descontada em
folha que não esteja prevista na CCT poderá gerar problemas para o empregador.

3. Remuneração variável

● Comissão

É uma forma de remuneração que não possui um valor fixo e não integra o salário,
sendo na verdade, um complemento oferecido aos trabalhadores com o objetivo de
motivá-los e elevar a produtividade. De acordo com a CLT, apesar da comissão não fazer
parte do salário mensal fixo, é incluída na folha de pagamento com incidência de
encargos trabalhistas e previdenciários.

● Gratificação

Comissão e gratificação parecem ser a mesma coisa, mas não são. Diferente da
comissão, a gratificação concede maior liberdade para o empregador. Pois, a empresa
pode decidir quanto, além de como e quando realizar o pagamento. Assim como a
comissão, a gratificação não compõe o salário fixo do empregado. Mas precisa ser
registrada na folha de pagamento. Portanto, recebe a incidência de encargos
trabalhistas e previdenciários.

4. Contracheque
O contracheque é um documento que discrimina todas as verbas pagas pela empresa ao
funcionário. Ou seja, ele serve como uma prestação de contas do empregador com o
empregado.

Toda vez que você se perguntar o que é contracheque, lembre-se que é o documento
legal em que estão especificadas as contas para chegar ao salário final.

Por meio do contracheque, o funcionário pode avaliar se a remuneração e os descontos

mensais estão sendo feitos de maneira correta. Já da parte da empresa, antes de mais
nada, emitir corretamente o contracheque é uma obrigação baseada em lei. Mas,
também é uma forma de se resguardar em casos de processos judiciais.

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Art. 464 – O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo
empregado, em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não
sendo esta possível, a seu rogo.

No geral, um contracheque deve incluir as seguintes informações:dados da empresa,

dados do funcionário, data, salário base, horas extras, benefícios e deduções.

5. Impostos de Folha - INSS, FGTS, IRRF

● INSS (Instituto Nacional do Seguro Social)

O INSS é responsável por receber e analisar os pedidos de concessão de benefícios. Veja

quais são os benefícios que podem ser concedidos aos segurados do INSS:

➔ Aposentadorias (por idade, invalidez, especial e por tempo de contribuição);

➔ Auxílio-doença;
➔ Auxílio-acidente;
➔ Auxílio-reclusão;
➔ Pensão por morte;
➔ Pensão especial (para portadores de Síndrome da Talidomida;
➔ Salário-maternidade;
➔ Salário-família.

O desconto do INSS é obrigatório na folha de pagamento. As alíquotas são de 7,5%, 9%,

12% e 14% para os trabalhadores do setor privado e, para o setor público, podem
chegar a 22%.

Salário x Alíquota

● R$1.212,00 - 5%
● R$1.212,00 até R$2.427,35 - 9%
● R$2.427,35 até R$3.641,03 - 12%
● R$3.641,03 até R$7.087,22 - 14%

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 ● IRRF

O Imposto de Renda Retido na Fonte é um desconto obrigatório na folha de pagamento,

da mesma maneira que o INSS, ele também vai variar de acordo com o salário bruto de
cada colaborador.

Ou seja, é um montante que é pago à Receita Federal, antes do contribuinte receber

determinados rendimentos. Então, quando você recebe o valor em questão, ele já está
com o tributo pago.

O fato é que os salários são considerados rendimentos tributáveis. Por lei, quem
emprega é obrigado a reter alguns impostos e entre eles está o IR. Portanto, o IRRF é a
fração do salário que é retida pelo empregador e repassada à Receita.

O imposto é pago através da guia do Documento de Arrecadação de Receitas Federais

(DARF)

Para cada dependente é descontado o valor de R$189,59, ou seja, se o imposto deu

R$354,80 você tem um dependente, o valor a ser pago é de R$164,90.

● FGTS

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi criado com o objetivo de proteger o
trabalhador demitido sem justa causa, mediante a abertura de uma conta vinculada ao
contrato de trabalho, por isso é importante ter o PIS.

​ o início de cada mês (O depósito pode ser feito até o dia 7 de cada mês) os
N
empregadores depositam em contas abertas na Caixa, em nome dos empregados, o
valor correspondente a 8% do salário de cada funcionário, no caso de contratos de
menores aprendizes, o percentual é de 2%.

O FGTS é constituído pelo total desses depósitos mensais e os valores pertencem aos
empregados que, em algumas situações, podem dispor do total depositado em seus
nomes.

Têm direito ao FGTS todos os trabalhadores regidos pela CLT que firmaram contrato de
trabalho a partir de 05/10/1988, Trabalhadores Rurais, Trabalhadores temporários,
Trabalhadores avulsos e Empregado doméstico.

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Como funciona o 13º salário

1. O que é
O 13° salário ou gratificação natalina, é um salário extra pago a todo colaborador que
atua com carteira assinada. O benefício foi implementado no Brasil em 1962, através da
Lei 4.090/62. A gratificação de Natalina garante que, a cada mês trabalhado, o
empregado tenha direito ao recebimento extra correspondente a 1/12 (um doze avos)
do seu salário.

O 13º salário é calculado a partir do valor do salário do colaborador e a quantidade de

meses trabalhados , por exemplo quando o trabalhador possui 6 meses de empresa
dizemos que ele tem 6/ 12 avos de 13°. Mas é importante lembrar que para ter direito a
1 avo o colaborador precisa trabalhar 15 dias ou mais dentro do Mês.

2. Pagamentos
Para o pagamento do 13° salário a lei determina duas datas. A primeira parcela deve ser
paga entre fevereiro e 30 de novembro, já a segunda parcela precisa ser paga até 20 de
dezembro, os descontos necessários só acontecem na segunda parcela e possui os
descontos de pensão alimentícia e IRRF (quando houver necessidade) e INSS, apenas.

A empresa também é responsável por recolher o FGTS referente a 1° e 2° parcela do 13°.

Mas é preciso muita atenção pois quando as datas limites coincidirem com um domingo
ou feriado, o pagamento deve ser antecipado para o último dia útil anterior.

O adiantamento do 13º salário pode ser solicitado para o mesmo mês no qual o
trabalhador vai tirar férias. Isso deve ocorrer por escrito entre os dias 1º e 31 de janeiro
do ano em que o benefício que as férias serão usufruídas.

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Férias, sombra e água fresca

1. O que é
Férias é um descanso concedido ao empregado que trabalha pelo menos um ano para o
empregador. O direito é assegurado no artigo 7º, inciso XVII da Constituição da
República, que trata dos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais “o gozo de férias
anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”.

2. Férias por Período Aquisitivo

Ele está relacionado com o período em que o funcionário passa a ter direito a férias. O
período aquisitivo é de 12 meses e começa a contar a partir da data de admissão na
empresa, ou seja, ao completar um ano de empresa o colaborador passa a ter direito a
esse benefício. A cada novos 12 meses, o período aquisitivo de férias é renovado.

3. Férias por Período Concessivo

Período concessivo é o período de 12 meses posteriores ao período aquisitivo. O

funcionário deve gozar de seu direito a trinta dias de férias dentro do período
concessivo – caso contrário, a empresa fica sujeita a pagar férias em dobro ao
profissional.

4. Abono Pecuniário
O abono pecuniário é o nome oficial do conhecido abono de férias ou da venda de
férias, como é mais popularmente conhecido. Ele está descrito no artigo 143, da CLT, e é
um direito que permite ao trabalhador converter ⅓ das suas férias em recursos
financeiros.

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Todo trabalhador possui o direito a 30 dias de férias, após 12 meses trabalhados e, se
for do seu desejo, poderá converter parte desse período em abono pecuniário, ou seja,
trocar dias de férias por dinheiro.

Art. 143 – É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que
tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos
dias correspondentes. 1º – O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias
antes do término do período aquisitivo.

5. Perda do direito de Férias

Art. 129. Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem
prejuízo da remuneração.

Art. 130. Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o
empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco)
vezes;

Il - 24 (vinte e quatro) dias corridos quando houver tido 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três)
faltas;

IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e

duas) faltas.

Art. 133. Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

I - deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 (sessenta) dias subseqüentes à
sua saída;

II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta)

dias;

III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias em
virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e

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IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de
auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

§ 1º A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e

Previdência Social.

§ 2º Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o

implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço.

6. Férias em dobro
As férias em dobro se apresentam quando o período de concessão delas não é
respeitado pelo empregador. Isso significa que após conquistar o direito ao descanso
anual decorreram outros 12 meses sem que o colaborador goze das férias.

A previsão do pagamento em dobro está contida na CLT:

Art. 137 – Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o
empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.

A referência ao Art. 134 mostra claramente que a ausência de concessão de férias gera o
direito do colaborador em recebê-las em dobro no que diz respeito à remuneração e
não ao período de descanso.

Isso significa que o colaborador que não receber o período de férias dentro de 12 meses
ainda terá direito ao descanso.

7. Férias Coletivas
Art. 139. Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma
empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.

§ 1º As férias poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles
seja inferior a 10 (dez) dias corridos.

15
 8. Fracionamento de férias
§ 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em
até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e
os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

CBO não é B.O. : planos de cargo e salário

1. O que é
O Ministério do Trabalho e Emprego criou a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO),
que foi criada para especificar e identificar todas as ocupações do mercado de trabalho
brasileiro.

A CBO é constantemente atualizada pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho,

e deve ser utilizada como referência para cadastros administrativos de atividades, pois
é a ferramenta fundamental para o desenvolvimento das estatísticas de
empregabilidade no Brasil.

2. Para que serve o CBO?

Sempre que um profissional for admitido, ele deverá possuir o código CBO de sua
função conforme indicado na sua carteira de trabalho. Isso ocorre porque, o governo
usa essas informações para atribuir benefícios de seguridade social e outros direitos
trabalhistas. As autoridades que usam o CBO como informação sobre um funcionário
são:

● Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED;

● Fiscalização do trabalho;
● Previdência Social – CNIS (Cadastro Nacional de Informações Sociais);
● Receita Federal – no Imposto de Renda Pessoa Física;
● Relação Anual de Informações Sociais – RAIS;
● Seguro Desemprego;

16
 ● Sistema Nacional de Emprego (Sine).

3. Qual é sua importância para o RH?

O registro incorreto do CBO pode ter consequências para o empregado e para o
empregador.

Um registro feito errado pode levar a perda de alguns direitos do colaborador. Por
exemplo, o colaborador precisa se afastar por auxílio doença, o CBO está cadastrado
errado.

O INSS leva isso em consideração para a sua avaliação. O colaborador pode ter o direito
negado. Como o correto cadastramento é de responsabilidade do patrão, se tal erro
prejudicar o empregado, ele poderá entrar com o pedido de indenização pelo dano
causado.

Outro exemplo, se a tarefa realizada pelo funcionário não for uma tarefa registrada no
CBO, pode ser configurado como desvio ou acúmulo de funções.

Caso isso aconteça, o empregador deverá pagar a diferença salarial devida. Para evitar
tais problemas, preste atenção ao fazer anotações na CTPS e fazer o registro do
empregado no e-Social.

4. Como consultar o CBO?

No site Ministério do Trabalho e Emprego tem seu próprio site de busca por CBO:
http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/pesquisas/BuscaPorTitulo.jsf

Neste site, você pode consultar o CBO pelo nome da ocupação, ou você pode consultar a
família ocupacional ou a própria ocupação devidamente especificada.

5. Nomenclatura de Cargo
Nomenclatura de cargo ou Descrição de cargo (DC) é o processo formal das descrições
das atividades de cada função. A DC é basicamente:

● nome do cargo (identificação de forma clara e precisa);

17
 ● objetivos do cargo (missão);
● estrutura organizacional (com a nomenclatura dos cargos);
● as atribuições (funções do cargo);
● formação acadêmica requerida;
● competências necessárias para ocupar o cargo;
● treinamentos obrigatórios.

E quando falamos sobre, é importante destacar 2 processos básicos: nomenclatura e

funções. Para nomear as funções muitas vezes as empresas utilizam nomes
“inventados”. Porém isso não é correto.

É preciso muito cuidado ao criar nomenclaturas, porque elas precisam ser facilmente
entendidas pelos colaboradores e, ao mesmo tempo, estar conectadas com as boas
práticas do mercado.

Com certeza, utilizar nomenclaturas que já existem no mercado é o melhor dos

cenários. Mas fique atento, porque nem sempre esses nomes podem fazer sentido para
a sua empresa. Seguir a tendência e utilizar uma nomenclatura que dificulte a
identificação da posição dentro da organização não é interessante.

Procure harmonizar as nomenclaturas entre as áreas e unidades da sua empresa.

Assegure-se que funções iguais possuam a mesma nomenclatura de cargo.

Adote nomes facilmente identificáveis, evitando, quando possível, o uso de palavras

estrangeiras, siglas internas e denominações pouco descritivas (como é o caso de
“Assessor” ou “Ajudante”).

Aplique uma certa padronização interna. Evite aplicar títulos preferidos por pessoas
contratadas ou gestores.

Cuidado ao adotar nomenclaturas específicas em algumas áreas e genéricas em outras.

Aqui, vale ainda a dica anterior, prefira seguir padrões.

As nomenclaturas devem refletir os principais focos da posição, mas cuidado para não
transformar o nome do cargo em uma descrição. Exemplo: Coordenador de Produção,
Manutenção, PCP e Facilities.

E dentro disso, quanto mais claro ficar para o colaborador as funções que ele deve fazer
melhor. Por isso a descrição de cargos é tão importante.

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A descrição deixa claro o que a empresa espera dele e de que forma ele poderá crescer
profissionalmente. Isso permite também uma avaliação de performance mais objetiva,
comparando-se, além das metas, o desempenho efetivo de cada colaborador com o
previsto na descrição do respectivo cargo.

Para que tudo funcione, a descrição precisa estar o mais próxima possível da realidade.

Tudo sobre Licenças, Afastamentos e Faltas

1. O que é

O afastamento do trabalho acontece quando o colaborador não comparece para realizar

o seu trabalho por um determinado período de tempo. A CLT traz algumas situações em
que o colaborador tem o direito do afastamento sem o prejuízo do salário.

2. Afastamento por doença ou acidente

Quando o colaborador possui um acidente ou fica doente e precisa ficar em

afastamento é responsabilidade da empresa manter o seu pagamento nos primeiros 15
dias, ultrapassando esse período o colaborador precisa ser enviado ao INSS onde deve
passar por perícia médica para continuar recebendo pelo INSS.

O retorno ao trabalho após afastamento acontece quando o trabalhador for

considerado apto para exercer suas atividades novamente.

No caso de acidente de trabalho seguimos as mesmas regras, porém nesse caso o

colaborador tem uma estabilidade de 12 meses após a finalização do auxílio-doença
acidentário.

3. Por invalidez

Esse caso acontece quando o colaborador possui a incapacidade permanente, dessa

forma ele não consegue dar mais continuidade às suas atividades profissionais, nesse

19
caso o contrato de trabalho é suspenso e o colaborador passa para a aposentadoria por
invalidez. Mas atenção, a aposentadoria por invalidez nem sempre é para a vida toda, a
aposentadoria é válida enquanto persistir a incapacidade.

4. Maternidade

A colaboradora gestante tem direito a se afastar de suas atividades, sem prejuízo de

salário, por 120 dias, caso a empresa seja enquadrada na empresa cidadã a
colaboradora pode chegar até 180 dias. Além disso, é importante lembrar que a
colaboradora gestante possui estabilidade até o quinto mês após o parto.

Em todos esses casos é importante ressaltar, sempre verifique a sua convenção coletiva
de trabalho ela pode trazer prazos específicos.

5. Paternidade

Conforme o Art. 473 da CLT, todo colaborador com carteira assinada tem direito à
licença parental por cinco dias consecutivos. (Redação dada pela Medida Provisória nº
1.116, de 2022). A lei não esclarece se o período da folga paternidade é em dias úteis ou
corridos. Normalmente, por questões de interpretações, contam-se dias corridos.

Entretanto, como se refere à uma licença remunerada, ela começa a contar a partir do
primeiro dia útil do nascimento da criança. Por exemplo, se o bebê nasceu no domingo,
a folga paternidade começa a valer a partir da segunda-feira.

Ainda sobre a validade do benefício, hoje em dia existem empresas que decidiram
estender o prazo por conta própria. Adicionalmente, existem casos em que
colaboradores de empresas tanto públicas quanto privadas podem ter uma licença de
20 dias prevista na lei. A isso dá-se o nome de licença-paternidade estendida.

6. Faltas Justificadas
A falta justificada é a ausência do colaborador por um certo período de tempo,
respaldada por lei. Ou seja, a legislação autoriza que não haja o desconto do

20
colaborador, mediante a certas situações, de acordo com cada situação. Está no artigo
473 da CLT.

Segundo a legislação da CLT, há algumas situações específicas, das quais é permitido

que o trabalhador deixe de comparecer ao serviço, sem ter a falta descontada do
salário. São elas:

● Falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoas declarada

em sua carteira de trabalho e previdência social – por até dois dias consecutivos;
● Em virtude de casamento – por até três dias consecutivos;
● Nascimento de filho – por cinco dias consecutivos a partir da data de nascimento
do bebê;
● Doação voluntária de sangue – por um dia a cada 12 (doze) meses de trabalho/
● Para o fim de trabalho em eleição - a cada 1 dia trabalho nas eleições, tem direito
a 2 de folgas
● Para cumprir as exigências do Serviço Militar – por tempo indeterminado;
● Para realização de provas de exame vestibular – por tempo indeterminado;
● Para comparecimento em juízo – pelo tempo que se fizer necessário;
● Para acompanhar o filho de até seis anos em consulta médicas – por um dia por
ano;
● Para acompanhar esposa ou companheira em consultas médicas no período de
gravidez – pelo tempo que se fizer necessário;
● Para realizar exames preventivos de câncer devidamente comprovados – por até
três dias por ano.

7. Faltas Injustificadas

Falta injustificada acontece quando o colaborador não comparece para cumprir sua
jornada e não apresenta uma das justificativas previstas em lei. Ou seja, o colaborador
não tem como comprovar com um documento o motivo de sua ausência.

E, por esse motivo, quando a falta injustificada ocorre, o empregador tem a autorização
legal para realizar o desconto na folha de pagamento do seu funcionário. Para desconto
ocorre os dias de faltas mais o DRS (dia de descanso remunerado).

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Como fazer uma Rescisão

1. O que é

A rescisão de um contrato de trabalho encerra um vínculo entre empresa e trabalhador,

gerando uma série de obrigações para um lado e direitos para o outro. Os motivos que
levam a um desligamento são diversos, por isso existem vários tipos de demissão,
vamos ver sobre cada um deles agora.

2. Tipos de rescisões

● Rescisão por justa causa

A demissão por justa causa acontece quando o funcionário comete algum tipo de falta
grave, ou que vem cometendo uma falta a muito tempo, mas que não é considerada
grave. De acordo com o artigo 482 da CLT é permitido aplicar uma demissão por justa
causa quando o colaborador comete:

➔ ato de improbidade;
➔ negociação habitual;
➔ incontinência de conduta ou mau procedimento;
➔ condenação criminal;
➔ desídia no desempenho das respectivas funções;
➔ violação de segredo da empresa;
➔ ato de indisciplina ou de insubordinação;
➔ embriaguez em serviço;
➔ abandono de emprego;
➔ ato lesivo da honra ou da boa fama;
➔ prática constante de jogos de azar;
➔ perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o
exercício da profissão.

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 ● Rescisão indireta

A causa acontece por parte do colaborador, pode ocorrer quando a empresa não
cumpre com direitos e obrigações. As hipóteses para aplicação da justa causa no
empregador estão elencadas no artigo 483 da CLT.

Motivos que justificam uma rescisão indireta:

➔ não cumprimento das obrigações do contrato de trabalho;

➔ exigência de realização de serviços proibidos por lei;
➔ exigência de serviços superiores às forças do empregado;
➔ exigência de serviços contrários aos bons costumes;
➔ exigência de serviços contrários aos bons costumes;
➔ exigência de serviços alheios ao contrato, rigor excessivo;
➔ perigo evidente de mal considerável;
➔ ato lesivo da honra e boa fama;
➔ ofensa física;
➔ redução do trabalho afetando o salário.

● Rescisão sem justa causa

Ocorre quando a empresa não deseja mais a prestação de serviço do funcionário e

encerra o vínculo pedindo o desligamento, mesmo que o trabalhador não tenha
cometido nenhum ato que justifique a sua demissão. Nesse caso a empresa precisa
fazer a comunicação dos 30 dias de aviso prévio ao colaborador, nesse caso o
trabalhador pode optar por trabalhar 2 horas a menos por dia ou não trabalhar os
últimos 7 dias de aviso, visando que ele precisa de um tempo para procurar outro
emprego.

● Pedido de demissão

Já nesse caso a vontade de acabar com o vínculo vem do próprio trabalhador, então ele
precisa fazer a sua solicitação de desligamento, escrevendo uma carta solicitando o seu
desligamento. Nesse caso o colaborador precisa cumprir o aviso prévio de 30 dias, caso
o colaborador opte por não cumprir o aviso prévio os dias referentes a aviso poderão
ser descontados em sua rescisão como forma de indenização.

23
 ● Acordo entre as partes

Esse tipo de desligamento não está previsto na CLT, mas sempre vemos ela acontecer.
Ela acontece quando o trabalhador quer ser dispensado por alguma razão, mas não
quer pedir o desligamento para ter direito a todos os seus direitos. Nesse caso o
empregador e empregado entram em acordo e combinam uma demissão sem justa
causa com algumas condições diferentes: o colaborador tem direito a sacar seu FGTS,
mas devolve os 40% de multa à empresa, para que ela não fique no prejuízo.

● Demissão consensual

A reforma trabalhista trouxe o artigo 484-A que legaliza a demissão por acordo. Essa
modalidade foi trazida pela Reforma Trabalhista e ocorre quando o empregador e
empregado concordam com o fim do contrato. Nesse caso o colaborador tem direito ao
saque de 80% sobre o saldo do FGTS, recebe 20% da multa sobre FGTS e não tem
direito ao Seguro Desemprego.

3. Processos e Prazos

Antes de fazer a rescisão do colaborador é sempre importante verificar se o empregado

não possui qualquer tipo de estabilidade, no caso de pedido de demissão o colaborador
deve entregar uma carta escrita a próprio punho solicitando o seu desligamento e
indicando se irá cumprir ou não o aviso prévio, caso o colaborador não cumpra a
empresa pode descontar o valor referente ao aviso no pagamento das verbas
rescisórias.

Já no caso da demissão, a empresa precisa entregar ao colaborador a carta de aviso

prévio. Após esse processo a empresa deve preparar os documentos rescisórios e
entregar ao colaborador, importante lembrar que a empresa também deve solicitar que
o colaborador faça o exame demissional. O prazo para pagamento da rescisão em todos
os casos são 10 dias corridos a partir da data da comunicação da dispensa.

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