FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO

LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSO HUMANOS

MOTIVAÇÃO COMO FACTOR-CHAVE PARA O DESEMPENHO DOS

FUNCIONÁRIOS PÚBLICO:
ESTUDO DE CASO DA SECRETARIA DISTRITAL DE INHASSORO (2020-2022).

Juvência Constância António

Maxixe, 31 de Janeiro de 2024

 FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO
LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSO HUMANOS

MOTIVAÇÃO COMO FACTOR - CHAVE PARA O DESEMPENHO DOS

FUNCIONÁRIOS PÚBLICO:
ESTUDO DE CASO DA SECRETARIA DISTRITAL DE INHASSORO (2020-2022).

Monografia científica entregue ao centro de recurso da Maxixe /Departamento

Faculdade de Economia e Gestão, como requisito para obtenção do grau académico de
Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos.

A Candidata A Supervisora
_________________________ ________________________

Juvência Constância António Edna Judite Dombo

Maxixe, 31 de Janeiro de 2023

DECLARAÇÃO DE HONRA
Eu, Juvência Constância António, aluna do programa académico de licenciatura em Gestão
Recursos Humanos do Instituto Superior de Ciências e Educação a Distância, declaro que o
conteúdo do trabalho intitulado: “Motivação Como Factor –Chave Para O Desempenho Dos
Funcionários Público: Estudo de Caso da Secretaria Distrital de Inhassoro (2020-2022).”,
é reflexo de meu trabalho pessoal e manifesto que perante qualquer notificação de plágio,
cópia ou falta em relação à fonte original, sou directamente o responsável legal, económica e
administrativamente, isentando Orientador, a Universidade e as instituições que colaboraram
com o desenvolvimento deste trabalho, assumindo as consequências derivadas de tais práticas.

Assinatura: _________________________________

i
RESUMO
Resumidamente ao tema em alusão que responde por: Motivação Como Factor –Chave Para
O Desempenho Dos Funcionários Público: Estudo De Caso Da Secretaria Distrital De
Inhassoro (2020-2022). Assim dentro deste tema esta presente na abordagem a Motivação e
desempenho que de certa forma são assuntos importantes e escrito por diversos autores como
Maslow, Vroom, Chiavenato entre outros que muito escreveram e falaram sobre motivação e
desempenho.

Com este tema estabelecemos um tema acima citado em seguida colocamos a

problematização com a seguinte questão de partida, até que ponto a motivação pode
influenciar no desempenho dos funcionários da Secretaria Distrital de Inhassoro? desta
feita justificamos para melhor sintetizar o tema, em função disso descrevemos as hipóteses
como as respostas hipotéticas que estas serias comprovada pelo questionário proposto aos
funcionários da SDI (secretaria distrital de Inhassoro).

No âmbito de criação de trabalho de investigação científica nos sustentamos pela metodologia

de investigação científica baseando em grandes autores da Actualidade, dessa forma
procuramos livros, artigos, internet, jornais ate a constituição da república de Moçambique
para sustentar a fundamentação teórica desta monografia e finalmente fizemos a nossa
humilde e única conclusão que reflecte daquilo que lemos e absorvemos no decurso desta
monografia científica.

Palavras-chaves: Motivação, desempenho e funcionário público.

ii
ABSTRACT
Briefly to the theme in allusion that answers by: Motivation as a key factor for the
performance of civil servants: a case study of the district secretariat of Inhassoro (2020-2022).
So within this theme is present in the approach to Motivation and performance that in a way
are important subjects and written by several such as Maslow, Vroom, Chiavenato among
others who have written and talked a lot about motivation and performance.

With this theme we establish a theme mentioned above then we put the problematization with
the following starting question, to what extent can motivation influence the performance of
the employees of the District Secretariat of Inhassoro? this time we justify to better synthesize
the theme, due to this we describe the hypotheses as the hypothetical answers that these would
be proven by the questionnaire proposed to the employees of the SDI (district secretariat of
Inhassoro).

In the context of creating scientific research work we are supported by the methodology of
scientific research based on great authors of the Present, in this way we look for books,
articles, internet, newspapers until the constitution of the Republic of Mozambique to support
the theoretical foundation of this monograph and finally we made our humble and only
conclusion that reflects what we read and absorbed in the course of this scientific monograph.

Keywords: Motivation, performance and civil servant.

iii
AGRADECIMENTO
Em primeiro lugar agradecer a Deus pai, filho e espirito santo, pós admito que se não fosse da
força que me foi concedida em aquilo que é o meu objectivo (conclusão de curso), eu,
definitivamente, não teria chegue onde hoje estou. Espero que continue assim meu DEUS.
A minha mãe (in memorian) e ao meu pai, por todo amor, apoio, aceitação. Enquanto a
maioria não acreditava em mim, eles sempre estiveram lá, me estimulando a seguir em frente,
assim como a família em geral, pelo companheirismo e apoio dedicados nesse período de
formação e em especial no período que desenvolvia o trabalho.
Agradecer a minha supervisora Professora Doutora Edna Judite Dombo pela sua
disponibilidade e atenção sempre incansável para espalhar o conhecimento na sua área de
conhecimento mi fazendo entender sempre que estava perto de alcançar oque eu queria sou ter
paciência e fé e nunca desistir.
E agradeço aos colegas funcionários e a Instituição em geral a Secretaria Distrital de
Inhassoro, terem colaborados livremente em cederem o teu precioso tempo para questionário
e entrevista. E a todos que directa e indirectamente, fizeram parte, muito obrigada.

iv
DETICATÓRIA
Aos meus pais, António Rafael e Júlia Maurício (in memorian), pelo grande exemplo de amor
de um pai para filha e por todo o seu apoio e ajuda a mim oferecidas durante a minha vida
académica.

Aos meus irmãos e familiares que incansavelmente concediam o apoio desde financeiro ate
em conhecimento de modo que a minha formação fosse uma realidade e hoje almejo o fim,
vai meu maior apreço.

v
LISTA DE FIGURAS

Figura 1: Características da amostra por sexo e idade.............................................................. 20

Figura 2: Motivação no seu trabalho como funcionário. .......................................................... 21

Figura 3: factores que considere mais motivador no seu trabalho. .......................................... 22

Figura 4: A motivação afecta directamente o desempenho do trabalho. .................................. 23

vi
Figura 5: Gestão na promoção da motivação no ambiente de trabalho. ................................... 24

Figura 6: A comunicação interna eficaz contribui para a sua motivação no trabalho .............. 25

Figura 7: feedback regular sobre o seu desempenho no trabalho. ............................................ 26

Figura 8: Avaliação de desempenho dos funcionários de SDI. ................................................ 27

LISTA DE ABREVIATURAS

EGFAE - Estatuto Geral dos Funcionários de Agentes do Estado

FOCAP - Folha de Classificação Anual Pessoal
SDI- Secretaria Distrital de Inhassoro
SGR - Sistema de Carreira de Remuneração
SIGEDAP - Sistema de Gestão de Desempenho na Administração Pública

vii
viii
CAPITULO I: INTRODUÇÃO
1.1. Contextualização
No estudo da administração sempre nos remete ao alcance de metas e objectivos
traçados de forma eficaz e eficiente, dai que a motivação dos funcionários de uma
organização torna-se um factor chave e importante para o desempenho do mesmo
(Stone, J. A. F. & Freeman, E. 1982).
A motivação no sector público, de tal maneira que em qualquer outra área de
trabalho, é essencial que haja a promoção do desempenho eficiente e eficaz dos
funcionários o alcance dos objectivos da organização (Stone, J. A. F. & Freeman, E.
1982).
Silva, R. R. (2012), salientou que os dois pontos a motivação e o desempenho
são dois elementos interconectados que desempenham papéis cruciais na vida de
indivíduos e como nas organizações. Portanto, a motivação refere-se ao conjunto de
razões, interesses, necessidades e desejos que impulsionam uma pessoa a agir e alcançar
seus objectivos e metas. Por outro lado, o desempenho, está relacionado à capacidade de
um indivíduo ou grupo de alcançar metas e cumprir tarefas de maneira eficaz e
eficiente.
De acordo como argumentam Caixote, C., & Monjane, C., (2013), afirmam que
“Com o advento da teoria das relações humanas, passou-se a estudar a influência da
motivação no comportamento das pessoas e o seu impacto no desempenho individual e
organizacional. No funcionário ou trabalhador, a motivação passou a ser considerada
como sendo o factor determinante, talvez o principal, do êxito e da qualidade de
trabalho”.
Agora nesse âmbito este projecto olhando para uma compreensão esclarecedora
organizamos em introdução onde fizemos um pequeno resumo de abordagem em
seguida colocamos a problematização e a justificativa geralmente colocamos o
problema e justificamos as razões do tema mais a frente foram estabelecidos os
objectivos gerais e específicos assim como as hipóteses e no outro ponta estão os
métodos usados na produção deste projecto incluindo as técnicas especificas
posteriormente os fundamentos que sustentam este projecto e assim o orçamento e o
respectivo cronograma.

1
1.2. Problematização
De acordo com Prodanov, C. C., & Freitas, E. C., (2013), “a formulação do
problema prende-se ao tema proposto: ela esclarece a dificuldade específica com a qual
nos defrontamos e que pretendemos resolver por intermédio da pesquisa”.
Segundo Pereira, A. O. (2014), “a motivação das pessoas tem uma relação
directa na excelência da qualidade dos produtos e serviços das organizações”. A
motivação é um factor importante que contribui no alcance dos objectivos
organizacionais, garantindo deste modo a qualidade dos produtos e serviços prestados.
Segundo Pedro, C. C., (2007), no estudo sobre o impacto dos benefícios sociais
na motivação e retenção dos docentes da UEM, concluiu que os benefícios sociais
espontâneos são insuficientes e restritivos para motivar e reter funcionários. No nosso
pais a motivação não tem tido uma devida a atenção, onde é mais notório nas
organizações do sector público por se tratar de instituições com maior fluxo
populacional ou por prestação de serviços mais procurados.
De acordo com as pesquisas realizadas em alguns sectores de serviços público
demostram, claramente, alguma falta de interesse, seja por parte dos gestores (Recursos
Humanos, dirigentes ou governo), com a motivação dos funcionários públicos.
Mahumane, E. F., (2012), no seu estudo sobre os factores de retenção de cérebros no
Ministério de Saúde, constatou que há uma alocação deficiente e não efectiva dos
sistemas de incentivos aos funcionários resultantes do incumprimento dos instrumentos
legais.
No teor da autora coloca-nos que o fraco desempenho dos funcionários públicos
podem ser dado a vários fundamentos complexos e relacionados entre si. Aqui estão
algumas das causas comuns que podem contribuir para a falta de desempenho e
motivação no sector público.
A falta de motivação, cultura organizacional negativa (falta de reconhecimento,
má comunicação, de certa forma pode também levar à falta de alcance das metas e
expectativas da organização), procedimentos burocráticos complicados e excessivos, a
falta de avaliações regulares de desempenho e feedback, comunicação ineficaz dentro
da organização e sem deixar de fora as questões pessoais, como problemas de saúde,
problemas familiares ou estresse financeiro, podem afectar o desempenho no trabalho.
Neste contexto para a efectivação da pesquisa coloca-se a seguinte questão: Que
influência tem os factores motivacionais no desempenho dos funcionários da
Secretaria Distrital de Inhassoro?

2
1.3. Justificativa
Prodanov, C. C., & Freitas, E. C., (2013), “A justificativa consiste em uma
exposição sucinta, porém completa, das razões de ordem teórica e dos motivos de
ordem prática que tornam importante a realização da pesquisa”.
Partindo do pressuposto acima dito, pode-se salientar que para a melhoria do
desempenho dos funcionários públicos é fundamental garantir que os serviços públicos
sejam prestados de maneira eficiente e eficaz. Deste modo é importante frisar que não
há uma abordagem única que funcione para todas as organizações públicas.
A pesquisa é de interesse académico assim como social, pois que contribuirá
para a compreensão dos processos motivacionais no sector público concretamente na
Secretaria Distrital de Inhassoro, por tanto, poderá debruçar os possíveis entraves que
afectam o bom desempenho dos funcionários.
Os resultados da pesquisa ajudarão na resolução de problemas práticos (conflitos
de interesse) como por exemplo a premiação dos que melhor destacaram-se ao ano,
mudanças de carreira, progressões e elegibilidade nos cargos de chefia da instituição.
A escolha do local de estudo (Secretaria Distrital de Inhassoro), tem de se a
facilidade na recolha de informação uma vez que a pesquisadora é funcionária da
instituição e pelo facto de ser um órgão mãe do distrito que vela pelas instituições de
estado assim como privadas a nível do distrito.
Escolheu-se o período 2020-2022, tendo em conta que o registou-se algumas
disfuncionalidades influenciadas pela pandemia de Covid-19, crise económica mundial
assim como Estratégia Global da Reforma do Sector Público, que tinha objectivo de
melhorar a prestação dos serviços públicos.
Contudo, de acordo as literaturas tais como Newman, W. H., (1986), Lakatos, E.
M. M., & Marconi, M. A., (2009), Girardi, D. M., & Dalmau, M. B., (2015), entre
outros, afirmam que é fundamental realizar uma análise detalhada das causas
subjacentes do fraco desempenho em uma organização específica e, em seguida,
desenvolver estratégias de melhoria personalizadas para abordar essas causas. Para tal, a
participação dos funcionários no processo de melhoria é essencial para o sucesso das
iniciativas de melhoria do desempenho. Este estudo poderá definir e interpretar os
factores motivacionais que contribuem para o bom desempenho dos funcionários da
Secretaria Distrital de Inhassoro

3
1.4. Objectivos
1.4.1. Objectivo Geral
 Avaliar a influência da motivação no desempenho dos Funcionários da
Secretaria Distrital de Inhassoro no período de 2020-2022.

1.4.2. Objectivos Específicos

 Identificar os factores motivacionais que contribuem para o bom desempenho
dos funcionários da Secretaria Distrital de Inhassoro;
 Identificar instrumentos usados para a avaliação do desempenho dos
funcionários da Secretaria Distrital de Inhassoro;
 Analisar as acções concebidas pela instituição no que concerne a motivação dos
funcionários no período de 2020-2022.
1.5. Hipóteses
Uma vez formulado o problema, propõe-se uma resposta “suposta, provável e
provisória”, isto é uma hipótese. Segundo Lakatos, E. M. M., & Marconi, M. A.,
(2009), “Hipótese é uma proposição que se faz na tentativa de verificar a validade de
resposta existente para um problema. É uma suposição que antecede a constatação dos
factos e tem como característica uma formulação provisória: deve ser testada para
determinar sua validade. Correcta ou errada, de acordo ou contrária ao senso comum, a
hipótese sempre conduz a uma verificação empírica”.
Segundo Laville, C., & Dionne, J. (1999),“hipótese é um ensaio, tentativa de
resposta imediata ao problema identificado, é o enfoque a ser definido, discutido ou
explicitado”. A diferença que reside entre o problema e hipótese, é que o problema
constitui sentença interrogatória e a hipótese, sentença afirmativa.

H0: A motivação constitui um factor determinante na melhoria do desempenho dos

funcionários da Secretaria Distrital de Inhassoro;

H1: A motivação dos funcionários da Secretaria Distrital de Inhassoro é uma condição

necessária para o desempenho das actividades mas não um factor determinante.

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CAPITULO II: ENQUADRAMENTO TEÓRICO-CONCEPTUAL
2.1. Principais conceitos
É característico que a satisfação e a motivação das pessoas no seu local de
trabalho, envolva uma grande quantidade de factores tais como desenvolvimento de
actividades interessantes e desafiadoras, recompensa justa, supervisão competente, entre
outras. Entre tanto, dos diversos factores, os processos de recompensa constituem
elementos fundamentais para o incentivo e a motivação das pessoas que compõem a
organização. (Gonçalves, B. M. A., 2017).
Para melhor compreensão e enquadramento no estudo é imperioso proceder-se a
discussão dos seguintes conceitos:” motivação, desempenho e a sua avaliação”.
2.2. Motivação
De acordo com Caixote, C., & Monjane, C., (2013), afirmam “não existe uma
fórmula que, uma vez aplicada, resolveria o problema da motivação do pessoal nas
organizações porque este é um assunto muito mais complexo do que parece”.
Chiavenato, I. (1999), conceitua a motivação como um “processo que leva
alguém a comportar-se para atingir os objectivos organizacionais ao mesmo tempo que
procura alcançar os seus próprios objectivos individuais”.
Motivação é uma força interna, que se encontra dentro de cada um, nasce das
suas necessidades e desejos. Pode ser definida como aquilo que é capaz de mover o
indivíduo. É o que faz o indivíduo agir para atingir algo que ele considere um objectivo.
(Marcondes, J. S., 2023).
Define-se como “uma espécie de força interna que emerge, regula e sustenta
todas as nossas acções mais importantes. Contudo, é evidente que motivação é uma
experiência interna que não pode ser estudada directamente” (Todorov, J. C., &
Moreira, M. B., 2005).
A motivação é um processo pelo qual as pessoas buscam satisfazer as suas
necessidades e desejos. Como o próprio termo sugere – motiv (motivo) acção (agir) –
são motivos que levam a pessoa a fazer algo, a tomar certas atitudes e essa acção pode
ser motivada por forças internas, ou externas (Dias, M., 2012).
Desta feita diríamos que a motivação é um factor fundamental na psicologia e
nas teorias da administração, pois desempenha um papel crucial na compreensão do
comportamento humano e da produtividade no trabalho. Eis alguns pontos-chave no
conceito de motivação: Força Interna, Objectivos e Metas (Tamayo, A. & Paschoal, T.,
2003).

5
2.2.1. Teorias de Motivação
De ponto de vista do Tamayo, A. & Paschoal, T., (2003), descrevem a
motivação como uma energia interior que age e se modifica constantemente durante a
nossa vida, a todo o momento, influenciada por factores externos, que desencadeiam
sentimentos e impulsos internos. Em outras palavras, a motivação poderia ser entendida
como um impulso motivacional que leva o indivíduo à acção”. Isto é, motivação é uma
força do campo do conhecimento da natureza humana que acciona e direcciona o
comportamento humano.
“A motivação constitui um importante campo do conhecimento da natureza
humana e da explicação do comportamento humano. Para compreender-se o
comportamento das pessoas torna-se necessário conhecer sua motivação”. (Chiavenato,
I. 2004).
A motivação no contexto da gestão e da organização do trabalho. Ramos, P.,
(2013), na sua abordagem se concentra na maximização da eficiência e produtividade
no ambiente de trabalho. Aqui estão algumas das ideias principais de Taylor sobre
motivação:

 Incentivos Financeiros: Taylor acreditava que a principal motivação dos

trabalhadores era o salário. Ele enfatizou a importância de sistemas de
recompensa financeira para incentivar a produtividade. Acreditava que um
sistema de pagamento baseado no mérito, onde os trabalhadores recebiam bónus
por atingir metas de produção, seria altamente motivador (Ramos, P., 2013).
 Divisão do Trabalho: Taylor defendia a divisão do trabalho em tarefas simples
e repetitivas. Ele acreditava que isso aumentaria a eficiência e,
consequentemente, a motivação, pois os trabalhadores poderiam se tornar
especialistas em tarefas específicas (Ramos, P., 2013).
 Supervisão e Controle Rígidos: Taylor recomendava uma supervisão rigorosa
para garantir que os trabalhadores estivessem sempre focados em suas tarefas.
Ele acreditava que a supervisão atenta era necessária para manter os níveis de
produtividade (Ramos, P., 2013).
 Padronização e Métodos de Trabalho Científicos: Taylor propôs a aplicação
de métodos científicos para analisar e melhorar os processos de trabalho. Ele
acreditava que identificar a melhor maneira de realizar uma tarefa poderia
aumentar a eficiência e a motivação dos trabalhadores (Ramos, P., 2013).

6
  Treinamento e Desenvolvimento: Taylor enfatizava a importância do
treinamento adequado para os trabalhadores. Ele acreditava que isso os
capacitaria a realizar suas tarefas com eficiência e aumentaria sua motivação.
 Economia de Esforço: Taylor buscava eliminar movimentos desnecessários e
simplificar os processos de trabalho para minimizar o esforço físico dos
trabalhadores. Isso, segundo ele, poderia aumentar a satisfação e a motivação
(Todorov, J. C., & Moreira, M. B., 2005).
2.2.2. Teoria da Hierarquia das Necessidades Motivacionais.
Segundo Pereira, R., (2014), a teoria da Hierarquia das Necessidades, defendida por
António, G. & Aly, A., (2022), eles postulam que as pessoas têm uma série de
necessidades que são organizadas em uma hierarquia, com as necessidades mais básicas
na base e as mais elevadas no topo.
Aqui está um resumo do que Maslow que fala sobre as teorias de motivação:
 Princípio da Hierarquia: as necessidades mais baixas na hierarquia devem ser
satisfeitas antes que as necessidades mais elevadas possam motivar uma pessoa.
Por exemplo, as necessidades de segurança só se tornam motivadoras após as
necessidades fisiológicas estarem satisfeitas (Pereira, R., 2014).
 Hierarquia de Necessidades:
 Necessidades humanas podem ser organizadas em cinco categorias:
 Necessidades Fisiológicas: Comida, água, sono, abrigo, etc.
 Necessidades de Segurança: Segurança física, emprego, recursos, saúde,
propriedade, etc.
 Necessidades Sociais: Relacionamentos, amizade, aceitação,
pertencimento a grupos, etc.
 Necessidades de Estima: Auto-estima, confiança, respeito,
reconhecimento, etc.
 Necessidades de Auto-realização: Realização pessoal, auto-atualização,
atingir o próprio potencial, etc... (Pereira, R., 2014).
 Potencial de Auto-actualização: os indivíduos têm um desejo inato de atingir
seu potencial máximo e de se tornarem a melhor versão de si mesmos (Vroom,
V. H., 1997).

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2.2.3. Teoria da Expectativa
Esta teoria se concentra na relação entre esforço, desempenho e recompensas.
Aqui está um resumo do que Vroom, (V. H., 1997), diz sobre teorias de motivação:
propõe que a motivação de um indivíduo para realizar uma determinada acção é
influenciada por três factores principais:
 Expectativa (E): A crença de que o esforço levará a um desempenho bem-
sucedido.
 Instrumentalidade (I): A crença de que o bom desempenho levará a recompensas
desejadas.
 Valência (V): O valor que a pessoa atribui às recompensas.
De acordo a teoria de expectativas Chiavenato, I. (2004), Expectativa de Esforço-
Desempenho: as pessoas são mais propensas a se esforçar quando acreditam que esse
esforço resultará em um desempenho eficaz.
Expectativa de Desempenho-Recompensa: Ele também destaca a importância de
acreditar que um bom desempenho será seguido por recompensas desejadas. Se os
funcionários não acreditam que um bom desempenho resultará em recompensas, a
motivação será reduzida.
Valência das Recompensas: As pessoas valorizam as recompensas de maneira
diferente. Por exemplo, o que é altamente motivador para uma pessoa pode não ter o
mesmo impacto em outra.
Partindo das teorias acima mencionadas tenham abordagens diferentes, todas
elas contribuem para a compreensão da motivação no ambiente de trabalho. Isto é, elas
enfatizam diferentes factores, como recompensas financeiras, satisfação de necessidades
hierárquicas e a relação entre expectativas e recompensas. Entretanto, essas teorias
juntas oferecem perspectivas valiosas sobre como motivar e gerenciar equipes de
trabalho de maneira eficaz (Sousa, B., 2012).
2.2.4. Motivação no Sector Público
Desta feita o sector público é regido por normas legalmente institucionalizadas.
A questão da motivação no sector público de uma certa forma não é tratada como
instrumento motivacional, mas como conjunto de princípios e direitos dos funcionários.
Para António, G. & Aly, A., (2022), dizem que apesar da falta de especificação
incorporam elementos motivacionais como recompensas económicas, sociais e
simbólicas. A seguir apresentamos instrumentos legais que contém elementos
motivacionais:

8
2.2.4.1. Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado
Aprovado pela Lei nº 14/2009, de 17 de Março, o EGFAE define as normas
jurídico-laborais e estabelece o regime geral dos funcionários e demais agentes do
Estado. No EGFAE, olhando para os direitos dos funcionários estabelecidos no Capítulo
VI, número 1, encontramos benefícios teoricamente reconhecidos como vencimento e
outras remunerações, condições de higiene e segurança no trabalho, subsídios,
assistência médica, participação no trabalho.
Além de incentivos económicos e sociais, o EGFAE estabelece recompensas
simbólicas (Capítulo XI, Artigo 68, número 1), como as distinções e prémios como uma
forma de reconhecer o trabalho dos funcionários e agentes do Estado que se assentam na
a) Apreciação;
b) Apreciação escrita;
c) Louvor público,
d) Inclusão do nome do funcionário em livro ou quadro de honra;
e) Atribuição de condecorações.

2.2.4.2. Sistema de Carreiras e Remuneração (SCR)

O SCR foi aprovado pelo Decreto nº 54/2009, de 8 de Setembro, que indica as
categorias funcionais e a respectiva remuneração, anunciando o bónus por categorias.
Trata-se de um instrumento legal mais específico, abordando aspectos como a
progressão nas carreiras e remuneração. O SCR é complementar e ocupa-se com os
elementos motivacionais de ordem económica.
Partindo do pressuposto acima apresentado, nos leva a concluir que os
instrumentos legais, podem, claramente, identificar elementos da motivação sendo elas
positiva e negativa. Inicialmente, podemos citar as remunerações recebidas pelos
funcionários como consequência das funções exercidas. Neste âmbito, os benefícios
sociais e económicos enquadram-se na motivação positiva.
Aos se tratar dos elementos de motivação negativa, podemos citar as sanções
disciplinares apresentadas no Capítulo XVI, Secção I, Artigo 81, número 1 da
constituição da república. Neste ponto, encontramos diferentes categorias de sanções
como: a) advertência; b) repressão pública; c) multa; d) despromoção; e) demissão e f)
expulsão.

9
2.3. Desempenho
Segundo Chiavenato, I. (1999). desempenho é “o processo relacionado com a
execução dos trabalhos através das pessoas, e, está relacionado com as habilidades
individuais a motivação para desempenhar determinada tarefa”. Com as funções que
cada indivíduo desempenha, não bastando possuir apenas habilidades para ter um bom
desempenho.
Para os autores Prodanov, C. C., & Freitas, E. C., (2013), um olhar minucioso
relativamente ao conceito acima colocado remete-nos ao seguinte raciocínio: o
desempenho aparece relacionado com a execução de tarefas e as habilidades
individuais, isso consequentemente ao grau em que os funcionários atingem os
objectivos organizacionais traçados, ou seja, o exercício das suas actividades.
O estudo direcciona-nos a entender a influência da motivação no desempenho
individual, se pretende explicar o desempenho como grau em que o individuo atinge os
objectivos e as metas traçadas, ou a medida em que o funcionário executa as suas
actividades previstas no plano de actividade (Prodanov, C. C., & Freitas, E. C., 2013).
De acordo com Chiavenato, I. (1999), o desempenho pode ser definido como a
capacidade de um indivíduo em atingir os objectivos e metas que foram estabelecidos
em sua função ou cargo dentro de uma organização. E sua definição de desempenho
enfatiza a relação entre as actividades realizadas por um indivíduo e os resultados
alcançados.
Na abordagem do autor acima referenciado, enfatiza a importância de medir e
avaliar o desempenho com base em critérios objectivos e metas estabelecidas. Isso
permite que as organizações avaliem o quão eficazes são suas equipes e funcionários em
relação ao que foi planejado e esperado. Além disso, essa definição ressalta que o
desempenho não é apenas sobre a execução de tarefas, mas também sobre a obtenção de
resultados tangíveis que contribuam para os objectivos organizacionais (Neto, M.,
2016).

2.3.1. Avaliação de Desempenho

Segundo Girardi, D. M., & Dalmau, M. B., (2015), envolve a auto-avaliação de
cada indivíduo e o resgate de programas formais, que disponibilizem subsídios à
decisão gerencial com base em critérios definidos como legítimos, adequados e
planejados conforme a cultura organizacional vigente. Dessa forma, é possível ter uma
visão mais ampla e apurada dos profissionais da organização, dos seus pontos fortes e

10
de suas fragilidades e, principalmente, é importante aprimorar os processos de
treinamento e desenvolvimento profissional e organizacional.
De acordo com Chiavenato, I. (1999), é um processo sistemático e contínuo que
visa medir e analisar o desempenho dos colaboradores em relação aos objetivos e metas
estabelecidos pela organização. Chiavenato enfatiza que a avaliação de desempenho é
uma ferramenta fundamental para a gestão de recursos humanos e pode ser usada para
melhorar o desempenho individual e, consequentemente, o desempenho organizacional
como um todo.
Contudo, a abordagem deste autor, Chiavenato, I. (1999), sobre a avaliação de
desempenho enfatiza a importância de um processo sistemático e contínuo que
contribua para o desenvolvimento dos colaboradores e para o alcance dos objectivos
organizacionais. A avaliação de desempenho é vista como uma ferramenta estratégica
para a gestão de recursos humanos, que pode melhorar a eficácia da organização como
um todo.
Dias, M., (2012), indica que a avaliação do desempenho é uma prática antiga do
homem, historicamente datada no século IV a.C. ao relatar um sistema combinado de
relatórios e observações de actividades.
O autor acima avança ainda que a moderna forma de avaliação do desempenho
se data 1842 quando o Serviço Público Federal dos Estados Unidos estabeleceu um
sistema de relatórios anuais para avaliar o desempenho dos funcionários, esta prática
transcendeu para o exército americano que desenvolveu o seu sistema em 1880 e
posteriormente, precisamente em 1918 a General Motors desenvolveu um sistema de
avaliação do desempenho para os executivos (Gramigna, M. R., 2006).
Em Moçambique, o sector público, ao longo da sua evolução, começou com a
adopção da Folha de Classificação Anual (FOCAP) como um instrumento de avaliação
do desempenho dos funcionários. O FOCAP permitia que o chefe tivesse um registo
pessoal do desempenho dos seus colaboradores, e avaliava os funcionários no final de
cada ano. Contudo, o FOCAP foi acusado de ser subjectivo pois não obstante se trata de
um instrumento de avaliação anual, o avaliador não precisava acompanhar o
desempenho do funcionário durante todo o ano. O superior hierárquico poderia ater-se a
alguns pontos do percurso do funcionário (ao longo do ano), incidindo sua análise sobre
o mesmo (Caixote, C., & Monjane, C., 2013). Devido a subjectividade do FOCAP, em
2009, o Governo de Moçambique introduziu o SIGEDAP. O SIGEDAP avalia o

11
desempenho dos funcionários com base no plano de actividades avaliadas elaboradas
pelo funcionário e aprovadas pelo chefe/superior hierárquico.
Caixote, C., & Monjane, C., (2013), apresentam um conceito generalista e
fundamental ao abordar a avaliação do desempenho como uma ferramenta de auditoria e
controlo da contribuição dos participantes da organização. Portanto, a avaliação do
desempenho deve ser compreendida como um mecanismo para medir o contributo dos
funcionários na organização. Com base em objectivos pré-estabelecidos, se verifica o
nível de realização das actividades por parte dos funcionários e, atribui-se-lhes uma
pontuação/classificação correspondente.
Pfister, E., (2009), “define a avaliação como uma arte que se perde nas brumas
do tempo. É muito humano julgar os vizinhos, amigos, parentes e inimigos. Com o
tempo, o costume se tornou mais estruturado (obedece a regras e critérios) e profissional
(é utilizado como ferramenta gerencial) ”.
Segundo Pfister, E., (2009), o desempenho resulta de uma conjunção de factores
que transcendem a competência, o esforço e a motivação de uma pessoa, de uma
vontade, de um recurso ou acção similar.
A Avaliação de Desempenho pode ser definida como a identificação e
mensuração das acções que os colaboradores de uma organização realizaram durante
um determinado período. Visto que essa organização detém um conjunto de variáveis
que afectam directa ou indirectamente a performance de seus funcionários em diferentes
aspectos, surge a preocupação de maximizar a contribuição produtiva das pessoas,
alinhando objectivos estratégicos e criando um ambiente saudável e propício à
realização pessoal e profissional, amenizando a interferência do factor humano na busca
de resultados mais significantes (Silva, R. R. 2012).
Segundo Pedro, C. C., (2007), a Avaliação de Desempenho é um método que
visa continuamente estabelecer um contrato com os funcionários referente aos
resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os
rumos, quando necessário, e avaliar os resultados conseguidos. Avaliar o desempenho
de um funcionário não está ligado somente ao estímulo salarial, mas ao
desenvolvimento individual dentro da organização.
Veja que para avaliar o desempenho do funcionário é necessário analisar
detalhadamente vários indicadores, tais indicadores de desempenho estão relacionados
com o esforço individual, de acordo com as características, o talento e o empenho
demonstrados no seu cotidiano individual (Chiavenato, I., 2004).

12
 A Avaliação de Desempenho feita de forma clara e objectiva transparente trará
muitas vantagens para a organização tais vantagens reflectirão nos dados sobre o
desempenho organizacional, no planejamento de Recursos Humanos, em uma melhor
comunicação e um aumento da motivação (Mahumane, E. F., 2012).
No entanto para o avaliador resultará em um melhor desempenho da equipe e
rectificação do problema. Então para o avaliado resultará em uma melhor compreensão
dos requisitos de desempenho, levando a uma significativa melhoria, gerando
oportunidades para discutir problemas e um enfoque sobre si mesmo e necessidades
pertinentes, portanto, uma boa avaliação dependerá de um avaliador qualificado e de um
sistema de avaliação bem estruturado (Sousa, B., 2012).
O processo de Avaliação de Desempenho contribui directamente nos aspectos
motivacionais, auxiliando o desenvolvimento de talentos e impulsionando as pessoas a
tomarem decisões, aplicando-as com autonomia, habilidade, criatividade e competência,
buscando reconhecimento através de sua valorização (Sousa, B., 2012).
Em fim com a abordagem do Chiavenato, I., (2004), acerca da Avaliação de
Desempenho como um processo que mede e avalia o desempenho dos colaboradores em
relação aos objectivos e metas organizacionais. Ele destaca que o principal objectivo da
avaliação é fornecer feedback construtivo para melhorar a performance e contribuição
dos funcionários nessa organização.

2.3.2. Abordagem sobre a avaliação do desempenho no sector público

O sector público moçambicano utiliza o SIGEDAP. O SIGEDAP foi aprovado pelo
Decreto nº 55/2009 de 12 de Outubro do Conselho de Ministro. O sistema define as
fontes e formas e os respectivos métodos de avaliação do desempenho dos funcionários
e agentes do Estado. Visando assim essencialmente:
 Avaliar o desempenho individual dos funcionários e agentes do Estado, tendo
em vista promover a excelência e a melhoria contínua dos serviços prestados aos
cidadãos;
 Melhorar o desempenho individual e a qualidade dos serviços prestados pela
Administração Pública;
 Elevar o comprometimento e o desenvolvimento das competências dos
funcionários e agentes do Estado;
 Contribuir para o desenvolvimento da Administração Pública e para a
profissionalização dos funcionários e agentes do Estado;

13
  Reconhecer e distinguir os funcionários e agentes do Estado pelo desempenho e
mérito demonstrados na execução das suas actividades;
 Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional
adequado à melhoria do desempenho dos funcionários e agentes do Estado;
 Permitir a tomada de decisões relativas a nomeação, promoção, mobilidade,
renovação de contractos, premiações, distinções e punições de acordo com a
competência e o mérito demonstrados e fortalecer as competências de liderança
e de gestão.
No Capítulo III, artigo 9, número 1, o SIGEDAP apresenta as partes intervenientes
(fontes e formas de avaliação do desempenho) nos diferentes níveis de governação:
a) A nível central: o dirigente máximo, o Secretário Permanente, os titulares de
institutos públicos, instituições subordinadas e tuteladas;
b) A nível provincial: O Governador Provincial, o Secretário Permanente
Provincial, o director provincial e o delegado de institutos públicos, instituições
subordinadas e tuteladas;
c) A nível distrital: O Administrador Distrital, o Secretário Permanente Distrital e o
Chefe do Posto Administrativo;
d) O Presidente do Conselho Municipal - O avaliador é o superior hierárquico.
O avaliado pode ser o titular de cargo de direcção e chefia, funcionário ou agente
cujo desempenho se pretende avaliar. Desta feita, o SIGEDAP usa dois métodos de
avaliação de desempenho: a Avaliação pelo chefe imediato e a Auto-avaliação. A auto-
avaliação é especialmente usada quando o avaliado for titular de cargo de direcção e
chefia.
2.3.3. Métodos de avaliação
Existem vários métodos de Avaliação de Desempenho, podendo ser efectuado
periodicamente ou anualmente, consistindo na sistemática de analisar o comportamento
do funcionário e posteriormente comunicar-lhe os resultados obtidos, Matusse, L. F.,
Sotomane, C. & Teodósio, A. S. (2021), Entre os métodos, pode-se destacar os mais
utilizados:

2.3.4. Auto-Avaliação
As organizações mais abertas e democráticas utilizam esse método de Avaliação
de Desempenho, que consiste no próprio empregado realizar sua avaliação, a ele é
solicitado fazer uma sincera análise de suas próprias características e da performance

14
desenvolvidas no cotidiano de suas funções, valendo-se de uma sistemática variada,
inclusive formulários baseados nos esquemas apresentados nos diversos métodos de
avaliação de desempenho (Matusse, L. F., Sotomane, C. & Teodósio, A. S. 2021).
Uma busca contínua na melhoria do desempenho, destacando os pontos fortes e
os pontos de fragilidade, que geram oportunidades de avanço na execução de tarefas, é
uma das causas que fazem as empresas manterem esse método em uso (Neto, M., 2016).

2.3.5. Avaliação de Desempenho por Objectivos

A Avaliação de Desempenho por Objectivos, também conhecida pela sigla
APO, é um processo de administração através do qual o supervisor e o subordinado,
estabelecem metas e prioridades comuns à empresa, delimitando a área de
responsabilidade de cada um em matéria de resultado total da organização, norteando o
seu desempenho esperado, e dele extraindo uma referência para utilização como guia
para operar e avaliar as contribuições de cada um de seus membros (Pfister, E., 2009).
De acordo com Chiavenato, I., (2004), estabelece a formulação de objectivos
consensuais como primeiro passo da APO, e defini objectivo como uma declaração do
resultado que se deseja alcançar dentro de um determinado período de tempo. Eles
devem ser estabelecidos conjuntamente, em consenso e não impostos de cima pra baixo,
e a superação desses objectivos trás benefícios a empresa, e por consequência os
funcionários também participam por ultrapassarem tais metas, sendo através de prémio
ou um esquema de remuneração variável, incentivando assim os empregados a
buscarem cada vez mais, não só o cumprimento dos objectivos, mas também superá-los,
focando sempre o parâmetro de desempenho nos objectivos.
Essa abordagem enfatiza a clareza de metas e a mensuração de resultados
tangíveis, o que pode proporcionar uma visão objectiva do desempenho dos
funcionários. No entanto, é importante lembrar que a Avaliação de Desempenho por
Objectivos é apenas uma das muitas abordagens disponíveis, e a escolha da metodologia
dependerá das necessidades e da cultura organizacional específica (Chiavenato, I.,
2004).
2.3.6. Avaliação de Desempenho por Competências
(Gramigna, M. R., 2006), assegura que é possível pensar a avaliação por
competências como um poderoso meio de identificar as potências dos funcionários,
melhora o desempenho da equipe e a qualidade das relações dos funcionários e

15
superiores, assim como estimular aos funcionários a assumir a responsabilidade pela
excelência dos resultados pessoais e empresariais.
A Avaliação de Desempenho por Competências é uma abordagem que se
concentra na avaliação das habilidades, conhecimentos e comportamentos que são
essenciais para o sucesso no trabalho. Essa metodologia oferece várias vantagens
significativas para organizações e funcionários. Pois, ela proporciona uma visão
abrangente do desempenho dos funcionários e promove um ambiente de trabalho que
valoriza o aprendizado e o crescimento contínuo (Gramigna, M. R., 2006).

2.3.7. Importância de Avaliação de desempenho do funcionário no sector público

De a acordo com Machado, H. H. S., (2004), a avaliação de desempenho no
sector público ajuda a melhorar os serviços porque gera indicadores de resultados, que
permitem trabalhar os gaps são lacunas para o serviço alcançar a sua plenitude, entre o
desempenho esperado e o que foi realmente atingido. Assim sendo, há avaliação de
desempenho não para no simples diagnóstico, mas possibilita a verdadeiras
transformações nos processos e nas pessoas.
Acredita-se que a avaliação de desempenho dos funcionários no sector público é
crucial por várias razões veja a seguir a perspectiva do Silva, R. R. (2012):
 Melhoria da Produtividade: Avaliações de desempenho ajudam a identificar os
pontos fortes e fracos dos funcionários (Silva, R. R., 2012).
 Alinhamento com Objectivos Organizacionais: As avaliações de desempenho
ajudam a garantir que os funcionários estejam cientes dos objectivos e metas da
organização (Silva, R. R., 2012).
 Tomada de Decisões sobre Promoções e Recompensas: Com base nas
avaliações de desempenho, os gestores podem tomar decisões informadas sobre
promoções, aumentos salariais e outras recompensas (Silva, R. R., 2012).
Identificação de Necessidades de Treinamento: As avaliações de desempenho
podem revelar lacunas de habilidades e conhecimentos que podem ser abordadas
por meio de programas de treinamento e desenvolvimento (Silva, R. R., 2012).
 Aprimoramento do Moral e Engajamento: Quando os funcionários vêem que
seu desempenho é reconhecido e valorizado, isso pode aumentar o moral e o
engajamento (Silva, R. R., 2012).

16
  Conformidade com Regulamentações e Normas: Em muitos sectores
públicos, a avaliação de desempenho é uma exigência legal ou regulatória.
Garante que a organização esteja em conformidade com as directrizes
estabelecidas (Silva, R. R., 2012).
 Transparência e Prestação de Contas: A avaliação de desempenho promove a
transparência e a prestação de contas na gestão dos recursos humanos. Isso ajuda
a evitar favoritismos e a garantir que os funcionários sejam tratados de maneira
justa e equitativa (Silva, R. R., 2012).
A avaliação de desempenho no sector público é uma ferramenta fundamental para
gerenciar e desenvolver a força de trabalho, promover a eficiência e a eficácia
organizacional e garantir que a organização alcance seus objectivos e metas de forma
efectiva (Machado, H. H. S., 2004).

17
CAPÍTULO III: METODOLOGIA
O capítulo em epígrafe aborda sobre todos os procedimentos que conduziram ao
alcance dos objectivo traçados, por sua vez, faz-se a caracterização do tipo de pesquisa,
identificação e aplicação dos instrumentos de colecta de dados, população amostra onde
foi aplicada a entrevista e o inquérito relacionado com a motivação no desempenho dos
funcionários da Secretaria Distrital de Inhassoro, de acordo com Boaventura, E. M.,
(2007).
Os métodos escolhidos determinam os procedimentos a serem utilizados tanto na
colecta de dados e informação assim como na análise e interpretação de dados.
3.1. Tipo de pesquisa
3.1.1. Do ponto de vista da abordagem do problema

Conforme a problematização a pesquisa é de caracter qualitativo, embora alguns

dados foram representados em gráficos, a sua análise e interpretação não foi feita a
partir de métodos matemáticos e nem estáticos, assim, a partir de análise de conteúdo
relacionado com as percepções da população envolvida na entrevista e questionário de
acordo com as recomendações do Boaventura, E. M., (2007).
3.1.2. Do ponto de vista da sua natureza
De acordo com as recomendações do Prodanov, C. C., & Freitas, E. C., (2013),
“a natureza da pesquisa é aplicada, pós objectiva-se em gerar conhecimentos para
aplicação prática dirigidos à solução de problemas específico, uma vez que, trata-se de
uma realidade social, que para além de afectar os funcionários da SDI, acaba afectando
directamente a população (utentes) que veem atras dos serviços ali prestados.
3.1.3. Do ponto de vista de seus objectivos
Conforme as recomendações Prodanov, C. C., & Freitas, E. C., (2013), a
pesquisa é descritiva, uma vez, foram identificadas os factores motivacionais que
contribuem para o bom desempenho dos funcionários da Secretaria Distrital de
Inhassoro, assim como as acções concebidas pela instituição no que concerne a
motivação dos funcionários no período de 2020-2022.
3.1.3. Do ponto de vista procedimentos técnicos
De acordo com as orientações do Boaventura, E. M., (2007), o ponto de vista
procedimentos técnicos a pesquisa é de caracter de estudo de caso, sobre tudo, avaliar a
influência da motivação no desempenho dos Funcionários da Secretaria Distrital de
Inhassoro no período de 2020-2022, por sua vez, é acompanhado pela pesquisa

18
bibliográfica e análise documental referente a avaliação do desempenho dos
funcionários no período em analise.
3.2. Método de pesquisa
3.2.1. Método de abordagem
A presente pesquisa é de carácter dedutiva, no entanto, partindo destes
pressupostos, tendo em conta que a influencia da motivação no desempenho dos
Funcionários públicos é uma realidade a nível mundial, e considerando que já foram
realizadas pesquisas relacionadas a nível internacional e nacional, a autora procurou
relacionar com a realidade vivida na Secretaria Distrital de Inhassoro (SDI) e foi
possível estabelecer algumas conclusões partindo do geral para particular.
3.3. Instrumento de colecta de dados
3.3.1. Questionário
De acordo com as orientações do Gil, A. C., (2009), recomenda eu o
questionário seja um instrumento onde procure-se sempre as técnicas aplicadas ao
colectar informações e percepções relacionadas com a pesquisa, estratégias essas
levadas ao cabo pela estudante para os funcionários da Secretaria com vista a alcançar
os objectivos do estudo sem comprometer o oficio da instituição.
3.3.2. Entrevista
Aplicou-se a técnica de entrevista aos funcionários da Secretaria Distrital de
Inhassoro, sobre tudo, roteiro pré-estabelecido, mas dado a realidade do terreno, foi
necessário incluir outras perguntas com vista a cumprir com os objectivos traçados. E
por meio desta, foi possível confrontar os dados do questionário e os da análise
documental referente a avaliação do desempenho dos funcionários e agentes do estado.
De acordo com as orientações do Gil, A. C., (2009).
3.4. População e amostra
Conforme o relatório balanco 2022, a SDI possui um universo de 58
funcionários, assim sendo, a população do estudo corresponde a 15 funcionários
equivalentes à 25 % da população total.
3.5. Técnica de análise de dados
Dado a natureza da pesquisa, foi aplicado a análise de conteúdo e análise de
discurso. Face a estas duas técnicas de análise de dados, foi possível a construção de
gráficos sem necessariamente pautar pela análise matemática e estatística, (Gil, A. C.,
2009).

19
CAPÍTULO IV: ANALISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

4.1. Análise e Discussão dos Resultados

Neste capítulo são apresentados os resultados obtidos pela elaboração do
referencial teórico e pela realização do estudo de caso desta Monografia que responde
pelo tema: Motivação Como Factor – Chave Para O Desempenho Dos Funcionários
Público, estudo realizado na SDI no período entre 2020-2022.

De acordo com MINAE (2014), o distrito de Inhassoro está situado na parte

setentrional da província de Inhambane, em Moçambique. A sua sede é a vila
de Inhassoro. Tem limites geográficos, a norte com o distrito de Govuro, a leste com
o Oceano Índico, a sul com os distritos de Vilanculos, Massinga e Funhalouro e a oeste
com o distrito de Mabote.
No que se refere as características amostrais estão apresentadas na figura 1. Nela
é apresentada a composição da amostra, subdividida em sexo e idade.
Figura 1: Características da amostra por sexo e idade.

Amostra por Sexo Divisão por idade

0%
Masculino Entre 25-35
20% 25%
47% Femenino Entre 36-40
53%
Outro 20% Entre 41-50
35% Acima de 50 Anos

Fonte: Autora, (2023).

Assim como ilustra a figura 1, a amostra foi representada por 53% de homens e
47% de mulheres e 0% para outro. Veja que na visão das idades, encontramos cerca de
25% dos funcionários encontram-se na faixa etária entre 25-35 anos, 35% com idade
entre 36-40 anos, 20% na faixa etária entre 41-50 anos, e 20% encontram-se acima dos
50 anos. Nos dados apresentados, foram colhidos a partir dos entrevistados, observa que
é constituída maioritariamente por funcionários com idade igual ou inferior a 40 anos,
ou seja, 35% dos funcionários.

20
4.1.1. Motivação no seu trabalho como funcionário
Para o Neto, M., (2016), As organizações definem objectivos e metas para
alcançarem dai precisam de a colaboração dos funcionários trabalharem em função
destes metas definidos. Para um funcionário público, a motivação no trabalho pode ser
influenciada por uma variedade de factores, como: Realização Profissional,
Reconhecimento, Recompensas, Desenvolvimento Profissional, Ambiente de Trabalho
Positivo entre outros só salientar que as motivações podem ser pessoal e variar de
acordo a pessoa para pessoa.

O que motiva uma pessoa pode não ter o mesmo efeito em outra. Nesse caso,
muitas organizações buscam entender as motivações individuais de seus funcionários
para criar um ambiente de trabalho mais satisfatório e produtivo para todos os
intervenientes (Sousa, B., 2012).
Figura 2: Motivação no seu trabalho como funcionário.

Motivação no seu trabalho como

funcionário público

10%
Sim
24%
Não

66% Mais ou Menos

Fonte: Autora, (2023).

Com base nos dados ilustrados na figura 2, verifica-se que 66% dos funcionários
sentem-se motivado porque muitos funcionários públicos são impulsionados pelo desejo
de servir a comunidade e contribuir para o bem-estar da sociedade como um todo. Veja
que as maioríssimas percentagens de 66% revelam estar motivados a ir trabalhar
diariamente nos seus sectores, assim sendo fica validada a primeira hipótese acima
apresentada. Eles vêem seu trabalho como uma forma de fazer a diferença e melhorar a
vida das pessoas.

21
4.1.2. Factores que considere mais motivador no seu trabalho
O Reconhecimento, a recompensa, o trabalho em equipa e a cooperação pode
incentivar os trabalhadores a continuar colaborando. Podem ainda existir muitos outros
motivos mas os mais comuns no sector em estudo (SDI) são os acima mencionados.

Figura 3: factores que considere mais motivador no seu trabalho.

Factores que consideres mais motivador

no seu trabalho
Reconhecimento e recompensas
15%
Oportunidades de desenvolvimento
5% profissional
50% Trabalho significativo
30%

Fonte: Autora, (2023).

Com base nos dados da figura 3, verifica-se que 50% dos funcionários
consideram que o reconhecimento e a recompensa (salários e abonos) como um
suplemento muito importante, 30% são estimulados pelas oportunidades e
desenvolvimento profissional, 15% pelo ambiente de trabalho saudável e 5% estão mais
ligados com o trabalho significativo.

Este ponto o Chiavenato, I. (2004), defende que “o desejo de cooperar dos

trabalhadores depende dos incentivos oferecidos pela organização e essa precisa
influenciar no comportamento das pessoas por meio de incentivos materiais (salário e
benefícios sociais), oportunidade de crescimento, consideração, prestígio ou poder
pessoal, condições físicas adequadas de trabalho”.

4.1.3. A motivação afecta directamente o desempenho do trabalhador.

Em diversas literaturas relata-se que a motivação é um dos principais factores
quanto ao desempenho dos funcionários no que diz respeito ao empenho das tarefas
incumbidas (Barbosa, J., 2013).

22
Figura 4: A motivação afecta directamente o desempenho do
trabalho.

A motivação afecta diretamente no

desempenho do trabalho

15%
5% Sim.
Não
Não tenho a certeza
80%

Fonte: Autora, (2023).

Dos funcionários entrevistados 80% responderam positivamente levando em

consideração a importâncias de este fazerem para melhorar a secretaria distrital de
Inhassoro, levando avante o bom nome da instituição no eu tange ao bem servir. Ao
contrário afirmam não ter certeza e outros dizem não saber se sim ou não por motivos
individualmente guardados.
Desta feita tornamos como verdadeira ao inclinar-se na teoria de Vroom, V. H.
(1997), ao defender que expectativa de Desempenho-Recompensa: Ele também destaca
a importância de acreditar que um bom desempenho será seguido por recompensas
desejadas. Se os funcionários não acreditam que um bom desempenho resultará em
recompensas, a motivação será reduzida.
4.1.4. Avaliação do nível da gestão equipe na promoção da motivação no ambiente
de trabalho
Ao implementar a práticas de gestão de equipa, os líderes podem criar um
ambiente de trabalho motivador, onde os membros da equipe se sentem engajados,
produtivos e satisfeitos em seu trabalho (Barbosa, J., 2013).
A avaliação do nível de gestão da equipe é essencial para entender como os
líderes estão desempenhando seu papel na promoção da motivação no ambiente de
trabalho. A eficácia da gestão pode ter um impacto significativo no moral, no
engajamento e na produtividade da equipe. Além disso, uma gestão bem-sucedida

23
também inclui a criação de metas claras e a promoção da colaboração entre os membros
da equipe (António, G. & Aly, A., 2022).
Figura 5: Gestão na promoção da motivação no ambiente de trabalho.

Fonte: Autora, (2023).

Numa mera abordagem da gestão na promoção da motivação no ambiente de

trabalho esta com 60% pelo que sempre é bom em uma organização um ambiente de
trabalho e com uma satisfação de 20% pela essa promoção da motivação no ambiente de
trabalho, desta feita em uma organização nem todos são satisfeitos pelo que acontece
teve resposta que indicavam a esquerda que marcam 15% e outros 5% como insatisfeito.

Uma gestão eficaz geralmente envolve a implementação de estratégias que

promovem um ambiente de trabalho positivo, encorajam o desenvolvimento
profissional, fornecem feedback construtivo e reconhecem as contribuições dos
membros da equipe (Sousa, B., 2012).

4.1.5. A comunicação interna eficaz contribui para a sua motivação no trabalho.

Com uma comunicação interna eficaz, desenvolve-se um clima positivo e
dinâmico, gerando valor e credibilidade para a empresa ou instituição e com isso, os
funcionários se sentem valorizados, respeitados e passam a valorizar também o
pensamento em conjunto e não mais individual (Sousa, B., 2012).

24
Figura 6: A comunicação interna eficaz contribui para a sua motivação no
trabalho

A comunicação interna eficaz contribui

para a sua motivação no trabalho
0%

Sim.
Não.
Não tenho certeza.
100%

Fonte: Autora, (2023).

Na questão colocada aos colaboradores da secretaria distrital de Inhassoro se a

comunicação interna contribuí na eficácia da motivação no seu ambiente de trabalho,
unanimemente a resposta foi sim, assim como indica a figura 6, a comunicação interna
eficaz desempenha um papel crucial na motivação no trabalho. Quando os canais de
comunicação são transparentes, abertos e eficientes dentro de uma organização, isso
pode ter vários efeitos positivos na motivação dos funcionários.

Entretanto, a comunicação interna eficaz é um elemento crucial para manter a

motivação e o engajamento dos funcionários. Ela ajuda a estabelecer uma cultura de
transparência, confiança e participação, criando um ambiente de trabalho mais
produtivo e motivador (Barbosa, J., 2013).

4.1.6. Feedback regular sobre o seu desempenho no trabalho.

A implementação de práticas como o feedback e a avaliação de desempenho
desempenha um papel crucial. Estes processos não apenas promovem o
desenvolvimento contínuo dos colaboradores (funcionários e utentes), mas também
fortalecem a cultura organizacional de instituição no seu todo (Machado, H. H. S.,
2004).

25
Figura 7: feedback regular sobre o seu desempenho no trabalho.

O feedback regular sobre o seu

desempenho no trabalho

20%
0% Sim
Não

80% As vezes

Fonte: Autora, (2023).

O reconhecimento e Feedback Construtivo é um dos mecanismos comunicação

aberta permite que os gestores forneçam feedback regular e reconheçam o bom trabalho
dos funcionários. Isso reforça a sensação de valorização e contribui para a motivação,
veja na figura 7 acima ilustra que 80% dos inqueridos confirmam isso, visto que todo o
indivíduo sempre que receber o reconhecimento e feedback é um contributo importante
numa organização. Contrariamente dos 20% que afirmam tem acontecido
razoavelmente dizem que tem havido só falta reconhecimento do efeito.

4.1.7. A principal fonte de motivação no seu trabalho como funcionário público

A principal fonte de motivação no seu trabalho como funcionário público feito
para argumentarem acerca desta questão aos funcionários da secretaria distrital de
Inhassoro verificou-se que na maioria deles consideram os meios monetários (salários e
abonos/suplementos) como o mais importante embora que a motivação pode variar de
pessoa para pessoa, e o que motiva uma pessoa pode não ter o mesmo efeito em outra.
A situação inclinou-se mais nos valores monetários desta sustentamos estes
argumentos com a preposição do Chiavenato, I. (2004), segundo qual diz “o desejo de
cooperar dos trabalhadores depende dos incentivos oferecidos pela organização e essa
precisa influenciar no comportamento das pessoas por meio de incentivos materiais
(salário e benefícios sociais), oportunidade de crescimento, consideração, prestígio ou
poder pessoal, condições físicas adequadas de trabalho”.

26
 Deste modo percebemos que seja evidente a importância de múltiplos factores
na motivação dos funcionários da secretaria distrital de Inhassoro, está concluído que os
meios monetários se destacam na íntegra como o principal factor motivacional.

4.2. Avaliação de desempenho dos funcionários de SDI.

Para a melhor compreensão quanto a avaliação do desempenho dos funcionários
da SDI, entre 2020- 2022, a figura abaixo deslumbra-nos em relação as classificações
dos 3 anos em 15 funcionários.

Figura 8: Avaliação de desempenho dos funcionários de SDI.

Crescente Avaliação
8 de desempenho dos
Decrescente 4
Neutro 3
funcionários de SDI

20%
Crescente
Decrescente
53%
27% Neutro

Fonte: Autora, (2023).

com base de verificação dos mapas de avaliação anual dos funcionários.
Quando inquiridos sobre a variação dos resultados da avaliação de desempenho,
constatou-se que o padrão de desempenho dos funcionários tende a ser instável, isto é,
53% dos funcionários cresceram quanto ao seu desempenho que ia variando de um ano
para o outro, enquanto 20% dos funcionários com desempenho estável onde não
crescem e nem decrescem e os restantes 20% com desempenho a decresceram. Com a
justificativa de que o crescente baixo desempenho dos funcionários no período em
análise pode ter sido influenciado com o efeito da Covid-19.
Com base em algumas teorias contingenciais, da motivação afirmara que a
relação entre as expectativas e recompensas é “a capacidade percebida de aumentar a
produtividade para satisfazer suas expectativas com as recompensas” (António, G. &
Aly, A., 2022).

27
CAPÍTULO V: CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÃO

5.1. Conclusão
Após apresentação e discussão dos dados, chega-se a conclusão de que o
desempenho é intrinsecamente dependentemente da motivação numa organização ou
instituição. Conforme os dados obtidos durante a pesquisa revelam evidentemente a
importância de múltiplos factores na motivação dos funcionários da secretaria distrital
de Inhassoro, está concluído que os meios monetários se destacam na íntegra como o
principal factor motivacional.
A secretaria distrital de Inhassoro é constituída maioritariamente por jovens
adultos cujo estes encontram-se numa faixa etária entre 25-35 anos idade, que constitui
35% do funcionários e agentes de estado, que dão de tudo para o bom funcionamento da
instituição, desta feita a motivação no trabalho é influenciada por diversos factores, tais
como: Realização Profissional, Reconhecimento, Recompensas, Desenvolvimento
Profissional, Ambiente de Trabalho Positivo é de se verificar que 66% dos funcionários
sentem-se motivado por estes factores supra citados e impulsionados pelo desejo de
servir a comunidade e contribuir para o bem-estar da sociedade como um todo.
Na concepção do Vroom, V. H. (1997), o autor defende que a “expectativa de
Desempenho-Recompensa: Ele destaca a importância de acreditar que um bom
desempenho será seguido por recompensas desejadas. Se os funcionários não acreditam
que um bom desempenho resultará em recompensas, a motivação será reduzida”
O sector público moçambicano tem como instrumentos usados para a avaliação
do desempenho dos funcionários o SIGEDAP, que é fruto de reforma de Folha de
Classificação Anual (FOCAP). Onde sistema define as fontes e formas e os respectivos
métodos de avaliação do desempenho dos funcionários e agentes do Estado. O
SIGEDAP avalia o desempenho dos funcionários com base no plano de actividades
avaliadas elaboradas pelo funcionário e aprovadas pelo chefe/superior hierárquico.
Com base na figura 4 acerca de 80% dos entrevistados deram seu parecer
positivo no que tange a consideração a importâncias de este fazerem para melhorar a
Secretaria Distrital de Inhassoro no processo de desenvolvimento do distrito e melhoria
do ambiente de trabalho, dai que o bom desempenho acompanhado pela recompensa
justa como pro exemplo: funcionários que têm um bom desempenho geralmente são
reconhecidos e recompensados de várias maneiras, como aumentos salariais, bónus,
promoções e elogios públicos. Portanto, investir em um bom desempenho não apenas

28
beneficia o próprio indivíduo, mas também contribui para o sucesso e a eficácia da
organização como um todo.
Ainda salientar que a comunicação interna é um aspecto importantíssimo porque
quase 100% dos funcionários consideram um instrumento motivacional ajustados na
Secretaria Distrital de Inhassoro, justificando assim que a comunicação interna é eficaz
desempenhando um papel crucial na motivação no trabalho e que isto, satisfaz as suas
necessidades e respondem as preocupações faz parte de soluções internas. E nenhum
deu uma resposta contrária a isto.
Com tudo, a motivação pode variar de pessoa para pessoa com isso, verifica-se
que na maioria dos funcionários consideram os meios monetários (salários e
abonos/suplementos) como a principal fonte de motivação.
A motivação constitui um factor determinante na melhoria do desempenho dos
funcionários da Secretaria Distrital de Inhassoro é claramente evidente o estímulo no
desempenho dos funcionários na mediada em que, os funcionários motivados atingem
altos níveis de desempenho e os funcionários insatisfeitos são sensíveis a baixo
desempenho conforme os resultados apresentados.

29
5.2. Recomendação

A motivação desempenha um papel crucial no desempenho dos funcionários públicos.

Aqui estão algumas recomendações para promover a motivação como um factor-chave
para o desempenho eficaz no sector público:

Ao Governo do Distrito de Inhassoro.

i. Fornecer Feedback Construtivo e Reconhecimento - Forneça feedback

regular e específico sobre o desempenho dos funcionários. Reconheça e
recompense as realizações e contribuições notáveis.
ii. Estabelecer um Ambiente de Trabalho Positivo - Cultive uma cultura
organizacional que promova o respeito, a colaboração e o bem-estar dos
funcionários.
iii. Manter a Transparência e a Comunicação Aberta - Mantenha os canais de
comunicação abertos para garantir que os funcionários estejam bem informados
sobre as metas, objectivos e decisões da organização.
iv. Fornecer Suporte e Recursos Adequados - Certifique-se de que os
funcionários tenham os recursos e o suporte necessários para realizar suas
tarefas de maneira eficaz.
v. Promover o Desenvolvimento Profissional - Ofereça oportunidades de
aprendizado e crescimento, como treinamentos, workshops e programas de
desenvolvimento de habilidades.
vi. Divulgar os seus instrumentos motivacionais - atribuindo incentivos de acordo
com o desempenho dos funcionários, que priorizam o cumprimento dos
princípios do SIGEDAP, de modo a atribuir incentivos de forma igualitária e
justa, para estimular a competitividade dos funcionários.
Aos futuros pesquisadores ou comunidade académica.
i. Para que estudantes façam mais pesquisas relacionadas a motivação – não
só nas instituições públicas assim como nas Organizações não-governamentais
(ONGs).
ii. Incentivar a Participação e a Colaboração - Promover um ambiente de
inclusão dos funcionários (chefes e seus subordinados) para que se sintam
encorajados a contribuir com ideias, sugestões e soluções para as pesquisas
académicas.

30
iii. Inovação e a Criatividade - Estimule a geração de ideias e soluções criativas,
permitindo que os funcionários experimentem novas abordagens.
iv. Promover pesquisas comparativas – ampliarem a magnitude das pesquisas de
modo a serem mais proactivas e produtivas entre as instituições públicas e
privadas.

A Universidade Aberta ISCED

v. Incentivar nas pesquisas similares – promover estudos diversificados de modo
que a instituição seja uma verdadeira referencia em matéria de gestão de
recursos humanos.
vi. Promover mais inteiração entre as instituições em estudo – evitar a
desacreditação da pesquisa nas instituições.
vii. Promover um Equilíbrio entre Vida Profissional e Pessoal - Reconheça a
importância do equilíbrio entre vida profissional e pessoal e ofereça flexibilidade
quando possível pautando sempre na qualidade dos serviços oferecidos.

Ao implementar essas recomendações, os gestores podem contribuir para a criação de

um ambiente de trabalho motivador e produtivo no sector público, o que, por sua vez,
pode levar a um desempenho mais eficaz dos funcionários.

31
CAPÍTULO VI: REFERENCIA BIBLIOGRAFIA
1) António, G. & Aly, A., (2022). Impacto do sistema de classificação de mérito na
motivação dos funcionários: Serviço Provincial do Ambiente Nampula:
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6) Chiavenato, I. (2004). Administração de Recursos Humanos: fundamentos
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7) Dias, M., (2012). A motivação dos enfermeiros em tempo de crise.
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9) Girardi, D. M., & Dalmau, M. B., (2015). Administração de recursos humanos I
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32
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24) Pereira, R., (2014). A produtividade como factor de motivação. (1ª ed.). Porto
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25) Pfister, E., (2009). Avaliação de Desempenho: quem está sendo avaliado.
Disponivel em:
<http://www.administradores.com.br/artigos/avaliacao_de_desempenho_quem_
esta_sendo_avaliado/31578/>. Acesso 25 Nov. 2023.
26) Prodanov, C. C., & Freitas, E. C., (2013). Metodologia do Trabalho Científico:
Métodos e Técnicas da Pesquisa e do Trabalho Académico, (2ª ed.) Novo
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conhecimento, prática e comprometimento do funcionário. (TCC). Bacharelato
em Administração. Faculdade TECSOMA, Paracatu, MG.

33
 28) Sousa, B., (2012). Factores que influenciam a produtividade dos trabalhadores.
29) Stone, J. A. F. & Freeman, E. (1982). Administração, Rio de Janeiro: Prentice-
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30) Tamayo, A. & Paschoal, T., (2003). A relação da Motivação para o trabalho
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31) Todorov, J. C., & Moreira, M. B., (2005). Conceito da Motivação na Psicologia.
(Vol. VII, 1ª ed., 119-132) Rev. Bras. de Ter. Comp. Cogn.
32) Ramos, P., (2013). Criatividade e Inovação: O segredo da Administração! Na
obra intitulada Administração Criativa. Disponivel em:
https://administracaocriativa.wordpress.com/2013/03/10/administracao
cientifica-frederick-taylor/
33) Vroom, V. H. (1997). Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro:
Campus.
Legislação
MOÇAMBIQUE. Decreto n.º 33/2023-Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do
Estado. Aprovado no dia 08/06/2023 o Regulamento da Lei do Sistema da Segurança
Social. Disponível em: https://www.mef.gov.mz › legislacao-dngrh.
MOÇAMBIQUE. Lei n° 14/2009 de 17 de Março. Aprova o Estatuto Geral dos
Funcionários e Agentes do Estado. In Boletim da República. I Série N° 10, 2009.
MOÇAMBIQUE. Decreto n° 54/2009 de 8 de Setembro. Estabelece os princípios e
regras de organização e estruturação do Sistema de Carreiras e Remuneração. In
Boletim da República. I Série N° 35, 2009.
MOÇAMBIQUE. Decreto n° 55/2009 de 12 de Outubro. Aprova o Sistema de Gestão
de Desempenho na Administração Pública. In Boletim da República. I Série N° 10,
2009.

34
APÊNDICES
Questionário

A presente questionário é desenvolvida pela Juvência Constância António, estudante do

Curso de Gestão de Recursos Humanos, na Universidade Aberta ISCED. O objectivo
deste questionário é de colher informações para concretizar um dos métodos de colecta
de dados de modo a garantir a produção de parcial de projecto para fim de produções da
Monografia científica. Esta ficha de questionário é destinada aos colaboradores da
Secretaria Distrital De Inhassoro (2020-2022), O estudo importa uma dimensão
académica, onde os resultados colhidos serão compilados em forma de uma Monografia
Científica a ser apresentado na

1. Em que sector trabalha? ______________________________________________.

2. A quanto tempo trabalha?

a) 1 Ano: b) 2 Anos: c) Mais de 5 Anos: d) Outro:

3. Qual é o seu sexo?

Masculino: Feminino: : Outro:

4. Você se sente motivado no seu trabalho como funcionário público?

a) Sim b) Não c) Mais ou Menos

5. Qual dos seguintes fatores você considera mais motivador no seu trabalho? (Escolha
apenas um e marque com X)
a) Reconhecimento e recompensas
b) Oportunidades de desenvolvimento profissional
c) Trabalho significativo
d) Ambiente de trabalho saudável
3. Você acredita que a sua motivação afeta diretamente o seu desempenho no trabalho?
a) Sim
b) Não
c) Não tenho certeza

4. Como você avalia o nível de apoio da sua equipe de gestão na promoção da motivação no
ambiente de trabalho?
a) Excelente
b) Bom
c) Satisfatório
d) Insatisfatório

i
5. Você acha que a comunicação interna eficaz contribui para a sua motivação no trabalho?
a) Sim
b) Não
c) Não tenho certeza
6. Você recebe feedback regular sobre o seu desempenho no trabalho?
a) Sim
b) Não
c) Às vezes
7. Você sente que tem oportunidades de crescimento na sua carreira como funcionário
público?
a) Sim
b) Não
c) Não tenho certeza
Aqui estão algumas perguntas abertas caracterizadas a respostas abertas ao questionário
colocado.
1. Qual é a principal fonte de motivação no seu trabalho como funcionário público?
_____________________________________________________________________________
________________________________________________________________________.
2. Pode compartilhar um exemplo específico em que se sentiu particularmente motivado
no seu trabalho? O que o motivou nessa situação?
_____________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________.
3. Que tipos de desafios ou obstáculos afectam a sua motivação no ambiente de
trabalho?
_____________________________________________________________________________
________________________________________________________________________.
4. O que você acha que poderia ser feito para melhorar a motivação dos funcionários
públicos em geral?
_____________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________.

Como você acredita que a comunicação interna pode ser aprimorada para promover a
motivação entre os funcionários?
_____________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________.

ii
 5. Quais são os aspectos do seu trabalho que você considera mais gratificantes em
termos de motivação?
_____________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________.
6. Que sugestões você tem para aprimorar o ambiente de trabalho e torná-lo mais
motivador?
_____________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________.

7. Como você avalia o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional como fator de
motivação no seu trabalho?
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________.
8. Pode compartilhar qualquer experiência em que se sentiu desmotivado no seu
trabalho e o que a organização poderia ter feito para evitar isso?
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________.

A sua resposta detalhada nos é valiosa sobre as percepções dos

funcionários públicos em relação à motivação e ao desempenho no
trabalho. No entanto, agradecemos pelo seu tempo!

iii