PRINCÍPIOS TRANSVERSAIS DA IGUALDADE ENTRE HOMENS E MULHERES E IGUALDADE DE

OPORTUNIDADES E NÃO DISCRIMINAÇÃO

Identificação da Operação e do Beneficiário
Entidade Beneficiária: Nome: NIF:
Código da Candidatura /
Operação:
Designação da Operação:
Tipologia de operação:
Concurso (Aviso):
Data de submissão da
candidatura:
Data de início da operação: Data de fim da operação:
Data de aprovação da operação:

Promoção da Igualdade entre Homens e Mulheres e Igualdade de Oportunidades e Não Discriminação

Regulamento (UE) n.º 1303/2013 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 17 de dezembro [Artigo 7.º]
Regulamento (UE) n.º 1304/2013 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 17 de dezembro [Artigos 7.º e 8.º]
Outra legislação aplicável: Em anexo, outra legislação nacional e compromissos internacionais relevantes no domínio da igualdade entre homens
e mulheres e igualdade de oportunidades e da não discriminação

A preencher pelos beneficiários A preencher pela AG/OI

Questão a verificar Verificação
ao nível da Operação e/ou da Organização: S N NA Evidências documentais de Gestão Observações
(em anexo)
(Fase)

Avaliação Global
A operação tem em conta aspetos relacionados com a igualdade
entre homens e mulheres, igualdade de oportunidades e não
- - -
discriminação em razão da deficiência, raça ou origem étnica, religião
ou crença, região, idade ou orientação sexual?
A organização dispõe de indicadores quantitativos e qualitativos
desagregados em relação aos aspetos da igualdade entre homens e
Ex: Sistema de Gestão da Qualidade ou Excelência
mulheres, igualdade de oportunidades e da não discriminação em
que integre a perspetiva de género
razão da deficiência, raça ou origem étnica, religião ou crença, região,
idade ou orientação sexual?

Igualdade no acesso ao emprego, no trabalho, no ensino e na formação profissional

Ex: Balanço das diferenças remuneratórias entre
mulheres e homens; Balanço social ou qualquer
A operação promove a igualdade salarial entre homens e mulheres?
outro documento de gestão onde seja feita a
caracterização dos recursos humanos
Ex:
- Plano para a Igualdade;
A organização dispõe de instrumentos ou foram previstas ações
- Plano de Sensibilização e Informação interno;
destinadas a promover uma gestão igualitária e não discriminatória
- Plano de Formação;
dos recursos humanos?
- Produção de suportes comunicacionais como
guias, manuais, folhetos, outros
Existe paridade entre mulheres e homens nos cargos de direção da
organização?
Ex:
Nota: Não existe paridade de género se a representatividade dos - Estatutos/Orgânica da entidade;
sexos é inferior a 33,3% em órgãos de administração ou fiscalização - Guia de boas práticas com regra de paridade de
das empresas dos setor público empresarial e das empresas cotadas géneros em cargos dirigentes; Balanço social
em bolsa, ou a 40% de pessoal dirigente nos órgãos da Administração
Pública; NA, por exemplo, no caso de empresários em nome individual
Ex:
- Processos de seleção baseados na igualdade e
transparência;
Nos mecanismos de gestão das carreiras dos recursos humanos foram
- Formação profissional em matéria de igualdade
estabelecidos práticas não discriminatórias que assegurem o acesso
de oportunidades;
ao ensino e formação profissional e a progressão nas carreiras?
- Registos de participação em seminários,
workshops de apoio à valorização/reconversão
profissional
Ex:
- Contratação de trabalhadores/as do género sub-
Foram estabelecidos mecanismos e estratégias para aumentar a
representado em determinada profissão;
proporção do sexo sub-representado nos processos de decisão?
- Ações destinadas à eliminação de estereótipos
sexistas; Outros

Promoção da conciliação da vida profissional, pessoal e familiar

A operação considera a necessidade de observar a conciliação da vida
profissional, pessoal e familiar?

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 A preencher pelos beneficiários A preencher pela AG/OI
Questão a verificar
ao nível da Operação e/ou da Verificação
S N NA Evidências documentais Observações
Organização: (em anexo)
de Gestão
(Fase)
Ex:
- Incentivos ou apoios destinados ao acolhimento de crianças em
idade pré-escolar; apoio extraescolar; apoio a outras pessoas a
cargo;
- Modalidades de prestação de trabalho como o teletrabalho ou o
trabalho a tempo parcial;
- Modalidades de horário, como o horário flexível, específico ou
jornada contínua;
A organização prevê ações destinadas a facilitar a
conciliação entre a vida profissional, pessoal e
familiar? - Posto médico no local de trabalho;
- Campanhas de vacinação da gripe sazonal para trabalhadores/as;

outros
- Apoios às famílias, nomeadamente monoparentais;
- Incentivo à alternância de género no apoio à família
Este tipo de iniciativas estão normalmente previstas em
Regulamento interno ou Balanço Social das organizações

Promoção da integração de pessoa com deficiência ou incapacidade

A operação facilita a integração de pessoa com
deficiência ou incapacidade?
Ex:
- Atendimento prioritário;
- Acessibilidade das instalações;
- Acessibilidade das plataformas e ferramentas digitais;
A organização adota medidas que permitam - Suportes comunicacionais em braille para pessoas cegas ou
responder aos objetivos estratégicos do Plano de amblíopes ou em língua gestual e legendados para pessoas surdas;
Ação para a Integração das Pessoas com Deficiências - Serviços de interpretação de língua gestual;
ou Incapacidade? - Sites/suportes digitais/plataformas informáticas acessíveis para
pessoas com outras limitações funcionais;
- Modalidades de prestação de trabalho como o teletrabalho ou o
trabalho a tempo parcial;
- Modalidades de horário como o horário flexível ou específico
Ex:
- Quotas de admissão para pessoas com deficiência ou
A organização adota políticas de gestão de recursos incapacidade;
humanos que seja favorável à inclusão de pessoa - Formação profissional adaptada para pessoas com deficiência ou
com deficiência ou incapacidade e à melhoria das incapacidade;
acessibilidades?
- Postos de trabalho adaptados às necessidades

Prevenção de práticas discriminatórias

A operação promove a prevenção de práticas
discriminatórias
Ex:
- Manual ou guia de linguagem inclusiva;

- Sessões de sensibilização para a adoção de linguagem e imagens

neutras e inclusivas

A organização adota orientações e/ou - Manual para apresentação de queixas de discriminação, assédio
procedimentos que promovam a utilização de ou atitudes sexistas;
linguagem e imagens não sexista e inclusiva na
comunicação interna e externa? - Sessões informativas ou formação
- Adoção de códigos de boa conduta para a prevenção e combate
ao assédio e violência no trabalho;
- Sessões de sensibilização e informação sobre assédio moral,
sexual e violência no trabalho;
- Outros mecanismos para detetar e solucionar este tipo de
situações
Parecer global conclusivo (a preencher pela AG/OI em sede de análise de candidatura)

Parecer:

Balanço Final (a preencher pela entidade beneficiária em sede de pedido de pagamento de saldo final)

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 Anexo I – Legislação Aplicável

Compromissos internacionais
 Declaração Universal dos Direitos Humanos [Artigo 7.º];
 Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia [TÍTULO III – IGUALDADE - Artigos 20.º a 26.º];
 Tratado da União Europeia e Tratado de Funcionamento da União Europeia [PARTE II – NÃO DISCRIMINAÇÃO E CIDADANIA DA UNIÃO];
 Pacto Europeu para a Igualdade entre Homens e Mulheres (2011-2020)
 Convenção das Nações Unidas sobre os direitos das pessoas com deficiência (2009-2019)
 Estratégia Europeia para a Deficiência (2010-2020)
 Convenção Internacional sobre a Eliminação de todas as formas de Discriminação Racial

Legislação na área da Igualdade de Género

Bases Gerais
 Estratégia Nacional para a Igualdade e a Não Discriminação 2018-2030 «Portugal + Igual» , que integra o Plano de ação para a igualdade
entre mulheres e homens (PAIMH), aprovada pela Resolução de Conselho de Ministros n.º 61/2018, de 21 de maio;
 3 em Linha – Programa para a Conciliação da Vida Profissional, Pessoal e Familiar;
 Estratégia Nacional de Educação para a Cidadania;
 Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto, reforça o quadro legislativo para a prevenção da prática de assédio, procedendo à décima segunda
alteração ao Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, à sexta alteração à Lei Geral do Trabalho em
Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, e à quinta alteração ao Código de Processo do Trabalho,
aprovado pelo Decreto-Lei n.º 480/99, de 9 de novembro;
 Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro [Legislação consolidada] - Disposições gerais sobre igualdade e
não discriminação - Artigos 23.º a 88.º;
 Constituição da República Portuguesa - Princípio da igualdade [Artigo 13.º]; Reconhecimento da maternidade e a paternidade como
valores sociais eminentes [artigo 68.º];

Trabalho, emprego e empreendedorismo

 Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, que aprova medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por
trabalho igual ou de igual valor e procede à primeira alteração à Lei n.º 10/2001, de 21 de maio, que institui um relatório anual sobre a
igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, à Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, que regulamenta e altera o Código do
Trabalho, e ao Decreto-Lei n.º 76/2012, de 26 de março, que aprova a orgânica da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego;
 Lei n.º 133/2015, de 7 de setembro, que cria um mecanismo de proteção para trabalhadoras gravidas, puérperas e lactantes;
 Portaria n.º 84/2015, de 20 de março, cria e regulamenta a medida de Promoção de Igualdade de Género no Mercado de Trabalho, que
consiste na concessão ao empregador de natureza jurídica privada de um apoio financeiro que visa incentivar a contratação de
desempregados do sexo sub-representado em determinada profissão;
 Lei n.º 26/2019, de 28 de março, Regime da representação equilibrada entre homens e mulheres no pessoal dirigente e nos órgãos da
Administração Pública;
 Lei Orgânica da Assembleia da República n.º 1/2019, de 29 de março, que procede à segunda alteração à Lei Orgânica n.º 3/2006, de 21
de agosto, que aprova a Lei da Paridade;
 Lei n.º 62/2017, de 1 de agosto, que institui a representação equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos de administração e de
fiscalização das entidades do setor público empresarial e das empresas cotadas em bolsa;
 Resolução do Conselho de Ministros n.º 11-A/2015, de 6 de março, promove um maior equilíbrio na representação de mulheres e
homens nos órgãos de decisão das empresas e institui mecanismos de promoção da igualdade salarial;
 Resolução do Conselho de Ministros de n.º 19/2012, de 8 de março, diploma que determina a obrigatoriedade de adoção de Planos para
a Igualdade em todas as entidades do Setor Empresarial do Estado e a presença plural de mulheres e homens nas nomeações ou
designações para cargos de administração e de fiscalização das empresas;

Conciliação vida profissional com a vida privada

 Lei n.º 90/2019, de 4 setembro, que reforça a proteção na parentalidade, alterando o Código do Trabalho e os Decretos-Leis n.º s
89/2009, de 9 de abril, que regulamenta a proteção na parentalidade, no âmbito da eventualidade maternidade, paternidade e adoção,
dos trabalhadores que exercem funções públicas integrados no regime de proteção social convergente, e 91/2009, de 9 de abril, que
estabelece o regime jurídico de proteção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e no subsistema de solidariedade;
 Decreto-Lei n.º 85/2019, de 7 de janeiro, que permite trabalhadores/as da Administração Pública faltarem justificadamente para
acompanhamento de menor de 12 anos no primeiro dia do ano letivo;
 Resolução da Assembleia da República n.º 184/2019, de 16 de setembro, recomenda ao Governo a adoção de medidas de promoção da
conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal

Legislação na área da Violência Doméstica

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Bases Gerais
 Estratégia Nacional para a Igualdade e a Não Discriminação 2018-2030 «Portugal + Igual» , que integra o Plano de Ação para a prevenção
e o combate à violência contra as mulheres e a violência doméstica (PAVMVD), aprovada pela Resolução do Conselho de Ministros n.º
61/2018, de 21 de maio;
 Código Penal [38.ª Alteração] pela Lei nº 83/2015, de 5 de agosto, criação dos crimes de mutilação genital feminina, perseguição e
casamento forçado e alteração aos crimes sexuais.

Violência doméstica
 Regime Jurídico Aplicável à Violência Doméstica [Legislação consolidada], aprovado pela Lei n.º 112/2009, de 16 de setembro;
 Diretiva n.º 5/2019, 4 de dezembro, estabelece procedimentos específicos a observar pelos magistrados e agentes do Ministério Público
na área da violência doméstica;
 Resolução de Conselho de Ministros M n.º 139/2019, de 19 de agosto, que aprova medidas de prevenção e combate à violência
doméstica;
 Despacho nº 9494/2019, de 14 de outubro, cria o Programa Nacional de Prevenção da Violência no Ciclo de Vida, no âmbito da DGS,
com o objetivo de reforçar mecanismos de prevenção, diagnóstico e intervenção;
 Lei n.º 80/2019, de 2 de setembro, assegura formação obrigatória aos magistrados em matéria de direitos humanos e violência
doméstica, procedendo à terceira alteração à Lei n.º 2/2008, de 14 de janeiro, que regula o ingresso nas magistraturas, a formação de
magistrados e a natureza, estrutura e funcionamento do Centro de Estudos Judiciários;
 Portaria n.º 197/2018, de 06 de julho, procede à regulamentação do Decreto Regulamentar n.º 2/2018, de 24 de janeiro, diploma que
regula as condições de organização e funcionamento das estruturas de atendimento, respostas de acolhimento de emergência e das
casas de abrigo que integram a rede nacional de apoio às vítimas de violência doméstica, prevista na Lei nº 112/2009, de 16 de
setembro;
 Estatuto da Vítima, aprovado pela Lei nº 130/2015, de 4 de setembro;

Vigilância eletrónica

 Lei n.º 33/2010, de 2 de setembro, diploma que regula a utilização de meios técnicos de controlo à distância (Vigilância Eletrónica), com
as alterações introduzidas pelo Decreto Lei n.º 94/2017, de 23 de agosto;
 Portaria n.º 220-A/2010, de 16 de abril, alterada pela Portaria n.º 63/2011, de 23 de março, estabelece as condições de utilização inicial
dos meios técnicos de teleassistência, previstos nos n.º s 4 e 5 do artigo 20.º, e dos meios técnicos de controlo à distância previstos no
artigo 35.º, ambos da Lei n.º 112/2009, de 16 de setembro, que estabelece o regime jurídico aplicável à prevenção da violência
doméstica, à proteção e à assistência das suas vítimas.

Legislação na área não discriminação em razão da deficiência ou incapacidade

Bases gerais

 Estratégia Nacional para a Inclusão das Pessoas com Deficiência (em curso)
 Lei nº 38/2004, de 18 de agosto, diploma que define as bases gerais do regime jurídico da prevenção, habilitação, reabilitação e
participação da pessoa com deficiência;
 O regime jurídico de acessibilidade ao meio edificado, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 163/2006, de 8 de agosto, alterado pelo Decreto-Lei
n.º 125/2017, de 4 de outubro;

Igualdade no acesso ao emprego e à formação

 Lei n.º 100/2019, de 6 de setembro , que cria o Estatuto do Cuidador Informal e altera o Código dos Regimes Contributivos do Sistema
Previdencial de Segurança Social e a Lei n.º 13/2003, de 21 de maio;
 Lei n.º 4/2019, de 10 de janeiro, que estabelece o sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência com um grau de
incapacidade igual ou superior a 60%;
 Decreto-Lei nº 129/2017 de 9 de outubro, que aprova o programa "Modelo de Apoio à Vida Independente" (MAVI);
 Decreto-lei n.º 290/2009, de 12 de outubro, com as alterações introduzidas pela lei n.º 24/2011, de 16 de junho, pelo Decreto-lei n.º
131/2013, de 11 de setembro e pelo Decreto-lei n.º 108/2015, de 17 de junho, que o republica, diploma que cria o Programa de
Emprego e Apoio à Qualificação das Pessoas com Deficiência e Incapacidade (PEAQPDI) e define o regime de concessão de apoio
técnico e financeiro para o desenvolvimento das políticas de emprego e apoio à qualificação das pessoas com deficiência e incapacidade;
 Despacho n.º 8376-B/2015, de 30 de julho, alterado pelo Despacho n.º 9251/2016, de 20 de julho, que o republica, e do qual é parte
integrante o Regulamento da Medida de Qualificação de Pessoas com Deficiência e Incapacidade, de acordo com os procedimentos
inerentes à organização, desenvolvimento, avaliação e certificação que constam do Guia Organizativo da Formação Profissional e
Certificação de Pessoas com deficiência e Incapacidade.

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 Legislação na área da não discriminação no combate ao racismo e à xenofobia

Bases Gerais

 Regime jurídico da prevenção, da proibição e do combate à discriminação, em razão da origem racial e étnica, cor, nacionalidade,
ascendência e território de origem, estabelecido pela Lei n.º 93/2017, de 23 de agosto;
 Regime Jurídico do Combate à Violência, ao Racismo, à Xenofobia e à Intolerância nos Espetáculos Desportivos – Lei nº 39/2009, de 30
de julho, alterado pelas Lei n.º 52/2013, de 25 de julho, e pela Lei n.º 113/2019, de 11 de setembro, que a republica;
 Estratégia Nacional para a Integração das Comunidades Ciganas (ENICC)

Trabalho, emprego e empreendedorismo

 Código do Trabalho - Proibição da discriminação no local de trabalho - Disposições gerais sobre igualdade e não discriminação - Artigos
23.º a 88.º [Legislação consolidada]

Legislação na área da não discriminação em razão da orientação sexual, identidade e expressão de género e características
sexuais

Bases Gerais

 Estratégia Nacional para a Igualdade e a Não Discriminação 2018-2030 «Portugal + Igual», que integra o Plano de ação para o combate à
discriminação em razão da orientação sexual, identidade e expressão de género e características sexuais (PAOIEC), aprovada pela RCM
n.º 61/2018, de 21 de maio;
 Lei n.º 38/2018de 7 de agosto, que estabelece o direito à autodeterminação da identidade de género e expressão de género e à
proteção das características sexuais de cada pessoa;
 Despacho n.º 7247/2019, de 16 de agosto, que estabelece as medidas administrativas que as escolas devem adotar para implementação
do previsto no n.º 1 do artigo 12.º da Lei n.º 38/2018, de 7 de agosto.

Trabalho, emprego e empreendedorismo

 Código do Trabalho - Proibição da discriminação no local de trabalho - Disposições gerais sobre igualdade e não discriminação - Artigos
23.º a 88.º [Legislação consolidada]

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 Anexo II – Conceitos

Fonte da generalidade dos conceitos, exceto referências específicas:

http://eige.europa.eu/rdc/thesaurus
Gender equality glossary and thesaurus, promovido pelo EIGE - Instituto Europeu para a Igualdade de Género.

 «Assédio», todo o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao
emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa,
afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador - Artigo 29.º do
Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro [Legislação consolidada];
 «Assédio sexual», todo o comportamento indesejado de caráter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objetivo ou o efeito
de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante
ou desestabilizador - Artigo 29.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro [Legislação consolidada];
 «Bifobia», prática ou atitude negativa relativamente à bissexualidade ou a pessoas bissexuais, com base no preconceito.
 Bissexual: pessoa que se sente atraída afetiva e/ou sexualmente por pessoas de ambos os sexos;
 «Conciliação da vida profissional com a vida privada», visa atingir o equilíbrio entre a vida profissional e as tarefas domésticas, os
cuidados a pessoas dependentes, as responsabilidades extracurriculares ou outras prioridades importantes da vida;
 «Dessegregação do mercado de trabalho», políticas que visam reduzir ou eliminar a segregação de género (vertical e/ou horizontal) no
mercado de trabalho;
 «Dignidade no trabalho», direito de todos os trabalhadores/as a serem tratados com dignidade e respeito e, em particular, desfrutar de
um ambiente de trabalho seguro, livre de assédio, seja assédio moral ou assédio sexual e qualquer outro ato de violência de género ou
de alguma forma discriminatória;
 «Discriminação», situação em que uma pessoa é tratada desfavoravelmente em razão do sexo e género, idade, nacionalidade, raça,
etnia, religião ou crença, saúde, deficiência ou incapacidade, orientação sexual ou identidade de género do que outra pessoa é, foi ou
seria tratada em uma situação comparável;
 «Discriminação racial», todos os comportamentos que direta ou subtilmente, prejudiquem uma pessoa em razão da sua cor de pele, da
sua nacionalidade, da sua raça ou da sua origem étnica [Fonte: in https://www.cicdr.pt/-/faqs Comissão para a Igualdade e Contra a
Discriminação Racial (CICDR)];
 «Expressão de género», modo como cada pessoa exprime a sua identidade de género, envolvendo aspetos diversos como o
comportamento, o vestuário, a expressão verbal e expressão corporal, e que, ao contrário da identidade de género, corresponde ao que
pode ser observado do exterior [Fonte: in https://www.cig.gov.pt/lgbti/glossario-orientacao-sexual-identidade-expressao-genero-
caracteristicas-sexuais Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género (CIG)];
 «Género», atributos e expectativas socialmente associadas a ser-se do sexo feminino ou do sexo masculino, bem como às relações entre
mulheres e homens; atributos, expectativas e relações socialmente construídos, variando consoante a sociedade e o período histórico;
abrange um conjunto amplo de representações relativas a comportamentos que condicionam o que é esperado, permitido e valorizado
numa mulher ou num homem; na maioria das sociedades, existem diferenças e desigualdades entre mulheres e homens no que diz
respeito às responsabilidades atribuídas, às atividades empreendidas, ao acesso aos recursos e ao controlo sobre os mesmos, bem como
às oportunidades no acesso à tomada de decisão. O género inclui-se num contexto sociocultural mais abrangente, no qual se integram
outros fatores importantes para a sua análise como a origem racial e étnica, a idade, o nível de pobreza, etc. [Fonte: in
https://www.cig.gov.pt/lgbti/glossario-orientacao-sexual-identidade-expressao-genero-caracteristicas-sexuais Comissão para a
Cidadania e a Igualdade de Género (CIG)];
 «Grupos vulneráveis», grupos de pessoas que apresentam maior risco de pobreza, exclusão social, discriminação e violência do que a
população em geral, incluindo, entre outras, minorias étnicas, migrantes, pessoas com deficiência ou incapacidade, idosos isolados e
crianças;
 «Heterossexual», pessoa que se sente atraída afetiva e/ou sexualmente por pessoas de sexo diferente do seu [Fonte: in
https://www.cig.gov.pt/lgbti/glossario-orientacao-sexual-identidade-expressao-genero-caracteristicas-sexuais Comissão para a
Cidadania e a Igualdade de Género (CIG)];
 «Homofobia», prática ou atitude negativa relativamente à homossexualidade ou a pessoas homossexuais, com base no preconceito
[Fonte: in https://www.cig.gov.pt/lgbti/glossario-orientacao-sexual-identidade-expressao-genero-caracteristicas-sexuais Comissão para a
Cidadania e a Igualdade de Género (CIG)];
 «Homossexual», pessoa que se sente atraída afetiva e/ou sexualmente por pessoas do mesmo sexo [Fonte: in
https://www.cig.gov.pt/lgbti/glossario-orientacao-sexual-identidade-expressao-genero-caracteristicas-sexuais Comissão para a
Cidadania e a Igualdade de Género (CIG)];
 «Identidade de género», experiência interna e individual sentida por cada pessoa relativamente ao género com que se identifica, que
pode ou não corresponder ao sexo atribuído à nascença. Pode envolver, se livremente escolhido, a modificação da aparência ou do
corpo por meios cirúrgicos, farmacológicos ou de outra natureza e outras expressões de género, incluindo o comportamento, o
vestuário, a expressão verbal e corporal [Fonte: in https://www.cig.gov.pt/lgbti/glossario-orientacao-sexual-identidade-expressao-
genero-caracteristicas-sexuais Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género (CIG)];

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 «Igualdade de género», direitos, responsabilidades e oportunidades iguais entre mulheres e homens e meninas e meninos;
 «Igualdade de oportunidades», é um princípio fundamental da justiça social, considerando que diferentes contextos, sociais e
territoriais, exigem diferentes respostas com vista a assegurar a igualdade de oportunidades. O princípio de igualdade de direitos
significa que as necessidades de cada pessoa têm igual importância, que essas necessidades devem constituir a base da planificação das
sociedades e que os recursos devem ser utilizados, de maneira a garantir que todas as pessoas tenham as mesmas oportunidades de
participação [Fonte: in Dicionário do desenvolvimento, Centro de Informação das Nações Unidas em Portugal];
 «Igualdade de oportunidades entre mulheres e homens», ou ausência de barreiras à participação económica, política e social em razão
de sexo e género;
 «Igualdade salarial», remuneração igual por trabalho ao qual é atribuído igual valor, sem discriminação em razão do sexo ou estado civil,
em relação a todas as condições remuneratórias;
 «Linguagem não sexista e inclusiva», realização da igualdade de género na linguagem escrita e falada, alcançada quando mulheres e
homens e aqueles que não se enquadram no sistema binário de género são tornados visíveis e abordados na linguagem como pessoas de
igual valor, dignidade, integridade e respeito;
 «Orientação sexual», atração afetiva e/ou sexual por pessoas de sexo diferente (heterossexual), do mesmo sexo (gay ou lésbica) ou de
mais do que um sexo (bissexual) [Fonte: in https://www.cig.gov.pt/lgbti/glossario-orientacao-sexual-identidade-expressao-genero-
caracteristicas-sexuais Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género (CIG)];
 «Participação equilibrada por género», representação de mulheres ou homens em órgãos de administração e de fiscalização das
entidades do setor público empresarial e das empresas cotadas em bolsa não inferior a 33,3%, ou em cargos dirigentes nos órgãos da
Administração Pública não inferior a 40% como limite de paridade;
 «Pessoas LGBTI», termo usado para referir de forma conjunta as pessoas Lésbicas, Gays, Bissexuais, Trans e Intersexo [Fonte: in
https://www.cig.gov.pt/lgbti/glossario-orientacao-sexual-identidade-expressao-genero-caracteristicas-sexuais Comissão para a
Cidadania e a Igualdade de Género (CIG)];
 «Profissões com sub-representação de género no mercado de trabalho», aquelas em que se verifica uma representatividade inferior a
33,3% em relação a um dos sexos [Fonte: adaptado de https://www.iefp.pt/apoios-a-contratacao Instituto do Emprego e Formação
Profissional (IEFP, I.P.)];
 «Segregação em função do género», diferenças nos padrões de representação das mulheres e dos homens no mercado de trabalho, na
vida pública e política, no trabalho e na prestação de cuidados domésticos não remunerados, e nas escolhas de educação de jovens;
 «Segregação horizontal», concentração de mulheres e homens em setores e ocupações específicos;
 «Segregação vertical», concentração de mulheres e homens em graus, níveis de responsabilidade ou cargos específicos;
 «Sexo», características biológicas que definem os seres humanos como mulher ou homem [Fonte: in
https://www.cig.gov.pt/lgbti/glossario-orientacao-sexual-identidade-expressao-genero-caracteristicas-sexuais Comissão para a
Cidadania e a Igualdade de Género (CIG)];
 «Trans», sinónimo de transgénero, pessoa cuja identidade de género não corresponde ao sexo que lhe foi atribuído à nascença, que
pode desejar ou não a modificação da aparência ou do corpo por meios cirúrgicos, farmacológicos ou de outra natureza [Fonte: in
https://www.cig.gov.pt/lgbti/glossario-orientacao-sexual-identidade-expressao-genero-caracteristicas-sexuais Comissão para a
Cidadania e a Igualdade de Género (CIG)];
 «Transfobia», prática ou atitude negativa relativamente à transexualidade ou a pessoas trans, com base no preconceito [Fonte: in
https://www.cig.gov.pt/lgbti/glossario-orientacao-sexual-identidade-expressao-genero-caracteristicas-sexuais Comissão para a
Cidadania e a Igualdade de Género (CIG)];
 «Violência de género», a violência dirigida contra uma pessoa devido ao seu sexo, à sua identidade de género ou à sua expressão de
género ou que afete de forma desproporcionada pessoas de um sexo particular - é considerada violência baseada no género; pode
traduzir-se em danos físicos, sexuais, emocionais ou psicológicos, ou em prejuízos económicos para a vítima. A violência baseada no
género é considerada uma forma de discriminação e uma violação das liberdades fundamentais da vítima, e inclui a violência nas
relações de intimidade, a violência sexual (nomeadamente violação, agressão e assédio sexual), o tráfico de seres humanos, a
escravatura e diferentes formas de práticas tradicionais nefastas, tais como os casamentos forçados, a mutilação genital feminina e os
chamados crimes de honra. As mulheres vítimas de violência baseada no género e os/as seus/suas filhos/as necessitam, muitas vezes, de
apoio e proteção especializados, devido ao elevado risco de vitimização secundária e repetida, de intimidação e de retaliação ligado a
esse tipo de violência [Fonte: in Definição de violência de género adaptada a partir dos considerandos da DIRETIVA 2012/29/UE DO
PARLAMENTO EUROPEU E DO CONSELHO de 25 de outubro de 2012 que estabelece normas mínimas relativas aos direitos, ao apoio e à
proteção das vítimas da criminalidade e que substitui a Decisão-Quadro 2001/220/JAI do Conselho];
 «Violência contra as mulheres», constitui uma violação dos direitos humanos e é uma forma de discriminação contra as mulheres,
abrangendo todos os atos de violência de género que resultem, ou possam resultar, em danos ou sofrimentos físicos, sexuais,
psicológicos ou económicos para as mulheres, incluindo a ameaça de tais atos, a coação ou a privação arbitrária da liberdade, tanto na
vida pública como na vida privada; tem uma base estrutural e socialmente construída e é uma das formas mais comuns de violência
baseada no género [Fonte: in Artigo 3 – “Definições”, alínea a) da Convenção de Istambul];
«Violência doméstica», abrange todos os atos de violência física, sexual, psicológica ou económica que ocorrem na família ou na unidade
doméstica, ou entre cônjuges ou ex-cônjuges, ou entre companheiros ou ex-companheiros, quer o agressor coabite ou tenha coabitado,
ou não, com a vítima [Fonte: in Artigo 3 – “Definições”, alínea b) da Convenção de Istambul]. Integra o Plano de ação para a igualdade
entre mulheres e homens (PAIMH), aprovada pela Resolução de Conselho de Ministros n.º 61/2018, de 21 de maio.