Apostila Auxíliar de RH

Assistente
de
Recursos Humanos
- 100 Horas -
Nome:______________________________________________________
Horário:_____________________________________________________
Professor:___________________________________________________
Escola do Trabalho ___________________________________________
- 2024 -
Assistente de Recursos Humanos
Sumário
1.MERCADO DE TRABALHO...................................................................................4
2.COMUNICAÇÃO...................................................................................................15
3. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.........................................................................28
4. ADMISSÃO..........................................................................................................53
5. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO...........................................................64
6. CARGOS E SALÁRIOS.......................................................................................70
7. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - QVT....................................................78
8.MATEMÁTICA INTRODUTÓRIA..........................................................................85
9. DEPARTAMENTO PESSOAL.............................................................................92
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FUNÇÃO: ASSISTENTE DE RECURSOS HUMANOS

Descrição
O assistente de recursos humanos realiza tarefas envolvidas na organização e
controle de recursos humanos com a finalidade de manter na empresa uma força de
trabalho qualificada e eficaz.
As principais funções do auxiliar de recursos humanos podem ser, dentre outras:

 Auxiliar durante o recrutamento de candidatos, cadastrar vagas;
 Selecionar currículos e contatar candidatos;
 Atuar no processo seletivo, prestando apoio durante os processos seletivos,
aplicar, participar das entrevistas;
 Auxiliar na elaboração de diretrizes para implantação ou desenvolvimento de
programas de administração de salários e benefícios e projetos de treinamento e
desenvolvimento;
 Realizar avaliação de desempenho, juntamente com a gestão;
 Elaborar planos de carreiras e sucessões;
 Trabalhar com motivação e liderança nas empresas;
 Conferir folhas de pagamentos e promover benefícios aos funcionários;
 Acompanhar afastamentos médicos;
 Auxiliar no processo de demissão de funcionários.
Processos administrativos
O setor de administração de pessoal é parte integrante da estrutura organizacional
de grande parte das empresas. A área de recursos humanos executa algumas funções
para o andamento das atividades de uma empresa – toda a rotina de pessoal – admissão,
controle do funcionário, treinamento e desenvolvimento, demissão do funcionário,
acompanhando toda a rotina do empregado.
O processo de admissão de funcionário envolve desde a elaboração do perfil da
vaga em conjunto com o setor requisitante, divulgação da vaga, todo o processo de
seleção do candidato, a contratação do candidato dentro das normas trabalhistas e a
integração do funcionário na empresa, treinando, acompanhando e supervisionando.
Outro processo da área de recursos humanos refere-se à rotina do funcionário
dentro da empresa, controlando a frequência e pontualidade do funcionário, cálculos do
salário e benefícios, folha de pagamento, férias, 13º salário, necessitando de constantes
atualizações das leis trabalhistas.
Outra rotina é treinar e orientar a força de trabalho na empresa, envolvendo
treinamento para a função, aperfeiçoamento ou revisão de conhecimentos de interesse da
empresa até o estabelecimento de programas de formação continuada para funcionários.
Dentro do setor de treinamento e desenvolvimento estuda-se a forma de
treinamentos, contratação de professores, empresas ou financiamento para treinamentos
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externos, aumentando a qualificação dos funcionários, melhorando assim a qualidade dos

produtos e sinais finais.
1. MERCADO DE TRABALHO
1.1. EMPRESA
Uma empresa é um conjunto organizado de meios para exercer uma atividade

particular, pública ou de economia mista, que produz e oferece bens e/ou services com o
objetivo de atender a alguma necessidade humana. O lucro, na visão moderna das
empresas privadas é a consequência do processo produtivo e o retorno esperado pelos
investidores.
Outra visão de empresa é a de uma organização de pessoas com visão
compartilhada de contribuição socialmente legítima, definida em termos de desempenho
econômico.
Gestão de pessoas é a gestão das relações organizacionais entre pessoas.
1.1.1. Tipos de empresa
As empresas são classificadas quanto a sua forma, conforme segue:
A. Empresa de prestação de serviços

Empresas que vendem um serviço prestado diretamente ao cliente. Geralmente
têm estrutura simples porque não necessitam de estoque. A grande força desse tipo de
negócio são as pessoas. Exemplo: Clínica de estética, salão de beleza, assessoria
contábil, conserto de equipamentos, dentre outras.
B. Empresa comercial
A atividade essencial é comercializar bens e produtos. Essa comercialização pode
ser em termos de varejo ou distribuição. No varejo, o fornecedor vende diretamente ao
consumidor final em quantidades geralmente pequenas, para seu próprio consumo.
Essa empresa normalmente tem estoque e paga comissões por vendas, lidando
diretamente com o público. Nesse caso, as pessoas também são a grande força do
negócio. Exemplos: supermercados, farmácias, magazines. Na distribuição, trata-se de
empresas comerciais que atuam em determinadas áreas geográficas e são responsáveis
por colocar determinados produtos no mercado. Muitas vezes essas empresas também
vendem no varejo. Exemplo: Atacadistas de produtos alimentícios, atacadistas de rações
de animais.
C. Empresa industrial
A empresa fabrica produtos mediante encomendas ou para formar estoques,
utilizando para isso insumos ou produtos elaborados por outros fabricantes. Exemplo:
Indústria de alimentos, indústria de vestuário.
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1.2. Organograma
Organizar significa estruturar e integrar as atividades desenvolvidas em uma

empresa, distribuindo-se por departamentos, setores, seções etc., conforme suas
necessidades.
Ao organizar uma empresa, agrupam-se as suas atividades em determinados
órgãos, denominando como cargos ou funções, além de definir as relações de
hierarquia entre cada um desses órgãos. Assim, obtém-se a estrutura organizacional
que é a forma de “arrumação” de uma empresa de maneira a oferecer-lhe maiores
probabilidades de obter bons resultados.
Analisando a estrutura empresarial quanto às funções internas, temos:

1. Áreas: Constituídas de departamentos e setores. Assim temos, por exemplo, a
área comercial, constituída de departamento de marketing. Considerando a tomada
de decisão, entendemos nas áreas as decisões estratégicas, envolvendo toda a
empresa, geralmente de longo prazo.
2. Departamentos: Responsáveis pelos setores. As tomadas de decisões são
basicamente táticas, compreendendo os departamentos específicos e em relação
ao tempo podem ser de médio ou curto prazo.
3. Setores: Compreendem a operacionalização das atividades. O foco das decisões é
operacional, de curto prazo.
1.3. Hierarquia
As relações de autoridade fundamentam-se na estrutura organizacional de
subordinação, enquanto as relações de responsabilidade são as definidas pelas
ordens e orientações recebidas e a quem devem passar contas do trabalho realizado.
A relação existente entre a autoridade e a responsabilidade forma uma rede
definida como hierarquia, cujas relações de autoridade podem apresentar-se em
dois níveis: vertical e horizontal.
A título de fixação, apresentamos três tipos de organograma: linear,
departamental e funcional.
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Outra estrutura que queremos demonstrar é a departamental.
A departamentalização é a divisão ou órgão da empresa, responsável por um

conjunto determinado de atividades. Em seguida, veja um exemplo de
departamentalização por função.
1.4. Fluxograma
Fluxograma é um diagrama, que tem como finalidade representar processos ou

fluxos de materiais e operações, utilizados para representar algo essencialmente
dinâmico, sendo uma das ferramentas mais usadas por quem deseja analisar e
redesenhar um processo de trabalho, pois traz vantagens que facilitam o
desenvolvimento.
Os fluxogramas mostram como as coisas são feitas, e não como pensam que
devem ser feitas.
Através dos fluxogramas é possível visualizar:
 Operações são realizadas;
 Entradas e saídas;
 Como fluem as informações;
 Os recursos gastos no processo;
 Situação ampla de todo o processo.
Os fluxogramas são capazes de evitar:
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 Dupla interpretação, pelo padrão dos símbolos;

 Falhas de funcionamento e gargalos;
 Duplicidade de procedimentos;
 Complexidades desnecessárias
O fluxograma sempre possui um início, um sentido de leitura, ou fluxo e um fim.
Alguns símbolos básicos são usados na construção de qualquer fluxograma, porém pode
variar. Definições básicas:
 Geralmente se usa um círculo alongado para indicar o início e o fim dofluxo;
 A seta é usada para indicar o sentido dofluxo;
 Retângulo que insere as ações;
 Losango: representa questões/alternativas, sempre com duas saídas (Sim
ouNão);
 As linhas ou setas nunca devem cruzar;
 texto deve ser sempre claro e sucinto;
 Recomenda-se iniciar as ações sempre com um verbo no infinitivo (fazer,dizer...).
O importante é estabelecer o fluxograma de forma que ele fique mais claro
possível,ou seja, que fique fácil de identificar as ações a serem executadas, ou

dependendo do tipo de fluxograma, as alternativas doprocesso.
Figura 1 - Modelo de fluxograma
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1.5. Planejamento
O que é planejar? Evidentemente, significa elaborar planos para serem

acompanhados e obter resultados futuros. Esse futuro é desconhecido ainda, embora
sejam tendências globais e setoriais.
Essas tendências significam a observação de comportamento da economia e do

setor, ou ramo de atividade do cenário em que a empresa atua.
Várias são as técnicas e os métodos usados para planejar, porém, todos

baseados em históricos e tendências.
Exemplos:
A. Planejamento de vendas
Para obter os resultados futuros, temos que nos apoiar em fatos e valores
históricos do período igual ao que estamos planejando, observando inclusive o
comportamento do consumidor.
B. Planejamento financeiro
Que pretendemos elaborar requer observação do histórico do mesmo período,
porém, como se trata de finanças, o comportamento da moeda e do mercado é de
fundamental importância.
1.6. Planejamento estratégico em recursos humanos
O planejamento estratégico é o conjunto de informações que serve como

referência para planejar ações organizacionais. Pode ser considerado como orientador
para os membros de uma determinada organização.
Neste contexto, o planejamento estratégico em Recursos Humanos é uma

ferramenta utilizada para auxiliar os gestores.
O mercado atual evolui com uma fantástica rapidez nos mais variados ramos do
conhecimento humano. Isso provoca a busca constante de novas técnicas e métodos
diferenciados. Diante da velocidade das mudanças especialmente representadas pelos
contínuos aperfeiçoamentos, a aplicação de técnicas de gestão moderna exige
competências específicas que devem ser estimuladas no ambiente formal de
aprendizagem:
a) Capacidade de aprender deve estar em permanente sintonia com a velocidade das
constantes transformações tecnológicas.
b) A necessidade de novas técnicas e estratégias, a fim de criar uma forma mutual
de avaliar o processo de identificação de pontos relevantes, positivos e negativos,
rumo ao aperfeiçoamento.
c) Os recursos humanos que resultam da crescente necessidade de orientação para
planejamento e de intervenções gradativas com orientação estratégica, visando às
mudanças constantes ocorridas no ambiente organizacional.
d) As necessidades de recursos humanos dependem dos objetivos, estratégias da
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organização, demanda dos produtos ou serviços e de seus níveis deprodutividade.
O planejamento estratégico de recursos humanos é uma das ferramentas mais

importantes das organizações, pois as pessoas é que fazem a diferença, ou seja, é
simplesmente impossível para qualquer empresa atingir seus objetivos sem pessoas
eficazes.
O planejamento de recursos humanos, treinamento, processos de recrutamento e
seleção, metodologias de avaliação dos colaboradores e políticas de remuneração e
benefícios passam a ser primordiais em uma organização.
Portanto, pode-se concluir que as organizações que adotam o planejamento
estratégico em recursos humanos são responsáveis por seu próprio comportamento e
desempenho, utilizando-os como vantagem competitiva no mercado.
1.7. Relações do Trabalho
Desde a Pré-História, o homem sempre se viu obrigado a exercer alguma

atividade laborativa. Algumas vezes, exercia-a com o intuito de modificar o espaço em que
vivia, utilizando, para isto, o emprego da força física. Outras vezes utilizava-a
simplesmente para sobreviver.
Os Escravos
A doutrina, todavia, destaca a escravidão como a primeira forma de trabalho.
Contudo, também na escravidão, encontramos pouca semelhança com o trabalho atual.
Sobretudo porque, o escravo era considerado uma coisa, um bem de seu senhor, ou seja,
era propriedade de seu senhor e realizava as tarefas coercitivamente. Assim, também na
escravidão não encontramos qualquer semelhança com o conceito de trabalho dos dias
atuais.
Os Servos
Avançando na história, pode-se notar o surgimento de uma nova classe, a classe
dos servos. Os servos eram pessoas ou famílias, que, em troca de proteção, trabalhavam
nas terras dos senhores feudais. Ainda, nesta época, o trabalho era considerado um
castigo e continuava sendo considerada uma atividade desonrosa.
As corporações de ofício
Mais tarde, já mais parecida com as relações de trabalho atuais, surgem as
corporações de ofício, nas quais existiam três personagens principais: os mestres, os
companheiros e os aprendizes. Na realidade, deve-se esclarecer que a classe relativa aos
companheiros somente surge no século XIV.
Então, em apertada síntese, as Corporações de Ofício dividiam-se basicamente
da seguinte forma:
a) Os mestres eram os donos das oficinas.
b) Os companheiros eram empregados que trabalhavam para os mestres em troca de
salários.
c) Os aprendizes, por sua vez, eram trabalhadores iniciantes, geralmente menores,
que eram treinados pelos mestres no ensino da profissão.
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Quanto a classe dos aprendizes, importa ressaltar que começavam a trabalhar

aos 12 ou 14 anos, e ficavam sob responsabilidade dos mestres que inclusive podiam
impor castigos corporais.
Era comum que os pais dos aprendizes pagassem taxas elevadas para que os
mestres ensinassem o "ofício" à seus filhos. Os aprendizes que suportassem o
"treinamento" e fossem aprovados na prova, passavam à condição de companheiros.
Os companheiros formavam uma classe intermediária, com pessoas que já

sabiam o ofício da profissão, mas que não tinham ainda sido aprovadas no exame de obra
mestra. Na verdade, era muito raro ser aprovado nesta prova.
A revolução industrial
Esta nova estrutura de produção quebrou todos os paradigmas existentes e
trouxe, como consequência, uma explosão na oferta de mão-de-obra. Grande parte do
trabalho humano foi substituído pelas máquinas, fato que resultou em uma drástica
redução na já precária qualidade de vida das pessoas.
Somente para ilustrar, verifiquemos alguns grandes acontecimentos da época:
 1738 - Máquina de fiar - patenteada por John Watt
 1784 - Tear mecânico - por Edmund Cartwright
Mas, na realidade, afirmam os doutrinadores que a principal causa desta grande
revolução tecnológica foi o aparecimento da máquina a vapor como fonte energética.
Nas fábricas, contudo, a revolução não chegou como deveria. Os trabalhadores
eram submetidos a jornadas superiores a 14 horas de trabalho por dia; os acidentes eram
constantes e os salários irrisórios. O menor e a mulher sofriam todo tipo de discriminação
e exploração, pois além de trabalharem jornadas imensas, não recebiam nem a metade do
ordenando reservado aos homens adultos.
É neste difícil cenário, marcado, sobre tudo, pelas precárias condições de
trabalho, que eclodiram as revoltas sociais, marcadas sobretudo pelo surgimento dos
movimentos coletivos e as greves.
1.8. Administração de Pessoal no Brasil
Pesquisa realizada em 1997 pela professora Tose, da Faculdade de

Administração da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, baseada em bibliografia
principalmente acadêmica e utilizada na construção de sua dissertação de mestrado,
mostra que é possível destacar cinco fases na evolução do perfil profissional de Recursos
Humanos (RH)
Cinco fases na evolução dop perfil professional de recursos

humanos:
1. A fase contábil, pioneira da ‘gestão de pessoal’, também chamada de ‘pré-
histórica’ por alguns autores, caracterizava-se pela preocupação existente com os
custos da organização. Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o
enfoque contábil: comprava-se a mão-de-obra e, portanto, as entradas e saídas
provenientes dessa conta deveriam ser registradas contabilmente.
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2. A fase legal registrou o aparecimento da função de chefe de pessoal, profissional

cuja preocupação estava centrada no acompanhamento e na manutenção das recém-
criadas leis trabalhistas da era getulista. Tose aponta uma característica interessante
dessa fase: o poder até então unicamente centrado na figura dos feitores (chefes de
produção) sobre os empregados passou para as mãos do chefe de pessoal pelo domínio
exercido sobre as regras e normas jurídicas impostas pela Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT).
3. A fase tecnicista foi a que implantou no Brasil o modelo americano de gestão de

pessoal e alavancou a função de RH ao status orgânico de gerência. Foi nessa
oportunidade que o presidente Juscelino Kubitschek implementou a indústria
automobilística no nosso país, momento em que os empresários tiveram que aceitar em
seus organogramas a figura do GRI (Gerente de Relações Industriais). Obviamente
algumas modificações tiveram de ser realizadas, devido às características locais do
gerenciamento e da cultura organizacional ainda em fase embrionária; contudo, há que
se ressaltar que isso representou, para a organização e para os trabalhadores, um
grande avanço na qualidade das relações entre capital e trabalho. Foi nessa fase que a
área de RH passou a operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e
seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios e outros.
4. A fase administrativa (ou sindicalista, segundo Tose) criou um marco histórico

nas relações entre capital e trabalho, na medida em que é berço de uma verdadeira
revolução que, movida pelas bases trabalhadoras, implementou o movimento sindical
denominado ‘novo sindicalismo’. Nessa fase, registrou-se nova mudança – significativa –
na denominação e na responsabilidade até aqui gerente de relações industriais: o cargo
passou a se chamar gerente de recursos humanos. Pretendia-se com essa mudança
transferir a ênfase em procedimentos burocráticos e puramente operacionais para as
responsabilidades de ordem mais humanísticas, voltadas para os indivíduos e suas
relações (com os sindicatos, a sociedade etc.).
5. A fase estratégica foi demarcada operacionalmente, segundo Albuquerque (1988),

pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao
planejamento estratégico central das organizações. Foi, assim, nessa fase que se
registraram as primeiras preocupações de longo prazo, por parte do board das empresas,
com os seus trabalhadores. Iniciou-se nova alavancagem organizacional do cargo de
GRH, que, de posição gerencial, de terceiro escalão, em nível ainda tático, passou a ser
reconhecido como diretoria, em nível estratégico nas organizações.
1.9. Cultura empresarial

Cultura empresarial ou organizacional compreende um conjunto ou sistema de
significados que são compartilhados por uma determinada empresa ou entidade num
tempo específico.
Ela inclui valores e crenças, ritos, histórias, formas de relacionamento, tabus, tipos
de gestão, de distribuição da autoridade, de exercício da liderança e uma série de outros
elementos. Na verdade, a cultura empresarial ou organizacional tem sido contemplada
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com um número grande de definições, mas, se não em todos eles, pelo menos na maioria
aceita-se a ideia de que ela pode sofrer mudanças (às vezes radicais) ao longo do tempo,
ainda que, quase sempre, a organização (e seus integrantes) apresente resistência.
A cultura empresarial pode ser vista como resultado de um aprendizado coletivo e

que identifica ou singulariza as instituições. Nos últimos anos, tem sido comum contrapor
as empresas tradicionais e as empresas da nova economia, conferindo-lhes traços
culturais distintivos: as primeiras, injusta e adequadamente, consideradas jurássicas,
pesadas e fadadas ao desaparecimento; e as segundas, vistas como inovadoras, ágeis e
comprometidas com o futuro (o que, convenhamos, nem sempre é verdade).
Ainda que esta distinção (entre empresas da nova e da velha economia) venha,
pouco a pouco, sendo contestada, ela reforça a ideia de que as empresas, vistas isoladas
ou conjuntamente, professam uma cultura e que ela está em permanente mudança.
Estudiosos da cultura organizacional chamam a atenção para a interferência da

cultura nacional na cultura empresarial, de tal forma que, em princípio, a segunda plasma
a primeira, como se existissem permanentemente dedos invisíveis costurando formas de
relacionamento, padrões de conduta e tipos de administração. Invocam-se a este respeito
o famoso jeitinho brasileiro, a afetividade e o sensualismo nas relações e o personalismo.
1.10. Recursos Humanos / Departamento Pessoal
Responsabilidades
O departamento de pessoal ou recursos humanos é parte integrante da

estrutura organizacional de praticamente todas as empresas, excetuando-se apenas
aquelas de porte muito pequeno. Nesses casos, quase sempre a rotina do
departamento de pessoal é descrita pelo escritório de contabilidade contratado pela
empresa. Em todos os outros casos, o departamento de pessoal ou de recursos
humanos é imprescindível para o bom funcionamento dos negócios.
Este executa algumas funções básicas para o andamento das atividades de uma
empresa: admissão de funcionários, controle de presença, treinamento e orientação, e
desligamento.
A atividade de admissão desenvolvida pelo departamento de pessoal envolve

todo o processo de avaliação de necessidade (abertura de vagas), desenvolvimento
junto ao setor do perfil de trabalhador procurado, formas de divulgação da vaga,
recepção, avaliação e seleção de candidatos.
O departamento de pessoal também é o responsável pela contratação, dentro

das normas trabalhistas vigentes no país. A admissão é, portanto uma rotina do
departamento de pessoal. Mas o papel do departamento de pessoal ou recursos
humanos não se encerra com a admissão, cabendo-lhe integrar o novo funcionário à
empresa e a sua nova função, treinando, acompanhando e supervisionando.
Outra rotina do departamento de pessoal é relativa ao controle de frequência,
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chamado usualmente de compensação de pessoal. Cabe ao departamento de pessoal

fazer o controle de frequência, calcular os salários, impostos, benefícios e outros
adicionais previstos em contrato e legislação e efetuar o pagamento desses valores.
Essa atividade está intrinsecamente ligada ao departamento financeiro ou contábil da
empresa. Envolve contínua atualização quanto a leis trabalhistas e outras específicas.
O departamento de pessoal precisa estar constantemente a par das modificações

ocorridas na área e informar e fazer as mudanças necessárias com agilidade e precisão.
É também o responsável pelo desligamento de funcionários da empresa. A rotina

envolvida nessa atividade inclui os procedimentos estabelecidos em lei, incluindo cálculo
de valores, representação da empresa junto aos vários órgãos da Justiça do Trabalho
ou a sindicatos, entre outros.
O moderno departamento de recursos humanos também tem a importante

função de treinar e orientar a força de trabalho na empresa. Isso envolve desde
atividades básicas de treinamento para a função, passando por aperfeiçoamento ou
revisão de conhecimentos de interesse da empresa ou setores da empresa, até o
estabelecimento de programas de educação continuada e especializada para
funcionários.
Inclui desenvolvimento de cursos ou atividades de treinamento próprias ou a

contratação de terceiros para a execução dessas atividades. Pode também envolver a
alocação de recursos financeiros para o pagamento de cursos externos para
funcionários.
Uma força de trabalho bem treinada produz mais e melhor, significando ganhos e
lucros para o empregador. Qualquer rotina do departamento de pessoal, em suas várias
atividades e atribuições, envolve extensa e complexa legislação. Os funcionários do
setor devem se manter constantemente atualizados e informados. Essa atualização
pode ser em rotinas usuais, como admissão e desligamento, por exemplo. Mas também
podem ser feitas para temas específicos, como participação dos colaboradores nos
lucros e resultados da empresa, novas técnicas de avaliação de candidatos, legislação
de contratos terceirizados e outros inúmeros assuntos. Tributação e fiscalização são
também dois assuntos que abrangem várias atividades do departamento de pessoal e
que exigem constante atualização para que a rotina do departamento de pessoal seja
executada corretamente.
1.11. Gestão do Clima Organizacional
É imperativa a gestão do clima organizacional. É indispensável conhecer o que

os funcionários pensam sobre a empresa e qual a sua atitude em relação ao trabalho.
Só assim é possível melhorar a qualidade do ambiente de trabalho, a qualidade de
vida das pessoas no trabalho e, consequentemente, a qualidade dos serviços
prestados pela empresa.
Uma pesquisa recente encomendada pela revista MELHOR – Vida & Trabalho
à consultoria Hay Group, consultou 35 presidentes de empresas de grande porte de
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segmentos econômicos variados, sobre o papel da área de recursos humanos. 82%

consideraram que a função recursos humanos exerce alto impacto na estratégia de
seus negócios. Foi solicitado a esses presidentes que indicassem três aspectos em
que a função de RH agrega mais valor aos negócios. A resposta mais citada pelos
presidentes foi: Ajudando na melhoria contínua do clima de trabalho, com foco em
resultados e que propicie inovação. Como se vê, gerenciar o clima organizacional
constitui um papel estratégico para a área de recursos humanos e para os resultados
dos negócios. (ABRH, 2002).
As “Melhores Empresas para se Trabalhar” e as vencedoras do “Prêmio
Nacional de Qualidade” têm um ponto em comum: gestão de pessoas como diferencial
competitivo. O clima interno das organizações é fator crítico de sucesso. Conhecer a
percepção coletiva, no trabalho, viabilizando ações que ampliem os aspectos positivos
e solucionem os pontos críticos, resulta em melhoria do ambiente, e
consequentemente, dos resultados da empresa.
Considera-se Clima Organizacional, o reflexo do estado de ânimo ou do grau
de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento, ou ainda, a
atmosfera psicológica que envolve, num dado momento, a relação entre a empresa e
seus funcionários.
Segundo Edela Lanzer Pereira de Souza (LIVRO: Clima e Cultura
Organizacionais: como se manifestam e como se manejam), embora clima seja uma
resultante da cultura, tem também sobre ela efeito. Há, portanto, segundo essa autora,
uma causalidade circular entre cultura e clima. Ela considera ainda que cultura e clima
têm efeito sobre os resultados das empresas, podendo ser facilitadores ou restritivos.
Apesar da relação de causalidade entre clima e cultura, apontada por Souza, cabe
realçar que embora a cultura organizacional seja decisiva na qualidade do clima,
outros fatores também concorrem para esse resultado. É o caso dos aspectos
externos à organização, mas que impactam o grau de satisfação dos trabalhadores, e
acabam por influenciar a sua atitude no trabalho. Pode-se indicar como exemplo, toda
a gama de problemas pessoais, familiares e sociais que com os quais os
trabalhadores têm de conviver e que é sabido, impactam na sua motivação, e,
consequentemente, no seu comportamento no trabalho. Convém ressaltar que o
pioneiro trabalho da autora aborda a cultura organizacional, com mais profundidade
que a questão do clima. (Souza, 1978).
1.12. Pesquisa do Clima Organizacional
A pesquisa de clima organizacional (PCO) é uma ótima aliada das empresas, pois
essa ferramenta possibilita que a área de Recursos Humanos identifique quais os pontos
fortes de uma gestão e os que precisam ser melhorados. Abaixo, seguem as etapas para a
realização do recurso.
EXEMPLO DE QUESTIONÁRIO DE PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
2. COMUNICAÇÃO
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A comunicação é necessidade básica da pessoa humana, do homem social:

constitui o canal pelo qual os padrões de sua cultura lhe são transmitidos e, mediante o
qual, aprende a ser membro de uma sociedade. A vida em sociedade supõe intercâmbio
e comunicação que se realizam fundamentalmente pela língua, cujo papel é cada vez
mais importante nas relações humanas.
As relações de trabalho demandam atenção especial com a forma oral e escrita
da língua para que estabeleça o entendimento comum. E comunicação é isso:
participação, transmissão, troca de ideias, conhecimentos e experiências.
A forma como você escreve denota o seu cuidado na escolha das palavras, o
tom com que você transmite é capaz de sensibilizar o leitor e a clareza com que você o
faz transmite exatamente o que você quer dizer. E isso faz toda a diferença na
comunicação escrita da empresa.
2.1. Comunicação
Frases que matam a comunicação ou o que você não deve fazer.
Frequentemente durante o processo de comunicação nos deparamos com
situações e frases que interrompem e até impedem a comunicação. Você possivelmente
já escutou ou sem querer disse
 Nós não podemos nos permitir...;
 Mande a ideia para a diretoria através dos canaiscompetentes...;
 Não funcionaria na nossa empresa...;
 Traga essa ideia qualquer dia na próxima semana... Marque uma
entrevistacom minhasecretaria...;
 Escreva-a e coloque na caixa desugestões...;
 Nós não temos tempo a perder comisso...;
 O que você esta tentando fazer, virar a empresa de cabeça parabaixo...;
 Se pudermos continuar fazendo as coisas como fazemos atualmente e melhorá-
las com o tempo já é obastante...;
 Já tentamos uma ideia exatamente como essa e nãofuncionou...;
 Somos muito pequenos paraisso...;
 Esse não é o nosso estilo; não fazemos as coisas destemodo...;
 Isso irá tornar o nosso sistemaobsoleto...;
 Muito bom...Mas, ninguém iriacomprá-lo...;
 Vamos discutir em outrareunião...;
 que? Isto éloucura...;
 Estamos anos à frente do nosso tempo, vamos voltar àrealidade...;
 Isso não é problemanosso...;
 Seja claro, você não quer nos ensinar a trabalhar.Quer?
 comitê executivo nuncaaprovará...;
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 Alguém já tentou istoantes?

 É contra as politicas dacompanhia...;
 Vamos guardá-lo porenquanto...;
 Isto éóbvio...
2.2. Bases da comunicação

As recompensas das boas comunicações são grandes, mas difíceis são os
meios de se obtê-las, para isto sempre esteja atento às bases para a comunicação.
Para que ocorra comunicação entre duas pessoas (transmissor/receptor) é vital que
se observem as seguintes regras:
 Saber ouvir - Demonstre estar disposto a ouvir informações mesmo
que desagradáveis e críticas, procurando vê-las de forma construtiva. Escute,
ouça atentamente, demonstrando interesse pelo que está sendo apresentado,
não interrompadesnecessariamente.
 Examine o ponto criticado - Seja humilde e examine o ponto criticado
para dar crédito às boas idéias e ao trabalho sincero. Ao receber criticas,
procure extrairos aspectos positivos e construtivos. Posteriormente, analise e
estabeleça procedimentos de ajuste e/oucorreções.
 Evite termos técnicos - Não use gírias e evite termos técnicos que
podem atrapalhar na comunicação, se for imprescindível o seu uso, explique
qual o significado dos termos usados. Você pode estar falando com alguém
que quer entender o que você está falando e não consegue, provavelmente na
próxima vez ele não lhe procurará. Use uma linguagem que descreva
arealidade.
 Esclareça suas idéias – tenha suas ideias bem claras antes de
transmiti-las, faça com que elas sejam precisas. Analise se as suas ideias
estão coerentes com oque desejatransmitir.
 Expresse o seu interesse - Entre frequentemente em contato com
os seus funcionários e escute. Expresse seu interesse pelos seus
problemas eescute. Questione o interlocutor, peçadetalhes.
 Ações X Informações - Demonstre que ações são tomadas baseadas
em informação, caso contrário o pessoal pensará que não valeu a pena o tempo
e o esforço dispendidos para manter o fluxo de comunicação. Execute suas
açõescom base nas informações adquiridas evalidadas.
 Suas ações apóiam o que você diz? - Suas ações refletem o que
você pensa e diz para osoutros?
 Procure ser objetivo - Seja objetivo, não faça rodeios, mesmo que
amensagem seja o que as pessoas não gostariam deouvir.
 Que mensagem quero transmitir? - Trace o objetivo da mensagem, o
que você deseja que os receptores da mensagem absorvam, qual é o verdadeiro
propósito da comunicação.
 A quem vou me dirigir? - Antes de transmitir alguma informação procure
conhecer qual vai ser o público. A quem você quer afetar e qual é o momento
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adequado. Se necessário,Prepare-se.
 Consulte outras pessoas - para planejar as comunicações, peça
opiniões, lembre que aqueles que o ajudam a planejar, com certeza oapoiarão.
 Como transmitir? - Como você deve transmitir a sua mensagem,
esteja atento à sua tonalidade de voz, da receptividade de quem ouve, bem
como do nível de linguagem que você vaiutilizar.
 Verifique se foi entendido - Sempre verifique se você foi entendido,
faça perguntas, pergunte o que foi entendido e não se a pessoa entendeu. Após
transmitir a informação, faça perguntas como: o que você entendeu? Você
poderia repetir o que eutransmiti?
 Suas ações - Esteja certo de que suas ações apóiam aquilo que você
diz, lembre que ações falam mais alto do quepalavras.
 Entendimento - Procure não só ser compreendido como compreender,
seja um bom ouvinte não só para os significados explícitos, mas também para
osimplícitos.
 Compartilhe - Compartilhe tanta informação quanto for possível, isto
trará ganhos para todos osenvolvidos.
 "FEEDBACK" - O retorno de informações é importante para manter seus
parceiros atualizados nos processos e atividades de interesse comum, sempre
retorne a informação, mostre os resultados e ações consequentes de informação
recebida anteriormente.
2.3. Canais de Comunicação
Canais de comunicação são os meios de comunicação utilizados pelas

empresas. Segue abaixo alguns canais de comunicação eficazes e com baixo
custo:
2.3.1. Murais
Semelhantes a quadro de avisos que devem estar sempre atualizados, localizados em
locais de grande circulação de pessoas.
2.3.2. Jornais
De conteúdo impresso com linguagem simples e textos curtos para estimular a leitura.
2.3.3. Boletim informativo

Também impresso ou virtual com informações sobre a empresa ou conteúdo para
desenvolvimento dos profissionais.
2.3.4. Caixa de sugestões
17
Aconselhável que seja de madeira para evitar violação; utilizada para receber
sugestões, comentários e até denúncias de erros e acertos da empresa.
2.3.5. E-mail
Espécie de caixa postal com a vantagem de ser mais rápido geralmente respondido em
até 24hs. É a forma de contato mais pessoal e transparente, com a possibilidade de
enviar anexos, como imagens, orçamentos solicitados.
2.3.6. Formulário de Contato

Boa parte dos sites de empresas possui um formulário de contato: o cliente
preenche nome, telefone, e-mail e a mensagem que deseja. É muito importante dar
prioridade para essa mensagem como a do e-mail normal. Leia rapidamente e, se não
estiver com a resposta na hora, entre em contato e se apresente para fornecer um
prazo e para solucionar aquela dúvida.
Siga as dicas abaixo para que este canal de contato seja bem aproveitado:
1. Solicite o mínimo de informações de seu cliente neste formulário. Outros dados
poderão ser pedidos na efetivação de uma venda e, se você já vendeu algo a esse
cliente, nunca peça os mesmos dados duasvezes.
2. Crie um campo que irá ajudá-lo a categorizar o tipo de contato. Por exemplo:
reclamação, elogio, sugestão, produto em falta, dúvida, comercial, revenda,
atacado. Colocar os assuntos por categorias irá auxiliá-lo no direcionamentoda
mensagem e em relatóriosgerenciais.
3. Responda o mais rápido possível. 20 minutos é um tempo que poderia
surpreender!
4. No contato, sempre responda assinando seu nome real, cargo e nome daempresa,
e trate o cliente pelo nomedele.
5. Crie para seus atendentes algumas respostas padrão para resolução deproblemas
rotineiros como: esqueci minha senha, cartões que a loja aceita e/ou prazos de
entrega, mas nada além disso. Na maioria das vezes é preciso se concentrar no
problema de seu cliente e em um atendimentopersonalizado.
2.3.7. FAQ
É uma parte do site onde o cliente poderá encontrar várias perguntas já respondidas
pela equipe de atendimento. Geralmente são questionamentos rotineiros e podem ser
sanados sem um contato efetivo. Observe que essa página deverá sempre ser
alimentada e atualizada. Utilize a experiência do contato por e-mail e outros para se
antecipar e fornecer as respostas.
2.3.8. Chat
Funciona como uma mistura de vários canais em que o cliente se conecta a um
atendente e manda mensagens. Rapidamente receberá as respostas ou terá melhor
direcionamento da questão levantada. As regras são as mesmas: apresente-se,
procure atender à solicitação em toda sua plenitude para que não fique qualquer
dúvida pendente, forneça o horário de atendimento para esse canal e acompanhe
ocaso até a sua efetiva resolução. Os clientes não gostam de repetir a conversa
18
várias vezes e de se relacionar com vários atendentes para resolver o mesmo

problema.
2.4. Elementos de comunicação
O processo da comunicação envolve algumas pessoas, meios, segue abaixo os

principais elementos de Comunicação:
 Emissor - Quem transmite a mensagem.
 Receptor - Quem recebe a mensagem, decodificando, interpretando seu
conteúdo.
 Código - Padrão de sinais que estabelece e propicia forma às idéias e conceitos
que se deseja transmitir. Um exemplo é a nossa língua portuguesa, que é um
código, e é necessário que todos os envolvidos no processo de comunicação
dominem este código para que a mensagem seja inteligível, isto é, possa ser
compreendida.
 Mensagem - Conjunto de idéias, conceitos, conteúdo. A mensagem pode ser
falada ou escrita; em prosa e verso.
 Canal - Meio físico pelo qual a mensagem é transmitida, como telefone,
conversa pessoal, Internet, entre outros. Lembrando sempre que todos os canais
estão sujeitos a ruídos.
 Ruído - São interferências que podem prejudicar total ou parcialmente a
propagação e captação da mensagem. Temos como exemplo à estática durante
a audição de uma estação de rádio, que prejudica a compreensão do que o
locutor está falando; pode ser também decorrente de barulho, entre outros.
Essa é à base de um processo de comunicação, que sempre deve ser

compreendido como um canal de duas vias, onde a informação flui nas duas direções,
interpretada, elaborada e acrescida de ideias e conceitos.
Entretanto, nesse processo podem ocorrer alguns problemas que neste caso
serão denominados Barreiras na Comunicação.
2.5. Feedback
Feedback é o processo de fornecer dados a uma pessoa ou grupo ajudando-o a

melhorar seu desempenho no sentido de atingir seus objetivos.
Para que haja êxito na comunicação do feedback as barreiras devem ser
rompidas e estabelecida uma relação de confiança e segurança.
O feedback pode ser de dois tipos:
 Aberto - é óbvio e direto. Obtido através de perguntas e de observação, durante a
realização de exercícios e testes. Mostra o que o ouvinte captou e o que não
captou. Pode ser falsificado.
 Velado - é obtido através da prática de observar a reação do ouvinte a estímulos
externos. Pode se obtido na sua expressão, posição, movimentos e atitude. Como
é expressado inconscientemente, diz averdade.
19
2.5.1. O que fazer antes de dar feedback

Quando vamos dar feedback precisamos conhecer alguns dados importantes, como:
a) Se o feedback for individual:
1. Por que queremos dar feedback à outra pessoa?
A) Para puni-la;
B) Para desabafar e ficarmos aliviados;
C) Para demonstrar nossa inteligência e habilidade;
D) Para ajudar outra pessoa a alcançar seus objetivos de maneira mais efetiva.
2. E quanto à pessoa que recebe o feedback?

 É difícil dar feedback a uma pessoa que não está preparada para recebê-lo ouque
não sinta a suanecessidade;
 A pessoa pode estar solicitando feedback porém não o aceita por diversas razões,
pois sentem não ter nada de útil para lhe falar ou que ela não está correta, ou que
o feedback não lhe será útil,. ...etc;
 As pessoas precisam do feedback, tanto do positivo quanto do negativo; precisam
saber o que estão fazendo incorretamente, mas também o que fazem com
eficiência.
3. Porque certas pessoas acham difícil dar feedback?

 Nossa cultura tem certas normas contrárias à expressão de críticas a procedimentos
daspessoas;
 Têm medo de que, se derem feedback, a pessoa fique aborrecida e com issoperca
umamigo;
 Receiam que ao darem feedback a outra pessoa, ela os ataque oupuna;
 Temem que seu feedback seja malinterpretado;
 Não sabem como lidar com o assunto.
4. Porque as pessoas comumente reagem ao feedback?

Como o feedback é visto geralmente como crítica, as pessoas muitas vezes reagem
defendendo-se de uma das seguintes maneiras:
 Preferem não ouvir o que lhes é dito - recepçãoseletiva;
 Duvidam dos motivos da pessoa que lhe dá ofeedback;
 Negam a validade dos dados dofeedback;
 Reagem procurando justificar seucomportamento;

Atacam as pessoas que lhes dão feedback, apontando-lhes também
algunsde seuserros.
b) Se o feedback for em grupo:
O grupo também tem necessidade de receber informações sobre o seu
20
desempenho, sua atmosfera de trabalho, se existe rigidez nos procedimentos,

subutilização de pessoas, se existe confiança no líder e na maturidade no grupo, ...etc.
Os mesmos problemas envolvidos no feedback individual estão presentes no de
grupo, mas talvez em maior ou menor grau.
1. O grupo pode receber feedback de:

 Membros que atuam como participantes-observadores;
 Membros selecionados para desempenhar a função específica de observador do
grupo;
 Consultores externos ou especialistas que vêm para fazer observações objetivas;
 Formulários, questionários, folhas de reação, entrevistas.
2.5.2. Importância do feedback

É muito importante obter feedback. Existem muitos métodos para descobrir o que
os clientes, parceiros e fornecedores pensam ou sentem sobre os serviços e produtos de
sua empresa.
Através do feedback podemos identificar necessidades e responder aos seguintes
questionamentos:
Você sabe ...

 O que o seu cliente, parceiro e fornecedorquerem?
 O que eles precisam?
 O que eles pensam?
 O que eles sentem?
 Que sugestões teriam para lhe apresentar?
 Se estão ou não satisfeitos?
Feedback é uma forma de comunicação que auxilia uma pessoa ou grupo a
entender como sua atuação está afetando outras pessoas ou grupos.
2.5.3. Ao dar feedback

Para ter eficiência, o feedback deve ser:
 Descritivo, ao contrário de ser um processo de avaliação: ao relatar
umevento, sem julgamentos, reduzem-se as possibilidades de reações defensivas.
Quem ouve, usa o dado e a informação como julgarconveniente.
 Específico ao contrário de verbalizar uma generalização: "na última reunião
você fez o que tem feito outras vezes, deixou de ouvir a opinião dos demais e
novamente fomos forçados a aceitar sua decisão". Ao verbalizar desta maneira,
indicou-se o comportamento na determinada reunião e em outras, porém, nãose
acusou a pessoa de "controlador ouautoritário".
 Compatível com as motivações e objetivos de ambos (emissor e receptor):
21
quando atende apenas ao interesse de desabafo do emissor pode ser muito

destrutivo, de acordo com a agressividade presente, irritação ouraiva.
 Direcionado a esferas de atuação em que o receptor tenha possibilidade de
aperfeiçoar: características pessoais, idiossincrasias, limitações de raciocínio e
outras manifestações individuais não podem ser apontadas como falhas mas
toleradas como próprias daqueleindivíduo.
 Solicitado, desejado e oportuno: é útil quando os observadores podem ajudaro
mais próximo do comportamento ou fato emquestão.
 Referir-se à pessoa presente: falar no próprio nome e não fazer referências a
terceiros - "muita gente já falou sobre isso de você". O feedback serve para
aperfeiçoar o comportamento de alguém em relação a nós e nossogrupo.
2.5.4. Como receber feedback

 Ouça cuidadosamente e eviteinterromper.
 Saiba que é incômodo e, às vezes, até doloroso. Respire fundo para relaxaros
músculos.
 Faça perguntas se precisar esclarecer alguns aspectos. "Como eu faço oudigo para
você me ver comoagressivo?"
 Reformule o que o outro está lhe dizendo, para que confira se ouviu eentendeu.
 Reconheça o que é correto e adequado ao "feedback". Concordar que seus relatórios
estão atrasados é bem diferente de concordar que você éirresponsável.
 Assimile, com calma o tempo, o que ouviu. Peça tempo para pensar, se necessário.
2.6. Tipos de comunicação
Apesar da maioria dos autores tratarem os termo Comunicação Organizacional,

Comunicação Empresarial e Comunicação Corporativa como sinônimos, para
Kunsch( Margarida Kunsch, tido como uma das principais referências em comunicação
organizacional e relações públicas no Brasil, e cujo estudo vem sendo realizado e
aperfeiçoado desde 1980), o termo “Organizacional” é o mais adequado, pois tem uma
maior amplitude, podendo se referir a qualquer tipo de organização – pública, privada,
sem fins lucrativos, ONGs, fundações etc., não se restringindo ao âmbito do que se
denomina “empresa”.
De maneira geral, a comunicação organizacional é toda e qualquer ação,
atividade, estratégia, produto e processo tomados pela empresa ou entidade para
reforçar a sua imagem junto a todos os seus públicos de interesse – consumidores,
colaboradores, políticos, empresários e acionistas, entre outros, ou perante à opinião
pública.
Para Kunsch:
“Comunicação organizacional, como objeto de pesquisa, é a disciplina que estuda
como se processa o fenômeno comunicacional dentro das organizações no âmbito da
sociedade global. Ela analisa o sistema, o funcionamento e o processo de comunicação
entre a organização e seus diversos públicos. (…) Fenômeno inerente aos agrupamentos
22
de pessoas que integram uma organização ou a ela se ligam, a comunicação

organizacional configura as diferentes modalidades comunicacionais que permeiam sua
atividade.” (KUNSCH, Planejamento de Relações Públicas na Comunicação Integrada,
2003, p. 149)
Seguindo esta filosofia, a comunicação organizacional é composta por todas as
formas de comunicação dentro de uma organização: a comunicação institucional, a
comunicação interna, a comunicação administrativa e a comunicação mercadológica.
2.6.1. Comunicação Institucional

A comunicação institucional tem o intuito de melhorar a imagem da empresa
perante a sociedade, os consumidores e os investidores. Ela é a responsável, por meio
da gestão estratégica das relações públicas, pela construção de uma imagem e
identidade corporativa de uma organização.
Para que isso aconteça, além das relações públicas, são necessárias ações de
assessoria de imprensa, marketing social e cultural, entre outros.
2.6.2. Comunicação Mercadológica

A comunicação mercadológica tem o objetivo de vender ou melhorar a imagem
dos produtos ou serviços da corporação. Marketing e venda são os principais setores
responsáveis por esse processo dentro de uma empresa.
As principais ferramentas de comunicação que esta área se apoia são:
publicidade comercial, promoções de venda, merchandising, venda direta, SAC, CRM,
entre outros.
2.6.3. Comunicação administrativa

A comunicação administrativa é responsável por transmitir os dados do âmbito
administrativos de uma organização para todos os setores nos quais estes dados se
mostram pertinentes.
Segundo Kunsch, a comunicação administrativa é aquela que permite viabilizar
todo o sistema organizacional, por meio de uma confluência de fluxos e redes.
“Administrar uma organização consiste em planejar, coordenar, dirigir e controlar
seus recursos de maneira que se obtenham alta produtividade, baixo custo e maior lucro
ou resultados, por meio da aplicação de um conjunto de métodos e técnicas. Isso
pressupõe um contínuo processo de comunicação para alcançar tais objetivos. E o que
organiza o fluxo de informações, que permitirão à organização sobreviver, progredir e
manter-se dentro da concepção de sistema aberto.” (KUNSCH, Planejamento de
Relações Públicas na Comunicação Integrada, 2003, p. 152).
2.6.4. Comunicação Interna

Segundo Kunsch, a comunicação interna é um setor planejado, com objetivos bem
definidos, para viabilizar toda a interação entre a organização e seus colaboradores. Para
isto utiliza-se ferramentas da comunicação institucional e até da comunicação
mercadológica (endomarketing).
A comunicação interna atual é a do conhecimento compartilhado e das relações
humanas. Ela deve ser vista como uma estratégia fundamental nas organizações.
Exemplo: a TV Corporativa e o Mural digital.
2.6.5. Comunicação Organizacional Integrada
23
Margarida Kunsch é uma das pioneiras deste conceito no Brasil. Segundo ela,
comunicação organizacional integrada é uma filosofia que direciona a convergência de
todas as quatro comunicações citadas anteriormente, permitindo uma atuação sinérgica
entre elas.
É a soma de todas as atividades de comunicação realizadas pelos diversos
departamentos da empresa, e que, apesar de suas diferenças e peculiaridades, consigam
atuar de forma harmoniosa para atingir os objetivos da organização. Esta união, agindo
em prol dos mesmos objetivos, é representada através da figura abaixo:
Autor: Eric Vazzoler

Fonte: https://endomarketing.tv/comunicacao-organizacional/ acesso em Janeiro de
2017.
2.7. Comunicação e Tecnologia
24
2.7.1. Vídeo conferência (Google Meet, Skype, Zoom, Teams…)

O objetivo da videoconferência é colocar em contato, através de um sistema de
vídeo e áudio,duas ou mais pessoas separadas geograficamente. O sistema funciona
como um canal de TVbidirecional (e é usado todo o tempo pelas emissoras) e
proporciona uma grande naturalidade àcolaboração entre essas pessoas.
A videoconferência existe desde os anos 70s, mas está vivendo agora o seu
período mais intense de crescimento, graças ao uso de tecnologias digitais e à oferta
universal de linhas adequadaspara a sua implementação pelas companhias telefônicas.
A vantagem de se ter um sistema de videoconferência digital é que é possível
enviar-se dados,além de imagens. Uma sala de videoconferência comumente tem os
seguintes equipamentos:
 uma ou duas câmaras de vídeo para enquadramentos gerais (existem dois tipos de
 câmaras: fixa, e câmaras com controle remoto, também chamadas de PTZ, ou
 pan/tilt/zoom)
 microfones
 um ou dois monitores de vídeo de grandes dimensões, ou um projetor de vídeo
(canhão)
 uma câmara de documentos
 gravador-reprodutor de videocassete, CD ou DVD
 lousa eletrônica
 computador para transmitir slides ou navegar em softwares
 Além disso, há um console de controle (com teclado que permite ligar e desligar
componentes,orientar a câmara, fazer a ligação, etc.) e o sistema de computação
(hardware e software)responsável pelo gerenciamento, conversão e transmissão de
imagens, sons e dados.
2.7.2. Ferramentas da Internet
Ferramenta é um dispositivo para facilitar tarefas diversas. Virtual é, no popular,

tudo aquilo que diz respeito as comunicações via Internet.Comunicação é a
materialização do pensamento/sentimento em signos/linguagem conhecidos pelas partes
envolvidas. Portanto,são ferramentas que usamos para a comunicação com outras
pessoas através da internet.A seguir citamos algumas destas ferramentas:
 Buscadores - Têm por finalidade buscar informações disponibilizadas na rede.
 E-mail – É o tão conhecido “Correio Eletrônico”. Uma pessoa com um endereço
na rede pode trocar correspondências com outras pessoas. É a carta que não
precisa mais de carteiro, papel e tinta. Há vários provedores e sites que não
cobram nada e qualquer pessoa pode criar uma conta de e-mail. Essa é uma das
principais ferramentas da internet, senão for a principal.
 Comunicadores Instantâneos – São os famosos “Messenger’s”. Permitem a troca
de informações, textos, arquivos,voz e imagens em tempo real entre pessoas que
tenham esses programas instalados em suas máquinas em qualquer lugar do
planeta.
 Bate-Papo ou Chat – Este recurso está perdendo espaço para ferramentas mais
modernas como os comunicadores instantâneos. Mas ainda são muito usadas por
pessoas que querem encontrar outras pessoas.
25
 Blogs, Flogs e Moblogs - Blog Local onde você publica, textualmente, seu dia-a-
dia ou qualquer tipo de informação.
 Redes Sociais de Relacionamento - Sites que unem amigos de longas datas,
conhecidos ou meros desconhecidos com os mesmos interesses em um mesmo
local.Para conseguir essa afinidade é necessário que você cadastre seu perfil,
com informações pessoais e profissionais.
 Telefonia Virtual - Há programas disponíveis na Internet que permitem fazer
ligações locais, nacionais e internacionais utilizando a Internet. Basta ter o
programa instalado, um microfone e uma caixa de som e pronto.
 Grupos de Discussão – São grupos organizados por temas que se comunicam por
e-mail. Não devem ser usados somente para buscar informações, mas sim serem
usados para trocar idéias gerando o debate, a discussão.
 AVA – Ambientes Virtuais de Aprendizagem – É um espaço virtual na internet que
possibilita a interação e comunicação entre professores e alunos através de
debates, fóruns, chats, textos, e-mails, enriquecendo o processo de ensino
aprendizagem. O espaço conta com suporte técnico e os usuários podem estar
em lugares geográficos diferentes mas conectados ao mesmo tempo.
2.8. Texto sobre Redes Sociais
“Redes Sociais e seus maiores benefícios”
Com o surgimento das redes sociais, cientistas sociais e especialistas em mídia

se questionam sobre os seus benefícios. Enquanto alguns benefícios são óbvios, outros
tornam-se evidentes à medida que os usuários se familiarizaram com as redes sociais.
A capacidade de aumentar o nosso networking e de trabalhar com os outros,
independentemente da distância, o constante contato com amigos e familiares, nos
permite manter laços mais estreitos através de longas distâncias.
Locais de Encontro
Através das redes sociais, planejar reuniões com colegas ou amigos tornou-se
muito mais simples, fazendo com que haja economia no tempo e expansão com relação
aos lugares nos quais essas reuniões estarão disponíveis.
Os usuários podem se encontrar e conversar no Facebook ou abrir um chat de
vídeo através Google+, ao invés de ter que viajar para locais específicos e se deslocar
através do intenso trânsito das grandes cidades.
Contato com a família

Manter-se em contato constante com a família através do telefone ou até mesmo
por e-mail representa um desafio.
Ao invés disso, sites de redes sociais permitem compartilhar o seu dia-a-dia com
eventos, imagens e pensamentos em tempo real, a qualquer instante. Familiares e
amigos podem inclusive participar desses momentos, comentando e compartilhando as
experiências vividas.
Networking
Para os profissionais e acadêmicos, sites de redes sociais permitem aos usuários
criar redes de pessoas com interesses semelhantes.
26
Encontrar outros interessados para compartilhar ideias ou simplesmente para

conversar: profissionais podem encontrar amigos em comum e possíveis clientes,
empregadores e parceiros de negócios.
As redes sociais aumentam a forma de relacionamento e o contato que as
pessoas possuem em suas vidas profissionais.
Manter-se informado sobre o mundo

Pessoas em sites de redes sociais compartilham o que lhes interessa, como
notícias sobre os acontecimentos atuais.
As pessoas que compartilham esses interesses, ou que só querem ficar
informadas, podem ler estas histórias e compartilhá-las também.
Em geral, usuários de redes sociais são ligados a um número maior de novas
informações e possuem opinião própria sobres os acontecimentos, fazendo com que
tornem-se mais informados.
Os 10 benefícios das Redes Sociais para negócios

Compartilhamento de conteúdo com milhares de seguidores de uma só vez não é
o único benefício das redes sociais para os negócios.
As redes sociais podem contribuir para o sucesso, a fidelização de sua marca e
crescimento da sua empresa, além de monitorar as tendências e encontrar
oportunidades.
1. Aprender sobre o seu público

Para as empresas de qualquer setor, a chave do sucesso é conhecer o seu
público.Com as ferramentas certas, você pode enviar a sua mensagem para um público
específico, com base na localização, idade e sexo. Este conhecimento pode ajudá-lo a
elaborar as campanhas e ofertas de produtos, trazendo maior retorno sobre o
investimento.
2. Maior Reconhecimento da Marca

Cada oportunidade que você tem de distribuir o seu conteúdo e aumentar a sua
visibilidade é valiosa.As redes sociais são valiosas para sua marca, uma vez que a torna
mais acessível para novos clientes, com a consequente fidelização dos clientes já
existentes.
3. Mais oportunidades
Cada post que você faz em uma rede social é uma oportunidade para converter
usuários em clientes.Cada post, imagem, vídeo ou comentário que clientes novos,
recentes e antigos compartilham é uma interação positiva, o que aumenta a
probabilidade de uma eventual conversão. Mesmo se suas taxas de cliques forem
baixas, o número de oportunidades que você tem nas rede sociais são enormes.
4. Expandir o seu público

As redes sociais permitem às empresas localizar seus clientes atuais ou procurar
potenciais clientes.Interagir com seus fans ou seguidores regularmente é bem visto por
outros clientes.Quando as pessoas elogiam o produto ou serviço, novos usuários vão
segui-lo para acompanhar as atualizações.Quanto mais pessoas falam bem sobre você
em redes sociais, mais credibilidade a sua empresa transparece.
27
5. Despesas de marketing diminuem

A rede social possibilita gerar leads com em média apenas um terço do custo de
outras mídias.O compartilhamento de conteúdo na rede social é uma ótima maneira para
qualquer empresa de gerar leads.Mesmo a publicidade paga através do Facebook e
Twitter geram conversões de acordo com o valor do investimento: você determina seu
orçamento e pode aumentá-lo assim que estiver colhendo frutos.
6. Feedback instantâneo
A rede social oferece acesso instantâneo para feedbacks, positivos ou negativos,
fornecendo informações valiosas sobre a perspectiva do cliente. Por exemplo, se você
lançar um novo produto e compartilhá-lo nas redes sociais, você vai saber
instantaneamente o que seus clientes pensam dele.Outra maneira de ganhar a
perspectiva do cliente com a rede social é aprendendo como eles usam o seu produto;
marcas baseiam-se em ideias originais de seus clientes para criar novos produtos ou
serviços.
7. Compartilhamento
Com a ajuda das redes sociais, compartilhar conteúdo ficou mais fácil e mais
rápido. Basta compartilhar seu conteúdo em suas contas de redes sociais.Mas tenha em
mente que o conteúdo deve ser interessante e relevante para o seu público, assim, os
clientes compartilharão esse conteúdo com seus amigos.
8. Relacionamento
A rede social ajuda a criar relacionamentos significativos com os seus
clientes.Permitem a criação de relações com eles antes, durante e depois de adquirirem
o serviço ou produto.Este tipo de diálogo, presente no marketing digital, entre marcas e
clientes, era impossível na publicidade offline.
9. Chegar à frente de seus concorrentes

Com o monitoramento que a rede social oferece você pode obter informações
preciosas sobre seus concorrentes.Isso permitirá tomar decisões estratégicas de
negócios, a fim de permanecer à frente da sua concorrência.Você pode monitorar
menções de produtos e serviços do seu concorrente. Com base em seus resultados de
pesquisa, o seu negócio poderá oferecer algo que seus concorrentes não possuem.
10. Aumentar o tráfego do site e do ranking

Um dos maiores benefícios da rede social é aumentar o tráfego qualificado pro
seu site.
Não só ajuda você a direcionar as pessoas para o seu site, mas também quanto mais
interações você recebe, maior será o seu ranking nos buscadores.O Google e outros
motores de busca levam em consideração sinais sociais como um fator significativo.
FONTE: http://midiaboom.com.br/midia-social/redes-sociais-e-seus-maiores-
beneficios/ Acesso em Janeiro de 2017.
3.RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
28
As empresas não vivem sozinhas, nem isoladas no mundo. Elas estão integradas
a um meio ambiente e fazem parte dele. O meio ambiente é tudo o que envolve
externamente uma empresa. É do meio ambiente que as empresas obtêm recursos para
trabalhar e é nele que as empresas colocam os seus produtos ou serviços. O meio
ambiente é vasto e complexo. É todo o universo que envolve a empresa: os continentes,
países, cidades, organizações, pessoas. Representa também os mercados de clientes e
fornecedores, os concorrentes, a sociedade em geral, a comunidade na qual está situada a
empresa, entre outros. Mas como o meio ambiente é demasiado vasto e complexo, utiliza-
se o conceito de mercado para definir uma parte do meio ambiente que está diretamente
relacionada com a empresa. Mercado é um segmento do meio ambiente que interessa
diretamente a uma empresa.
3.1. Mercado de Trabalho e Mercado de Recursos Humanos

A palavra mercado servia para indicar o local físico no qual as pessoas se reuniam
para efetuar transações, isto é, para vender e comprar mercadorias ou serviços.
Modernamente, mercado significa mais que simplesmente um local fisco envolvendo uma
comunidade, uma região, um país, um continente ou o mundo todo, conforme o assunto a
ser tratado. Além do aspecto espaço, o mercado é fortemente influenciado pelo aspecto
tempo, como por exemplo, o mercado de sorvetes em qualquer lugar se comporta de uma
maneira no verão e de outra maneira no inverno.
O mercado envolve transações entre vendedores (que oferecem bens e serviços) e
compradores (que procuram bens e serviços), isto é, entre oferta e procura de bens ou
serviços. De acordo com a oferta e procura, o mercado pode apresentar-se em três
situações, a saber:
1) Situação de Equilíbrio: oferta igual à procura. Nessa situação, os preços tendem a
se estabilizar.
2) Situação de oferta: a oferta é maior que a procura. Nessa situação, os preços
tendem a baixar, em função da competição entre vendedores, pois a oferta de bens
ou serviços é maior que a procura deles.
3) Situação de procura: a procura é maior que a oferta. Nessa situação, os preços
tendem a aumentar, em função da competição entre compradores, pois a procura
de bens ou serviços é maior que a oferta existente.
Existem vários tipos de mercados (de capitais, financeiros, acionários, agrícola, de
consumo etc.), mas os que nos interessam neste momento são os mercados de trabalho e
de recursos humanos. Vejamos cada um deles:
3.2. Mercado de Trabalho

O Mercado de Trabalho é o conjunto de oportunidades de emprego que existe em
29
uma determinada comunidade ou região. O mercado de trabalho é constituído por todas as

empresas que oferecem oportunidades de emprego, isto é, oferecem vagas em certa
comunidade ou região. O mercado de trabalho é a somatória de todas essas oportunidades
de trabalho ou emprego.
Quando o mercado de trabalho se encontra em situação de oferta (excesso de
ofertas de emprego e escassez de procura), as empresas dispõem de vagas que
dificilmente são ocupadas, pois faltam candidatos. Nesse caso, as empresas concorrem
entre si e aumentam as ofertas de salários para conquistar empregados que estão
trabalhando em outras empresas.
Quando o mercado de trabalho se encontra em situação de procura (excesso de
procura de emprego e escassez de oferta), as empresas possuem poucas vagas para
oferecer aos candidatos. Nesse caso, os candidatos concorrem entre si e diminuem as
suas pretensões salariais para obter emprego.
3.3. Mercado de Recursos Humanos

O mercado de Recursos Humanos é o conjunto de candidatos reais ou potenciais
que existe em uma determinada comunidade ou região. O mercado de recursos humanos
é constituído de todos os candidatos que procuram emprego ou pessoas que estão
trabalhando, mas que poderiam se interessar por um novo emprego. O mercado de
recursos humanos abrange a totalidade de candidatos.
Quando o mercado de recursos humanos se encontra em situação de procura (há
escassez de candidatos e excesso de ofertas de emprego), os candidatos são poucos e a
procura de candidatos é maior. Nesse caso, as empresas concorrem entre si para disputar
os poucos candidatos existentes no mercado de recursos humanos e o recrutamento torna-
se mais difícil, exigindo muitos investimentos e a aplicação de muitas técnicas de
recrutamento sobre o mercado para atrair candidatos.
Quando o mercado de recursos humanos se encontra em situação de oferta (há
excesso de candidatos e escassez de vagas de emprego), os candidatos são muitos e a
procura por vagas de emprego é maior. Nesse caso, os candidatos concorrem entre si para
disputar as poucas vagas existentes no mercado de trabalho.
Na realidade, o comportamento do mercado de trabalho é o inverso do
comportamento do mercado de recursos humanos. Ambos são interagentes e mutuamente
dependentes: o mercado de trabalho precisa de candidatos para preencher suas vagas e o
mercado de recursos humanos, de oportunidades de emprego para poder trabalhar.
3.4. Conceito de Recrutamento de Pessoal

O termo Recrutamento tem sua origem na área militar: o recrutamento militar é a
30
convocação obrigatória de todo cidadão que atinge determinada idade. Na vida

empresarial, o recrutamento é também uma convocação e um convite, mas sem o
comparecimento obrigatório do candidato. Mais do que isso, o recrutamento é um sistema
de informação das empresas que constituem o mercado de trabalho e é destinado aos
candidatos que povoam o mercado de recursos humanos para divulgar ofertas de
empregos.
Assim, o recrutamento é um processo de localização, identificação e atração de
candidatos para a organização.
Para que o recrutamento transmita uma imagem pública da empresa favorável ao
mercado de recursos humanos é necessário que seja feito com continuidade e constância,
mesmo que a empresa não tenha vagas em determinados momentos. Isso significa que,
para ser contínuo, o recrutamento exige que a empresa tenha sempre suas portas abertas
aos candidatos que se apresentam. Além disso, a marca e o prestígio da empresa
constituem forças importantes que contribuem fortemente para a atração de candidatos.
3.5. Finalidade e importância do Recrutamento

A finalidade do recrutamento é atrair candidatos para a empresa. Para tanto, o
recrutamento deve: ter em foco quais as oportunidades em aberto na empresa; identificar
onde estão situados os candidatos, verificar como informá-los das oportunidades de
trabalho que a empresa oferece; interessá-los e atraí-los a comparecer à empresa para
uma entrevista inicial de triagem.
Quando o candidato comparece à empresa, cessa a atividade de recrutamento e
tem início a atividades de seleção. Recrutamento é a atividade de atração de candidatos,
enquanto seleção é a escolha daqueles candidatos mais adequados às oportunidades de
trabalho existentes na empresa. O recrutamento fornece candidatos e a seleção escolhe os
mais aptos.
Sem o recrutamento não haveria candidatos para ocupar as oportunidades
existentes na empresa. Esta ficaria às moscas. Quanto melhor o recrutamento, mais e
melhores candidatos se apresentam para o processo seletivo. A importância do
recrutamento reside na sua capacidade de atrair talentos para a empresa. Quando mais
atraente for o recrutamento, melhor será o seu desempenho. A atratividade é a força do
recrutamento em trazer candidatos à empresa.
3.6. Fases do Recrutamento

Para atrair candidatos, o recrutamento deve levar em conta as oportunidades
disponíveis na empresa e os possíveis candidatos. Deve localizá-los, informá-los sobre as
oportunidades de trabalho que a empresa oferece e atraí-los para uma entrevista inicial de
triagem. Trocando em miúdos, o recrutamento é um processo constituído de cinco fases.
1º Análise das requisições de funcionários
31
Requisição de Funcionários (RF)

Do departamento:Tecnologia Para:Depto. de Recrutamento e
Seleção
Cargo a preencher: Secretária Código: T2015
Breve descrição do cargo:Elaboração de Relatórios Financeiros,
Atendimento a clientes, atendimento telefônico, recepção de clientes e
colaboradores.
Salário Inicial: R$1.500,00

Horário de Trabalho:8:00h às 17:00h Local de
Trabalho:Secretaria/Tecnologia
Escolaridade Necessária: Técnico em Secretariado
Experiência Prévia:Sim. 6 meses de experiência
Conhecimentos Necessários:Atendimento, digitação, informática básica,
Excel Avançado, Internet.
Rubrica do Gerente requisitante: KJones

Data de emissão:02/01/2015
Data de admissão do candidato:
_________________________________________
Quando algum órgão da empresa precisa preencher uma determinada vaga, o

executivo desse órgão precisa emitir um documento denominado Requisição de
Funcionário (RF) e encaminhá-lo ao órgão de Recrutamento e Seleção. A RF constitui uma
espécie de ordem de serviço para o órgão de recrutamento e seleção começar a funcionar,
pois nela devem estar contidas todas as informações a respeito da vaga a ser preenchida e
quais as características o futuro ocupante deverá possuir. Assim, a RF funciona com um
starter do processo. A partir do recebimento da RF, o órgão de recrutamento e seleção
inicia o processo de recrutamento.
2º Análise das fontes de Recrutamento

De posse da RF, o órgão de recrutamento e seleção analisa onde pode localizar os
candidatos adequados ao preenchimento daquela oportunidade. Trata-se de analisar as
prováveis fontes de recrutamento, isto é, onde recrutar os candidatos. Como o
recrutamento não tem condições de envolver todo o mercado de RH, por ser impossível
em função de sua enorme amplitude e diversidade, as fontes de recrutamento constituem
os segmentos do mercado de RH onde poderão estar situados os candidatos prováveis ao
32
processo de recrutamento. As fontes poderão ser tanto geográficas (cidades, bairros,

locais etc.), como poderão ser os meios para chegar até elas (jornais, revistas etc.)
3º Escolha das técnicas de Recrutamento

Localizadas as fontes de recrutamento, a fase seguinte é a escolha das técnicas
mais adequadas para informar os prováveis candidatos sobre a vaga existente na
empresa e atraí-los. As técnicas de recrutamento serão analisadas mais adiante.
4º Escolha do conteúdo do Recrutamento

O conteúdo do recrutamento é a mensagem que será transmitida aos prováveis
candidatos através das técnicas de recrutamento, a fim de atraí-los e deixá-los
interessados pela oportunidade oferecida. Trata-se do conteúdo que será transmitido aos
candidatos a respeito da vaga existente e dos aspectos relacionados a ela. Na medida em
que o conteúdo do recrutamento for claro e explícito, tanto mais os candidatos que se
apresentam estarão em conformidade com aquilo que a empresa pretende recrutar. O
conteúdo deve ser estimulador e motivador para chamar a atenção e despertar o interesse
dos candidatos.
5º Recepção e triagem dos candidatos

É a parte mais importante do recrutamento. É o momento de receber o candidato
pessoalmente ou através de meios virtuais. Nesta etapa, trata-se de obter informações
básicas a respeito do candidato: nome, idade, sexo, nacionalidade, estado civil, endereço,
telefone, e-mail etc. Além disso, saber exatamente onde enquadrar cada candidato no rol
de oportunidades que a empresa tem a oferecer ao mercado de RH, como área preferida,
nível de atividade etc. A partir daí, registrar seus dados no banco de candidatos para
futura comparação com outros candidatos por meio do processo seletivo que virá a seguir.
Muitas empresas aproveitam essa etapa para fazer a triagem dos candidatos, ou
seja, avaliar previamente se o candidato tem condições de ser aproveitado no processo
seletivo ou ser aproveitado em outras oportunidades que venham a surgir, ou ser
descartado definitivamente.
3.7. Fontes de Recrutamento

As fontes de recrutamento representam onde se pressupõe que estejam localizados
os candidatos à oportunidade que a empresa pretende oferecer. Em outros termos, as
fontes de recrutamento são os segmentos do mercado de RH que podem abastecer a
empresa com os candidatos necessários à oportunidade em questão. Um recrutamento
eficaz vai diretamente à fonte em que estão os candidatos e não fica atirando a esmo sem
saber onde eles estão.
Nesse sentido, existem duas espécies de fontes de recrutamento: as internas (isto
é, os próprios funcionários da empresa) e as externas (os candidatos que estão no
mercado de mão de obra). Estamos falando de recrutamento interno e externo.
33
3.7.1. Recrutamento interno

Quando se trabalha com as fontes internas, ocorre o recrutamento interno. O
recrutamento interno é o preenchimento das vagas da empresa através da promoção ou
transferência de seus funcionários. As empresas que dão prioridade ao recrutamento
interno são aquelas que proporcionam oportunidade de crescimento aos seu funcionários.
É obvio que o recrutamento interno traz vantagens como maior motivação entre o pessoal,
quando todos sabem que podem crescer dentro da empresa por meio das oportunidades
que surgem. O recrutamento interno traz outra vantagem, a de provocar uma competição
sadia entre os colegas de trabalho que procuram preparar-se profissionalmente cada vez
mais para conquistar as oportunidades. Mas o recrutamento interno impõe condições: ele
exige da pessoa programas de treinamento e desenvolvimento do pessoal para preparar
os funcionários para oportunidades mais complexas.
3.7.2. Recrutamento externo

Quando se trabalha com as fontes externas ocorre o recrutamento externo. O
recrutamento externo é o preenchimento das vagas da empresa por candidatos que são
recrutados no mercado de recursos humanos. A grande vantagem do recrutamento externo
é trazer sangue novo e experiências e ideias novas para a empresa. Mas quase sempre
frustra as expectativas internas daqueles que foram relegados e exige do candidato
admitido um tempo de adaptação à nova empresa e ao novo cargo. O recrutamento
externo exige uma variedade de técnicas de recrutamento, das quais nos ocuparemos a
seguir.
3.8. Técnicas de Recrutamento

As técnicas de recrutamento são as maneiras pelas quais o recrutamento é feito.
Em outros termos, são os meios pelos quais a empresa informa ao mercado de mão de
obra que dispõe de vagas a serem preenchidas.
As principais técnicas do recrutamento são:
I. Apresentação de candidatos pelos funcionários da empresa

É uma técnica de recrutamento bastante difundida e extremamento simples e
barata, pois não envolve gastos ou despesas pela empresa. Trata-se de estimular os
funiconários da empresa a apresentar possoas de suas relações pessoais como
candidatos às oportunidades oferecidas pela empresa. O único investimento da empresa
são as comunicações através de editais internos das vagas que surgem para que os
funcionários possam trazer a seus amigos e conhecidos para a apresentação inicial.
Quando um funcionário apresenta um amigo ou conhecido, ele se torna psicologicamente
responsável pelo seu sucesso frente à empresa e aos colegas. E se torna intimamente
satisfeito em proporcionar oportunidades a amigos e conhecidos e ao mesmo tempo feliz
por ter sido atendido pela empresa. Isso cria na empresa um incível sentimento de
34
solidariedade. Afinal referências pessoais de funcionários costumam ser encaradas como

um atestado importante para qualquer candidato.
II. Cartazes na portaria da empresa

Muitas empresas colocam cartazes em suas portarias ou em locais de trabalho
visíveis que possam ser facilmente lidos pelas pessoas de fora ou pelos funcionários que
transmitam pelas imediações.
Venha trabalhar conosco!

Temos vagas para:
Eletricistas
Auxiliares de RH
Auxiliares Administrativos
Soldadores
Favor apresentar-se na
Seção de Recrutamento e
Seleção
III. Banco de Candidatos

É a técnica de recrutamento mais eficaz e uma das mais utilizadas. Na medida em
que surgem candidatos e não são aproveitados por alguma razão, o órgão de recrutamento
e seleção arquiva e cataloga seus dados pessoais para futuras oportunidades. Assim,
surge o banco ou arquivo de candidatos. A classificação dos candidatos nesse banco
geralmente é feita por dois caminhos: de um lado, o cargo desejado e, do outro, o
sobrenome e o nome do candidato. Quando surge uma oportunidade, a primeira tarefa do
órgão de recrutamento e seleção é consultar o banco de candidatos para verificar se
existem algum candidato disponível por aquela oportunidade. Assim, as demais técnicas
de recrutamento somente serão atividas quando não houver algum candidato em estoque
no banco ou arquivo de candidatos.
Todavia, o banco de candidatos precisa ser continuamente atualizado, pois muitos
deles mudam de endereço, assumem outros empregos ou crescem profissionalmente
ocupando atividades diferentes ou mais sofisticadas. Assim, a atualização do banco de
dados requer contatos contínuos – por telefonemas, e-mails etc. – com os candidatos para
possíveis alterações em seus conteúdos. Esses contatos devem sempre ser estimuladores
para manter o desejo dos candidatos em ingressar futuramente na empresa.
IV. Visita a escolas e universidades
35
Um técnica de recrutamento utilizada por empresas de grande porte é a visita

periódica a determinadas escolas e universidades da região e a distribuição de editais de
recrutamento em seus recintos, convocando os alunos a comparecer ao órgão de
recrutamento e seleção da empresa. Essas visitas são geralmente acompanhadas de
palestras e audiovisiais, bem com de catálogos ou revistas aos alunos para demonstrar as
oportunidades de desenvolvimento na empresa.
V. Anúncios em jornais ou revistas

Talvez seja a mais conhecida das técnicas de recrutamento. Nesse caso, o veículo
do recrutamento é o jornal ou a revista que costuma ser lido pelo candidado real ou
potencial à oportunidade existente. Os anúncios em jornais ou revistas são caros e seu
impacto é de curta duração, no máximo uma semana. Geralmente, as oportunidades mais
importantes ou prioritárias da empresa é que são direcionadas para anúncios em jornais ou
revistas. Alguns anúncios são explícitos e contêm o nome da empresa, quando a sua
marca e imagem são fortes e servem como um forte atrativo. Outros anúncios – quando o
recrutamento é confidencial por algum motivo – omitem o nome da empresa e solicitam
resposta para um e-mail ou site criado exclusivamente para isso. A partir daí, as respostas
são analisadas e catalogadas para convocação do candidato – por telefone ou e-mail –
para comparecer à empresa.
VI. Agências ou empresas de recrutamento

As agências de recrutamento são empresas prestadoras de serviços especializados
em recrutamento de pessoal. Elas praticamente substituem os órgãos de recrutamento e
seleção de pessoas das empresas no processo de recrutamento. Existem agências de
recrutamento especializadas nas mais diversas modalidades de candidatos: executivos de
alto nível, engenheiros, secretárias, ferramenteiros, operários, pessoal de escritório etc.
O primeior contato da empresa para solicitar os serviços de uma agência de
recrutamento busca comunicar a oportunidade que está sendo oferecida, dados sobre a
empresa e suas políticas e cultura e as características desejáveis dos candidatos a ser
encaminhados pela agência. O restante cabe à agência: a consulta os seus bancos ou
arquivos de candidatos , aplicação de técnicas de recrutamento se não houver estoque de
candidatos adequados, entrevista inicial de triagem, outras entrevistas técnicas e
encaminhamento de candidatos finalistas à empresa solicitante. Em alguns casos, a
adoção de agências ou empresas de recrutamento costuma ser a técnica de recrutamento
mais rápidae que menos envolve a empresa que possui a oportunidade a ser oferecida e
preenchida. Contudo, é uma das alternativas mais caras, pois os serviços de uma agência
de recrutamento podem envolver anúncios em jornais e revistas, tempo de entrevistas de
triagem e de selção, aplicação de testes, redação dos pareceres a respeito dos candidatos
e contatos com a empresa solicitante no sentido de proporcionar informações sobre os
candidatos e até viagens de recrutamento a outras cidades. Todas essas atividades são
remuneradas e a agência recebe uma porcentagem sobre o salário anual do candidato
36
escolhido, além de outras depesas efetuadas.
VII. Recrutamento virtual

Sem dúvida alguma, o recrutamento virtual está em alta. Aos invés de solicitar
cartas dos candidatos à empresa ou o seu compareciemento ao órgão de recrutamento e
seleção, a internet está facilitando a vida das empresas e dos candidatos. Atualmente, a
maioria das empresas disponibilizam sites nos quais os candidatos podem se inscrever,
preenchendo o seu currículo, e aguardar a resposta da empresa por e-mail. Em muitos
casos, o recrutamento virtual inclui, após o recebimento do currículo do candidato, uma
triagem para avaliar se o candidato preenche as condições mínimas para dar continuidade
ao processo seletivo. Isso significa uma pré-seleção que elimina candidatos cujo perfil se
afasta do desejado pela empresa e abre as portas apenas para aqueles com mais
aderência às qualificações e competências desejadas. Algumas empresas ainda incluem
um segundo contato pela internet com os candidatos pré-selecionados ou que passaram
pela triagem e realizam uma entrevista virtual.
Quando o candidato selecionado é convidado a compararecer à empresa, parte do
processo seletivo já está em andamento.
VIII. Técnicas conjuntas de recrutamento

Geralmente, quando surge uma oportunidade na empresa, o órgão de recrutamento
e seleção utiliza mais de uma das técnicas de recrutamento anteriormente mencionadas.
3.9. A importância do Currículo
“Esta é uma máxima para você nunca mais esquecer: currículo não é autobiografia. Não
adianta escrever e encher páginas e mais páginas para tentar impressionar quem vai ler.
Em um currículo, tamanho não é documento. Conteúdo é.” (Max Gehringer)
O currículo constitui uma folha de vida ou história profissional do candidato. Em

geral, funciona como um cartão de visitas. No início do processo seletivo, quando o
candidato ainda não compareceu à empresa, o currículo funciona como a embalagem do
seu produto: o próprio candidato. O currículo deve envolver os seguintes aspectos básicos:
1. Nome completo e dados básicos: endereço, telefone e celular, idade, nacionalidade,
estado civil, filhos;
2. Objetivo profissional: o currículo deve identificar precisamente qual é a posição ou
cargo desejado pelo candidato ou a área de atividade em que pretende trabalhar.
3. Formação: cursos feitos ou em andamento, instituições de ensino em que estudou ou
estuda e a data provável do término.
37
4. Experiência profissional: constando sempre da mais recente para a mais antiga,

colocando nome da empresa, cargo e atividades desenvolvidas e também o período
em que atuou em determinada empresa;
5. Cursos Extracurriculares: o currículo deve conter os cursos relevantes para a área
em que o candidato está buscando emprego. Cursos de informática ou outras línguas
devem sempre ser incluídos; a participação em seminários e congressos também é
bem-vinda.
6. Cidade e data do currículo.
O currículo não pode conter:

1. Número de documentos (RG, CPF etc) ou nome de familiares;
2. Descrição da personalidade;
3. Foto (somente quando for exigência da vaga);
4. Lista de todas as escolas onde estudou desde o primário;
5. Objetivos grandes demais e fora de foco;
6. Atividades de lazer;
7. Informações ligadas à política, religião ou raça;
8. Descrição de todos os cursos que o candidato já fez;
9. Assinatura.
O currículo não pode ser extenso ou chato, pois é meramente introdutório, para ser
lido em segundos e dar uma impressão geral a respeito do perfil do candidato. O ideal é
que ocupe uma ou, no máximo, duas páginas. Precisa ser uma peça vendedora, isto é, que
ganhe a atenção e o interesse do recrutador, mas sem exagero.
Lembre-se de que o recrutador recebe vários currículos por dia e seu trabalho
inicial é o de analisar rapidamente e catalogar aqueles que lhe parecem ser os
mais adequados às oportunidades que a empresa está oferecendo. É claro que
uma empresa com excelente imagem no mercado recebe uma enorme quantidade
de currículos. A Google americana, por exemplo, recebe mais de 300 mil por mês,
via internet. Assim, é importante que o currículo seja uma peça agradável,
sobressaia sobre os demais e atraia a atenção do recrutador.
Modelo de Currículo
38
MARINA MONTEIRO
Brasileira, solteira, 27 anos, 1 filho.
Rua dos Amigos, 45, Jd. Alegria, Taubaté/SP.
FONE: (12) 3633-3333. CEL: (12) 9 9199-9199
E-mail: [email protected]
OBJETIVO:
Atuar como auxiliar de Recursos Humanos.
FORMAÇÃO:
ETEC “Geraldo Alckimim” – Taubaté /SP.

Técnico em Administração.
Concluído em 2010.
EMEFM “Prof. José Ezequiel de Souza” – Taubaté /SP.

Ensino Médio.
Concluído em 2005.
EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL:
Escritório Contábil Conta Brasil – Taubaté /SP.

Auxiliar Administrativa (de 05/02/2011 até a presente data).
 Controle de relatórios de despesa;
 Elaboração de Folha de Pagamento;
 Conciliação Contábil.
Padaria Pão Nosso – Taubaté /SP.

Balconista (de 19/11/2009 a 01/02/2011).
 Atendimento a clientes;
 Fechamento de caixa;
 Controle de Estoque.
CURSOS EXTRACURRICULARES:
Escola Municipal do Trabalho – Taubaté/SP

Recursos Humanos (80 horas)
Concluído em dezembro de 2014.
Informática Básica (Pacote Office completo)

Concluído em dezembro de 2011.
Taubaté, fevereiro de 2017.
3.10. Atividade em Grupo
39
Na empresa onde você trabalha, a Secretaria é constituída por um Secretário, cinco

Auxiliares de Escritório, dois Atendentes de Guichê, dois Arquivistas e quatro Digitadores.
Ocorre que dois Auxiliares de Escritório e um Arquivista pediram demissão e precisam
rapidamente ser substituídos. Faça um plano de recrutamento (incluindo recrutamento
interno e recrutamento externo) para solucionar o caso.
Secretário
(1)
Arquivista Auxiliar de
(2) Escritório (5)
Atendente de
Digitador (4)
Guichê (2)
Cargo 1
40
a. Requisição de Funcionários

Do departamento:SecretariaPara: Depto. de Recrutamento e Seleção
Cargo a preencher: _____________________________ Código:
_______________
Breve descrição do cargo:
______________________________________________
_____________________________________________________________
_______
_____________________________________________________________
_______
Salário Inicial: R$ _________________ Salário do cargo: R$
___________________
Horário de Trabalho: _______________ Local de Trabalho:
____________________
Escolaridade Necessária:
_______________________________________________
Experiência Prévia:
____________________________________________________
Conhecimentos Necessários:
____________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________
Rubrica do Gerente requisitante:
_________________________________________
Data de emissão:
______________________________________________________
_________________________________________
b. Para este cargo, quais Fontes de Recrutamento serão utilizadas?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
c. Para este cargo, qual será o Conteúdo do Recrutamento?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
d. Para este cargo, quais serão as Técnicas utilizadas?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
Cargo 2
41

_______________
______________________________________________
_____________________________________________________________
_______
_____________________________________________________________
_______
___________________
____________________
_______________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________
_________________________________________
Data de emissão:
______________________________________________________
_________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
Cargo 3
42

_______________
______________________________________________
_____________________________________________________________
_______
_____________________________________________________________
_______
___________________
____________________
_______________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________
_________________________________________
Data de emissão:
______________________________________________________
_________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
43
SELEÇÃO DE PESSOAL
O recrutamento de pessoal incentiva os candidatos a se apresentarem (quando o

recrutamento é externo) ou localiza-os e identifica-os dentro da empresa (quando o
recrutamento é interno). A partir daí surge a pergunta: como saber se os candidatos
atraídos pelo recrutamento – tanto interno quanto externo – estão aptos para a
oportunidade oferecida? E quando o recrutamento atrai muitos candidatos, como saber
quais deles deverão ser considerados aptos ou adequados? Em outras palavras, como
escolher ou selecionar os candidatos? A resposta está na seleção de pessoal.
Enquanto o recrutamento é uma atividade convidativa e atraente, a seleção é uma
atividade de escolha, ou seja, de aceitação ou rejeição de um candidato. O recrutamento
atrai os candidatos, a seleção escolhe os mais adequados às oportunidades existentes na
empresa. Na verdade, o recrutamento abastece a seleção dos candidatos necessários
para que a empresa possa escolher e identificar aqueles que irão preencher as
oportunidades oferecidas. Contudo, não se trata da quantidade, mas, sobretudo, da
qualidade dos candidatos atraídos pelo recrutamento.
Conceito de Seleção de Pessoal

Seleção é o processo de avaliação de candidatos para assegurar a escolha do mais
apto ao trabalho. Assim, a seleção de pessoas é, ao mesmo tempo, uma comparação e
uma escolha. E termina com uma decisão. Para que possa ser científica e alcançar certa
precisão, ela precisa estar baseada nas características pessoais que a oportunidade
oferecida exige do seu futuro ocupante. É o que chamaremos de exigências do cargo.
Assim, o primeiro cuidado ao fazer a seleção de pessoas é conhecer quais são as
exigências do cargo a ser preenchido ou quais são as competências requeridas pela
organização. A seguir, faz-se a comparação de cada candidato com as exigências do
cargo ou com as competências requeridas e a decisão de escolha do candidato mais
adequado que atenda a todas aquelas exigências organizacionais.
Assim, a seleção de pessoas é uma comparação entre as qualificações ou as
competências de cada candidato e as exigências do cargo ou as competências requeridas
pela empresa, e é também uma escolha dentre os vários candidatos comparados, daquele
que apresentar as qualificações mais adequadas ao cargo vago ou às competências
requeridas pela empresa. Para tanto, torna-se necessária a aplicação de técnicas de
seleção de pessoas. A maioria dessas técnicas de seleção é aplicada por especialistas do
órgão de Recrutamento e Seleção da empresa ou por prestadores de serviços externos.
Nesse sentido, a seleção de pessoas – da mesma forma que a natureza da ARH –
é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. A seleção de pessoas é uma
função de staff, pois as técnicas de seleção são aplicadas pelo órgão de recrutamento e
seleção, como uma prestação de serviços aos vários órgãos da empresa. Mas o órgão de
Recrutamento e Seleção apenas presta os serviços de aplicação das técnicas de seleção e
recomenda os candidatos ao executivo do órgão requisitante. Assim, a seleção de pessoas
44
é também uma responsabilidade de linha, porque quem faz a escolha final do candidato é
o próprio gerente do órgão requisitante, a quem cabe a decisão sobre o assunto, ou seja, a
decisão de linha.
Com todos esses ingredientes, pode-se dizer que o moderno conceito de seleção
de pessoas é o seguinte: a seleção é uma comparação e uma escolha de candidatos. Isso
envolve a função de staff e a responsabilidade de linha. O órgão de staff presta os serviços
de aplicação das técnicas de seleção comparando os candidatos enquanto o gerente do
órgão requisitante – como gestor de pessoas – procede à escolha final dos candidatos
recomendados pelo staff.
Finalidade e importância da seleção de pessoal

A finalidade da seleção de pessoas é escolher os candidatos mais adequados às
oportunidades oferecidas pela empresa. Nem sempre o candidato mais adequado é aquele
que possui as maiores qualificações. A adequação de um candidato a um determinado
cargo requer as qualificações exatas, nem a mais, nem a menos. Um candidato com
qualificações elevadas seria indicado para um cargo mais elevado, pois dificilmente se
adaptaria a um cargo que pouco exige do seu repertório de competências ou que lhe
pagasse menos do que realmente merece. A seleção de pessoas cumpre a sua finalidade
quando coloca, nos cargos existentes na empresa, os ocupantes adequados às suas
necessidades e que podem, na medida em que adquirem maiores competências, ser
promovidos para cargos mais elevados e que exigem maiores conhecimentos, habilidades
e competências.
Importância e vantagens do processo seletivo

A importância da seleção de pessoas pode ser visualizada sob dois aspectos
diferentes. A seleção é importante para a empresa na medida em que a supre das pessoas
com as qualificações e competências adequadas ao seu funcionamento. Ela traz as
seguintes vantagens para a empresa:
1) Pessoas adequadas aos cargos ou que possuem as competências necessárias
exigem menor treinamento.
2) Menor tempo de adaptação ao cargo.
3) Proporcionam maior produtividade e eficiência.
4) As pessoas competentes se mostram mais integradas ao negócio da empresa.
5) Elas alinham seus objetivos pessoais aos objetivos organizacionais.
Por outro lado, a seleção é importante para as pessoas, uma vez que lhes fornece o
cargo mais adequado de acordo com suas características pessoais. Isso significa as
seguintes vantagens para as pessoas:
1) Pessoas mais satisfeitas com seu trabalho;
2) Melhor integradas com a empresa;
3) Mais produtivas e com melhor qualidade no trabalho;
4) Permanecem por mais tempo na empresa;
45
5) Desenvolvem carreira na empresa através de constantes promoções.
Técnicas de seleção de pessoal

Para ter base científica e racional, a seleção de pessoas deve apoiar-se em
técnicas. As técnicas de seleção são os meios através dos quais se busca informação
relevante a respeito do candidato e de suas características pessoais. Em outras palavras,
as técnicas de seleção visam a fornecer informações objetivas sobre qualificações e
características dos candidatos que demandariam muito tempo para serem obtidas por meio
da simples observação diária de seu trabalho. As técnicas de seleção procuram
proporcionar em uma rápida amostra do comportamento dos candidatos um conjunto de
informações que pode ser profundo e preciso, dependendo da qualidade das técnicas e
dos profissionais que as utilizam. Para tanto, muitas técnicas de seleção somente podem
ser aplicadas por psicólogos, que fornecem laudos a respeito dos seus resultados.
Vejamos algumas técnicas de seleção:
Entrevista de Seleção
É a técnica de seleção mais utilizada e conhecida. Trata-se de efetuar perguntas
previamente programadas ao candidato e anotar suas respostas ou parte delas. As
perguntas provocam respostas que ajudam a conhecer melhor o candidato, seja quanto às
suas características pessoais, seja quanto aos seus conhecimentos, experiências e
competências. Assim a entrevista de seleção permite dois tipos de conhecimento: as
características pessoais – tipo de comportamento, atitude, maneira de pensar e de agir,
flexibilidade, relacionamento interpessoal, maturidade emocional etc. – e seus
conhecimentos, suas experiências e suas competências – o que já fez na vida profissional,
como realizou suas atividades, qual o progresso, quais os resultados alcançados e etc.
Para ser objetiva, a entrevista precisa ser convenientemente planejada:
1) O local em que será realizada deve ser tranquilo e discreto;
2) Perguntas devem ser preparadas previamente e com antecedência;
3) Anotações devem ser resumidas, pois não se pode confiar na memória;
4) A conduta do entrevistador deve ser neutra, mas inspirando confiança e incentivando o
candidato.
46
Apesar de as perguntas serem iguais em todos os processos de seleção não há uma resposta
formatada para elas. Especialistas recomendam: seja o mais honesto que puder, dessa forma terá
mais chances de encontrar no mercado a vaga que seja a sua cara. Caso contrário, não conquistará
o emprego que disputa ou será um profissional frustrado. Porém, algumas recomendações podem
ajudá-lo na hora do contato com o selecionador, quando a ansiedade e o nervosismo resolvem
aparecer. Veja as 20 perguntas mais comuns em uma entrevista de emprego e dicas de como
você pode respondê-las para se dar bem em um processo de seleção.
1. Fale sobre você.
Não existe regra. Cada entrevistador tem uma expectativa. No geral, o selecionador quer saber
mais sobre a formação acadêmica do candidato, o que ele gosta de fazer (hobby), seus sonhos e
expectativas. A orientação é direcionar o discurso para o âmbito profissional.
2. Quais são seus objetivos a curto prazo?
O candidato tem de pensar qual é o seu objetivo antes da entrevista. Só assim vai saber se
determinada oportunidade de emprego é interessante para ele. É necessário que o profissional
“entreviste” também a empresa e averigúe se a proposta é significante para sua carreira.
3. Quais são seus objetivos a longo prazo?
Como em uma relação a dois, é primordial que a pessoa deixe claro quais são seus anseios na vida
profissional. Para isso, é preciso ter clareza. O erro da maioria dos candidatos é a passividade, isto
é, aceitar uma proposta sem saber o que é relevante para sua trajetória profissional.
4. Como você lida com as pressões do trabalho?
O candidato deve dar exemplos vivenciados por ele. Isso vai dar consistência à resposta e
segurança para o entrevistador enxergar que o profissional tem potencial para ocupar determinada
posição.
5. Por que devemos contratá-lo?
Dizer que você tem sede de aprender, de crescer profissionalmente e de contribuir com a empresa
não são respostas satisfatórias. O candidato deve expor como pode colaborar com o
desenvolvimento da organização.
6. Como você poderá contribuir para o desenvolvimento e crescimento da empresa?
O entrevistado deve fazer a si mesmo essa pergunta antes de ser questionado. Quais as
expectativas da empresa com relação ao profissional que vai ocupar a vaga disponível? Se isso não
estiver claro, o candidato deve questionar o selecionador.
7. Quais foram suas maiores realizações profissionais?
Cite até três exemplos. Procure falar sobre as realizações mais relevantes em sua vida profissional
que estejam atreladas às expectativas ou ao negócio da empresa. “Nessa hora o profissional deve
ser marketeiro, ou seja, elencar o que tem de melhor e dizer sem receios”, destaca o consultor
Carlos Cruz.
8. Quais são seus pontos fortes?
O candidato deve listar suas principais características e eleger o que considera ser atributos de um
talento. Pergunte-se: o que os seus colegas de trabalho diriam positivamente de você? Pense em
sua rotina profissional e escolha as qualidades que mais o definam no trabalho.
9. Quais são os seus pontos a desenvolver?
Cite um exemplo e foque no que você está fazendo para superar a dificuldade. Não dê ênfase ao
seu ponto fraco.
10. Qual é o seu maior sonho?
Para responder a essa pergunta o candidato deve saber exatamente o que quer. Quanto mais
autêntico ele for, maior será a probabilidade de encontrar uma empresa alinhada ao seu perfil.
11. Por qual motivo você saiu da empresa anterior?
Diga que está em busca de crescimento profissional e melhores oportunidades de carreira.
47
12. Por que ficou pouco tempo nos empregos anteriores?

Justifique afirmando que busca acima de tudo uma empresa que investe nos funcionários, valoriza o
seu trabalho e dá oportunidades de crescimento.
13. Por que está a tanto tempo no emprego atual?
Você pode dizer que a empresa atual possui valores compatíveis com os seus e o valoriza enquanto
funcionário. Explique que no momento quer alcançar outros objetivos e ganhar experiência em
empresas diferentes.
14. Você já recebeu críticas sobre o seu trabalho? Como reagiu?
Segundo o consultor Eduardo Shinyashiki, críticas são sempre bem-vindas, pois ajuda o profissional
a perceber os erros para não cometê-los novamente. Ele orienta o candidato a responder que o
feedback é essencial para o crescimento profissional.
15. O que você considera importante em uma empresa?
Responda com palavras que estejam ligadas aos seus valores pessoais. Exemplos: organização,
seriedade, valores profissionais e sociais, conforto para trabalhar e um quadro de funcionários
estável.
16. Como você se comporta no trabalho?
Diga o que as empresas gostam de ouvir, desde que seja verdade, é claro. Exemplo: sou pontual,
dedicado, comprometido, responsável, criativo, dinâmico, eficaz, flexível e sei trabalhar em equipe.
17. Com que tipo de pessoa você prefere trabalhar?
Pense em características pessoais valorizadas pelas empresas. Você pode dizer que gosta de
trabalhar com pessoas comprometidas, responsáveis e que tenham espírito de equipe.
18. Com que tipo de pessoa você encontra dificuldade em trabalhar?
Pense em características que firam o clima da organização e acabam influenciando negativamente
o rendimento no trabalho. Exemplo: pessoas arrogantes, impacientes e sem espírito de equipe.
19. Por que você escolheu essa carreira?
Diga que você se identifica com a área, dedica-se a ela e sente prazer no que faz.
20. Como você se comporta quando algo não sai como planejou?
Nessas horas, o importante é manter a calma e tentar reverter a situação de outra maneira para
atingir o objetivo. Se você age dessa forma esta é uma resposta convincente.
Rômulo Martins, http://carreiras.empregos.com.br/carreira
Provas de conhecimentos ou de capacidades

As provas de conhecimentos ou de capacidade são técnicas de seleção que
procuram avaliar conhecimentos ou habilidades dos candidatos por meio de questões
dissertativas. Como o próprio nome indica, as provas podem ser organizadas para avaliar
conhecimentos exigidos pelo cargo (como conhecimentos de inglês, contabilidade,
informática etc.) ou para avaliar capacidades e habilidades (como habilidade de redação,
digitação, direção de veículos etc.)
As provas podem ser de dois tipos:
Provas dissertativas ou tradicionais: são feitas em forma de questões ou perguntas
abrangentes que requerem respostas escritas e igualmente abrangentes.
Vantagens: Não precisam ser planejadas, podendo ser improvisadas no momento
do exame. Assim são técnicas relativamente baratas.
Desvantagens: Exigem longo tempo para o candidato respondê-las, fazendo que a
48
sua execução seja demorada; exigem longo tempo para aferição e correção, que
devem ser feitas por especialistas; são subjetivas, porque dois especialistas no
mesmo assunto dificilmente avaliariam a prova dissertativa da mesma maneira.
Provas objetivas ou em forma de testes: são feitas por meio de perguntas ou questões
objetivas e requerem respostas padronizadas.
Vantagens: a aplicação do teste é rápida, pois o candidato faz o teste em
pouquíssimo tempo; sua aferição e correção são rápidas, pois podem ser feitas
mediante uma chave de avaliação; a aferição e a correção podem ser feitas por
qualquer pessoa mesmo que desconheça o assunto; a aferição e a correção são
objetivas e precisas, pois diferentes pessoas avaliarão o teste da mesma maneira.
Desvantagens: os testes não medem a capacidade de expressão do candidato e
nem seus conhecimentos de língua portuguesa; são superficiais e não medem a
profundidade dos conhecimentos; requerem planejamento e montagem prévia, o
que demanda tempo e especialistas no assunto.
Testes psicológicos
Permitem a avaliação psicológica dos candidatos. São testes ou provas objetivas
que visam a avaliar as aptidões e características psicológicas das pessoas.
Os testes psicológicos em geral medem as seguintes aptidões:
 Inteligência geral;
 Habilidade numérica;
 Habilidade verbal;
 Habilidade espacial;
 Aptidão para detalhes;
 Habilidade manual;
Estes testes geralmente são aplicados por psicólogos que fornecem laudos a
respeito dos resultados. São importantes para a seleção científica de pessoal porque
proporcionam um conhecimento profundo sobre as potencialidades e aptidões das
pessoas, aspectos que as provas tradicionais ou objetivas estão longe de fornecer. As
provas tradicionais ou objetivas apenas pesquisam aspectos atuais daquilo que as pessoas
podem fazer. Os testes psicológicos avaliam o potencial de desenvolvimento das pessoas
e para onde poderão endereçar seus esforços para o futuro.
Técnicas de simulação
Simular significa representar alguma coisa ou fazer de conta. As técnicas de
simulação constituem os meios através dos quais o candidato representa o papel de
ocupante de um determinado cargo vago na empresa frente a um grupo de candidatos. A
principal das técnicas de simulação é a dramatização, na qual vários candidatos
desempenham papéis simulando situações reais que o ocupante do cargo deverá
vivenciar. Um facilitador acompanha o jogo avaliando o desempenho de cada candidato e
comparando sua adequação ao papel com os demais. A dramatização constitui excelente
técnica de seleção nos cargos que exigem relacionamento ou contato pessoal com outras
49
pessoas na empresa. Em geral, esta técnica recebe o nome de dinâmica de grupo pelo
fato de analisar como os membros de um grupo eventual se comportam e quais as atitudes
e características que cada um apresenta em uma situação simulada.
Fases do Processo Seletivo

Geralmente, o processo seletivo das pessoas para cargos mais simples exige uma
ou duas técnicas de seleção. Porém, os cargos mais complexos envolvem quase todas as
técnicas anteriormente mencionadas, aplicadas em diferentes fases do processo. Algumas
empresas utilizam o princípio da complexidade progressiva: aplicam, na primeira fase, as
técnicas de seleção mais simples e baratas, como a entrevista, e vão progressivamente
aplicando técnicas mais complexas e caras, na medida em que o candidato vai
ultrapassando os gradativos obstáculos do processo seletivo. Quando o número de
candidatos é muito grande este princípio traz consideráveis economias no processo
seletivo, em termos de tempo e de esforços, tanto para os candidatos como para a
empresa.
Entrevistas Provas de Testes Entrevistas

APROVAÇÃO
Iniciais Conhecimentos Psicológicos Finais
Banco de
REJEIÇÃO Candidato
s
A seleção de pessoal funciona como uma sequência de fases que deverão ser
vencidas pelos candidatos: primeiramente a entrevista inicial, depois as provas de
conhecimentos, os testes e assim sucessivamente. À medida que os candidatos são
rejeitados, são eliminados do processo seletivo. Os candidatos que forem aprovados em
todas as etapas serão encaminhados ao gerente requisitante, o qual deverá decidir por um
deles.
Avaliação dos resultados do processo seletivo

Fazer seleção de pessoas custa caro, pois envolve custos operacionais sensíveis,
além de tempo dos especialistas e dos gerentes. Porém, não fazer seleção de pessoas
custa mais caro para a empresa.
Geralmente, um processo seletivo de boa qualidade proporciona os seguintes
resultados, que podem ser avaliados no decorrer do tempo:
1) A seleção permite a adequação da pessoa ao cargo e à empresa, com decorrente
satisfação da pessoa com o emprego e satisfação da empresa com seu pessoal;
50
2) A seleção permite rapidez na integração e no ajustamento do novo funcionário ao seu

cargo e à cultura organizacional;
3) A seleção proporciona maior estabilidade do pessoal e redução da rotação de pessoal.
Rotação de pessoal significa os desligamentos que provocam a necessidade de novas
admissões de pessoas.
4) A seleção permite maiores rendimento e produtividade da pessoa pela sua capacidade
no cargo e competências requeridas pela empresa.
5) A seleção permite redução nos índices de absenteísmo do pessoal. Absenteísmo é a
quantidade de faltas e atrasos no trabalho e está intimamente relacionada com a
insatisfação no trabalho e na empresa. Quando as pessoas estão satisfeitas com o
que fazem, elas tendem a permanecer no emprego.
6) A seleção permite melhoria nas relações humanas no trabalho. A satisfação das
pessoas promove bem-estar e facilita os relacionamentos entre colegas.
Questões para revisão

1) Conceitue seleção de pessoal.
2) Por que a seleção de pessoal é uma comparação e uma escolha?
3) Qual é o papel do recrutamento de pessoal para a seleção?
4) Por que a seleção de pessoal é considerada uma função de staff e uma
responsabilidade de linha?
5) Quais são as técnicas mais comuns de seleção? Explique cada uma.
6) O que um bom processo seletivo proporciona?
Atividade em Grupo
Sua empresa tem um cargo de secretária vago que deverá ser preenchido imediatamente.
Elabore um esquema de seleção, mencionando todas as fases do processo e técnicas de
seleção que serão utilizadas. Siga o roteiro a seguir:
1. Quais perguntas serão feitas aos candidatos nas entrevistas iniciais?

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2. Como serão as provas de conhecimentos específicos?

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3. O que será avaliado nos testes psicológicos?

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4. Como será a dinâmica de grupo? O que será avaliado nesse processo?
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5. Quais perguntas serão feitas nas entrevistas finais?
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4. ADMISSÃO
CONTRATO DE TRABALHO
O contrato individual do trabalho é um acordo celebrado entre o empregador e o

empregado. A CLT define nos seus artigo 442 e 443 claramente as regras do contrato, que
pode ser:
Por Prazo Indeterminado

Não há prazo preestabelecido. O contrato pode inicialmente ser de prazo
determinado, e esgotado o prazo preestabelecido passa automaticamente para
indeterminado. É o contrato que tem uma data para início e não tem pra o término.
No contrato individual de trabalho devem constar as regras de contratação de
acordo com a legislação e normas internas da empresa; caso contrário, aplica-se o
disposto no artigo 9º da CLT, que serão nulos de pleno direito os atos praticados com o
objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente
consolidação.
Por Prazo Determinado

É um contrato com prazo estabelecido, não podendo ser superior a dois anos. Foi
instituído pela Lei 9.601/1998 e regulamentada pelo Decreto 2.490/1998.
Como exceção, temos o contrato a prazo determinado, cuja celebração é válida em
determinadas situações, expressamente enumeradas na própria lei. Assim, tais contratos
somente serão válidos quando se tratar de serviços cuja natureza ou transitoriedade
justifique a predeterminação do prazo.
Contrato de Experiência
É uma espécie de contrato por prazo determinado e tem por objetivo dar condições
de mútuo conhecimento às partes contratantes. Durante esse período, o empregador
observará o desempenho do empregado na execução de suas atribuições, não se
restringindo somente à parte técnica, como também a integração à equipe de trabalho,
conduta moral, social etc.
O Contrato de Experiência pode ser prorrogado uma única vez, não excedendo o
limite máximo de 90 dias.
Passado esse período, consolida-se ou não o contrato de trabalho.
53
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA - MODELO

Pelo presente instrumento particular de Contrato de Experiência, a empresa Jolly Roger Equipamentos
Náuticos Ltda., com sede à rua Princesa Tigrinha, nº 256, bairro Pedra da Caveira, cidade Terra do Nunca ,
inscrita no CNPJ n.º 01.206.207/0001-02 , denominada Empregadora, e o(a) Sr.(a) Peter Pan, domiciliado à rua
Lost Boys, bairro Pedra da Caveira, cidade Terra do Nunca, portador da CTPS n.º e série 1046 -230,
doravante designado Empregado, celebram o presente Contrato Individual de Trabalho para fins de experiência,
conforme legislação trabalhista em vigor, regido pelas cláusulas abaixo e demais disposições vigentes :
1 – O empregado trabalhará para a empregadora na função de Conferente de Materiais e mais as funções que
vierem a ser objeto de ordens verbais, cartas ou avisos, segundo as necessidades da empregadora desde que
compatíveis com as suas atribuições.
2 – O local de trabalho situa-se na empresa acima descrita, podendo a empregadora, a qualquer tempo,
transferir o empregado a título temporário ou definitivo, tanto no âmbito da unidade para a qual foi admitido,
como para outras, em qualquer localidade deste estado ou de outro dentro do País, em conformidade com o
parágrafo 1.º do artigo 469 da Consolidação da Leis do Trabalho.
3 – O horário de trabalho será o seguinte : de 8:00h às 12:00h e de 13:00h às 17:00h.
4 – O empregado receberá a remuneração de R$ 1.380,00 por mês.
5 – O prazo deste contrato é de 45 dias, com início em 01/03/2014 e término em 14/04/2014.
6 – Além dos descontos previstos em lei, reserva-se a Empregadora o direito de descontar do Empregado as
importâncias correspondentes aos danos causados por ele, com fundamento no parágrafo 1.º do artigo 462 da
Consolidação das Leis do Trabalho.
7 – O empregado fica ciente do regulamento Interno da empresa e das Normas de Segurança que regulam suas
atividades na empregadora e se compromete a usar os equipamentos de segurança fornecidos, sob a pena de
ser punido por falta grave, nos termos da Legislação vigente e demais disposições inerentes à segurança e
medicina do trabalho.
8 – Permanecendo o empregado a serviço da empregadora após o término da experiência, continuarão em vigor
as cláusulas constantes deste contrato.
9 – A rescisão do presente contrato, sem justa causa, por parte da empregadora ou do empregado, antes do
término do contrato, implicará em indenização, e por metade, a indenização que teria direito até o término do
contrato, conforme artigos 479 e 480 da CLT.
Tendo assim contratado, assinam o presente instrumento, em duas vias, na presença da testemunha abaixo.
Terra do Nunca, 01 de marçode2014.
________KJones________________________ Pan______________
Jolly Roger Equipamentos Náuticos Peter Pan
______Wendy Darling________________ _______________________________

Testemunha (Responsável se menor)
Prorrogação do Contrato de Experiência

Por mútuo acordo, o presente contrato de experiência fica prorrogado até 31/05/2014.
Terra do Nunca, 15 de abrilde2014.
________KJones________________________ Pan______________
Jolly Roger Equipamentos Náuticos Peter Pan
54
Se qualquer uma das partes, empregado ou empregador, rescindir o contrato sem

justa causa, antes do seu término, não caberá Aviso Prévio, mas sim indenização prevista
nos artigos 479 e 480 da CLT.
Rescisão Antecipada dos Contratos por Prazo Determinado

De acordo com o art. 479 da CLT, o empregador que rescindir o contrato a prazo,
obrigar-se-á ao pagamento de uma indenização em favor do empregado equivalente à
metade do que este deveria receber até o final do contrato.
De acordo com o princípio da equidade, deve-se entender que, o empregado que
rescindir o contrato antecipadamente também deverá sofrer a mesma pena, indenizando
assim, o empregador.
Contrato Temporário
O serviço temporário é aquele prestado por pessoa física a uma determinada
empresa, com caráter transitório, a fim de atender a substituição de pessoal regular e
permanente ou de acréscimo extraordinário de serviços.
Quando a lei 6.019/1974, regulamentada pelo Decreto 73.841/1974 foi criada,
buscava-se atender situações específicas em que o empregador, por circunstâncias
diversas, tinha falta de pessoal para atender suas atividades empresariais regulares ou,
por acréscimo de trabalho em determinado período do ano, pudesse atender sua demanda
de mercado.
A lei estabelece que a prestação de serviços só será possível nas seguintes
condições:
 Contrato escrito entre a empresa e empregado;
 Declarar expressamente no contrato o motivo justificador da demanda do trabalho
temporário;
 Declarar expressamente a modalidade da remuneração da prestação de serviço,
onde estejam claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e encargos
sociais;
 Declarar o início e término do contrato, não podendo ser superior a 3 (três) meses,
salvo necessidade de prorrogação, a qual deverá ser comunicada antecipadamente
ao Ministério do Trabalho, desde que o período total não ultrapasse 6 (seis) meses;
Apesar de o legislador estabelecer as condições específicas da possibilidade da
celebração do contrato temporário, pode-se observar que muitas empresas se utilizam
deste artifício para reduzir, equivocadamente, os custos com mão-de-obra e com encargos
sociais. É comum observarmos a prática de empresas que acabam substituindo parte da
mão de obra efetiva por temporária, sem que tenham uma justificativa legal, conforme
estabelecida pela lei, gerando a possibilidade de todos estes contratos temporários serem
descaracterizados, seja por manifestação do próprio empregado ou pela fiscalização do
Ministério do Trabalho.
O resultado disso é que, uma vez descaracterizado o contrato temporário, este
passa a ser considerado como indeterminado desde o seu início, e as garantias ao
empregado como aviso prévio, 13º salário, férias com o terço constitucional, FGTS mais a
multa de 40% entre outras parcelas.
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (art. 468 da CLT)
55
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas

condições, pormútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou
indiretamente,prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente
desta garantia.
A alteração poderá ser unilateral, por ato do empregador, nas seguintes
situações:
- redução salarial, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo;
- reversão ao cargo anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança;
- transferência do local de trabalho dos empregados que exerçam cargo de
confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita,
a referida transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço; e
- transferência na hipótese de extinção do estabelecimento.
A transferência do empregado, no caso de necessidade de serviço, obriga a um
pagamento suplementar, no mínimo de 25% dos salários, enquanto durar essa
situação.
Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa (venda, fusão, cisão,
etc.),não afetará os direitos adquiridos por seus empregados, nem os
respectivoscontratos de trabalho (arts. 10 e 448 da CLT).
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (ART. 471 DA CLT)
SUSPENSÃO - ocorre quando, embora não se verificando a extinção docontrato de

trabalho, o mesmo não gera efeitos jurídicos, ou seja, o empregadonão presta serviços e
tampouco o empregador lhe paga o salário. Portanto,nenhuma conseqüência flui do
contrato enquanto perdure a causa suspensiva.
Exemplo:
- Afastamento por doença a partir do 16º dia do afastamento;
- Período de licença sem remuneração concedida a empregado;
- Faltas injustificadas;
- Aposentadoria por invalidez;
INTERRUPÇÃO –é caracterizada pela não prestação pessoal de serviços,acarretando,

entretanto, ônus ao empregador, mediante pagamento de salário oucumprimento de
qualquer obrigação decorrente do contrato de trabalho como odepósito do FGTS.
Exemplo:
- Prestação do serviço militar;
- Afastamento por motivo de acidente de trabalho ou doença profissional;
- Afastamento por doença até o 15º dia;
- Licença remunerada;
- Férias;
- Licença gestante;
56
- Faltas justificadas;
- Descanso semanal remunerado e feriado.
Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua
Volta,todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria aque
pertencia na empresa.
DOCUMENTAÇÕES PARA REGISTRO DE FUNCIONÁRIO

Para realizar a Admissão de um Funcionário devem ser seguidos os seguintes
procedimentos:
1º) Solicitação dos documentos abaixo relacionados:
1. CTPS (arts.13 e 29 da CLT e Portaria MTE nº 41/2007)

Anotações: na data-base; a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; no
caso de rescisão contratual; necessidade de comprovação perante a Previdência Social.
As anotações poderão ser feitas mediante uso de carimbo ou etiqueta gomada,
bem como de qualquer meio mecânico ou eletrônico de impressão, desde que
autorizado pelo empregador ou pelo seu representante legal. A CTPS deve ser
devolvida em 48 horas para o registro do contrato de trabalho ou qualquer outra
anotação.
2. Certificado Militar
Pode ser apresentada a Reservista para quem serviu ou o Certificado de
Dispensa de Incorporação.
3. Exames Médicos
Os exames são: admissional, periódico, de retorno ao trabalho, de mudança de
função e demissional.
4. Fotografia – 3x4 para registro.
5. CPF – Cadastro de Pessoa Física
6. Documentação para Salário-Família
O salário-família será devido a partir do mês em que for apresentada à empresa
ou ao órgão gestor de mão de obra ou ao sindicato dos trabalhadores avulsos ou ao
INSS, a documentação abaixo:
I - certidão de nascimento do filho (original e cópia);
II - caderneta de vacinação ou equivalente, quando dependente conte com até
seis anos de idade;
III - comprovação de invalidez, a cargo da Perícia Médica do INSS, quando
dependente maior de quatorze anos; e
IV - comprovante de frequência à escola, quando dependente a partir de sete
anos.
7. Declaração de Dependentes para I.R.
Necessário apenas para funcionários com ganhos superiores a faixa de isenção
da Tabela de I.R.
8. Declaração para Vale Transporte
57
Se a empresa optar por contratar funcionários, será necessário fornecer a eles o

vale transporte.
Ao contratar um funcionário, a empresa precisa fornecer um requerimento de
vale transporte que deve ser preenchido pelo próprio funcionário, com seu endereço
atual e os meios de transporte utilizados para chegar ao trabalho ( incluindo linha e
numero de ônibus se for o caso) e o numero de vezes que utilize os meios de
transportes.
Esse requerimento deve ser atualizado anualmente ou caso o funcionário mude
de endereço. Também é preciso que a empresa corrija os valores utilizados caso haja
aumento nas tarifas. Direito de todo trabalhador para deslocamento residência-trabalho
e trabalho-residência.
Desconto de 6% apenas do salário básico do empregado. A parcela superior aos
6% serão suportados pelo Empregador. O desconto também poderá ser realizado
apenas sobre os dias úteis do mês e da seguinte forma:
Valor do Salário base: 28, 29, 30 ou 31 = Resultado x nº de dias úteis do mês.
Sobre este resultado aplicar a alíquota de 6%. Observar o disposto em Convenção ou
Acordo Coletivo de Trabalho Sindical.
9. PIS/PASEP
A CAIXA passou a utilizar um novo sistema de cadastro social: o Cadastro NIS.
Para adequar-se ao novo sistema o formulário DCT – Documento de Cadastramento do
Trabalhador foi substituído pelo DCN – Documento de Cadastramento do NIS e foram
disponibilizadas novas formas de cadastramento: Cadastramento pela internet;
Cadastramento em lote.
10. Requerimento à D.R.T. para Prática de Horas Extras em Serviço Insalubre.
2º) Preenchimento, assinaturas e providências finais:
• Contrato Escrito.
• Registro de Empregados e C.T.P.S. – Pode ser utilizado para tal procedimento
tanto o Livro quanto a Ficha de Registro de Empregado ou o registro eletrônico.
• Declaração de Dependente para o I.R. e Declaração para o Vale- Transporte
• Ficha eTermo de Responsabilidade para Salário Família.
• Opção por Adicionais de Insalubridade ou Periculosidade.
• Inclui o nome na lista de admitidos – CAGED Lei 4923/65
• Comunica a Folha de Pagamento dados sobre Salário Família, Pensão Judicial,
I.R. Fonte, Cont. Sindical e outros
• Cadastra, anota ou habilita o número do PIS/PASEP, se necessário
• Anota o nº do CPF para RAIS, DIRF, Informe de Rendimentos
• Devolve as Certidões Originais de Nascimento – A empresa deverá tirar cópias e
mantê-las arquivadas para fins de exame pela fiscalização do INSS.
• Examina a Caderneta de Vacinação – Fixa o prazo de 6 meses para acerto das
irregularidades da caderneta de vacinação, alertando que o pagamento do salário-
família ficará suspenso após esse período de tolerância legal caso as falhas não sejam
sanadas. Quando menor de 7 anos de idade é obrigatório a apresentação do atestado
58
de vacinação ou documento equivalente no mês de maio, a partir do ano 2000. A partir

de 7 anos de idade é obrigatório a apresentação de comprovante de freqüência
escolar, nos meses de maio e novembro a partir do ano 2000. No caso de menor
inválido que não freqüenta a escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado
atestado médico que confirme este fato.
• Devolve Outros Documentos – Devolve a carteira e os documentos retidos,
tomando recibo de devolução.
ORIENTAÇÕES SOBRE OS EXAMES MÉDICOS

 Os exames são: admissional, periódico, de retorno ao trabalho, de mudança de
função e demissional.
 A periodicidade é de 1 ano quando menores de 18 anos e maiores de 45 anos.
 2 anos para trabalhadores com idade entre 18 e 45 anos. Com intervalos
menores, a critério médico, notificação da inspeção do trabalho, ou ainda, como
resultado de negociação coletiva de trabalho e para os trabalhadores expostos a
condições hiperbáricas (submersos ou sob ar comprimido.
 O exame de retorno deverá ocorrer sempre que o empregado se afastar por
período superior a 29 dias por motivo de doença, acidente de natureza
ocupacional ou parto.
 Exame médico de mudança de função, é realizado desde que exponha o
trabalhador a risco diferente daquele anterior na função que exercia e será
obrigatoriamente realizado antes da data da mudança.
 Exame Médico Demissional deverá ser realizado até a data da homologação da
RCT.
 Exame periódico tem validade de 135 dias para as empresas de grau de risco 1
ou 2, segundo o Quadro I da NR-4; e 90 dias para as empresas de grau de risco
3 ou 4, segundo o Quadro I da NR-4.
 Para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde
Ocupacional (ASO), em duas vias; sendo a primeira arquivada no local de
trabalho, à disposição da fiscalização e a segunda via entregue,
obrigatoriamente, ao trabalhador mediante recibo na primeira via.
NR7 - PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional.

A norma estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação por parte
de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados
com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto de seus trabalhadores.
Todos os trabalhadores devem ter o controle de sua saúde de acordo com os riscos a
que estão expostos. Assim o mínimo que requer o programa é um estudo in loco para
reconhecimento de riscos ocupacionais existentes no local de trabalho, informações
sobre ocorrências de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, atas de CIPA,
mapas de risco, estudos bibliográficos, estatísticas e etc.
CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS)
59
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é o documento obrigatório

para toda pessoa que venha a prestar algum tipo de serviço, seja na indústria, no
comércio, na agricultura, na pecuária ou mesmo de natureza doméstica.
Desde sua criação, a carteira de trabalho sofreu várias modificações. O primeiro
documento foi denominado Carteira de Trabalhador Agrícola, instituída por decretos
assinados nos anos de 1904 a 1906. Em seguida, com a publicação do Decreto nº
21.175, de 21 de março de 1932, posteriormente regulamentado pelo Decreto nº. 22.035,
de 29 de outubro de 1932, institui-se a Carteira Profissional.
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), nomeclatura utilizada
atualmente, foi criada pelo decreto-lei n.º 926, de 10 de outubro de 1969. Reconhecida
por suas anotações, a CTPS é hoje um dos únicos documentos a reproduzir com
tempestividade a vida funcional do trabalhador. Assim, garante o acesso a alguns dos
principais direitos trabalhistas, como seguro-desemprego, benefícios previdenciários e
FGTS.
Em 20 de janeiro de 1997, em Curitiba (PR), implantou-se a nova carteira de
trabalho (CTPS), emitida por meio informatizado, que visa valorizar a segurança contra
fraudes. O novo documento incorpora vários itens de segurança que dificultam
sobremaneira as fraudes contra seguro desemprego, FGTS e benefícios previdenciários,
além de dotar o país de um eficiente sistema de atendimento ao trabalhador,
proporcionando a integração de ações da área de trabalho que facilitem a identificação
por intermédio de uma base de dados única. Sendo confeccionada em material bem mais
durável que garante que as informações não se percam com o tempo e o uso.
O documento possui capa azul em material sintético mais resistente de que o
usado no modelo anterior, é confeccionado em papel de segurança e traz plástico auto-
adesivo inviolável que protege as informações relacionadas à identificação profissional e
à qualificação civil do indivíduo, que costumam ser as mais falsificadas.
Tais mudanças contribuíram para assemelhar muito a nova CTPS ao passaporte.
Na verdade, a carteira de trabalho não deixa de ser um passaporte para que o cidadão
tenha protegidos direitos trabalhistas e previdenciários, como salário regular, férias,
décimo-terceiro salário, repouso remunerado e aposentadoria.
A nova CTPS é emitida por meio de um Sistema Informatizado que permite a
integração nacional dos dados impedindo as emissões em duplicidade e forma um banco
de dados do trabalhador que contém informações dos dados da qualificação civil e outros
complementares como: endereço, número do CPF, do Título de Eleitor, da CNH,
fotografia, impressão digital e assinatura digitalizadas e nº do NIS/PIS.
Fonte: http://trabalho.gov.br/carteira-de-trabalho-e-previdencia-social-ctps Acessado em

Janeiro de 2017.
eSOCIAL
60
1) O que é o eSocial?
O eSocial (ou folha de pagamento digital), é a sigla para o Sistema de Escrituração
FiscalDigital das Obrigações Fiscais Previdenciárias e Trabalhistas, e faz parte do
SistemaPúblico de Escrituração Digital (Sped), lançado em 2007.
2) Quais mudanças esse sistema traz?

O eSocial vai mudar a forma como todas as empresas do Brasil lidam com as
obrigaçõesfiscais, tributárias, previdenciárias e trabalhistas. Quando estiver em pleno
funcionamento,o sistema vai unificar o envio dos dados sobre trabalhadores para o
governo federal epermitir que as empresas prestem as informações uma única vez. A
transmissão será pormeio eletrônico, evitando papelada. Assim, não será preciso, por
exemplo, realizarmúltiplos envios de informações ao INSS, ao Ministério do Trabalho
ou ao Fisco, porexemplo.
3) O eSocial será obrigatório?

Sim, o eSocial será obrigatório para todas as empresas do Brasil, qualquer que seja
oporte – do Microempreendedor Individual (MEI), passando por pequenas, médias
egrandes empresas.
4) Qual é o cronograma?
O Comitê Gestor do eSocial informa que o prazo para implantação do eSocial
serácontado apenas após publicação da versão definitiva do manual de orientação.
Apublicação desse pacote completo de informações é fundamental para o início
doprocesso de adaptação das empresas ao projeto. Seis meses após a divulgação
dessemanual, as empresas começarão a inserir os eventos iniciais em um ambiente de
testes.E, após mais seis meses de testes, entrará em vigor a obrigatoriedade para o
primeirogrupo de empregadores, formado por empresas grandes e médias (com
faturamentoanual superior à R$ 3,6 milhões no ano de 2014). Setembro de 2016.
Janeiro de 2017,qualquer atividade ou faixa de faturamento.
5) Quais órgãos do governo estão envolvidos no projeto?

O projeto envolve a Receita Federal, a Ministério do Trabalho e Emprego, o Ministério
daPrevidência social, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e a Caixa
EconômicaFederal. Dessa maneira, o eSocial abrange todas as informações fiscais,
previdenciáriase trabalhistas prestadas a esses órgãos. O Ministério do Planejamento
também é parte doprojeto, com a função de equalizar os interesses de todos as esferas
envolvidas.
6) Quais são os benefícios esperados?

O governo espera reduzir a burocracia para as empresas e facilitar a fiscalização das
obrigações fiscais, tributárias, previdenciárias e trabalhistas.Nove obrigações feitas
mensalmente e anualmente pelas empresas para diversos órgãos(como os Caged, a
Rais, a Dirf e a Gfip) serão substituídas por um único envio,diretamente para o sistema
do eSocial. Nesse ambiente digital, os órgãos envolvidosacessarão as informações de
61
seu interesse.Como o eSocial irá integrar todas as informações sobre os funcionários,

a análise ecruzamento de dados ficará mais fácil para o governo. Em outras palavras,
haverá maisfiscalização.
7) Quais atividades serão afetadas?

São exemplos: cadastramento de trabalhadores, eventos trabalhistas diversos (como
admissão, demissão, afastamento, aviso prévio, férias, comunicação de acidente de
trabalho, mudança de salário, obrigações de medicina do trabalho, folha de
pagamento,ações judiciais trabalhistas, retenções de contribuições previdenciárias),
imposto de rendaretido na fonte, informações sobre FGTS.
8) Como o eSocial vai funcionar?

O empregador poderá acessar o site www.esocial.gov.br para enviar os dados ou fazer
uma conexão direta entre o software usado pela empresa com o sistema do eSocial.
Apósa verificação da integridade das informações, a Receita vai emitir um protocolo de
recebimento e o enviará ao empregador.
9) O sistema do eSocial corre o risco de ficar sobrecarregado no dia do envio da

folha de pagamento?
Juntas, todas as empresas brasileiras devem gerar e enviar 200 milhões de arquivos
pormês, segundo a previsão da Receita Federal. A expectativa é de que 50% desse
volumemensal seja enviado perto do dia de fechamento da folha pagamento. Com
essaexpectativa, a Receita Federal afirma que o sistema do eSocial está preparado
tecnologicamente para receber esse volume de informações sem erros.
10) Por onde começar?

O primeiro passo será o cadastramento dos funcionários que têm contrato de trabalho
ativo com a empresa. Assim, não haverá a necessidade de informar os dados de quem
jásaiu da empresa. O modelo de identificação será modificado, para evitar o
cruzamento dediversos registro. As empresas serão identificadas somente pelo CNPJ e
os trabalhadorespela dupla CPF e Número de Identificação Social (NIS), que pode ser
o PIS/PASEP ouNIT. Por isso, é importante que as empresas comecem o processo
revisando asinformações cadastrais dos empregados, para evitar inconsistências.
11) Dentro das empresas, qual departamento deverá cuidar da adequação

aoeSocial?
A adequação ao eSocial envolve diversas áreas de uma empresa, entre elas: recursos
humanos, tecnologia, fiscal, contábil, logística, folha de pagamento, medicina do
trabalhoe financeiro. Por isso, é importante que a própria direção das empresas
entenda oimpacto da mudança e incentive a criação de um grupo de trabalho que
envolvaresponsáveis das diversas áreas. Será necessário realizar treinamentos e
revisar rotinasde trabalho e também a maneira como os dados circulam dentro da
empresa.
62
12) Qual o prazo para envio das informações?

O eSocial não muda a lei atual. O envio dos dados obedecerá aos prazos
determinadosreferente a cada evento trabalhista ou previdênciário. A admissão ou
demissão de umempregado, por exemplo, deverá ser informada assim que ocorrer. O
trabalhador nãopoderá começar a trabalhar antes de o arquivo com a respectiva
informação sejatransmitido. Já a folha de pagamento deverá ter envio mensal, até o dia
7 do mêssubsequente.
13) O que acontece se a empresa que não se adequar?

O eSocial não altera nenhuma legislação, e sim muda a forma de envio e apresentação
dos dados aos agentes do governo. Se hoje a empresa só sofre fiscalização quando
umfiscal da Receita Federal ou do Ministério do Trabalho pede para ver os registros
dostrabalhadores, com o eSocial a fiscalização será automática. A empresa que não
seadequar ao eSocial poderá sofrer as punições já previstas nas legislações
fiscais,tributárias, previdenciárias e trabalhistas.
14) O que é o eSocial para o empregador doméstico?

O site do eSocial (www.esocial.gov.br) já está funcionando para os
empregadoresregistrarem trabalhadores domésticos. Mas o cadastro ainda é opcional
– só seráobrigatório 120 dias após a regulamentação da Emenda Constitucional n°
72/2013 (a PECdas Domésticas), que está na Câmara dos Deputados.Por enquanto,
para acessar o modelo do empregador doméstico, é necessário primeirocriar um
código de acesso, via CPF do empregador doméstico, data de nascimento erecibos
das duas últimas declarações do Imposto de Renda ou título de eleitor.
5. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
63
A palavra treinamento tem muitos significados. Alguns especialistas consideram

o treinamento com um meio para desenvolver a força de trabalho das organizações.
Outros consideram o treinamento de modo mais amplo como uma preparação para um
adequado desempenho no cargo e estendendo o conceito para aumentar o nível
intelectual através da educação geral. Outros autores referem-se a uma área mais
genérica chamada desenvolvimento de pessoas, que pode ser dividida em educação e
treinamento: o treinamento significa o preparo da pessoa para o cargo, enquanto o
propósito da educação é preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora do seu
trabalho. É dentro desta última abordagem que se situará este capítulo.
O treinamento é um processo educacional através do qual as pessoas
aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes para o desempenho de seus cargos e
adquirem novas competências. É um processo educacional e de curto prazo, porque visa
à formação e à preparação das pessoas. E está voltado eminentemente para o
desempenho do cargo, seja o atual, seja um cargo futuro na empresa, ou então para
aquisição de competências desejadas pela organização.
Tipos de Treinamento
 Transmissão de Informações e Conhecimento: o treinamento tem por conteúdo

a transmissão de informação e de conhecimentos necessários ao cargo a ser
ocupado, sejam informações sobre o trabalho, sobre a empresa, seus produtos ou
serviços, suas regras, regulamentos e estrutura organizacional. Esse tipo de
conteúdo pode ser ministrado em sala de aula ou através de meios eletrônicos
como CDs ou a internet.
 Desenvolvimento de habilidades: o treinamento também se destina a
desenvolver certas habilidades e destrezas relacionadas com o cargo atual ou
futuro, na operação de terminais, máquinas de calcular, no preenchimento de
formulários, cálculos, montagem de peças, operação de máquinas industriais,
condução de veículos etc. Algumas habilidades são motoras ou manuais e seu
desenvolvimento exige treino e prática constantes. Geralmente, os funcionários
recebem treinamento no cargo para o desenvolvimento de habilidades e destreza
nas suas tarefas.
 Desenvolvimento de atitudes: geralmente, mudança de atitudes negativas ou
inadequadas para atitudes positivas e favoráveis. É o caso do desenvolvimento de
atitudes e ralações humanas (para melhorar o relacionamento entre pessoas), do
desenvolvimento de hábitos e atitudes para com clientes ou usuários (como
treinamento de vendedores, balconistas, telefonistas de call centers etc.). O
desenvolvimento de atitudes visa a melhorar a maneira de tratar o cliente ou o
colega e o comportamento em equipe, a indicar como conduzir o processo de
venda e contornar dificuldades ou negativas do cliente etc.
 Desenvolvimento de conceitos: indicado para supervisores, gerente e diretores,
esse tipo de treinamento desenvolve ideias, conceitos, teorias e modelos mentais
para aumentar o grau de abstração e de síntese necessários para atividades mais
complexas e criativas. Ajuda as pessoas a pensar, refletir, criticar, analisar,
sintetizar e mudar paradigmas. São aspectos importantes para o funcionário
melhorar o trabalho, a qualidade e a produtividade daquilo que faz.
64
O processo de treinamento
O treinamento é um processo educacional e que funciona ao longo de um ciclo

composto de quatro fases sequenciais:
1. Levantamento das necessidades de treinamento: corresponde ao diagnóstico

de carências de treinamento e à verificação dos problemas. Uma necessidade de
treinamento é geralmente uma deficiência no desempenho do cargo ou uma
ausência de competências requeridas pela organização. Uma necessidade de
treinamento é diagnosticada por meio dos seguintes problemas atuais, isto é, que
estão acontecendo no momento:
 Baixa produtividade do pessoal;
 Baixa qualidade no trabalho;
 Comunicações deficientes;
 Excesso de erros;
 Desperdício de tempo e material;
 Elevado número de acidentes;
 Avarias frequentes nas máquinas e equipamentos;
 Mau atendimento ao cliente.
2. Programação de treinamento: verificadas as necessidades de treinamento,

passa-se à programação do treinamento que deve removê-las ou eliminá-las.
Programar treinamento significa estabelecer os seguintes itens:
 Quem deve ser treinado;
 Qual será o conteúdo do treinamento;
 Quais serão as técnicas de treinamento;
 Qual será a época do treinamento;
 Qual será o local do treinamento;
 Quem será o instrutor do treinamento;
3. Execução do treinamento: consiste em fazer funcionar a programação do

treinamento. A execução do treinamento pode ser feita de três maneiras
diferentes:
 No próprio local de trabalho de funcionário;
 Na empresa, mas fora do local de trabalho;
 Fora da empresa.
4. Técnicas de treinamento: a execução do treinamento exige a utilização de

diversos meios de treinamento. Os principais são:
 Aulas expositivas;
 Demonstrações;
 Leitura programada;
 Instrução programada;
 Dramatização;
 Treinamentos baseados no computador;
 Ensino à distância.
65
É comum a utilização simultânea de várias dessas técnicas de treinamento, pois

uma auxilia a outra permitindo um efeito de sinergia.
Avaliação dos resultados do treinamento
A avaliação dos resultados do treinamento pode situar-se em seis níveis de

profundidade:
 Reação e ou satisfação da ação planejada;
 Aprendizado de novas habilidades;
 Comportamento e aplicação no trabalho das habilidades aprendidas;
 Impacto nos resultados do negócio;
 Retorno sobre o investimento (ROI);
 Transferência de aprendizagem.
Infelizmente, muitas empresas ainda resistem à ideia de treinar seus funcionários

e parecem temer investir para treinar pessoal com receio de perdê-los para a
concorrência, preferindo recrutar no mercado funcionários já dotados de alguma
experiência e treinamento. São poucas as empresas que encaram o treinamento como
uma forma de reduzir custos e aumentar a produtividade. A maioria ainda prefere
considerar o treinamento como uma mera função social e não econômica, como uma
despesa ao invés de um investimento que pode trazer retornos.
Por outro lado, as empresas estão preocupadas com o retorno do investimento
feito em treinamento. As medidas de retorno do investimento estão fazendo parte do
processo de avaliação do treinamento. Trata-se de estimar os custos e benefícios
decorrentes, uma vez que os valores aplicados em treinamento estão aumentando
gradativamente. Algumas empresas chegam a dedicar uma parcela equivalente a 4% ou
mais do seu faturamento para programas de treinamento, mudança e melhoria
organizacional. É um investimento para ficar sem um retorno definido e garantido.
Atividade em Grupo
1) Imagine que todo o pessoal da secretaria e da tesouraria da empresa onde você
trabalha e que mantém contato direto com o público, apresenta sintomas de
necessidade de treinamento, como erros frequentes, morosidade no atendimento,
dificuldades de prestar informações rápidas, falta de cortesia etc. Com esses sintomas,
elabore um plano de treinamento, visando ao desenvolvimento de habilidades, destreza
e novas atitudes.
Avaliação de desempenho profissional
66
Nos últimos anos, a cultura organizacional em relação a recursos humanos vem

passando por importantes mudanças. O próprio termo “recursos humanos” está sendo
substituído pelo termo “gestão de pessoas”, valorizando os trabalhadores como pessoas
e não como “recursos”.
Estamos vivenciando um momento em que a instituição busca resgatar o que é
mais humano nas pessoas, ou seja: o conhecimento, a criatividade, a sensibilidade e o
seu compromisso.
A missão da organização deve ter como foco principal a gestão de pessoas,
além da qualidade pessoal e do desempenho profissional, a satisfação dos
trabalhadores, dos gestores e da sociedade que utiliza os serviços a ela prestados.
Segundo CHIAVENATO (2004), “as organizações dependem de pessoas para
poder funcionar”.
Os gestores assumem um papel de relevância nesse contexto, na medida em
que devem ser capazes de perceber as necessidades e acompanhar o desenvolvimento
dos funcionários quanto às suas competências técnicas e às habilidades pessoais e
comportamentais.
O trabalho deve representar algo que vai além do valor da remuneração, tanto
para os funcionários, quanto para a instituição que os contrata e para as pessoas que
dela necessitam, ou seja, deve representar o envolvimento, o compromisso e, em
contrapartida, a possibilidade de reconhecimento e valorização.
Avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho é uma atividade essencial à gestão de pessoas,
porque dela decorrem conseqüências importantes para a motivação e progressão na
carreira dos funcionários.
O processo de avaliação pressupõe que o desempenho de uma
unidade/órgão/setor ou de uma estrutura organizacional depende do desempenho de
cada pessoa e da atuação dessa pessoa na equipe.
Da avaliação de desempenho resultam três conseqüências principais:
 a identificação de necessidades de qualificação,
 a determinação de potencial e
 a gestão de remuneração do funcionário.
Pressupostos da avaliação
Definindo competências:
Competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e
comportamentos manifestados no desempenho em determinadas atividades por meio
de ações observáveis pelos outros; pode-se dizer que é o conjunto de três variáveis:
a) saber fazer: são os conhecimentos, habilidades e atitudes
necessáriospara realizar determinadotrabalho.
b) querer fazer: envolve as motivações, as iniciativas pessoais e a vontadede
realizar determinadotrabalho.
c) poder fazer: são os recursos necessários para realizar determinado
trabalho ea autonomia parafazê-lo.
Análise das variáveis
67
Para a análise dessas três variáveis, os avaliadores deverão levar em

consideração o desempenho das equipes e dos indivíduos no que se refere ao
comprometimento de ambos, quanto à atuação e à contribuição, para atingir os
resultados esperados. O desempenho será analisado a partir das seguintes
competências e habilidades:
1. Competências Técnicas: dizem respeito à aplicação dos conhecimentos e
experiências “específicas” no que se refere ao uso das ferramentas,
materiais, normas, procedimentos e metodologias necessárias para o
desenvolvimentodas atividades/serviços;
2. Habilidades Pessoais: são as ações do indivíduo, considerando fatores de
natureza interna, ou seja, aquilo que é próprio e particular de cada um, e que
éum referencial de personalidade, de modo que seja perceptível pelas
atitudes quanto ao envolvimento e autodesenvolvimento e que se refletem no
desempenho das atividades/serviços;
3. Habilidades Comportamentais: são atitudes relativas a estímulos que
refletemna ação e reação comportamental e no desenvolvimento das
atividades doindivíduo.
Os participantes do processo
O processo de avaliação abrangerá:
1. A direção/gerência da unidade/órgão/setor - avalia o desempenho desuas
equipes, devendo considerar o conjunto de atividades interrelacionadas para
alcançar os objetivos específicos, num período detempo;
2. O superior imediato - avalia o desempenho dos funcionários que compõem
sua equipe e poderá utilizar as informações para o planejamento de suas
ações, visando melhorar o desempenho da sua área;
3. Os pares/usuários/clientes - avaliam a atuação e o desenvolvimento das
habilidades do funcionário e como o seu desempenho contribui para que a
equipe alcance os resultados esperados;
4. O funcionário – fará uma auto-avaliação do seu desempenho e da
participaçãonos resultados alcançados pela equipe. Ao final do processo ele
terá informações sobre seu desempenho a partir das percepções do seu
superior imediato e de seus pares/usuários/clientes.
Benefícios para os avaliadores e avaliados

A análise dos resultados das avaliações fornecerá indicadores relevantes que
beneficiam todas as partes envolvidas.
1. A instituição - terá informações importantes sobre aspectos que afetam
diretamente a vitalidade da organização e terá condições de fazer os ajustes
necessários em seu planejamento estratégico. Este processo de avaliação
representa uma ferramenta adicional para avaliar o desempenho e o
potencial das pessoas, contribuindo para a tomada de decisões relacionadas
às promoções, treinamentos, desenvolvimentos, contratações, melhorias de
condições detrabalho e outros assuntos relacionados à gestão depessoas;
2. O diretor/coordenador - terá mais clareza sobre os aspectos que requerem
68
sua atenção e uma visão das necessidades da sua área, em termos de

competênciae potencialhumano;
3. O superior imediato - terá mais clareza sobre os aspectos que requerem
sua atenção, tanto no que se refere às suas atitudes, quanto em relação às
atitudes dos funcionários sob sua responsabilidade; ele poderá ter elementos
parapropor melhorias no desempenho daequipe;
4. Os pares/usuários/clientes - representam um segmento importante no
processo de avaliação na medida em que propiciam um olhar inovador e
muitosignificativo, podendo contribuir com informações relevantes para o
contextoorganizacional;
5. O funcionário - terá uma percepção mais segura quanto à visão que seus
avaliadores têm em relação às suas atitudes, desenvolvimento profissional
ea própria atuação naequipe.
Comprometimento
O processo de avaliação tem a finalidade de envolver e comprometer os vários
segmentos das unidades/órgãos/setor e é de extrema importância que os
diretores/coordenadores, docentes, funcionários e discentes atuem de forma adequada
e coerente, visando atingir os objetivos Institucionais.
A metodologia a ser utilizada deverá estimular as pessoas a melhorar o seu
senso crítico em relação à gestão de pessoas, como forma de promover o
comprometimento de todos os integrantes, sejam eles avaliadores ou avaliados.
Objetivos
O objetivo desse processo é estabelecer uma nova sistemática de avaliação de
desempenho a partir das percepções de vários atores: direção, superior imediato,
pares/clientes e a autoavaliação. Além disso, os dados coletados nesse processo
poderão:
a) Dar subsídios para a organização planejar, desenvolver e organizar
osprocessos da gestão depessoas.
b) Dar subsídios para as unidades/órgãos/setores viabilizarem o
acompanhamentodo desempenho dos funcionários de modo a melhor adequá-lo à
realidade organizacional.
c) Incentivar a atuação dos indivíduos e a interação destes com as equipes e
chefias visando à melhoria na prestação dos serviços, para o cumprimento dos objetivos
institucionais daorganização.
69
6. CARGOS E SALÁRIOS
É inegável que ninguém trabalha de graça ou por simples prazer ou passatempo

pessoal. As pessoas trabalham nas empresas para garantir seu sustento e ganhar seu
salário. Nada mais justo para as pessoas tentar aumentar seus salários para melhorar de
vida. Mas, para as empresas os salários dos funcionários representam uma respeitável
parcela das despesas e custos mensais. Nada mais justo para as empresas tentar
minimizar as despesas e reduzir os custos para melhor concorrer em um mercado
competitivo. Assim, o assunto torna-se um conflito, pois cada parte quer puxar os salários
para um lado diferente. Os funcionários pretendem sempre elevá-los para viver melhor,
enquanto as empresas pretendem sempre racionalizá-los para competir melhor. Para
balancear os interesses opostos é que existe a Administração de Salários.
Administração de salários
A Administração de Salários (AS) é a área da ARH que se fundamenta em um
sistema lógico de comparações internas e externas dos cargos e de seus respectivos
salários. Sua função é definir estruturas salariais capazes de garantir o equilíbrio interno
dos salários e o equilíbrio externo dos salários.
Descrição dos cargos

O primeiro passo é conhecer o que as pessoas fazem. Descrever um cargo
significa alinhar todas as tarefas executadas pelo seu ocupante, sejam elas executadas
diariamente, semanalmente, mensalmente ou esporadicamente. A descrição do cargo
representa o elenco das tarefas que deverão ser executadas pelo seu ocupante.
Análise de cargos
Feita a descrição de cargo, passa-se à sua análise. Analisar um cargo significa
verificar o que o ocupante precisa ter ou conhecer para poder executar as tarefas exigidas
pelo cargo. A análise de cargos busca verificar o que o ocupante precisa possuir como
bagagem pessoal para poder executar as tarefas exigidas pelo cargo. Vejamos:
 Requisitos mentais: como instrução escolar e anos em experiências anteriores;
 Requisitos físicos: como esforço físico despendido no cargo e o grau de
concentração mental ou visual exigido pelo cargo.
 Responsabilidades envolvidas pelo cargo: como as responsabilidades por
máquinas equipamentos ou dinheiro no desempenho do cargo.
 Condições de trabalho: envolvendo características do ambiente de trabalho, como
barulho, iluminação temperatura e outros riscos.
Os fatores de análise de cargos proporcionam um instrumento de medida para
analisar comparativamente todos os cargos da empresa. Na realidade, os fatores de
análise funcionam como parâmetros ou métricas que apresentam valores diferentes para
cada cargo. Todo cargo exige uma instrução escolar, mas cada um exige uma quantidade
específica dele. Cada empresa escolhe os fatores de análise de acordo com a natureza de
seus cargos.
70
Métodos de Avaliação de Cargos

Todos os métodos de avaliação de cargos são comparativos: ou comparam os
cargos entre si ou comparam os cargos com algum critério. Vejamos alguns métodos
utilizados pelas empresas:
1) Método do Escalonamento (Job Ranking): Consiste em dispor os cargos em rol
(crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação. É um
método simples, pois não exige detalhes nem análises profundas.
2) Método das categorias predeterminadas (Job Classification): Nesse método,
os cargos são separados em conjuntos de cargos que possuam características
comuns. Algumas empresas costuma dividir da seguinte forma:
 Cargos Mensalistas:
 De supervisão;
 De execução.
 Cargos Horistas:
 Especializados;
 Qualificados;
 Não qualificados ou braçais.
3) Método de comparação de fatores (factor comparison): atribuído a Eugene
Benge, que definiu 5 fatores genéricos de avaliação: requisitos mentais, requisitos
físicos, habilidades, responsabilidade e condições de trabalho. Os fatores
constituem critérios de comparação. Quanto melhor a definição dos fatores, maior
a precisão do método.
Ordem de Limpador Recepcionista

Escalonament Valor Valor
Requisito Requisito
o de Fatores Atribuído Atribuído
1 Requisitos Físicos 200 Habilidades 400
2 Condições Trabalho 160 Responsabilidade 320
3 Habilidades 120 Requisitos Mentais 240
4 Responsabilidades 80 Requisitos Físicos 160
5 Requisitos Mentais 40 Condições Trabalho 80
TOTAL R$ 600,00 R$ 1.200,00
4) Método de Avaliação por pontos (Point Rating): É o método mais aperfeiçoado.

Nesse método são atribuídos valores (pontos) para cada elemento do cargo e um
valor total é obtido pela soma desses pontos.
Pesquisa Salarial: É a maneira de coletar informações a respeito do mercado, através

de pesquisas em outras empresas.
71
CBO – CLASSIFICAÇÃO BRASILEIRA DE OCUPAÇÕES

A CBO trata do reconhecimento da existência de ocupações no mercado de
trabalho brasileiro e é publicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
A CBO é o documento que reconhece, nomeia e codifica os títulos e descreve as
características das ocupações do mercado de trabalho brasileiro. Sua atualização e
modernização se devem às profundas mudanças ocorridas no cenário cultural,
econômico e social do País nos últimos anos, implicando alterações estruturais no
mercado de trabalho.
A nova versão contém as ocupações do mercado brasileiro, organizadas e
descritas por famílias. Cada família constitui um conjunto de ocupações similares
correspondente a um domínio de trabalho mais amplo que aquele da ocupação.
TABELA CBO (exposta até o segundo nível)
0 - MEMBROS DAS FORÇAS ARMADAS, POLICIAIS E BOMBEIROS MILITARES

01 - MEMBROS DAS FORÇAS ARMADAS
02 - POLICIAIS MILITARES
03 - BOMBEIROS MILITARES
1 - MEMBROS SUPERIORES DO PODER PÚBLICO, DIRIGENTES DE ORGANIZAÇÕES

DE INTERESSE PÚBLICO E DE EMPRESAS, GERENTES
11 - MEMBROS SUPERIORES E DIRIGENTES DO PODER PÚBLICO
12 - DIRIGENTES DE EMPRESAS E ORGANIZAÇÕES (EXCETO DE INTERESSE
PÚBLICO)
13 - DIRETORES E GERENTES EM EMPRESA DE SERVIÇOS DE SAÚDE, DA
EDUCAÇÃO, OU DE SERVIÇOS CULTURAIS, SOCIAIS OU PESSOAIS
14 – GERENTES
2 - PROFISSIONAIS DAS CIÊNCIAS E DAS ARTES

20 - PESQUISADORES E PROFISSIONAIS POLICIENTÍFICOS
21 - PROFISSIONAIS DAS CIÊNCIAS EXATAS, FÍSICAS E DA ENGENHARIA
22 - PROFISSIONAIS DAS CIÊNCIAS BIOLÓGICAS, DA SAÚDE E AFINS
23 - PROFISSIONAIS DO ENSINO
24 - PROFISSIONAIS DAS CIÊNCIAS JURÍDICAS
25 - PROFISSIONAIS DAS CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANAS
26 - COMUNICADORES, ARTISTAS E RELIGIOSOS
27 - PROFISSIONAIS EM GASTRONOMIA
3 - TÉCNICOS DE NIVEL MÉDIO

30 - TÉCNICOS POLIVALENTES
31 - TÉCNICOS DE NÍVEL MÉDIO DAS CIÊNCIAS FÍSICAS, QUÍMICAS, ENGENHARIA
E AFINS
32 - TÉCNICOS DE NÍVEL MÉDIO DAS CIÊNCIAS BIOLÓGICAS, BIOQUÍMICAS, DA
SAÚDE E AFINS
33 - PROFESSORES LEIGOS E DE NÍVEL MÉDIO
34 - TÉCNICOS DE NÍVEL MÉDIO EM SERVIÇOS DE TRANSPORTES
35 - TÉCNICOS DE NIVEL MÉDIO NAS CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS
37 - TÉCNICOS EM NIVEL MÉDIO DOS SERVIÇOS CULTURAIS, DAS
COMUNICAÇÕES E DOS DESPORTOS
39 - OUTROS TÉCNICOS DE NÍVEL MÉDIO
72
4 - TRABALHADORES DE SERVIÇOS ADMINISTRATIVOS

41 - ESCRITURÁRIOS
42 - TRABALHADORES DE ATENDIMENTO AO PÚBLICO
5 - TRABALHADORES DOS SERVIÇOS, VENDEDORES DO COMÉRCIO EM LOJAS E

MERCADOS
51 - TRABALHADORES DOS SERVIÇOS
52 - VENDEDORES E PRESTADORES DE SERVIÇOS DO COMÉRCIO
6 - TRABALHADORES AGROPECUÁRIOS, FLORESTAIS E DA PESCA

61 - PRODUTORES NA EXPLORAÇÃO AGROPECUÁRIA
62 - TRABALHADORES NA EXPLORAÇÃO AGROPECUÁRIA
63 - PESCADORES E EXTRATIVISTAS FLORESTAIS
64 - TRABALHADORES DA MECANIZAÇÃO AGROPECUÁRIA E FLORESTAL
7 - TRABALHADORES DA PRODUÇÃO DE BENS E SERVIÇOS INDUSTRIAIS

71 - TRABALHADORES DA INDÚSTRIA EXTRATIVA E DA CONSTRUÇÃO CIVIL
72 - TRABALHADORES DA TRANSFORMAÇÃO DE METAIS E DE COMPÓSITOS
73 - TRABALHADORES DA FABRICAÇÃO E INSTALAÇÃO ELETROELETRÔNICA
74 - MONTADORES DE APARELHOS E INSTRUMENTOS DE PRECISÃO E MUSICAIS
75 - JOALHEIROS, VIDREIROS, CERAMISTAS E AFINS
76 - TRABALHADORES NAS INDÚSTRIAS TÊXTIL, DO CURTIMENTO, DO VESTÚARIO
E DAS ARTES GRÁFICAS
77 - TRABALHADORES DAS INDÚSTRIAS DE MADEIRA E DO MOBILIÁRIO
78 - TRABALHADORES DE FUNÇÕES TRANSVERSAIS
79 - TRABALHADORES DO ARTESANATO
8 - TRABALHADORES DA PRODUÇÃO DE BENS E SERVIÇOS INDUSTRIAIS

81 - TRABALHADORES EM INDÚSTRIAS DE PROCESSOS CONTÍNUOS E OUTRAS
INDÚSTRIAS
82 - TRABALHADORES DE INSTALAÇÕES SIDERÚRGICAS E DE MATERIAIS DE
CONSTRUÇÃO
83 - TRABALHADORES DE INSTALAÇÕES E MÁQUINAS DE FABRICAÇÃO DE
CELULOSE E PAPEL
84 - TRABALHADORES DA FABRICAÇÃO DE ALIMENTOS, BEBIDAS E FUMO
86 - OPERADORES DE PRODUÇÃO, CAPTAÇÃO, TRATAMENTO E DISTRIBUIÇÃO
(ENERGIA, ÁGUA E UTILIDADES)
87 - OPERADORES DE OUTRAS INSTALAÇÕES INDUSTRIAIS
9 - TRABALHADORES EM SERVIÇOS DE REPARAÇÃO E MANUTENÇÃO

91 - TRABALHADORES EM SERVIÇOS DE REPARAÇÃO E MANUTENÇÃO MECÂNICA
95 - POLIMANTENEDORES
99 - OUTROS TRABALHADORES DA CONSERVAÇÃO, MANUTENÇÃO E REPARAÇÃO
73
TEXTO PARA ESTUDO
“Como realizar uma pesquisa salarial de forma eficiente”

Autor: Gustavo Periard
Fonte: <http://www.sobreadministracao.com/como-realizar-uma-pesquisa-salarial-de-
forma-eficiente/> Acesso em Janeiro de 2017.
A pesquisa salarial é uma prática muito utilizada pelas empresas nos dias de
hoje. Trata-se de um estudo sobre a competitividade salarial e dos benefícios
concedidos aos funcionários de uma empresa. Os dados obtidos nesta pesquisa são
utilizados como base para a política salarial a ser adotada. Uma vez que a organização
necessita de um equilíbrio entre os salários pagos dentro da mesma, o chamado
equilíbrio interno. Permitindo também que haja um equilíbrio entre as práticas salariais
das demais empresas, o chamado equilíbrio externo.
Seleção das empresas participantes
Para a realização da pesquisa salarial é necessário que a empresa interessada

convide empresas de acordo com os dados que se deseja obter e o tempo disponível
para a realização da pesquisa. Alguns especialistas indicam que se convide no mínimo
12 e no máximo 25 empresas que funcionarão como fonte de informações para a
pesquisa. Este ponto pode gerar alguns imprevistos, uma vez que nem todas as
empresas convidadas aceitam veicular seus dados salariais. Porém, não vejo esta
decisão como a mais acertada, já que a empresa convidada poderá ter acesso ao
resultado final desta pesquisa. Algo que, com certeza, será útil para que ela
implemente uma prática salarial atualizada em relação ao mercado.
Os critérios de seleção destas empresas são em geral:

 Porte;
 Região;
 Competitividade de mão-de-obra;
 Segmento;
 Estrutura interna;
 Estratégia de recursos humanos.
 Cargos a serem analisados
Uma vez selecionadas as empresas participantes, a empresa realizadora da

pesquisa deve eleger os cargos a serem analisados. Esta etapa é muito importante
para o processo. É necessário adotar critérios realmente relevantes para que a
pesquisa salarial tenha seu efeito maximizado. Em geral, são escolhidos cargos
comuns a várias empresas participantes. Diversas variáveis podem ser utilizadas
nesta seleção, dentre elas as principais são:
74
 O número de empregados no cargo;

 A importância estratégica do cargo para a organização;
 Os cargos devem possuir descrições com as responsabilidades/outras
informações necessárias para o entendimento e comparação do cargo (job-
matching);
 Devem possuir representatividade no mercado de trabalho.
 Pesquisa salarial
Após seguir estes passos, é necessário que a empresa identifique as

informações a serem buscadas na pesquisa salarial. As mais relevantes neste
processo são:
 Salários: Esta informação refere-se aos valores praticados pela organização,
podendo ser analisados também: o salário fixo, a chamada remuneração
variável de curto prazo (bônus, PLR, comissões de vendas), a remuneração
variável de longo prazo (Stock-Options) e a remuneração indireta (valores dos
benefícios quantificados).
 Política de Benefícios: Normalmente, os benefícios concedidos variam de
acordo com o nível do cargo, e podem ser: assistência médica, odontológica,
seguro de vida, vale refeição, etc. Também conhecido como salário indireto,
representa uma grande parcela da remuneração total. Os benefícios são um
fator que gera vantagens à empresa no que diz respeito a atração e retenção
de talentos.
 Políticas e Procedimentos de Gestão: Esta informação influencia diretamente
na competitividade das empresas. Por este motivo, é importante que haja um
conhecimento das políticas e procedimentos de Recursos Humanos adotados
pelas demais organizações atuantes no mesmo mercado. Incluem políticas de
recrutamento, seleção, treinamento, administração de pessoal, a estratégia de
remuneração dos empregados, no que se refere à Remuneração Básica,
Remuneração de Curto Prazo e Remuneração Total, incluindo os benefícios
quantificados.
Coleta das informações pesquisados
A etapa de coleta das informações tem uma importância ímpar para a pesquisa
salarial. Nesta etapa são descritas as responsabilidades e requisitos dos cargos a
serem comparados. Esta comparação pode ser feita à distância, por telefone/fax,
microcomputadores, ou através de entrevistas com representantes das organizações
participantes. Após a coleta dos dados, se faz necessário tabular as informações
salariais obtidas para uma análise mais completa e geração dos resultados da
pesquisa.
Após seguir estas etapas, a empresa possui informações consistentes sobre as
práticas salariais das empresas participantes da pesquisa, possui também uma
comparação entre as suas práticas e as demais, podendo agora construir um
planejamento consistente sobre as melhores práticas salariais, de benefícios e etc.
Cabendo à direção responsável analisar os resultados da pesquisa salarial e tomar as
75
decisões sobre as novas práticas a serem implementadas juntamente com a gerência

financeira da empresa.
É importante ressaltar que o processo aqui descrito pode variar de acordo com
as necessidades da empresa, porte, localização geográfica etc. Sendo este, apenas,
um modelo detalhado de como proceder uma pesquisa salarial eficiente. A tomada de
decisão após a leitura deste material é de inteira responsabilidade do leitor.
Espero que o modelo apresentado acima seja de grande utilidade para você e
sua empresa. Utilize-o com eficiência e melhore suas práticas salariais a fim de
oferecer boas condições de trabalho e remuneração para seus colaboradores.
Plano de Carreira nas Organizações
A elaboração de um Plano de Carreira é vista como uma etapa essencial para o

desenvolvimento dos colaboradores em uma empresa.
É a estratégia mais eficiente para que, tanto a organização quanto seus
funcionários possam ter uma visão de curto, médio e longo prazo a respeito das
possibilidades de crescimento de ambos.
Principal Objetivoreter talentos presentes nas corporações.
Missãodo Plano de Carreiraa potencialização e a atuação dos colaboradores na

empresa, fazendo com que eles estejam mais
motivados, aumentando a produtividade, com isso,
se desenvolvendo e ficando cada vez mais tempo no
empreendimento.
Benefícios e possibilidades do planejamento de carreira

 Possibilita o trabalho do autodesenvolvimentos de cada colaborador,
 Interfere desde a motivação da equipe até a redução da rotatividade, com isso
aumentando a produtividade.
 Delimita as possibilidades frente ao crescimento e amadurecimento
professional.
 Prepara seus sucessores, principalmente, para as posições estratégicas,
otimizando sua competitividade e capacidade de atuação no mercado.
 Aqueles que possuem este planejamento se tornam mais focados em seus
objetivos, agem mais rápido, são mais dedicados, buscam maior conhecimento
e trabalham melhor em equipe.
 Possibilita uma definição do potencial do indivíduo e da equipe programando o
tempo necessário para que os objetivos e metas sejam alcançados.
É importante que o Plano de Carreira agrupe os interesses da empresa com os
dos seus colaboradores, contribuindo para o desenvolvimento de ambos, devendo ser
regulado conforme os princípios éticos, missão, visão e valores da organização.
É imprescindível que os gestores do setor se preparem constantemente e
estejam sempre prontos para desenvolver boas políticas de crescimento e
76
desenvolvimento dentro das organizações, além de estarem atentos ao

comportamento humano interno e externo para poder auxiliar nos planos de carreira.
77
7. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - QVT
RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL
No Brasil, o Instituto Ethos, apresenta o seguinte modelo para a RSE:

“A responsabilidade social é uma forma de conduzir os negócios da empresa detal
maneira que a torna parceira e co-responsável pelo desenvolvimento social.
Aempresa socialmente responsável é aquela quem possui a capacidade de ouvir
osinteresses das diferentes partes (acionistas, funcionários, prestadores de
serviços, fornecedores, consumidores, comunidade , governo e meio-ambiente) e
conseguir incorporá-los no planejamento de suas atividades, buscando atender às
demandas de todos e não apenas dos acionistas ou proprietários”.
(<www.ethos.org.br>, 2003)
Indicadores
Uma das maneiras da empresa mostrar para o público a sua atuação com
empresa que se preocupa e age responsavelmente junto à sociedade é através da
publicação de seu “balanço social”, documento que na mesma linha do balanço financeiro,
demonstra para a sociedade as suas ações e crescimento na área.
Esta demonstração conforme nos mostra também Oliveira (2003, p. 8) é expressa
através dos seguintes indicadores:
 Indicadores sociais internos, que mostram os gastos que a empresa faz
com alimentação, saúde, segurança, capacitação se seus funcionários.
 Indicadores Externos de contribuição, que demonstram o que foi pago em
educação, cultura, esporte, lazer e outros para a comunidade externa à
empresa, incluindo aí, o que foi pago em termos de impostos.
 Indicadores ambientais, que mostram o que foi investido em prevenção de
riscos ao meio ambiente e também o que foi pago de possíveis passivos
ambientais.
 Indicadores do corpo funcional, que relaciona o número de empregados,
terceirizados, admissões, demissões, etc.
 Indicadores de Responsabilidade social, indicando os incentivos da
empresa junto, aos funcionários que realizem espontaneamente trabalhos
voluntários junto à comunidade, além de mostrar a seleção dos
fornecedores também comprometidos com os valores éticos.
A divulgação do balanço social é tão importante que o Instituto Ethos, criou o
“Guia de Elaboração do Balanço Social”, com a finalidade de nortear as empresas quanto
à sua forma de divulgação.
QUALIDADE DE VIDA
Outro movimento importante nos dias de hoje junto ao empresariado é a
preocupação com a qualidade de vida do trabalhador.
Esta preocupação inicia-se a partir das convenções da OIT – Organização
78
Internacional do Trabalho, em que os países membros convencionam adequar a legislação

em seus países para a melhoria do trabalho, principalmente no que concerne à saúde,
higiene e segurança do trabalhador.
Segundo definição de Albuquerque e Limongi-França QVT é:
“Um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação
de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do
ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento
humano para e durante a realização do trabalho”.
Pode-se dizer, portanto que, se a organização está preocupada com a
responsabilidade social ela estará fatalmente preocupada com a qualidade de vida de seus
trabalhadores, dando condições plenas para a sua realização pessoal e profissional e uma
das preocupações deve ser ouvir os anseios dos funcionários para implementar as ações
necessárias.
BENEFICIOS
Pode-se afirmar que entendemos por benefícios as vantagens que um
ermpregado recebe de seu empregado. Estes benefícios tem como objetivo estimularos
empregador.
Os benefícios podem ser financiados parcialmente ou totalmente pela empresa.
Os serviços e benefícios sociais são recentes e estão ligam-se com a
conscientização da responsabilidade social da organização.
As origens e o crescimento acelerado dos planos de serviços e benefícios sociais
devem-se aos seguintes fatores:
 Exigências dos empregados quanto aos benefícios sociais;
 Exigências dos sindicatos e das negociações coletivas;
 Legislação trabalhista e previdenciária imposta pelo governo;
 Competição entre as organizações na disputa pelos recursos humanos
disponíveis, seja para atraí-los ou para mantê-los;
 plano de benefícios geralmente são estruturados para auxiliar o
colaborador em três áreas de sua vida:
 No exercício do cargo: como gratificações, seguro de vida, prêmios de
produção etc;
 Fora do cargo, mas dentro da organização: lazer, refeitório, cantina,
transporte etc.;
 Fora da empresa, ou seja, na comunidade: recreação, atividades
comunitárias etc.;
 Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou
previdenciária, ou ainda, por convenção coletiva entre sindicatos, tais como: 13°
salário, férias, aposentadoria, horas extras etc.
 Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por liberdade das organizações
já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva, como exemplo
gratificações, transporte, refeição etc.
 Benefícios Monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através
de folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes, tais como: 13°
79
Salário, férias gratificações, aposentadoria etc.

 Benefícios não-monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, ou
vantagens, ou facilidades para os usuários, dentre eles, relatórios, assistência médico-
hospitalar e odontológica, entre outras.
Os benefícios procuram trazer vantagens tanto à organização como ao
colaborador, com extensão à comunidade.
Em resumo, os planos de benefícios sociais estão geralmente apontados a certos
objetivos. Os objetivos referem-se às expectativas de curto e longo prazo da organização
em relação aos resultados dos planos. Quase sempre, os objetivos básicos dos planos de
benefícios sociais são:
 Melhoria de qualidade de vida dos colaboradores;
 Melhoria do clima organizacional;
 Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo;
 Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos;
 Aumento de produtividade em geral.
HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO
O que é higiene no trabalho?

Higiene do trabalho implica um conjunto de normas e procedimentos que visa à
proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de
saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são feitas.
Quais são os objetivos da higiene no trabalho?

A higiene do trabalho tem caráter eminentemente preventivo, pois objetiva a
saúde e o conforto do trabalhador, evitando que adoeça e se ausente provisória ou
definitivamente do trabalho. Os principais objetivos são:
1. Eliminar as causas das doençasprofissionais.
2. Reduzir os efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas
doentes ou portadoras de defeitosfísicos.
3. Prevenir-se contra o agravamento de doenças e delesões.
4. Manter a saúde dos trabalhadores e aumentar a produtividade por meio
decontrole do ambiente detrabalho.
O que envolve a higiene no trabalho?

O programa de higiene no trabalho envolve:
1. Ambiente físico de trabalho: a iluminação, ventilação, temperatura
eruídos;
2. Ambiente psicológico: os relacionamentos humanos agradáveis, tipos
de atividade agradável e motivadora, estilo de gerência democrático e participativoe
eliminação de possíveis fontes deestresse;
3. Aplicação de princípios de ergonomia: máquinas e equipamentos
adequadosàs características humanas, mesas e instalações ajustadas ao tamanho das
80
pessoas e ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físicohumano;

4. Saúde ocupacional: ausência de doenças por meio da
assistênciamédica preventiva.
É necessário a empresa ter um programa de saúde ocupacional?

A Lei Nº 24/94 instituiu o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional –
PCMSO. Através do PCMSO é exigido o exame médico pré-admissional, o exame
médico periódico. Os exames médicos são exigidos quando houver retorno ao
trabalho, no caso de afastamento superior a 30 dias, e também quando ocorrer a
mudança efetiva de função (deve ser feito antes de ocorrer a transferência). No caso
de afastamento definitivo da empresa, deve-se exigir o exame médico demissional,nos
15 dias que antecedem o desligamento dofuncionário.
CIPA
A segurança do trabalho no Brasil é regida pela própria CLT, que no seu
artigo 63 dispõe o seguinte:
Art.163. Será obrigatória a constituição da Comissão Interna de Prevenção e
Acidentes
– CIPA – de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do
Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas”.
Parágrafo único. O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a

composição e o funcionamento das CIPAs”.
A regulamentação citada no do artigo 163 está consubstanciada no conjunto de

normas conhecido como NRs (Normas Regulamentadoras). As Nrs representam, na
verdade, uma legislação complementar que rege todas as ações no campo da Higiene
Segurança e Medicina do Trabalho (HSMT).
Qual o objetivo dessa comissão interna de prevenção de acidentes?

Cabe a CIPA apontar os atos inseguros dos trabalhadores e as condições de
insegurança, uma vez que o órgão de segurança aponta soluções. Alguns requisitos de
um plano de segurança:
1. A segurança em si é uma responsabilidade de linha e uma função destaff.
2. De acordo com as especificações da empresa são os meios
materiaispreventivos.
3. A segurança deve abranger todos os locais daempresa.
4. O plano de segurança envolve pessoal e trabalho, além dos
fatores sócio- psicológicos.
5. A segurança do trabalho treina técnicos e operários, cumpre normas
desegurança, simula acidentes, inspeciona equipamentos, roupagem adequadaetc.
Quais são os princípios que regem a comissão interna de

prevenção de acidentes?
É importante a aplicação dos seguintes princípios:
81
1. Apoio ativo daadministração.

2. Manutenção de pessoal dedicado exclusivamente àsegurança.
3. Instruções de segurança para cadatrabalho.
4. Instruções de segurança a colaboradoresnovos.
5. Integração de todos os colaboradores no espírito desegurança.
6. Extensão do Programa de Segurança fora dacompanhia.
7. Não deve haver confusão entre CIPA e o Órgão desegurança.
Segurança no trabalho
A segurança do trabalho é o conjunto de medidas técnicas, administrativa,

educabcionais, médicas e psicológicas, empregadas para prevenir acidentes, seja pela
eliminação de condições inseguras do ambiente, seja pela instrução ou pelo
convencimento das pessoas para a implementação de práticas preventivas.
Qual a relação entre higiene e segurança no trabalho?

A saúde e segurança dos empregados constituem uma das principais bases
para a preservação da força de trabalho. De modo genérico, higiene e segurança do
trabalho constituem duas atividades intimamente relacionadas no sentido de garantir
condições pessoais e materiais de trabalho capazes de manter certo nível de saúde
dos empregados.
Por que se deve investir em saúde e segurança no trabalho?

Algumas pessoas menos esclarecidas sobre o assunto, procuram em
determinadas circunstâncias, justificar de várias maneiras a ausência da segurança em
algumas indústrias, ou o pouco interesse de outras para a prevenção de acidentes. No
entanto, nada justifica tal omissão. Entre pessoas, algumas costumam afirmar: “Sem
acidentes ou com acidentes o trabalho é realizado”. Não importa quem diz isso ou
pensa dessa maneira. Trata-se de uma afirmação ou de um pensamento infeliz,
embora não possa ser integralmente contestado. Realmente, o trabalho poderá ser
executado mesmo que ocorram acidentes. Porém, nesses casos, jamais a sua
realização poderá ser considerada satisfatória. A dor e a infelicidade de quem sofre
ferimentos somam-se a muitos outros fatores danosos ao trabalho, tanto sob o aspecto
técnico como econômico. Isso nem sempre é percebido por quem não entende e não
interpreta os acidentes do trabalho em toda a sua extensão e profundidade.
O que pode promover os acidentes de trabalho?

As condições inseguras e os atos inseguros são as causas básicas de
acidentes no trabalho. Segundo este autor, estes fatores podem ser esclarecidos,
como segue:
1. Condições inseguras: equipamentos sem proteção, procedimentos
arriscadosem máquinas ou equipamentos, armazenamento inseguro, iluminação
deficiente, ventilação imprópria, temperatura elevada ou baixa no local e condições
físicas ou mecânicas inseguras que constituem zonas deperigo.
2. Atos inseguros: carregar materiais pesados de maneira inadequada,
trabalharem velocidades inseguras, utilizar esquemas de segurança que não
82
funcionam, usar equipamento inseguro ou usá-lo inadequadamente, não usar

procedimentos seguros, assumir posições inseguras, subir escadas ou degraus
depressa, distrair, negligenciar,brincar,arriscar,correr,pular,saltareabusar.
Como diminuir os acidentes de trabalho?

Algumas medidas simples ajudariam a diminuir o número de acidentes,
alguns exemplos são:
1. Sinalizar toda aempresa;
2. Empregados novos, usar capacete de cordiferente.
3. Uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)atuante.
4. Campanhas de prevenção deacidentes.
5. Kit de primeirossocorros.
6. Realização periódica da Semana Interna de Acidentes no Trabalho(SIPAT).
7. Treinamento da brigada deincêndio.
8. Revisarextintores.
9. Chaves desegurança.
10. Treinamentos para preveniracidentes.
11. Apoio da direção e dosgestores.
Como realizar a prevenção de acidentes?

Prevenção de acidentes e administração de riscos ocupacionais relacionam-se
com segurança do trabalho, sua finalidade, antecipação nos cuidados com riscos de
acidentes e com isso minimizá-los. A prevenção de acidentes é a eliminação das
condições inseguras e isso se dá através do mapeamento de áreas de riscos, uma
análise profunda dos acidentes e apoio irrestrito da alta administração. A informação, o
treinamento e a capacitação de todos os envolvidos no processo são elementos-chave
para empreendimentos seguros e saudáveis, com produtividade e qualidade.
Proteção das mãos – áreas administrativas

O potencial de acidentes pessoais e danos ao patrimônio nos escritórios são
muito menores do que o de uma área produtiva, pois uma mão ferida ou qualquer
outraparte do corpo, afeta o colaborador da mesma maneira como se ferisse numa
área produtiva, na sua residência ou nolazer.
Aproximadamente 50% das lesões ocorrem nas mãos, por serem as partes do
corpo mais utilizadas pelo ser humano. Para evitar acidentes, analise suas
atividadesantes de iniciá-las, seguindo algumas orientaçõesbásicas:
 Ao fechar portas, janelas e gavetas, apóie uma das mãos sempre na
alçaexistente;
 Não aponte lápis com lâminas de barbear ouestiletes;
 Não deixe objetos pontiagudos, em porta lápis, com a ponta virada
paracima;
 Ao usar a guilhotina de papel, procure cortar poucas folhas por vez
83
paraevitar esforço e mantenha as mãos longe da lâmina decorte;

 Não remova grampos de papeis, envelopes e caixas com a unha,
utilizesempre ferramentasapropriadas;
 Ao executar serviços manuais, mantenha a postura ergonômicacorreta;
 Ao sentir os sintomas de dor, inchaço, formigamento e perda da força
muscular nas mãos, procurar orientaçãomédica;
 Ao perceber qualquer condição que exponha sua integridade física a
riscosde acidentes, comunique sua chefia imediata para as
devidasprovidências.
As empresas são obrigadas a investir em higiene e segurança no

trabalho?
As normas regulamentadoras –NR, a segurança e medicina do trabalho são de
observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da
administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos poderes legislativo e
judiciário, que possuam empregados regidos pela consolidação das leis do trabalho –
CLT.
O que é uma norma regulamentadora (NR)?

Uma norma regulamentadora (NR) objetiva explicitar as determinações contidas
nos artigos 154 a 201 da CLT, para que sirvam de balizamento, de parâmetro técnico
às pessoas ou empresas que devem atender aos ditames legais e que, também,
devem observar o pactuado nas Convenções e nos Acordos Coletivos de Trabalho de
cada categoria e nas Convenções Coletivas sobre Prevenção de Acidentes.
Equipamento de proteção individual (EPIs)
Equipamento de Proteção Individual é todo dispositivo ou produto, de uso

individual, utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscos suscetíveis de
ameaçar a segurança e a saúde no trabalho. Alguns tipos de EPI são: capacete, capuz,
óculos, protetor facial (creme água resistente, creme óleo resistente e cremes
especiais), luvas de proteção, dedeiras, proteção de mãos, dedos e braços de riscos
mecânicos, térmicos e químicos, calçados de segurança, botas e botinas, cintos de
segurança, trava quedas, cadeiras suspensas etc.
84
8. MATEMÁTICA INTRODUTÓRIA
Matemática – Regra de três e porcentagem

A regra de três é usada nas situações de proporcionalidade utilizando três valores dados
para o cálculo do quarto valor. A regra de três é muito usada para o cálculo de conversão
de grandezas. Ela pode ser considerada diretamente proporcional, sendo que as duas
grandezas crescem ou diminuem “juntas”, ou inversamente proporcional: enquanto uma
grandeza aumenta, na mesma proporcionalidade a outra diminui.
Grandezas
Consistem de tudo que pode ser medido, contado. As grandezas podem ter suas
medidas aumentadas ou diminuídas. Alguns exemplos de grandeza: volume, superfície,
comprimento, capacidade, velocidade, tempo, custo e produção.
Acompanhe a resolução de exemplos:
Exemplo 1
Em uma linha de montagem, um funcionário produz 6.000 peças por hora.Quantas
peças ele produz em 15 minutos?
Para a solução deste problema de uma maneira simples, temos que considerar duas
grandezas - tempo e peças fabricadas.
Tempo Peças
Depois coloque as grandezas de mesma espécie em uma mesma coluna e as

grandezas de espécies diferentes que se correspondem em uma outra linha.
Tempo Peças
60 6.000
15 X
Multipliquem em forma de cruz, ou seja irá gerar a seguinte equação a serresolvida.

60* x = 15*6.000 x=90.000/60 x = 1.500 peças.
Grandezas diretamente proporcionais

Conforme explicação anterior, para a solução de regra de três, precisamos do
envolvimento de duas ou mais grandezas.
Exemplo
Quanto maior o número de funcionários, maior a produção. Nesse caso, as grandezas
são diretamente proporcionais, pois há aumento do número de funcionários e da
produção, na mesma proporção.
85
Exemplos
1. Na linha de produção temos 20 operários que produzem 4.000 peças por mês, se
eu aumentar para 50 operários, quantas peças serão produzidas em um mês?
Operários Peças
20*X = 4.000*50
20 4.000 20*X = 200.000
X = 200.000 / 20
50 X X = 10.000 peças
2. Em um banco, constatou-se que um caixa leva, em média, 5 minutos para atender

3 clientes. Qual é o tempo que esse caixa vai levar para atender a 36 clientes?
Tempo Clientes
3*X = 36*5
5 3
X = 180/3
X 36 X = 60 minutos
3. Uma usina produz 500 litros de álcool com 6.000 kg de cana – de – açúcar.
Determine quantos litros de álcool são produzidos com 15.000 kg de cana.
Litros de alccol Kg de cana
500 6.000 : 1.000 6*X = 500*15
X 15.000 : 1.000 X = 7.500/6
X = 1.250 litros de alccol
4. Um muro de 12 metros foi construído utilizando 2.160 tijolos. Caso queira

construir um muro de 30 metros nas mesmas condições do anterior, quantos
tijolos serão necessários?
12*X = 2.160*30
Tijolos Metros X =64.800/12
2.160 12 X = 5.400 tijolos
x 30
5. Aplicando R$ 500,00 na poupança o valor dos juros em um mês seria de R$

2,50. Caso seja aplicado R$ 2.100,00 no mesmo mês, qual seria o valor dos
juros?
5*X = 21*2,5
Aplicação Juros X = 52,2/5
500 : 100 2,5 X = 10,5 juros
2.100 : 100 X
6. Um pintor utilizou 18 litros de tinta para pintar 60m² de parede. Quantos litros
de tintas serão necessários para pintar 450 m², nas mesmas condições?
Litro muro/m2 5*X = 21*2,5

18 60 X = 52,2/5
X 450 X = 135 litros
86
Grandezas inversamente proporcionais

As grandezas inversamente proporcionais também envolvem duas ou mais
grandezas, porém, uma das grandezas deve aumentar exatamente na mesma
proporção em quea outra deve diminuir, ouvice-versa.
Exemplo
Quanto maior o número de pintores, menor o tempo para pintar um edifício. Cuidado,
pois ao calcular um exercício com grandezas inversamente proporcionais, devemos
manter a primeira fileira e inverter a segunda.
Exemplos
A)Seis operários constroem um prédio em 360 dias. Quantos dias serãonecessários
para que 20 operários construam o mesmoprédio?
Operarios Tempo 20*X = 360*6
X = 2.160/20
6 x X = 108 dias.
20 360
B)Em uma linha de montagem, um funcionário produz 6.000 peças por hora.Quantas
peças serão produzidas se eu contratar mais 6funcionários?
C)Oito pedreiros fazem um muro em 72 horas. Quanto tempo levarão 6 pedreiros

para fazer o mesmomuro?
D) Um motorista fez uma viagem entre duas cidades em 6 horas, mantendo uma
velocidade média de 60km/h. Se na volta, percorrendo a mesma estrada, a
sua velocidade média foi de 80 km/h, qual foi a duração da viagem?
87
Exercícios
1. Três torneiras enchem uma piscina em 10 horas. Quantas horas levarão 10
torneiras para encher 2 piscinas?
2. Um tecelão levou 12 horas para produzir um tapete, à razão de 6 metros porhora.

Se trabalhasse 9 metros por hora, quanto tempo teria levado para tecer o mesmo
tapete?
3. Certo volume de medicação demora 6h para ser ministrado em um gotejamento de

12 gotas por minuto. Se fossem 18 gotas por minuto, quanto tempo teriademorado
a aplicação desta mesmamedicação?
4. Com 12 copos descartáveis de 175 ml, eu consigo servir 12 pessoas. Se eu utilizar

copos de 150 ml, quantas pessoas eu poderei servir com este mesmo volume de
bebida?
5. Preciso empilhar uma certa quantidade de caixas em forma de cubo. Se eu fizer a

pilha com 4 caixas na base, irei empilhar 6 fileiras de caixas, uma sobre a outra.Se
eu fizer a base com 3 caixas, precisarei de quantasfileiras?
88
6. Uma indústria envasa 1.800 garrafas de determinado refrigerante por hora.

Quantas garrafas essa indústria envasa em 45minutos?
7. Se 16 operários levam 3 dias para completar uma obra, quantos operáriossão

necessários para completar essa obra em 2dias?
89
Porcentagem
A porcentagem é de grande utilidade no mercado financeiro e administrativo,
pois é utilizada para capitalizar empréstimos e aplicações, calcular as alíquotas
dentro da folha de pagamento, descontos, aumentos, taxas de juros, entre outros.
Os números percentuais são escritos com o símbolo de porcentagem (%), que

significa dividir por cem. Também podem ser escritos na forma de número decimal.
A melhor forma de assimilar os conteúdos inerentes à porcentagem é usar

exemplos que envolvem situações cotidianas.
Lembrando sempre que para a resolução de porcentagem, utiliza-se a
multiplicação do número pela porcentagem (número dividido por 100).
A porcentagem pode ser calculada via regra de três ou pela multiplicação

direta.
Exercícios
1. Em uma linha de produção são fabricadas 800 peças/dia, sabendo-se que há uma
perda de 13% da produção. Quantas peças são perdidas por dia?
2. Um comerciante comprou um objeto por R$ 200,00 e o vendeu por R$ 250,00.

Qual foi a porcentagem do seu lucro em relação ao preço decompra?
3. Uma loja aumenta em 20% o preço do par de sapatos que custa R$ 40,00. Ao
entrar em liquidação, esta mesma loja passa a oferecer o mesmo par de sapatos
com um desconto de 20% para pagamento à vista. Qual o preço atual do sapatoà
vista?
4. Depositando R$ 600,00 numa caderneta de poupança, ao final do mêsobtém-se
R$ 621,00. Calcule a taxa de porcentagem dorendimento.
5. Meu salário é de R$ 1.500,00. Deste, 30% são reservados para o pagamento do
aluguel, 25% destinados ao lazer e o restante, à alimentação. Quanto foi oaluguel?
Qual o valor destinado ao lazer? E àalimentação?
6. O funcionário RS recebe um salário mensal de R$ 1.200,00. Sabendo que a
alíquota do INSS é de 11%, quanto será descontado dofuncionário?
7. Gastei 30% do meu salário comprando um vestido. Calcule o valor do meu salário
sabendo que paguei R$ 600,00 pelovestido.
8. Uma mercadoria é vendida em, no máximo, três prestações mensais e
iguais, totalizando o valor de R$ 900,00. Caso seja adquirida à vista, a loja
ofereceumdesconto de 12% sobre o valor a prazo. Qual o preço da
mercadoria na compra à vista?
9. O FGTS (Fundo de Garantia por Tempo do Serviço) é um direito do
trabalhador com carteira assinada, sendo que o empregador é obrigado por
90
lei a depositarem uma conta o valor de 8% do salário bruto do funcionário.

Determine o valor do depósito feito pelo empregador, calculado o FGTS
sobre um salário bruto de R$ 1.200,00.
91
9. DEPARTAMENTO PESSOAL
9.1. CLT – Consolidação das Leis do trabalho
A CLT foi criada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943 e sancionada

pelo então presidente Getúlio Vargas, é a principal norma legislativa brasileira referente
ao direito do trabalho, unificando toda a legislação trabalhista existente no Brasil.
Seu principal objetivo é a regulamentação das relações individuais e coletivas do
trabalho, visando a proteção dos direitos do trabalhador. A CLT regulamenta as
relações trabalhistas, tanto do trabalho urbano quanto do rural. A CLT está em
constante processo de atualização, sendo que já sofreu várias alterações para melhor
se adequar às necessidades atuais. Apesar disso, ela continua sendo o principal
instrumento para regulamentar as relações de trabalho e proteger os trabalhadores.
Os principais temas da CLT são:
 Normas;
 Contrato individual detrabalho;
 Registro dotrabalhador;
 Sindicatos;
 Convenção coletiva detrabalho;
 Férias;
 Segurança e medicina dotrabalho;
 Jornada detrabalho;
 Trabalhos noturnos,adicionais;
 Férias;
 Categorias especiais detrabalho;
 Trabalho da mulher e domenor.
9.2. Fontes do Direito Autônomo e Peculiares ao Direito do

Trabalho
9.2.1. Convenção Coletiva

É o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos
de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho
aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, as relações individuais de
trabalho. (Artigo 611 da CLT).
9.2.2. Acordo Coletivo

É aquele, também normativo, celebrado não entre sindicatos, mas entre sindicato
de categoria profissional e empresa ou empresas, aplicável, portanto, noâmbito da
92
empresa ou empresas acordantes (Artigo 611, § 1º) seria uma convenção de

âmbito normativo reduzido.
9.2.3. Dissídio Coletivo

Uma vez fracassada a negociação e deixando as partes de adotar a via da
arbitragem, o dissídio coletivo pode ser instaurado. É precedido pela tentativa de
negociação no Ministério do Trabalho. A tentativa não é necessária quando se trata
de revisão de norma anterior. Não obtendo sucesso na tentativa de negociação, A
justiça do trabalho julga o conflito de categoria e interesses coletivos e estabelece
as normas através de sentença normativa. (artigo 114, § 2º da C.F. e artigo 678,
Inciso I, alínea “a”daCLT). Rescisão de Contrato de Trabalho
9.3. FOLHA DE PAGAMENTO

A folha de pagamentos é composta de duas partes principais que são: vantagens
ouproventos e descontos.
a. Vantagens ou proventos:
 Salário
 Gratificações
 Comissões
 Horas extras
 Adicional de insalubridade
 Adicional de periculosidade
 Adicional noturno
 Férias
 13º salário
 Salário-maternidade
 Salário-família
 Diárias para viagens
 Ajuda de custo
b. Descontos:
 Adiantamentos
 Faltas injustificadas e atrasos
 Contribuição previdenciária
 Contribuição sindical (uma vez ao ano)
 Imposto de Renda Retido na Fonte
 Vale-transporte
 Pensão alimentícia
 Empréstimos
 Adiantamento da 1ª parcela do 13º salário
93
 Plano de benefícios sociais (assistência médica, previdência privada, etc.)
Além desses dois elementos principais, a folha de pagamentos deve indicar,

também, o valor líquido a ser pago aos segurados. Outras informações importantes
também são necessárias para a elaboração completa da folha de pagamentos como:
nome dos segurados, identificação da empresa (nome e CNPJ), mês de referência, total
bruto da folha, total de descontos, total líquido da folha, os encargos patronais de FGTS,
INSS, contribuições para terceiros, seguro de acidente de trabalho e total de encargos.
9.4. VANTAGENS OU PROVENTOS
Dentre as principais vantagens auferidas pelos empregados podemos citar: os

salários, as horas extras, as gratificações, as comissões, o adicional de insalubridade, o
adicional de periculosidade, o adicional noturno, as férias, o 13º salário, o salário-
maternidade, o saláriofamília, as diárias para viagens e as ajudas de custo.
9.4.1.Salário
Salário é contraprestação em dinheiro devida ao empregado, pela prestação de

serviços em decorrência do contrato de trabalho, independentemente da forma e do meio
de pagamento, para retribuir o trabalho efetivo, os períodos de interrupção do contrato e os
descansos incluídos na jornada de trabalho.
O salário não poderá ser inferior ao mínimo, com exceção do salário do menor
aprendiz, pois lhe será paga uma quantia nunca inferior a 50% do salário mínimo durante a
primeira metade da duração máxima prevista para o aprendizado do respectivo ofício; na
segunda metade passará a perceber, pelo menos, 2/3 do salário mínimo.
9.4.2.Salário Mínimo
9.4.3.Remuneração (art. 457, da CLT)
Remuneração é a contraprestação de trabalho, em sentido amplo,

compreendendo além do salário fixo e/ou variável, as gorjetas, gratificações, abonos,
adicionais, prêmios e outros valores que são pagos ao empregado, para retribuir períodos
à disposição do empregador, descansos remunerados, e interrupções do contrato de
trabalho.
Remuneração, portanto, é a soma do salário com as vantagens percebidas pelo
empregado em decorrência do contrato.
9.4.4.Prazo de pagamento (art. 458 da CLT)
O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve

ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações, as quais só são exigíveis depois de ultimada a transação a
que se referem.
94
Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o
mais tardar, até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido. Na contagem dos dias será
incluído o sábado, excluindo-se o domingo e os feriados, inclusive os municipais.
Quando estipulado por semana ou quinzena, deverá ser efetuado até o 5º dia
após o vencimento.
9.4.5.Forma de pagamento (art. 463 a 465 da CLT)
O salário deverá ser pago em moeda corrente, em dia útil e no local do trabalho,
dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando
efetuado por depósito em conta bancária; permitindo-se o pagamento através de cheque,
desde que seja assegurado ao empregado:
- Horário que permita o desconto imediato do cheque, e
- Transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a utilização
do mesmo.
Poderá, ainda, ser feito depósito em conta bancária, aberta para esse fim em
nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito
próximo ao local de trabalho.
O pagamento de salário deverá ser efetuado contra-recibo, assinado pelo
empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo
possível, a seu rogo. O comprovante de depósito em conta bancária terá força de recibo.
9.4.6.Jornada de Trabalho
Duração normal (art. 58 da CLT e art. 7º, XIII da CF)

A jornada máxima diária de trabalho é de 8 horas diárias, não podendo exceder a 44
horas semanais. É facultada a compensação de horários e a redução de jornada, mediante
acordo ou convenção coletiva.
A Constituição Federal de 1988, em seu Art. 7º inciso XIII, ao estabelecer uma
jornada máxima de 8 horas diárias e 44 horas semanais de trabalho, fixou, indiretamente,
a jornada máxima permitida de 220 horas por mês, conforme cálculos abaixo:
44 horas semanais / 6 = 7,3333 horas por dia ou 7 horas e 20 minutos

7 horas e 20 minutos por dia = 440 minutos
440 min. x 30 dias = 13.200 minutos por mês (incluindo o descanso semanal remunerado)
13.200 min. / 60 min. = 220 horas mensais.
Horas “in itinere” (art. 58, § 2º, da CLT)

O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno,
por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo
quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o
empregador fornecer a condução.
Trabalho em regime de tempo parcial (art. 58-A da CLT)

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não
exceda a 25 horas semanais. O salário a ser pago aos empregados sob referido regime
95
será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas
funções, tempo integral.
Para os empregados que cumprem a jornada normal (44 semanais), a adoção do
regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na
forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.
A Medida Provisória (MP) nº 1.879-15/99, atualmente nº 2.164-41, de 24.08.2001,
dispõe sobre o trabalho a tempo parcial. Os empregados submetidos ao regime de tempo
parcial não podem prestar horas extras.
Quadro de horário e marcação de ponto (art. 74 da CLT e Portaria MTPS nº. 3.626/91)
A empresa é obrigada a manter quadro de horário afixado em lugar bem visível,
devendo ser discriminado no caso de não ser o horário único para todos os empregados
de uma mesma seção ou turma.
Para estabelecimentos de mais de 10 trabalhadores será obrigatória a anotação
da hora de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo haver a
pré-assinalação do período de repouso. As empresas que adotarem o registro
individualizado de controle de horário de trabalho, nos termos já mencionados, ficam
dispensadas do uso de quadro de horário.
Quando a jornada de trabalho for executada integralmente fora do
estabelecimento do empregador, o horário constará também de ficha, papeleta ou registro
de ponto, que ficará em poder do empregado.
Cartão de ponto-assinatura
Muito embora a legislação não exija expressamente a assinatura do empregado
no cartão de ponto, a jurisprudência predominante é no sentido de que somente terá valor
probante caso tenha sido assinado pelo empregado, por entender-se que somente com a
concordância expressa deste serão válidas as anotações naquele documento.
Atraso e saída antecipada-tolerância (art. 58, § 1º da CLT)

Em face da impossibilidade material de todos os empregados marcarem o ponto
num só momento, ficou estabelecido que devem ser desprezados para a apuração de
horas extras ou atrasos, os 5 minutos que antecedem e excedem a jornada de trabalho,
observado o limite diário de 10 minutos, constantes dos cartões de ponto.
Os minutos que antecedem ou ultrapassam a jornada, bem como os atrasos e as
saídas antecipadas, desde que, limitadas a 5 minutos, observado o limite máximo diário de
10 minutos, não serão computados para efeito de descontos ou remuneração de horas
extraordinárias. Entretanto, ultrapassado este limite, serão computados como jornada
extraordinária ou como atraso.
Acordo de prorrogação de horas (art. 59 e § 1º da CLT e art. 7º, XVI da CF)

Os empregados maiores poderão ter a duração normal do trabalho acrescida de
horas suplementares (horas extras), em número não excedente de 2, mediante acordo
escrito entre empregador e empregado ou mediante contrato coletivo de trabalho, do qual
deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração dessas horas
complementares, que será, no mínimo, 50% superior à da hora normal.
 Menores:
Com relação aos menores de 18 anos, é vedado a prorrogação da jornada diária
de trabalho, salvo (art.413 da CLT):
96
a) até mais 2 horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante

convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso de horas de um dia seja
compensado pela diminuição em outro, de modo a observar o limite máximo
semanal (44 horas) ou outro inferior legalmente fixado;
b) excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 horas,
com acréscimo salarial de, pelo menos 50% sobre a hora normal e desde que o
trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento;
devendo ser comunicada por escrito à autoridade competente, dentro do prazo de
48 horas. No caso de empregos simultâneos, a soma das horas de trabalho de
16.
Menores de 18 anos de idade, em todas as empresas não poderá exceder de 8
horas diárias.
 Intervalo antes do horário extraordinário – menores/mulheres

Em caso de prorrogação do horário normal, de mulheres e menores de 18 anos,
será obrigatório um descanso de 15 minutos no mínimo, antes do início do
período extraordinário do trabalho (art. 384 da CLT).
 Atividades insalubres
Nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas
mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de medicina do
trabalho.
Acordo de compensação de horas - “BANCO DE HORAS” (art. 59 e § 2º da CLT e art.

7º, XII da CF)
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, o excesso em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo
de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o
limite máximo de 10 horas diárias.
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a
compensação integral da jornada extraordinária, acima mencionada, fará otrabalhador jus
ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da
remuneração na data da rescisão.
Intervalos para repouso e alimentação (art. 71 da CLT)
Interjornada: O intervalo destinado ao repouso ou alimentação é considerado

período de suspensão da jornada de trabalho, portanto, não são nela computados. Tais
intervalos são os seguintes:
JORNADA DE INTERVALO
97
TRABALHO
Jornada de até 4 horas Não há intervalo
Jornada de 4 a 6 horas Intervalo obrigatório de 15 minutos
Jornada superior a 6
horas Intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas
 Intervalo superior a 2 horas

Nas jornadas superiores a 6 horas o intervalo será de no máximo 2 horas, salvo
se houver previsão de intervalo superior no documento coletivo de trabalho.
Para as atividades que necessitam de um intervalo superior, poderá ser
concedido, com a finalidade de melhor aproveitar a jornada de trabalho.
O trabalho em restaurantes, por exemplo, deverá ser bem distribuído para que os
garçons possam desenvolver suas atividades no período de maior movimento
(almoço e jantar).
 Pré-assinalação
A empresa que possui mais de 10 empregados fica obrigada a exigir a anotação
da hora de entrada e de saída do trabalho em registro manual, mecânico ou
eletrônico, devendo ser pré-assinalado o período de repouso.
Havendo a pré-assinalação do intervalo, no respectivo documento, apenas será
exigida a marcação de ponto na entrada e na saída do trabalho.
 Intervalo para café

Se concedido intervalo para café, durante a jornada de trabalho de forma que seja
prorrogada no final do período, esta prorrogação será considerada como tempo à
disposição do empregador, devendo este pagá-la como hora extra. Isto se dá pelo
fato deste período não ser previsto legalmente como intervalo.
Trabalho noturno (art. 73 da CLT; art. 7°, IX e XXXIII da CF; Lei n° 5.889/73 e Decreto
n° 73.626/74)
O trabalho noturno exige maior esforço do indivíduo, tendo em vista que este
horário normalmente é destinado ao descanso. Em função desta particularidade, a
legislação determina que a hora noturna seja reduzida e melhor remunerada, mediante o
pagamento de um adicional, denominado adicional noturno.
O trabalho noturno é assim definido, conforme o quadro abaixo:
ATIVIDADE HORÁRIO ATIVIDADE DURAÇÃO ADICIONAL
98
Urbana 22:00 horas às 05:00 - 00:52:30 20%

horas hora
Rural 21:00 horas às 05:00 Lavoura 01:00:00 25%

horas hora
Rural 20:00 horas às 04:00 Pecuária 01:00:00 25%

horas hora
 Menores
O trabalho em horário noturno é proibido aos menores de 18 anos, de ambos
ossexos.
 Remuneração adicional da hora noturna:

A Constituição Federal assegura remuneração superior para o trabalho noturno.
A legislação assegura aos empregados urbanos uma remuneração adicional para
o trabalho noturno de 20% e para os empregados rurais de 25% sobre a hora
normal.
Por meio dos documentos coletivos de trabalho cada categoria pode estipular
percentual superior ao definido na legislação.
Assim, a cada período de 52 minutos e 30 segundos (1 hora noturna) será
remunerado com o respectivo adicional noturno. Os adicionais por trabalho
noturno devem ser discriminados em folha de pagamento.
 Hora extra noturna

O trabalho executado no período das 22:00 horas de um dia até as 5:00 horas do
dia seguinte, será pago com adicional mínimo de 20% sobre o valor da hora
normal.
Havendo prestação de horas extras, estas serão calculadas mediante a aplicação
dos adicionais cumulativamente, ou seja, salário-hora acrescido do adicional
noturno, e resultado acrescido do adicional de trabalho extraordinário.
 Transferência para o período diurno

Muito se discute sobre a possibilidade da supressão do adicional noturno quando
da transferência do empregado que trabalha no período noturno para o período
diurno, em face do que dispõe o art. 468 da CLT (Princípio da Inalterabilidade do
Contrato de Trabalho).
Entretanto, o TST, em sessão de 18.12.86, aprovou a seguinte Súmula nº 265:
A transferência para o período diurno de trabalho implica na perda do direito ao
adicional noturno.
 Adicional noturno - trabalho após as 05 horas - direito

Embora inexista na legislação qualquer dispositivo legal neste sentido, a Justiça
do Trabalho tem entendido que o trabalho exercido após as 5:00 horas, em
99
continuação à jornada noturna, é considerado prorrogação desta, e por

conseqüência, deverá ser remunerado com o adicional noturno.
Súmula do TST nº 60. Adicional noturno - Integração no salário e prorrogação em
horário diurno.
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado
para todos os efeitos.
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta,
devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, §
5º, da CLT.
 Intervalo no período noturno - 60 minutos

Os intervalos que forem concedidos entre as 22:00 horas de um dia e as 5:00
horas do dia seguinte terão sua duração computada de acordo com o horário
diurno, sem a redução da hora noturna.
Portanto, o intervalo durante o período noturno, para uma jornada de 8 horas,
deverá ser de 60 minutos e não de 52 minutos e 30 segundos.
9.4.7.Horas Extraordinárias
A duração normal da jornada de trabalho é de 7 horas e 20 minutos (7,33 horas)
diáriase de 44 horas semanais, salvo nos casos especiais previstos em lei. Tal jornada de
trabalhopoderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 02
horas diárias,mediante acordo por escrito entre empregado e empregador ou contrato
coletivo de trabalho.
As horas extras deverão sofrer um acréscimo de, pelo menos, 50% sobre o valor
da hora normal.
Nos casos de haver horas extraordinárias em domingos e feriados, o acréscimo
será de 100%sobre a hora normal
Salientamos que, em determinadas categorias profissionais, os empregados
recebemmaiores percentuais sobre as horas extras, mediante acordos ou dissídios
coletivos. Em funçãodisso, é necessário ter em mãos a Convenção Coletiva de Trabalho
(CCT) da categoria.
As horas extras habituais integram a remuneração dos empregados para todos os
fins,inclusive Descansos Semanais Remunerados (DSR), feriados e FGTS.
Na CLT Art. 67"Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de
24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou
necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte".
Súmula TST Nº 172 REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO -
Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente
prestadas.
 Trabalho da Mulher
Tendo a Constituição Federal disposto que todos são iguais perante a lei e que
não deve haver distinção de qualquer natureza, e que homens e mulheres são
iguais em direito e obrigações, aplica-se à mulher maior de idade, no que diz
respeito ao serviço extraordinário, o mesmo tratamento dispensado ao homem.
100
 Trabalho do Menor
A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida
em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor
seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
 Necessidade Imperiosa
Ocorrendo necessidade imperiosa, por motivo de força maior, realização ou
conclusão de serviços inadiáveis cuja inexecução possa acarretar prejuízo
manifesto, a duração do trabalho poderá exceder ao limite legal ou
convencionado, independentemente de acordo ou contrato coletivo, devendo,
contudo, ser comunicado à Delegacia Regional do Trabalho no prazo de 10 (dez)
dias no casode empregados maiores e 48 (quarenta e oito) horas no caso de
empregados menores.
 Serviço Externo
Os empregados que prestam serviços externos incompatíveis com a fixação de
horário, com registro de tal condição na CTPS e na ficha ou livro de registro de
empregados, não têm direito a horas extras.
 Cargo de Confiança - Gerente

Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais
se equiparam os diretores e chefes de departamentos ou filial, não fazem jus à
remuneração pelo serviço extraordinário, pois não lhes aplicam as normas
relativas à duração normal do trabalho.
Exemplo:
Dados
· 25 dias úteis no mês
· 4 domingos e 1 feriado
· Salário mensal = R$ 1.320,00
· 18 horas extras a 50%
· 16 horas extras a 100%
Cálculos
Salário por hora normal = R$ 1.320,00 / 220 horas = R$ 6,00
Hora extra 50% = R$ 6,00 x 1,5 = R$ 9,00  Valor = 9,00 x 18 = R$ 162,00
Hora extra 100% = R$ 6,00 x 2,0 = R$ 12,00Valor = 12,00 x 16 = R$ 192,00
Integração das horas extras ao DSR e feriados = (162 + 192) /25 x 5 = R$ 70,80
Total bruto = 1.320,00 + 162,00 + 192,00 + 70,80 = R$ 1.744,80
Obs.: para fins de cálculo da integração das horas extras ao descanso semanal
remunerado eferiado, basta dividir o valor total das horas extras pelo número de dias úteis
no mês emultiplicar o resultado pelo número de domingos e feriados.
101
EXERCÍCIOS DE REVISÃO:
A. Considere o mês com 26 dias úteis e 4 domingos. Calcule para os salários abaixo o
Total Bruto a receber na Folha de Pagamento.
1. Funcionário 1  Salário mensal = R$ 950,00. Fez 10 horas extras a 50%
3. Funcionário 3  Salário mensal = R$ 950,00. Fez 8 horas extras a 50% e 8 horas
extras a 100%
extras a 100%
B. Considere o mês com 24 dias úteis, 4 domingos e 2 feriados. Calcule para os salários
abaixo o Total Bruto a receber na Folha de Pagamento.
1. Funcionário 7  Salário mensal = R$ 2100,00. Fez 4 horas extras a 50% e 15
horas extras a 100%
extras a 100%
horas extras a 100%
horas extras a 100%
horas extras a 100%
horas extras a 100%
9.4.8.Adicional de Insalubridade
De acordo com o Art. 189 da CLT, são consideradas insalubres as atividades que,
por suanatureza, condições ou métodos de trabalho, expõem o empregado a agentes
nocivos à saúde,acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza, da
intensidade do agente e dotempo de exposição a seus efeitos. A insalubridade será
caracterizada e classificada emconsonância com as Normas expedidas pelo Ministério do
Trabalho. Existem três graus deinsalubridade: máximo, médio e mínimo.
Os empregados que trabalham em condições insalubres têm assegurada a
percepção doadicional de insalubridade da seguinte forma:
 40% sobre o salário mínimo, para insalubridade de grau máximo

 20% sobre o salário mínimo, para insalubridade de grau médio
 10% sobre o salário mínimo, para insalubridade de grau mínimo.
102
Exemplo:
Salário-base = R$ 1.000,00 + Adicional de insalubridade grau médio
Adicional de insalubridade 20% = R$ 937,00 x 20% = R$ 176,00
Salário contratual (base + adicional de insalubridade) = R$ 1.176,00
Consideram-se agentes nocivos:

 ruído excessivo,
 a umidade,
 calor,
 frio,
 odor de tintas e produtos químicos,
 a radioatividade,
 poeiras tóxicas,
 trepidações, etc.
Os agentesnocivos são classificados em físicos, químicos e biológicos. Existem

categorias profissionais quepoderão, de acordo com a Convenção Coletiva de Trabalho,
obter valores diferenciados, comopor exemplo, os odontologistas, que possuem
insalubridade equivalente a 60%. Apesar do saláriomínimo ter sido fixado como base de
cálculo da insalubridade, existem exceções. Se aConvenção Coletiva da categoria ou
outra norma fixar outra base, como por exemplo, o salárionormativo ou o piso da categoria,
esta regra deverá ser obedecida, porque é mais benéfica aoempregado.
Para fins de cálculos das horas extras, o adicionalde insalubridade integra a
remuneração, conforme preceitua o Enunciado TST n.º 264 de 1986:
“Hora Suplementar – Cálculo – A remuneração do serviço suplementar é
composta do valor dahora normal, integrado das parcelas de natureza salarial e acrescido
do adicional previsto emlei, contrato, acordo ou convenção coletiva ou sentença
normativa”.
EXERCÍCIOS DE REVISÃO
A. Calcule o valor da Insalubridade de cada funcionário:
1. Funcionário 1  Salário R$ 937,00 nível de insalubridade 40%

103

9.4.9.Adicional de Periculosidade
De acordo com o Art. 193 da CLT, são consideradas atividades ou operações

perigosasaquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem no contato
permanente, em condições de risco acentuado, com:
 Inflamáveis,
 explosivos,
 alta tensão e
 produtos radioativos.
Oempregado que trabalho em condições de periculosidade faz jus a um adicional
de 30% sobre osalário que percebe (salário-base), não incidindo esse percentual sobre
gratificações, prêmios ouparticipações nos lucros da empresa.
Se o empregado trabalhar em serviço insalubre e perigoso, deverá optar por um
dosadicionais. Da mesma forma que o adicional de insalubridade, se eliminada as
condições deriscos à saúde ou à integridade física do trabalhador, desobriga o
empregador ao pagamento doadicional de periculosidade.
É proibido o trabalho do menor em serviços perigosos ou insalubres, conforme
normas doMinistério do Trabalho, excetuando-se os menores aprendizes, maiores de 16
anos, estagiáriosde cursos de aprendizagem na forma da Lei, desde que os locais de
trabalho tenham sidopreviamente vistoriados e aprovados pela autoridade competente em
matéria de segurança emedicina do trabalho (SSMT), devendo os menores ser submetidos
a exames medicos semestralmente.
Para fins de cálculos das horas extras, o adicional de periculosidade não integra
aremuneração, diferentemente do adicional de insalubridade.
Exemplo:
Trabalhador urbano
Salário-base = R$ 1.200,00 + Adicional de periculosidade
Adicional de periculosidade 30% = R$ 1.200,00 x 30% = R$ 360,00
Salário contratual (base + adicional de periculosidade) = R$ 1.560,00
EXERCÍCIOS DE REVISÃO
A. Calcule o valor da periculosidade de cada funcionário:
1. Funcionário 1  Salário R$ 937,00
104
2. Funcionário 2 Salário R$ 1200,00

9.4.10. Adicional Noturno
Considera-se noturno o trabalho realizado entre as 22 horas de um dia até às 5

horas dodia seguinte, para o trabalhador urbano, conforme preceitua o Art. 73 da CLT.
Para otrabalhador rural que trabalha na lavoura (agricultura), o trabalho noturno é
das 21 horas de umdia às 5 horas do dia seguinte; para o trabalhador rural que trabalha na
pecuária, o trabalhonoturno é das 20 horas de um dia às 4 horas do dia seguinte.
Para o trabalhador urbano, a horanoturna tem a duração de 52 minutos e 30
segundos; para o trabalhador rural não existediferenciação da duração da hora noturna em
comparação à diurna. O adicional noturno para otrabalhador urbano é de 20%, pelo
menos, sobre a hora diurna; para o trabalhador rural é de25%.
Para fins de cálculo de horas extras, o adicional noturno integra a remuneração
dotrabalhador. Para calcular a hora extra do trabalhador que recebe adicional noturno é
precisoincorporar a diferença entre a hora diurna em relação à noturna, tendo em vista que
7 horas detrabalho noturno equivale a 8 horas de trabalho diurno, conforme demonstrado a
seguir:
Dados:
· Trabalhador urbano
· Salário-base = R$ 1.320,00
· 14 horas extras noturnas a 50%
· Jornada de trabalho de 22 h. às 05 h. = 7 horas
· 7 horas x 60 min. = 420 min.
· 420 min. / 52,5 = 8 horas
· Diferença entre a hora diurna da noturna = 60 min / 52,5 min = 1,142857
Cálculos:
Salário mensal = R$ 1.320,00 + adicional noturno
Salário por hora normal = R$ 1.320,00 / 220 horas = R$ 6,00
Salário por hora com adicional noturno 20% = R$ 6,00 x 1,2 = R$ 7,20
Salário contratual (base + adicional noturno) = R$ 7,20 x 220 horas = R$ 1.584,00
Horas extras = salário por hora com adicional x % da hora extra x Qd. de horas x
1,142857 Horas extras = 7,20 x 1,50 x 14 x 1,142857 = R$ 172,80
Obs.: Caso as horas extras fossem realizadas em horário diurno, não precisaria multiplicar
pela constante 1,142857 (diferença entre a hora diurna para a hora noturna). O valor das
horas extras seria calculado da seguinte forma:
105
Horas extras = 7,20 x 1,50 x 14 = R$ 151,20
9.4.11. Férias
Todo empregado após cada período de 12 meses de trabalho, terá direito a um

período de Férias, sem prejuízo da remuneração, chamado de Período Aquisitivo.
O período de duração das férias depende do número de faltas injustificadas que o
empregado teve no Período Aquisitvo, na seguinte proporção:
a. 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado mais de 5 (cinco) vezes;
b. 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14
(quatorze) faltas;
c. 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e
três) faltas;
d. 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e
duas) faltas.
Faltas Justificadas: Caracteriza-se como faltas não justificadas aquelas

ocorridas dentro do período aquisitivo e que acarretam o desconto da remuneração que
seria devida no respectivo dia.
Não serão consideradas as faltas ao serviço, para efeito de fixação do período de

férias, a ausência do empregado nos seguintes casos: (Artigo 473 da CLT)
 até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social (CTPS) do empregado, sob sua dependência econômica;
 até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
 por 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira
semana;
 por 1 dia, em cada 12 de meses de trabalho, em caso de doação voluntária
de sangue, devidamente comprovada;
 até 2 dias consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral;
 no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço
militar referidas na letra “c” do artigo 65 da Lei nº 4.375/64 (LSM);
 nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
 pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
 durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de
maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-
maternidade custeado pela Previdência Social;
 por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto
Nacional do Seguro Social (INSS), salvo se o benefício perdurar por mais de
106
6 meses, ainda que descontínuos, dentro de um mesmo período aquisitivo,

hipótese em que o empregado não tem direito a férias;justificada pela
empresa, assim entendida a que não tiver determinado o desconto do
correspondente salário;
 durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo
ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
 nos dias em que não tenha havido serviço, exceto se o empregado deixar
de trabalhar por mais de 30 dias, com percepção de salário no curso do
período aquisitivo, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da
empresa, caso em que não faz jus a férias;
 comparecimento para depor como testemunha, quando devidamente
arrolado ou convocado;
 comparecimento como parte à Justiça do Trabalho;
 para servir como jurado no Tribunal do Júri;
 afastamento por doença ou acidente do trabalho, nos 15 primeiros dias
pagos pela empresa mediante comprovação, de acordo com a legislação
previdenciária;
 convocação para serviço eleitoral;
 greve, desde que tenha havido acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão
da Justiça do Trabalho dispondo sobre a manutenção dos direitos
trabalhistas aos grevistas durante a paralisação das atividades;
 período de freqüência em curso de aprendizagem;
 para o(a) professor(a), por 9 dias, em conseqüência de casamento ou
falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho;
Concessão das Férias
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12

meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, chamado de
período concessivo.
Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos,
um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos.
Aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos de idade, as férias serão sempre
concedidas de uma só vez.
A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com
antecedência de, no mínimo, 30 dias, cabendo a este assinar a respectiva notificação
Anotação do gozo na CTPS e Registro
O empregado não poderá entrar em gozo de férias sem que apresente ao

empregador sua CTPS para que nela seja anotada a respectiva concessão. A concessão
das férias será igualmente anotada no livro ou ficha de registro dos empregados.
Época da Concessão
107
A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do

empregador. Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou
empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim desejarem e se disto
não resultar prejuízo para o serviço. O empregado estudante, menor de 18 anos, terá
direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
Férias em dobro
Sempre que as férias forem concedidas após o período concessivo, o

empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
Remuneração e Abono de Férias

O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na
data de sua concessão.
Abono Pecuniário
É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito

em Abono Pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias
correspondentes. O Abono Pecuniário deverá ser requerido pelo empregado, até 15 dias
antes do término do período aquisitivo.
Primeira Parcela do 13º
A primeira parcela do 13º Salário pode ser paga ao empregador por ocasião de
suas férias, sempre que este a requerer ao empregador no mês de janeiro do
correspondente ano.
Pagamento das férias
O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, do Abono Pecuniário,

serão efetuados até 2 dias antes do início do respectivo período, com a respectiva
quitação do pagamento, feita pelo empregado.
9.4.12. Décimo Terceiro salário
Prazo para pagamento
A gratificação de Natal ou 13º Salário, deverá ser paga pelo empregador até o dia
20 (vinte) de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de
adiantamento, o empregado houver recebido, como no parágrafo seguinte.
Adiantamento do 13º
Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará,

como adiantamento do 13º Salário, metade do salário recebido pelo empregado, no mês
anterior.
O empregador não está obrigado a pagar o adiantamento a todos os empregados,
108
no mesmo mês, exceto se não o fizer até o final do mês de novembro, quando
obrigatoriamente terá que pagar a primeira parcela.
Requisição em janeiro para receber junto com as férias
Sempre que o empregado requerer, no mês de janeiro do correspondente ano,

terá direito a receber a primeira parcela do 13º Salário, por ocasião de suas férias.
Valor do 13º Salário
O valor do 13º Salário corresponde a 1/12 da remuneração do empregado, no

mês de dezembro, sendo a fração igual ou superior a 15 dias dentro do mês, considerada
como mês integral.
Afastamento por acidente de trabalho
No caso de afastamento do empregado por acidente de trabalho o 13º Salário

deve ser pago integralmente.
Afastamento por doença não relacionada ao trabalho
No caso de Auxílio Doença, só deverão ser considerados os primeiros quinze dias

para efeito de contagem de avos para pagamento do 13º salário
Remuneração
Todos os adicionais recebidos pelo empregado, devem ser incluídos na base de

cálculo do 13º Salário, pelo seu total ou pela média, quando variável.
Descontos na 1ª Parcela 13º Salário
Por ocasião do pagamento da primeira parcela do 13º Salário, não será

descontada nenhuma importância do empregado a favor da Previdência Social nem para o
Imposto de Renda, ficando o empregador obrigado apenas a recolher a parcela
correspondente ao depósito do FGTS, sobre o respectivo valor.
Descontos na 2ª Parcela 13º Salário
Por ocasião do pagamento da segunda parcela, o empregador descontará, sobre

o 13º Salário os valores relativos à Previdência Social e o Imposto de Renda na Fonte
(caso haja), separadamente dos salários de dezembro.
Será recolhido, também por ocasião da 2ª parcela, o depósito do FGTS, somente
sobre esta parcela, visto que a 1ª parcela já foi depositada por ocasião de seu pagamento.
Para os empregados que recebem por comissão, ou realizam horas extras
variáveis, não é possível saber o valor real visto que na média, o mês de dezembro não foi
incluído em virtude do pagamento do 13º Salário ser dia 20 de dezembro. Nesse caso, é
permitido à empresa acertar a diferença com o empregado, até o dia 10 de janeiro do ano
109
seguinte.
Multa por atraso no pagamento 13º Salário
O empregador que deixar de cumprir os prazos estabelecidos para pagamento

das parcelas do 13º Salário, fica sujeito à multa de 160 UFIR por empregado prejudicado.
9.4.13. Salário-maternidade
É um benefício devido à segurada da Previdência Social durante o período de 120

dias,podendo ter seu início no período entre 28 dias antes do parto e a data de ocorrência
deste.
Possuem direito ao salário-maternidade: a segurada empregada, a empregada
doméstica, atrabalhadora avulsa e a segurada especial.
A partir da vigência da Lei n.º 9.876, de 26 denovembro de 1999, passaram a ter
direito ao salário-maternidade: a segurada facultative (estudante, dona de casa,
desempregada) e a contribuinte individual (autônoma, equipara aautônoma e a
empresária).
A partir de 14/06/2007, com a vigência do Decreto n.º 6.122, adesempregada que
mantenha qualidade de segurada passou a ter direito ao salário-maternidade.
Carência:
Não se exige carência para as seguradas empregadas, trabalhadoras avulsas

eempregadas domésticas; para a segurada especial será exigida a comprovação do
exercício deatividade rural nos 10 meses imediatamente anteriores à ocorrência do fato
gerador (nascimentoda criança), mesmo que de forma descontínua; para as seguradas
facultativas e contribuintesindividuais serão exigidas 10 contribuições imediatamente
anteriores à ocorrência do fatogerador.
Duração:
Conforme comentado anteriormente, a duração do salário-maternidade será de

120dias, podendo ser 28 dias antes e 91 dias após o parto. Em alguns casos
excepcionais, osperíodos de repouso antes e depois do parto podem ser aumentados de
duas semanas cada um,mediante atestado médico oficial.
Nos casos de aborto não-criminoso, ocorrido até a 23ª semanade gravidez,
comprovado mediante atestado médico oficial, a segurada terá direito a duassemanas de
salário-maternidade.
Caso o aborto ocorra a partir da 24ª semana(sexto mês) de gestação, será
consideradocomo parto, e a segurada terá direito aos 120 dias previstos em Lei, sem a
necessidade deavaliação médico-pericial, bastando apenas a apresentação do atestado
médico.
Local de recebimento:
110
Para a empregada e a trabalhadora avulsa o salário-maternidade serápago pela

empresa, sindicato ou órgão gestor de mão-de-obra que fará a compensação quandodo
recolhimento das contribuições previdenciárias, tendo em vista que o benefício é devido
pelaPrevidência Social; para a empregada doméstica, segurada especial, facultativa e
contribuinteindividual o requerimento do benefício é feito nas agências do INSS – Instituto
Nacional doSeguro Social – e pago nas agências bancárias.
9.4.14. Salário-família
SALÁRIO FAMÍLIA (Portaria MF Nº 8 DE 13/01/2017)

O valor da cota do salário-família por filho ou equiparado de qualquer condição,
até 14 (quatorze) anos de idade, ou inválido de qualquer idade, a partir de 1º de janeiro de
2017, é de:
I - R$ 44,09 (quarenta e quatro reais e nove centavos) para o segurado com

remuneração mensal não superior a R$ 859,88 (oitocentos e cinquenta e nove reais e
oitenta e oito centavos);
II - R$ 31,07 (trinta e um reais e sete centavos) para o segurado com

remuneração mensal superior a R$ 859,88 (oitocentos e cinquenta e nove reais e oitenta e
oito centavos) e igual ou inferior a R$ 1.292,43 (um mil duzentos e noventa e dois reais e
quarenta e três centavos).
REMUNERAÇÃO MENSAL VALOR DA COTA DO SALÁRIO-FAMÍLIA

Até R$ 859,88 R$ 44,09
De R$ 859,89 até 1292,42 R$ 31,07
9.5. DESCONTOS E ENCARGOS SOCIAIS
Nos termos do Art. 462 da CLT, somente poderão ser descontados do salário
doempregado os adiantamentos e os descontos expressamente previstos em lei ou
convençãocoletiva. A legislação em vigor permite os seguintes descontos:
 Adiantamentos (CLT, Art. 462);
 Falta injustificada e respectivo descanso semanal remunerado correspondentes
àquelasemana; reparação por dano doloso (CLT, Art. 462);
 Reparação por dano culposo, desde que essa possibilidade tenha sido acordada
(CLT, Art.462);
 contribuições previdenciárias e sindicais (CLT, Art. 578);
 Imposto de renda retido na fonte;
 Prestação de alimentos (CPC, Art. 734);
 Pagamento de multa criminal (CP, Art. 50);
111
 Prestações correspondentes ao pagamento de dívidas contraídas para a aquisição

de
 unidade habitacional no Sistema Financeiro de Habitação (Lei n.º 5.725/71 Art. 1º);
 Compensação por falta de aviso prévio do empregado demissionário (CLT,
Art.487);
 Estorno de comissão já paga, verificada a insolvência do comprador (Lei n.º
3.207/57,Art. 7º);
 Adiantamento da 1ª parcela do décimo terceiro salário no caso de extinção do
contrato de trabalho, por justa causa, antes de 20 de dezembro (Lei n.º 4.749/65,
Art. 3º).
Os tribunais admitem outros descontos, a exemplo do desconto de assistência

médicohospitalar, odontológica, de seguro, de previdência privada, de entidade
cooperativa, etc., desde que haja autorização prévia e por escrito do empregado e desde
que não fique configurada a existência de coação ou outro defeito que torne o ato jurídico
sem efeito, conforme o disposto no enunciado 342 do TST.
9.5.1. INSS
Os empregados, empregados domésticos e trabalhadores avulsos são

responsáveis por parte do custeio da Previdência Social.
O governo atribuiu às empresas, sindicatos, órgãos gestores de mão-de-obra e
empregadores domésticos a responsabilidade de serem intermediários na arrecadação
das contribuições previdenciárias (INSS) dos empregados, trabalhadores avulsos e
empregados domésticos, além de recolherem a parte que lhe cabem no custeio da
Previdência Social.
Na folha de pagamentos, deverão constar os valores descontados de cada um
dos empregados a título de contribuição previdenciária, cujo total permanecerá retido pela
empresa, registrado no passivo circulante (INSS a recolher), para recolhimento até o dia
07 do mês subsequente, prorrogando-se o vencimento para o dia útil imediatamente
posterior caso não haja expediente bancário no dia 07.
TABELA DE CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS EMPREGADO, EMPREGADO

DOMÉSTICO E TRABALHADOR AVULSO, PARA PAGAMENTO DE REMUNERAÇÃO
A PARTIR DE 1º DE JANEIRO DE 2017
SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO

INSS
até 1.659,38 8%
de 1.659,39 até 2.765,66 9%
de 2.765,67 até 5.531,31 11%
Desconto máximo do INSS para segurado empregado = R$ 608,44
112
9.5.2. IRRF
Dependendo da faixa salarial do empregado, haverá a retenção do imposto de

renda da pessoa física, por parte da empresa, quando do pagamento dos salários.
A base de cálculo do imposto de renda é o total da remuneração mensal recebida
pelo empregado, mediante a aplicação das alíquotas constantes da tabela progressiva do
imposto de renda, aplicável sobre os rendimentos pagos a pessoas físicas, por pessoas
jurídicas.
A tributação do IRPF sobre os rendimentos do trabalho assalariado incide sobre:
salários, honorários, vantagens extraordinárias, abonos, gratificações, décimo terceiro
salário, férias e outros rendimentos admitidos em Lei pela Receita Federal, de acordo com
o Regulamento do Imposto de Renda de 1999, instituído pelo Decreto n.º 3.000/99.
O cálculo do imposto de renda a ser retido na fonte a partir de 01.01.2016, é

calculado mediante a utilização da seguinte tabela progressiva mensal:
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$)
Até 1.903,98
De 1.903,99 até 2.826,65 7,5 142,80
De 2.826,66 até 3.751,05 15 354,80
De 3.751,06 até 4.664,68 22,5 636,13
Acima de 4.664,68 27,5 869,36
A parcela a deduzir por dependente de R$ 189,59
ANO 2017
Parcela a Deduzir do IR
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%)
(R$)
113
A parcela a deduzir por dependente de R$
9.5.3. Vale-transporte
O empregador antecipará ao empregado o vale-transporte em quantidade

suficiente parautilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-
versa, pelo Sistema de transporte coletivo público.
O vale-transporte não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração
para quaisquer efeitos, não compõe a base de cálculo do INSS e FGTS e não se configura
como rendimento tributável do trabalhador. Além disso, não compõe a base de cálculo do
décimo terceiro salário.
Esse desconto é limitado a 6% do valor do salário-base, sendo que, o valor
queexceder este limite será suportado pelo empregador.
O valor dos descontos do vale-transporte será limitado ao valor efetivo das
despesas de transporte do trabalhador. O desconto do empregado reduzirá os custos da
empresa com a aquisição de vales-transportes.
Exemplo 1 – valor do desconto do empregado inferior ao valor da despesa efetiva
1º Salário-base = R$ 1.000,00 + Adicional de insalubridade grau médio

2º Adicional de insalubridade 20% = R$ 880,00 x 20% = R$ 176,00
3º Salário contratual (normal + adicional de insalubridade) = R$ 1.176,00
4º Descontos de vale-transporte = R$ 1.000,00 x 6% = R$ 60,00
5º Dias úteis = 22
6º Quantidade de transportes diários = 4
7º Despesa efetiva com transporte = 4 x 22 x 3,30 = R$ 290,40
Exemplo 2 – valor do desconto do empregado limitado ao valor da despesa efetiva
1º Salário-base = R$ 5.000,00
2º Descontos de vale-transporte = R$ 5.000,00 x 6% = R$ 300,00
3º Desconto real (limitado à despesa efetiva com vale-transporte) = R$ 290,40
4º Dias úteis = 22
5º Quantidade de transportes diários = 4
6º Despesa efetiva com transporte = 4 x 22 x 3,30 = R$ 290,40
114
9.5.4. Alimentação do Trabalhador ( Programa de Alimentação do

Trabalhador – PAT ) - Lei n.º 6.321/76, regulamentada pelo Decreto n.º
05, de 14 de janeiro de 1991
Objetivo: melhorar a situação nutricional dos trabalhadores, visando promover a saúde

e prevenir as doenças profissionais.
Não se inclui no salário a parcela paga, pela empresa, referente aos programas de
alimentação aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
O programa prioriza o atendimento aos trabalhadores de baixa renda, isto é, aqueles que
ganham até cinco salários mínimos mensais. Entre os benefícios do programa podemos
citar:
Para o trabalhador
· Melhoria de suas condições nutricionais e de qualidade de vida;
· Aumento de sua capacidade física;
· Aumento de resistência à fadiga;
· Aumento de resistência a doenças;
· Redução de riscos de acidentes de trabalho.
Para as empresas
· Aumento de produtividade;
· Maior integração entre trabalhador e empresa;
· Redução do absenteísmo (atrasos e faltas);
· Redução da rotatividade;
· Isenção de encargos sociais sobre o valor da alimentação fornecida;
· Incentivo fiscal (dedução de até quatro por cento no imposto de renda devido).
Para o Governo
· Redução de despesas e investimentos na área da saúde;
· Crescimento da atividade econômica;
· Bem-estar social.
A participação do trabalhador fica limitada a 20% do custo direto da refeição. A parcela do

empregado constará na folha de pagamento da empresa e reduzirá os custos da empresa
com a aquisição da alimentação.
9.5.5.CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
Contribuição Sindical Patronal

Anualmente as empresas estão obrigadas a recolher para o sindicato patronal da
categoria, a Contribuição Sindical Patronal.
Essa contribuição é recolhida no mês de janeiro de cada ano, mediante Guia
própria, geralmente adquirida no prórpio Sindicato.
115
O valor da contribuição consiste numa importância calculada de acordo com o

valor do Capital Social da empresa, de acordo com tabela publicada anualmente.
Contribuição Sindical dos Empregados

A Contribuição Sindical é devida por todos aqueles que participarem de uma
determinada categoria econômica, profissional ou de profissão liberal, a favor do Sindicato
representativo da mesma categoria ou profissão.
A Contribuição Sindical será recolhida de uma só vez e consistirá na importância
correspondente a um dia de trabalho para os empregados, qualquer seja a forma da
referida remuneração.
O desconto do empregado será efetuado no mês de março de cada ano ou no
mês seguinte para os admitidos após o mês de março ou afastados naquele mês.
O recolhimento será efetuado em Guia própria, na rede bancária, até o final do mês
seguinte ao do desconto.
Após o recolhimento, a empresa deverá remeter ao Sindicato de classe, dentro do
prazo de 15 dias, uma cópia da Guia de Recolhimento, junto com uma relação constando
nome dos empregados, CTPS, cargo e o valor descontado dos mesmos.
O valor do desconto deverá ser anotado na Carteira de Trabalho dos empregados,
assim como no Livro ou Ficha de Registro de Empregados.
Contribuição Social
Esta contribuição é devida por aqueles que expontâneamente se associam ao
sindicato. O desconto é feito na folha de pagamento e repassado pela empresa a entidade
sindical. É necessário que haja autorização expressa do empregado.
9.6. AVISO PRÉVIO
Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa
causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente,
notificar à outra parte, através do aviso prévio.
Finalidade
O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de
trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado
uma nova colocação no mercado de trabalho.
DEFINIÇÃO
Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das
partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que
estiver obrigada por força de lei.
Pode-se conceituá-lo, também, como a denúncia do contrato de trabalho por
prazo indeterminado, objetivando fixar o seu termo final.
MODALIDADES
Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por iniciativa do
116
empregador, poderá ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado,
da mesma forma, quando o empregado pede demissão.
 AVISO PRÉVIO TRABALHADO
 DISPENSA DO CUMPRIMENTO DO AVISO PRÉVIO TRABALHADO
 AVISO PRÉVIO INDENIZADO
 AVISO PRÉVIO DOMICILIAR
APLICAÇÕES
O aviso prévio, regra geral, é exigido nas rescisões sem justa causa dos contratos
de trabalho por prazo indeterminado ou pedidos de demissão.
Exige-se também o aviso prévio, nos contratos de trabalho por prazodeterminado
que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.
CONCESSÃO
Sendo o aviso prévio trabalhado, a comunicação deve ser concedida por escrito,
em 3 (três) vias, sendo uma para o empregado, outra para o empregador e a terceira para
o sindicato.
PRAZO DE DURAÇÃO
Com o advento da Constituição Federal a duração do aviso prévio era, até
outubro/2011, de 30 (trinta) dias, independentemente do tempo de serviço do empregado
na empresa. Com a publicação da Lei 12.506/2011, a partir de 13/10/2011 a duração
passou a ser considerada de acordo com o tempo de serviço do empregado, podendo
chegar até a 90 (noventa) dias.
INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO

O aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu
período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive
reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.
9.7. RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
Impedimentos à Rescisão
Determinados empregados, por força da Lei, não podem sofrer despedida
arbitrária, em virtude de possuírem estabilidade no emprego.
Gozam de estabilidade permanente ou temporária os seguintes empregados:

 Empregado não Optante pelo FGTS
O empregado que até 04/10/88 não fez opção pelo sistema do FGTS,
com mais de 10 anos de casa, tem estabilidade permanente;
 Empregada Gestante
Tem estabilidade desde o momento da comprovação da gravidez até 5
meses após o parto;
 Dirigente Sindical
Desde o registro de sua candidatura, até um ano após o mandato,
117
inclusive como suplente;

 Membro Titular da CIPA
Desde o momento do registro da candidatura, até um ano após o
mandato;
 Membro do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS)
Da data da nomeação até um ano após o mandato;
 Membro do conselho Curador do FGTS – representante dos trabalhadores
Da data de nomeação até um ano após o mandato;
 Empregado que sofreu acidente de trabalho
12 meses contados do término do afastamento causado pelo acidente.
Verbas Rescisórias
O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho discrimina as verbas que
devem ser pagas ao empregado, por ocasião de sua Rescisão Contratual. Essas
verbas e a maneira de como devem ser calculadas serão analisadas a seguir
 Indenização
A indenização é devida ao empregado não optante pelo FGTS (até
04/10/88) a razão de um mês de sua maior remuneração, por ano de
trabalho.
Essa indenização será calculada em dobro quando o empregado possuir
mais de dez anos de casa.
 Contrato de experiência
Regido pelo artigo 479 da CLT, a indenização corresponderá a 50% dos
dias que restam para terminar o contrato.
 13º Salário
O valor do 13º Salário indenizado corresponde a 1/12 da remuneração do
empregado, por mês de trabalho, sendo que a fração igual ou superior a 15
dias de trabalho será havida como mês integral.
 Salário Família
Por ocasião da rescisão contratual, o valor pago na mesma a título de
Salário Família, corresponde ao número de dias trabalhados pelo
empregado, no mês da rescisão, por filho ou equiparado a filho até 14 anos
ou inválido sem limite de idade enquanto perdurar a invalidez.
 Férias
Quando o empregado é desligado da empresa, sem justa causa pode fazer
juz a três tipos de férias, a saber:
Férias em Dobro- quando o período concessivo das férias já

estivervencido. O valor será de dois salários ou
remunerações mensais.
Férias Vencidas- quando o período aquisitivo das férias já
estivervencido. Neste caso, o valor do pagamento
corresponderá à um salário mensal.
Férias Proporcionais- quando o período aquisitivo ainda não
estivercompleto, paga-se 1/12 por mês de trabalho integral
118
ou fração igual ou superior a 15 dias.
O pagamento das férias, a qualquer título, deverá ser sempre acrescida de

mais 1/3, assegurado pela Constituição Federal.
O empregado com menos de um ano de casa que pedir demissão, fará jus
ao recebimento de Férias proporcionais.
 FGTS na Rescisão
Por ocasião da Rescisão Contratual, deverão ser depositados na CEF em
conta vinculada os valores referentes ao FGTS, a saber:
FGTS/Aviso Prévio-O Aviso Prévio, tanto indenizado como trabalhado.
FGTS S/ 13º Salário- Sobre o valor pago a título de 13º Salário,

incide opagamento da parcela do FGTS, sobre o total
pago se integral ou sobre a Segunda parcela, caso o
empregado já tenha recebido a primeira.
 FGTS S/ Saldo de Salário

É devido o FGTS sobre o saldo de salários do mês pago na rescisão bem
como do mês anterior, caso ainda não tenha sido depositado.
 Multa Rescisória do FGTS

O empregado dispensado sem justa causa, fará juz a multa rescisória de
40% sobre o saldo de sua conta vinculada do FGTS, devidamente atualizada, até
a data do desligamento da empresa.
Além do valor da conta vinculada, devem ser acrescidos para efeito de
cálculo dos 40%, todos os valores calculados a título de FGTS, na rescisão
contratual.
Caso o empregado tenha efetuado saque na conta vinculada, o valor do
mesmo deve ser acrescido, devidamente atualizado para do cálculo desta multa.
O Empregador recolherá 50%.
 Indenização Adicional
O empregado dispensado 30 dias antes da data base para a Convenção
Coletiva da categoria , tem direito à uma indenização adicional equivalentes à
um salário mensal.
9.8. HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO
Quando o empregado tiver mais de um ano de serviço, a sua rescisão contratual

terá que ser homologada no sindicato da respectiva categoria profissional ou na
Delegacia Regional do Trabalho.
119
Documentos para a Homologação
Para efetivar a homologação, a empresa deve apresentar no ato, os seguintes

documentos:
 TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO,TERMO DE
HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO DO CONTRATODE TRABALHO, TERMO
DE QUITAÇÃO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO, em cinco
vias, devidamente preenchidos e assinado pelo empregador. A assinatura
do empregado será dada após a conferência dos valores constantes do
termo de rescisão;
 Carteira de Trabalho e Previdência Social, devidamente atualizada;
 Aviso Prévio ou Pedido de Demissão;
 Livro ou Ficha de Registro de Empregados, atualizado;
 Extrato para fins rescisórios atualizado do FGTS
 Carta de Preposto quando não houver a presença do próprio empregador;
ou Procuração para não empregados da Empresa.
 Declaração do empregado, confessando a Justa Causa quando for o caso;
 Formulário do Seguro Desemprego, quando for o caso.
 Exame Médico Demissional
Quando a homologação for efetuada na Delegacia Regional do Trabalho, é

necessário que se leve cópia do Acordo Coletivo da categoria.
9.9. SEGURO-DESEMPREGO
Direito (art. 7°, II da CF e Lei n° 7.998/90) Alterada pela MP

665/2014transformada em Lei nº 13.134 de 16/06/2015
Tem direito ao Seguro-Desemprego, o trabalhador dispensado sem justa causa,

inclusive na despedida indireta (hipótese em que o empregado pleiteia as indenizações
rescisórias em conseqüência da justa causa cometida pelo empregador - CLT, art. 483),
que comprove:
Ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada,

relativos:
a) a pelo menos doze meses nos últimos dezoito meses imediatamente anteriores à
data da dispensa, quando da primeira solicitação;
b) a pelo menos nove meses nos últimos doze meses imediatamente anteriores à
data da dispensa, quando da segunda solicitação; e
c) a cada um dos seis meses imediatamente anteriores à data da dispensa quando
das demais solicitações;
120
O benefício do seguro-desemprego será concedido ao trabalhador

desempregado por um período máximo variável de quatro a cinco parcelsa, de forma
contínua ou alternada, a cada período aquisitivo.
O benefício do seguro-desemprego poderá ser retomado a cada novo período
aquisitivo, satisfeitas as condições previstas na Lei.
A determinação do período máximo mencionado no caput observará a seguinte
relação entre o número de parcelas mensais do benefício do seguro-desemprego e o
tempo de serviço do trabalhador nos trinta e seis meses que antecederem a data de
dispensa que originou o requerimento do seguro-desemprego, vedado o cômputo de
vínculos empregatícios utilizados em períodos aquisitivos anteriores:
I - para a primeira solicitação:
a) quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa

jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo dezoito e no máximo
vinte e três meses, no período de referência; ou
b) cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa
jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo vinte e quatro meses,
no período de referência;
II - para a segunda solicitação:
a) quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa

jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo doze meses e no máximo vinte
e três meses, no período de referência; ou
b) cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa

jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo vinte e quatro meses, no
período de referência; e
III - a partir da terceira solicitação:

a) três parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa
jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo seis meses e no máximo
onze meses, no período de referência;
b) quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa
jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo doze meses e no
máximo vinte e três meses, no período de referência; ou
c) cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa
jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo vinte e quatro meses, no
período de referência.
A fração igual ou superior a quinze dias de trabalho será havida como mês
integral para os efeitos do § 2o.
O período máximo de que trata o caput poderá ser excepcionalmente
prolongado por até dois meses, para grupos específicos de segurados, a critério do
Codefat, desde que o gasto adicional representado por este prolongamento não
ultrapasse, em cada semestre, dez por cento do montante da Reserva Mínima de
Liquidez de que trata o § 2o do art. 9o da Lei no 8.019, de 11 de abril de 1990.
121
Na hipótese de prolongamento do período máximo de percepção do benefício do

seguro-desemprego, o Codefat observará, entre outras variáveis, a evolução geográfica
e setorial das taxas de desemprego no País e o tempo médio de desemprego de grupos
específicos de trabalhadores.” (NR)
O trabalhador poderá requerer o seu benefício no prazo de 7 a 120 dias
subseqüentes à data de sua dispensa. O Requerimento do Seguro-Desemprego (RSD)
e a Comunicação de Dispensa (CD) devidamente preenchido com as informações
constantes da CTPS serão fornecidos pelo empregador no ato da dispensa, ao
trabalhador demitido sem justa causa.
Atendidos os requisitos de habilitação, o Ministério do Trabalho e Emprego
enviará a autorização de pagamento de benefício do SD ao agente pagador.
Na hipótese de não concessão do SD, o trabalhador será comunicado dos
motivos do indeferimento, do qual, caberá recurso ao MTE, por intermédio dos postos
credenciados de suas Delegacias, no prazo de 90 dias, contados da data em que o
interessado tiver ciência.
Para fins de apuração do benefício, será considerada a média aritmética dos
salários dos últimos 3 meses de trabalho, observando-se o seguinte:
- o salário será calculado com base no mês completo de trabalho, mesmo que o
trabalhador não tenha trabalhado integralmente em qualquer dos 3 últimos
meses;
- no caso de o trabalhador perceber salário fixo com parte variável, a composição
do salário para cálculo do SD tomará por base ambas as parcelas;
- quando o trabalhador perceber salário por quinzena, por semana ou por hora, o
valor do SD será calculado com base no que seria equivalente ao seu salário
mensal, tomando-se por parâmetro, para essa equivalência o mês de 30 dias ou
220 horas;
- para o trabalhador em gozo de auxílio-doença ou convocado para prestação do
serviço militar, bem assim na hipótese de não Ter percebido do mesmo
empregador os 3 últimos salários, o valor do benefício basear-se-á na média dos
2 últimos ou, ainda, no valor do último salário.
O valor do benefício não será inferior ao salário mínimo. O pagamento da
primeira parcela corresponderá aos primeiros 30 dias de desemprego, a contar da data
da dispensa.
122
TABELA PARA CÁLCULO DO BENEFÍCIO
SEGURO-DESEMPREGO
JANEIRO/2017
Calcula-se o valor do Salário Médio dos últimos três meses anteriores a dispensa e aplica-se
na fórmula abaixo:
Obs: O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do Salário Mínimo.
Salário Mínimo: R$ 937,00
Esta tabela entra em vigor a partir do dia 11/01/2017
Fonte: <http://trabalho.gov.br/seguro-desemprego/modalidades/seguro-desemprego-
formal> Acesso em Janeiro de 2017.
123
Quantidade de Parcelas
Fonte: <http://trabalho.gov.br/seguro-desemprego/modalidades/seguro-
desemprego-formal> Acesso em Janeiro de 2017.
O benefício deverá ser recebido pessoalmente pelo trabalhador, salvo no caso

de morte, caso em que o pagamento de parcelas vencidas será feita aos dependentes,
mediante apresentação de Alvará Judicial ou grave moléstia do segurado, comprovada
por meio da perícia realizada pelo órgão previdenciário, quando o benefício será pago
ao seu curador, ou ao seu representante legal, na forma admitida pela Previdência
Social.
As parcelas recebidas indevidamente devem ser restituídas, no prazo de 5 anos,
mediante depósito em conta do Programa do SD, na CEF, por meio de instrumento
próprio fornecido pelo MTE.
O pagamento do SD será suspenso nas seguintes situações:
124
a) admissão do trabalhador em novo emprego;

b)início de percepção de benefício de prestação continuada da Previdência Social,
exceto o auxílio-acidente e a pensão por morte.
Será assegurado o direito ao recebimento do benefício e/ou retomada do saldo

de parcelas quando ocorrer a suspensão motivada por reemprego em contrato
temporário, experiência, tempo determinado, desde que o motivo da dispensa não seja
a pedido ou por justa causa, observando que o término do contrato ocorra dentro do
mesmo período aquisitivo.
O benefício será cancelado pelos motivos seguintes:
a) recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com
a sua qualificação e remuneração anterior;
b) comprovação de falsidade na prestação de informações necessárias à habilitação;
c)comprovação de fraude, que vise à percepção indevida do benefício do SD;
d) morte do segurado.
O benefício do seguro-desemprego (SD) será concedido ao trabalhador
doméstico, vinculado ao FGTS, que tiver trabalhado por um período mínimo de 15
meses nos últimos 24 meses, contado da data de sua dispensa sem justa causa. É
facultada a inclusão do empregado doméstico no Sistema do FGTS, a qual se dará pela
efetivação do primeiro depósito, realizado pelo empregador doméstico contribuinte, em
conta vinculada abertapara este fim específico em nome do trabalhador. A inclusão do
empregado doméstico no FGTS é irretratável com relação ao respectivo vínculo
contratual e sujeita o empregador às obrigações e penalidades previstas na Lei n°
8.036/90.
Direito – retomada
O pagamento do Seguro-Desemprego será suspenso, na admissão do
trabalhador em novo emprego e no inicio de percepção de benefício de prestação
continuada da Previdência Social, exceto o auxílio-acidente e o abono de permanência
em serviço.
Caso o motivo da suspensão tenha sido a admissão em novo emprego, o que
implica não-recebimento integral do Seguro-Desemprego, o trabalhador poderá receber
as parcelas restantes, referentes ao mesmo período aquisitivo, desde que venha a ser
novamente dispensado sem justa causa.
Caracteriza-se por "retomada dentro do mesmo período aquisitivo para
recebimento de saldo de parcelas" a hipótese em que o segurado, após ter o benefício
suspenso em virtude de admissão em novo emprego, voltar a ser dispensado sem justa
causa e requerer novamente o benefício, ainda dentro do período aquisitivo.
Outras rendas
Dentre os requisitos para o recebimento do seguro-desemprego, o beneficiário
não poderá ter renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de
sua família.
Como a legislação é genérica, deve se entender como outras rendas, qualquer
valor que o desempregado venha a perceber que seja necessário para se manter e
garantir a manutenção de sua família.
125
Referências
Polito, Reinaldo. Vença o medo de falar em público.28a ed. São Paulo: Saraiva, 2005.
Polito, Reinaldo. Superdicas para falar bem em conversas e apresentações. São Paulo:
Saraiva, 2006.
ALVES, Sérgio. Revigorando a cultura da empresa. São Paulo, Makron Books, 1997.
CALDAS, Miguel P. e MOTTA, Fernando C. Prestes. Cultura Organizacional e Cultura
Brasileira, São Paulo: Atlas, 1.997,
CASTIGLIONI, José Antonio de Mattos. Assistente Administrativo, 3ª Edição. Ed. Érica:
2007.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração 7ª edição - Ed.
Campus (2004) 634 páginas COBRA, Marcos. Administração de Marketing. Ed. Atlas
DRUCKER, Peter F. Administrando em tempos de grandes mudanças. São Paulo,
Pioneira, 1995.
FLEURY, Maria Tereza L eme e FISCHER, Rosa Maria (org). Cultura e poder nas
organizações. São Paulo, Atlas, 1990.
FREITAS, Maria Ester de. Cultura organizacional. São Paulo, McGraw Hill, 1991.
KOTLER, Philip. Administração de marketing: análise, planejamento, implementação e
controle. São Paulo: Saraiva, 2004.
MARCHIORI, Marlene .Cultura e comunicação organizacional: um olhar estratégico
sobre a organização. São Caetano do Sul/SP, Difusão Editora, 2006.
MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Atlas,
2007.
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Planejamento Estratégico: Conceitos,
Metodologia, Práticas. São Paulo: Atlas, 2007.
http://www.administradores.com.br/informe-se/producao-academica/a-importancia-da-
missao-e-visao-dentro-da- organizacao/549/
http://www.merkatus.com.br/10_boletim/77.htm
Diálogo Diário de Segurança - Escola SENAI Mariano Ferraz.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto (2004). Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro, Editora Campus.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos 7ª edição - Ed. Manole
2009 308 p.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao
estratégico. 3.ed. São Paulo: Futura, 2000. p. 25-27.
126

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Assistente

FUNÇÃO: ASSISTENTE DE RECURSOS HUMANOS

As principais funções do auxiliar de recursos humanos podem ser, dentre outras:

externos, aumentando a qualificação dos funcionários, melhorando assim a qualidade dos

Uma empresa é um conjunto organizado de meios para exercer uma atividade

1.1.1. Tipos de empresa

As empresas são classificadas quanto a sua forma, conforme segue:

A. Empresa de prestação de serviços

Organizar significa estruturar e integrar as atividades desenvolvidas em uma

Analisando a estrutura empresarial quanto às funções internas, temos:

Outra estrutura que queremos demonstrar é a departamental.

A departamentalização é a divisão ou órgão da empresa, responsável por um

Fluxograma é um diagrama, que tem como finalidade representar processos ou

Os fluxogramas são capazes de evitar:

 Dupla interpretação, pelo padrão dos símbolos;

O importante é estabelecer o fluxograma de forma que ele fique mais claro

possível,ou seja, que fique fácil de identificar as ações a serem executadas, ou

Figura 1 - Modelo de fluxograma

O que é planejar? Evidentemente, significa elaborar planos para serem

Essas tendências significam a observação de comportamento da economia e do

Várias são as técnicas e os métodos usados para planejar, porém, todos

1.6. Planejamento estratégico em recursos humanos

O planejamento estratégico é o conjunto de informações que serve como

Neste contexto, o planejamento estratégico em Recursos Humanos é uma

organização, demanda dos produtos ou serviços e de seus níveis deprodutividade.

O planejamento estratégico de recursos humanos é uma das ferramentas mais

1.7. Relações do Trabalho

Desde a Pré-História, o homem sempre se viu obrigado a exercer alguma

Quanto a classe dos aprendizes, importa ressaltar que começavam a trabalhar

Os companheiros formavam uma classe intermediária, com pessoas que já

1.8. Administração de Pessoal no Brasil

Pesquisa realizada em 1997 pela professora Tose, da Faculdade de

Cinco fases na evolução dop perfil professional de recursos

2. A fase legal registrou o aparecimento da função de chefe de pessoal, profissional

3. A fase tecnicista foi a que implantou no Brasil o modelo americano de gestão de

4. A fase administrativa (ou sindicalista, segundo Tose) criou um marco histórico

5. A fase estratégica foi demarcada operacionalmente, segundo Albuquerque (1988),

1.9. Cultura empresarial

A cultura empresarial pode ser vista como resultado de um aprendizado coletivo e

Estudiosos da cultura organizacional chamam a atenção para a interferência da

1.10. Recursos Humanos / Departamento Pessoal

O departamento de pessoal ou recursos humanos é parte integrante da

A atividade de admissão desenvolvida pelo departamento de pessoal envolve

O departamento de pessoal também é o responsável pela contratação, dentro

Outra rotina do departamento de pessoal é relativa ao controle de frequência,

chamado usualmente de compensação de pessoal. Cabe ao departamento de pessoal

O departamento de pessoal precisa estar constantemente a par das modificações

É também o responsável pelo desligamento de funcionários da empresa. A rotina

O moderno departamento de recursos humanos também tem a importante

Inclui desenvolvimento de cursos ou atividades de treinamento próprias ou a

1.11. Gestão do Clima Organizacional

É imperativa a gestão do clima organizacional. É indispensável conhecer o que

segmentos econômicos variados, sobre o papel da área de recursos humanos. 82%

1.12. Pesquisa do Clima Organizacional

EXEMPLO DE QUESTIONÁRIO DE PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

A comunicação é necessidade básica da pessoa humana, do homem social:

 Alguém já tentou istoantes?

2.2. Bases da comunicação

2.3. Canais de Comunicação