INSTITUTO SUPERIOR DE FORMAÇÃO, INVESTIGAÇÃO E CIÊNCIA.

(ISFIC)

LICENCIATURA EM PSICOLOGIA SOCIAL E DO TRABALHO

3ᵒANO/2024
VII GRUPO

CADEIRA DE TÉCNICAS PROCESSO DE LIDERANÇA

Tema:
Teorias Motivacionais no Processo de Liderança

Discente: Docente:
Baltazar Raimundo Chivale Mcs: Valetim Mário Maida
Ercilia da Glória Nhampecoercilia
Francisco Fernando Vuma
Jacinto Vasco Bila
Joana Antônio Mazive
Naira Jorge Zivane
Rosita Matilde Zitha
Salmina Isac Mutombene
Sérgio Ana Domingo

Maputo, Abril de 2024

Índice

CAPÍTULO I – INTRODUÇÃO ...................................................................................... 1

1.1. Objectivos .......................................................................................................... 2
1.1.1. Objectivo Geral........................................................................................... 2
1.2. Justificava .......................................................................................................... 2
1.3. Metodologia ....................................................................................................... 2
CAPÍTULO II – MARCO TEÓRICO .............................................................................. 3
2.1. Definição de conceitos ....................................................................................... 3
2.2. Teoria De Maslow ............................................................................................. 3
2.2.1. Necessidades fisiológicas ou básicas ............................................................. 3
2.2.2. Necessidades de segurança............................................................................. 3
2.2.3. Necessidades de associação ou sociais........................................................... 4
2.2.4. Necessidades de autoestima e status .............................................................. 4
2.2.5. Necessidades de autorrealização .................................................................... 4
2.3. Teoria da Expectativa de Vroom ....................................................................... 4
2.3.1. Os principais componentes da Teoria da Expectativa de Vroom................... 5
2.3.2. Aplicação da Teoria da Expectativa de Vroom na prática ............................. 5
2.4. Teoria dos Dois Factores de Herzberg ............................................................... 6
2.5. A teoria das necessidades secundárias de McClelland ...................................... 7
2.6. Importância das Teorias Motivacionais no processo de liderança..................... 8
CAPÍTULO III – CONCLUSÕS E REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................... 9
3.1. Conclusão........................................................................................................... 9
Referências bibliográficas........................................................................................... 10
CAPÍTULO I – INTRODUÇÃO
1.

O presente trabalho busca analisar as Teorias Motivacionais no processo de liderança. A

complexidade do tema motivação gerou diversas teorias e, de acordo com Vries (1993),
tudo se passa como se cada pesquisador interessado pelo fenômeno se sentisse obrigado
a elaborar a sua própria teoria. Há a teoria das necessidades (Maslow, McClelland,
Alderfer) a teoria dos dois fatores (Herzberg, Mausner, Snyderman) a teoria das
expectativas ou instrumentalidade (Vroom), a teoria do reforço (Skinner, Connellan), a
teoria dos objetivos (Locke, Bryan), para mencionar apenas as mais influentes.

As Teorias Motivacionais objectivam identificar e analisar os factores que estimulam o

comportamento das pessoas. No geral, a base para elaboração dessas hipóteses são as
teorias hedônicas desenvolvidas pelos filósofos gregos, que enxergavam o
comportamento humano como atitudes voltadas para a realização de algum prazer. Elas
consideram três estímulos principais do comportamento humano: ganho material,
reconhecimento social e realização pessoal, (Freitas, 2008).

Muitas destas teorias foram elaboradas para analisar as necessidades internas que
influenciam o comportamento humano. Elas são utilizadas por diversas áreas como
ferramentas para compreender, prever e influenciar as atitudes das pessoas.

O trabalho apresentar-se em três capítulos dispostos da seguinte forma: I Capítulo

(Introdução, Objectivos, Justificativa e Metodologia), o II Capítulo apresenta a Marco
Teórico e por fim o III Capítulo apresenta as conclusões e as referências bibliográficas.

1
 1.1. Objectivos

1.1.1. Objectivo Geral

O presente trabalho debruça sobre o tema Teorias Motivacionais no processo de
liderança para melhor estudá-lo iremos tomar como objectivo geral o seguinte:

 Analisar as Teorias Motivacionais no processo de liderança

1.1.2. Objectivos específicos

Como forma de aprofundar e explicar o objectivo que se pretende alcançar com o

presente trabalho será abordado especificamente da seguinte forma:

 Definir os conceitos básicos;

 Descrever a teoria de Maslow;
 Falar sobre a teoria da expectativa de Vroom;
 Explicar a teoria dos dois factores de Herzberg;
 Descrever a teoria das necessidades secundárias de McClelland.

1.2. Justificava
A necessidade do estudo deste tema surge dada a importância das teorias
motivacionais podem ajudar as empresas a melhorar a forma como gerir as suas
pessoas, uma vez que fornecem um conjunto de princípios que podem ser seguidos para
atingir este objectivo.

1.3. Metodologia
Nessa etapa do trabalho são apresentados os procedimentos metodológicos que serão
usados para levar a cabo o presente estudo e atender aos seus objectivos. O estudo será
conduzido com base na abordagem qualitativa, uma vez que essa abordagem é coerente
com a pesquisa exploratória e o estudo de caso que serão adoptados pelo estudo, pois
ela percebe o actor como fulcral na construção de conceitos tomando como partida a
interpretação que este faz da realidade. A abordagem qualitativa trás contributos capitais
olhando para o seu carácter descritivo, investigativo e dá primazia às percepções dos
actores envolvidos.

2
CAPÍTULO II – MARCO TEÓRICO
2.

2.1. Definição de conceitos

Motivação

Motivação é uma força interna, que se encontra dentro de cada um, nasce das suas
necessidades e desejos. Pode ser definida como aquilo que é susceptível de mover
o indivíduo. É o que faz o indivíduo agir para atingir algo que ele considere um
objectivo, (Lacava, 2006).

2.2. Teoria De Maslow

Na óptica de Bergamini, (2008), a hierarquia de necessidades desenvolvida por

Abraham Maslow (1908-1970), psicólogo norte-americano, ficou conhecida como A
Teoria de Maslow ou A Pirâmide de Maslow. De acordo com Maslow, as pessoas
apresentam de forma hierárquica as suas necessidades, ou seja, colocam prioridades de
valores a respeito do que buscam para se satisfazer. É também chamada de teoria
da motivação.

De acordo com a hierarquia das necessidades de Maslow, os cinco graus referentes às

prioridades dos seres humanos estão divididos da seguinte forma:

2.2.1. Necessidades fisiológicas ou básicas

Para viver, uma pessoa precisa estar alimentada e hidratada. Assim, essa primeira escala
de necessidades tem a ver com a energia da qual o ser humano precisa para realizar
outras atividades. Ou seja, para trabalhar, o cidadão precisa primeiramente ter comida e
água. Assim, dormir, comer, descansar, respirar, etc. são valores a serem alcançados que
se encaixam nesta categoria primordial da Pirâmide de Maslow.

2.2.2. Necessidades de segurança

Depois das necessidades fisiológicas, segundo a hierarquia de Maslow, os seres

humanos colocam em primeiro lugar a segurança. Isto está relacionado à preocupação
com a continuidade das tarefas. Essa prioridade remete à sensação de ordem, seguridade
e conservação do que se conquistou.

3
Isso é muito importante, mas não é só o que torna mais segura a vida das pessoas. Há
necessidade de ações na direção da saúde, empregabilidade, aposentadoria e benefícios
sociais para aumentar o grau de segurança dentro de uma sociedade.

2.2.3. Necessidades de associação ou sociais

Segundo pesquisas, uma pessoa solitária sente-se mais vulnerável do que as que estão
em grupos. Assim, ao manter relações com outros seres humanos, o indivíduo sente-se
incluído, o que envolve o compartilhamento do afecto, da confiança e das experiências
de crescimento com o outro, seja com alguém da família ou no grupo de amigos. São
desta natureza a formação de grupos, clubes, agremiações, entre outros.

2.2.4. Necessidades de autoestima e status

Neste caso, a necessidade refere-se tanto ao reconhecimento individual quanto à

percepção do outro sobre as nossas habilidades. Isso envolve o facto de que as pessoas
precisam se sentir respeitadas, prestigiadas, reconhecidas dentro de sua esfera social.
Sentimentos como orgulho, poder, autoestima, superação, entre outros, incluem-se
nessa lista. No trabalho, por exemplo, o profissional precisa da indicação de que seu
trabalho está sendo bem realizado, além de apontamentos sobre quais caminhos seguir
na direcção de melhorias.

2.2.5. Necessidades de autorrealização

Inclui necessidades de crescimento que as pessoas têm em diversas esferas da vida.

Remetem à realização pessoal e profissional, colocando todo o seu potencial em alto
nível, fazendo tudo que se pode para realizar determinada actividade. Está relacionado
com o que a pessoa gosta, sente-se hábil a fazer e realiza com felicidade. São também os
valores de estima a serem conquistados: autocontrolo, independência financeira e
autonomia, (Bergamini, 2008).

2.3. Teoria da Expectativa de Vroom

A Teoria da Expectativa de Vroom afirma que o comportamento resulta de escolhas

conscientes entre alternativas em que o propósito seja maximizar o prazer e diminuir a

4
dor. Desempenho de um colaborador é baseado em factores individuais como
habilidades, conhecimento e personalidade, (Bergamini, 2008).

Sendo assim, o esforço, desempenho e a motivação estão ligados directamente à

motivação de qualquer pessoa.

2.3.1. Os principais componentes da Teoria da Expectativa de Vroom

Segundo Bergamini (2008), a Teoria da Expectativa de Vroom utiliza a seguinte

fórmula para calcular a força motivacional:

Força Motivacional = Expectativa x Instrumentalidade x Valência

O primeiro componente é a expectativa, ou seja, o que os colaboradores esperam de

seus próprios esforços e a relação deles com o bom desempenho e os resultados
alcançados. Parte dela, aliás, é o nível de dificuldade experimentado — ou seja, a
dificuldade do objectivo.

Já a instrumentalidade afirma que cada colaborador é uma engrenagem da máquina e

um instrumento que contribui para os resultados do negócio. Então, nada mais é que o
desempenho do profissional ser bom o suficiente par atingir os objectivos.

Por fim, o resultado que os colaboradores alcançam é valorizado de forma diferente por
cada um deles. Essa é a valência. Todo esse valor é baseado em suas próprias
necessidades básicas e, por isso, é uma boa ideia que a empresa descubra o que o
profissional valoriza e quais são as suas necessidades pessoais para usar como fonte de
motivação.

2.3.2. Aplicação da Teoria da Expectativa de Vroom na prática

De acordo com a Teoria da Expectativa de Vroom, pode-se esperar que os

colaboradores aumentem os seus esforços no trabalho quando a recompensa tiver mais
valor pessoal para eles. Então, assim, eles estarão mais cientes do fato de que existe uma
ligação direta entre os seus esforços e os resultados. (Bergamini, 2008).

5
 Isso significa que tanto a empresa quanto o colaborador precisam estar cientes de três
processos específicos. São eles:

1. Um maior desempenho conduzirá a recompensas maiores;

2. A recompensa oferecida sempre será apreciada;
3. Esforços maiores melhorarão o desempenho no trabalho.

Se uma dessas condições não for atendida, será difícil manter o colaborador motivado.
De certa forma, a parte da recompensa pode se tornar um problema e, por isso, cabe à
empresa descobrir junto da equipa o que recompensa o valor individual dos
funcionários e quais recompensas realmente o motivariam.

A grande parte dos negócios considera que os bônus financeiros são a melhor maneira
de motivar os colaboradores, mas nem sempre esse é o factor mais importante para a
equipe. Por isso, de acordo com a Teoria da Expectativa de Vroom é preciso existir um
equilíbrio adequado entre oferecer esse tipo de recompensa e definir um padrão de
desempenho claro, (Bergamini, 2008).

2.4. Teoria dos Dois Factores de Herzberg

A Teoria dos Dois Factores de Herzberg é uma teoria motivacional proposta por
Frederick Herzberg que aborda a situação de motivação e satisfação das pessoas no
ambiente de trabalho. Seu objectivo é buscar entender quais são os factores que causam
satisfação ou insatisfação no ambiente de trabalho.

Segundo Freitas (2008) é uma suposição teórica, baseada em estudos realizados por
Herzberg a respeitos das causas da motivação humana nos seus afazeres profissionais.
Nesta teoria motivacional, Herzberg afirmava que existiam dois fatores que afectavam o
individuo no seu ambiente profissional, sendo eles:

 Factores motivacionais ou factores intrínsecos (que levam a satisfação): estão

relacionados com o conteúdo do cargo ou com a natureza das tarefas que o indivíduo
executa. Estão sobre o controlo do indivíduo e englobam os sentimentos de
autorrealização, crescimento individual e reconhecimento profissional;

6
 Factores higiênicos ou factores extrínsecos (que levam a insatisfação): se localizam
no ambiente que rodeia o individuo e se referem às condições dentro das quais ele
desempenha seu trabalho. Não estão sobre o controlo do individuo, pois são
administrados pela organização. Fazem parte destes factores: estilo de supervisão,
salário, relações interpessoais, políticas RH entre outros.

A teoria dos dois factores aborda um estudo que teve como objectivo entender os
factores responsáveis pela motivação e satisfação das pessoas em um ambiente de
trabalho.

2.5. A teoria das necessidades secundárias de McClelland

Segundo Sampaio (2005), a teoria das necessidades de McClelland tenta explicar

como as necessidades de sucesso, poder e pertencimento afectam as acções das
pessoas.

As três necessidades dominantes identificadas por McClelland na teoria das

necessidades são:

 Necessidade de sucesso: As pessoas cujo motivador dominante é a

necessidade de sucesso têm uma forte inquietação para estabelecer e
alcançar metas desafiantes. São pessoas óptimas para assumir riscos
calculados para alcançar seus objectivos. Além disso, elas também gostam
de receber feedback regular sobre seu progresso e suas vitórias. Elas gostam
mais de trabalhar sozinhas.
 Necessidade de pertencimento: As pessoas cujo motivador principal que as
impulsiona é a necessidade de pertencimento se caracterizam por querer
pertencer a um grupo. Para elas, prevalece a colaboração sobre a
competência. Além disso, não gostam de desafios que são acompanhados de
riscos altos e do que produz incerteza na vida. Também são pessoas que
desejam ser queridas e costumam estar de acordo com o que o resto do grupo
deseja fazer.
 Necessidade de poder: As pessoas cujo motivador dominante é a
necessidade de poder são caracterizadas por querer controlar e influenciar os

7
 outros. Para essas pessoas é maravilhoso vencer argumentações e discussões.
Além disso, elas são competentes e habilidosas, e geralmente possuem status
e reconhecimento.

2.6. Importância das Teorias Motivacionais no processo de liderança

A gestão de pessoas é uma área do conhecimento que tem como objectivo o

gerenciamento das actividades relacionadas ao capital humano de uma organização. Ou
seja, é a área responsável pelo recrutamento, selecção, treinamento, desenvolvimento e
avaliação de funcionários. A gestão de pessoas também está ligada às práticas de
motivação, pois é através da motivação que os funcionários são estimulados a
desempenharem suas funções com excelência.1

A motivação é aquela força interna que te empurra na direção dos sonhos, objectivos e
metas. Ela é capaz de inspirar e instigar o indivíduo a seguir em frente e persistir,
independentemente das dificuldades e obstáculos.

A motivação é considerada uma condição indispensável para que os empregados

executem suas atribuições de forma satisfatórias nas organizações. Assim estudos sobre
motivação buscam compreender como se dá o desencadeamento de determinados
comportamentos por parte das pessoas, (Kwasnicka, 2006).

1
https://www.cegesp.com.br/gestao-de-pessoas/como-as-teorias-motivacionais-podem-ajudar-
a-sua-organizacao/

8
CAPÍTULO III – CONCLUSÕS E REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
3.

3.1. Conclusão
Feito o trabalho podeomos forma resumida constatar que:

A motivação humana influencia bastante no que diz respeito ao ambiente de trabalho,

pois os indivíduos desejam ser valorizados em seu trabalho, seja através de gratificação
ou até mesmo de reconhecimento pessoal pelo trabalho bem desempenhado.

Líderes necessitam motivar o capital intelectual das pessoas para receber o retorno em
relação aos desenvolvimentos dos trabalhos. Desse modo, pode-se concluir que a
liderança e a motivação são indispensáveis para o desenvolvimento das actividades na
organização. Portanto, todo o capital intelectual de uma organização pode se tornar mais
desenvolvido através da motivação e da liderança, sendo que a motivação buscar
atender as necessidades individuais e a liderança busca proporcionar o trabalho em
equipe nas organizações.

Independentemente da teoria subjacente, é importante compreender quais factores

motivam os funcionários para um determinado cargo e garantir que a equipa seja
composta por pessoas com os perfis e valores adequados.

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 Referências bibliográficas
a) Manuais e Livros

Bergamini, C. W. Motivação nas organizações. 5.ed. São Paulo: Atlas, 2008.

Eunice, L. (2006). Teoria Geral da Administração: uma síntese. 3. ed. 2. reimpr. São
Paulo: Atlas,

Freitas, N. (2008). Uma Reflexão sobre Liderança e Motivação sob enfoque

organizacional. Lisboa.

Kwasnicka, Eunice Lacava. Teoria Geral da Administração: uma síntese. 3. ed. 2.

reimpr. São Paulo: Atlas, 2006.,

Sampaio, J. R. (2005). A gestão das pessoas e a motivação: O Maslow desconhecido.

HSM Management, São Paulo

b) Portais de internet
https://www.cegesp.com.br/gestao-de-pessoas/como-as-teorias-motivacionais-podem-ajudar-a-
sua-organizacao/

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