ESCOLA ESTADUAL CASTELO BRANCO

EDUCAÇÃO PROFISSIONAL
CURSO TÉCNICO EM LOGÍSTICA

ROSIANE BALBUENA GOMES

GESTÃO DO CAPITAL HUMANO

BELA VISTA - MS
JUNHO/2016
ESCOLA ESTADUAL CASTELO BRANCO
EDUCAÇÃO PROFISSIONAL
CURSO TÉCNICO EM LOGÍSTICA

ROSIANE BALBUENA GOMES

GESTÃO DO CAPITAL HUMANO

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao

curso Técnico em Logística na modalidade
presencial da Escola Estadual Castelo Branco,
como requisito parcial para obtenção do título do
Técnico em Logística. Sob orientação da Profª.
Grazieli Cordova Molina.

BELA VISTA - MS
JUNHO/2016
 DEDICATÓRIA

Decido aos meus familiares e amigos pela conclusão deste trabalho

 AGRADECIMENTOS

Agradeço aos meus familiares e amigos pela conclusão deste trabalho

 RESUMO

Depois da globalização houve muitas mudanças no mundo e nas empresas, como a

dificuldade no gerenciamento das mesmas, pois é muito grande a necessidade do
conhecimento e do aprimoramento das pessoas, é necessário o colaborador saber
inovar o mercado, ter habilidade, ser capaz de criar novas idéias, saber se superar
no trabalho individualmente, por que é dessa forma, que irá fazer a empresa se
desenvolver muito mais rápido e obter lucros bem mais auto. O capital humano
corresponde á totalidade dos conhecimentos, asseguro que a gestão de estratégica
constitui como principal recurso para crescimento de uma instituição, as decisões
dentro da gestão são aperfeiçoamento, o desempenho, a manutenção, o
monitoramento, depende dos conhecimentos os quais a organização deve contar.

PALAVRAS CHAVES: Capital humano, pessoas, organização, empresa,

aperfeiçoamento.
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO.................................................................................................. 6
1.1 A Importância do capital humano nas empresas..............................................7
1.1.1 Qualidade, mudança e gerência........................................................................8

2 CAPITAL HUMANO NO ENSINO E NA VIDA PROFISSIONAL.......................9

2.1 Tendências e a valorização do capital humano..............................................10
2.1.1 Administração e Recurso Humano..................................................................11
2.1.2 Logística..........................................................................................................12
2.1.3 Remuneração..................................................................................................13

3 PRINCÍPIOS DO FATOR DE PRODUÇÃO....................................................15

3.1 Liderança.........................................................................................................15
3.2 Ética................................................................................................................ 16

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS............................................................................18

METODOLOGIA DA PESQUISA...............................................................................19

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...........................................................................20
 6

1 INTRODUÇÃO

Na sociedade complexa em que vivemos somos cada vez mais dependentes

das organizações em todas as etapas de nossas vidas. Entretanto várias empresas
na sociedade buscam formas mais eficazes para melhorar a qualidade de serviços e
demandas de sua organização, apesar disso dependem de mãos de obras
necessárias para tratar em eficiência e destreza os trabalhos desenvolvidos em suas
empresas.
Vários estudos são realizados para profissionais que visam melhorar suas
habilidades produtividades através do ensino e conquistando mais espaço no
mercado de trabalho nos dias atuais. Diante desse contexto Schultz aponta que:

“[...] a educação é uma das fontes principais do crescimento econômico

depois de ajustar-se as diferenças nas capacidades inatas e características
associadas que afetam os rendimentos, independentemente da educação.”
(1973, p. 58)

Assim o Capital Humano ganhou seu espaço e diferencial, esse conceito foi
adotado nos anos 80 vinculado à área educacional e apresenta tributos de um
trabalhador competente que favorecem a realização de trabalho benéfico a
empresas (SULLIVAN, STEVEN M, 2003).
O capital humano é uma ferramenta para produzir valor econômico às
organizações, este conceito defende que esse valor é atingido ou alcançado através
da capacidade, conhecimento, competência e atributos de personalidade (SHULTZ,
1971).
Depois da descoberta do Capital Humano os departamentos de recursos
humanos, fez aperfeiçoar todos os colaboradores, para dar aumento na
produtividade. Entretanto o mundo teve várias mudanças para chegar à sociedade
do conhecimento. Há duas economias, a primeira é a economia primitiva, que foi
quando o homem deixou de caçar para a produção, a segunda o homem começou a
produzir através de maquinas. Hoje em dia as organizações estão voltadas para o
futuro, como manter o mercado vivo, por essa razão prepara cada vez mais
pessoas, com o conhecimento necessário e manter a melhoria na qualidade e
padrões de organização, visando produzir cada vez mais, agradando seus clientes,
com o contentamento de ambas as partes. Para que isso ocorra é necessário ter um
 7

ambiente agradável, no caso, bem limpo e organizado, para que os colaboradores

possam se sentir bem (ROSA, 2012).

1.1 A Importância do capital humano nas empresas

As mudanças que ocorreram na sociedade têm provocado muitas dificuldades

no gerenciamento das empresas, por isso esta cada vez maior a necessidade do
conhecimento, com a globalização o diferencial para as empresas de fato é o
conhecimento de seus colaboradores, e necessário o aprimoramento constante e
essencial. O conhecimento para empresa que visam o futuro, intimamente ligada
com a evolução, que se tornando a chave para a organização.
As organizações também podem agregar valor ao seu capital humano,
proporcionando treinamento com o intuito de que possam trazer retorno com maior
produtividade e menor desperdício. Contudo WERNKE, LEMBECK e BRONIA apud
ZAFALON, DUARTE, RODRIGUES, mencionam que o capital humano é:

"[...] o valor acumulado de investimentos em treinamento, competência e

futuro de um funcionário. Também pode ser descrito como competência do
funcionário, capacidade de relacionamento e valores." (2003, p.5, 2006,
p.3).

Conforme CARVALHO e SOUZA:

"[...] O Capital Humano é a capacidade, conhecimento, habilidade,

criatividade e experiências individuais dos empregados e gerente
transformando em produtos e serviços que são o motivo pelo qual os
clientes procuram a empresa e não o concorrente” (1999, p.2).

Para tanto, o sucesso da empresa baseia-se em aparelhamento, gestão

pessoal, conhecimento e informação, todo esse procedimento busca-se através do
ensino, treinamentos e investimento nas organizações.
Mediante a esta realidade CHIAVENATO (2006, p.1) apud ZAFALON,
DUARTE, RODRIGUES, (2006, p.6) relata que “na Era da Informação o
conhecimento está se transformando no recurso organizacional mais importante das
empresas. Uma riqueza muito mais importante e crucial que o dinheiro.”.
Na era da tecnologia a informação, comunicação, software, hardware e etc,
são importantes aliados para eficácia das empresas.
 8

1.1.1 Qualidade, mudança e gerência.

As empresas não estão só preocupadas em produzir melhor, elas também

querem produzir novos produtos, inovar para não perder seus clientes para as
concorrências, atender todas as necessidades das mesmas. Quanto maior o
desenvolvimento, maior é a expectativa de ter retornos rápidos.
É necessário na gestão o alcance de resultado rápido a organização precisa
do capital humano preparado com uma boa estratégia e boa politica, o
comprometimento com as empresas atualmente são os jovens que buscam
variedades e estão sempre em busca de novos desafios e aperfeiçoamento, e hoje
em dia está muito mais fácil, com o acesso a internet, plataformas de estudo, cursos
entre outros. Com tudo isso ZAFALON, DUARTE, RODRIGUES afirmam que ao:

"[...] longo dos tempos, que a evolução da sociedade esta ligada a evolução
do conhecimento. Em conseqüência, as empresas também evoluem.
Antigamente, muitas empresas buscavam somente o lucro e se esqueciam
das possibilidades de evolução da empresa na questão social. Valorizar o
que capital humano pode ser garantia de melhores resultado. Muitas
empresas já perceberam que mais importante do que seus ativos tangíveis,
são os seus ativos intangíveis dentre eles o Capital Humano. A capacidade
de criação e evolução de seus colaboradores pode garantir melhores
vantagens competitivas do que seus ativos tangíveis. Assim, o capital
humano é de suma importância nas organizações, sendo um fator que
proporcione vantagem competitiva. As empresas estão se preocupando
cada vez mais com o bem estar de seus funcionários, proporcionando não
apenas bons salários, mas vários outros benefícios, um bom ambiente de
trabalho e cada vez mais intensificando programas de treinamentos voltados
a aumentar o potencial de seus recursos humanos, tudo isto visando reduzir
a rotatividade e a formação de empreendedores que possuam persistência,
iniciativa, visão e liderança.” (2006, p.8)

Vale enfatizar que no Capital Humano pessoas na organização são rodeadas

para tomar decisões, que, por sua vez, pode acontecer de alguns colaboradores não
ter muito conhecimento sobre o assunto, mais quem tem conhecimento possui o
poder de decisões sobre isto ou aquilo.
Diariamente as pessoas aprendem administrar e utilizar forma de promover o
bem estar na instituição dos colaboradores que dela participa, a gestão se encarrega
de dar formato aos conhecimentos adquiridos pelos profissionais.
 9

2 CAPITAL HUMANO NO ENSINO E NA VIDA PROFISSIONAL

O sucesso de uma empresa é geralmente se dá, pelas pessoas que nela

trabalham, independentemente das atividades que estão realizando e o ambiente do
trabalho, as instituições dependem das competências para formar suas equipes de
trabalho. As empresas preferem profissionais talentosos, que desenvolve processo
rápido para os mesmo, os que são mais competitivos e estejam alinhados para a
necessidade do cliente, e que não sucumbi quando, há equipe ineficaz.
No entanto se faz necessárias pessoas qualificadas para exercerem funções
de liderança nas empresas capaz de fornecer processo e crescimento da instituição,
tudo isso para atender as novas demandas da empresa e seus clientes, mas
independentemente com todas essas mudanças, sempre precisam de pessoas
talentosas. Diante deste contexto MENEGAT e COLOSSI asseguram que é papel
das empresas:
"Atrair e manter em seus quadros funcionais pessoas talentosa e
competente para realizar a missão organizacional esta no topo da lista de
preocupações das organizações em geral, pois a valorização do capital
humano deixou de ser apenas discurso e passou a ser uma estratégia de
crescimento e competitividade nas organizações de qualquer natureza.”
(2009, p.74).

MENEGAT e COLOSSI ainda afirmam que:

“As instituições de ensino superior, apesar de suas peculiaridades como

instituições sociais, também se preocupam em valorizar o capital humano a
sua disposição e em atrair manter docentes e administradores talentosos,
competentes e comprometidos com a missão da instituição. O capital
humano de uma instituição de ensino superior é, sem duvida, um dos
componentes essenciais que reflete sua identidade, ou seja, seus princípios
e valores em relação ao significado da educação superior e que orienta seu
relacionamento externo com a sociedade em geral, bem como com seu
público interno.” (2009, p.74).

Nas instituições de ensino também tendem busca do amplo conhecimento

metodológico no pós-formação, que é concomitante ao capital humano assim
afirmam MENEGAT e COLOSSI que:

"[...] A educação superior é parte do processo educacional mais amplo, e

constitui-se também numa criação social, pois reúne todas as
características de uma matriz mais abrangente: emana de crenças, valores
e ideais societários, realizam objetivos especiais de acordo com sua missão
e atende anseios e necessidades sociais. Os propósitos fundamentais da
educação superior, realizados e implementados através da instituição
universitária, podem ser assim apontados: a) Formar lidere capazes de
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definir e implementar sonhos e ideais de interesse coletivo; b) Habilitar

profissionais para o exercício de atividades nas diversas áreas do saber e
do conhecimento; c) Capacitar técnica e intelectualmente profissionais
dispostos a rejeitar modelos simplistas da realidade; d) Estimular seus
egressos a assumirem responsabilidades sociais a luz das necessidades
comunitárias e ambientais; e) Desenvolver padrões e indicadores de valores
e posturas éticas transparentes para as diversas profissões de formação
superior; f) Despertar senso crítico acurado, para evitar conformismo,
acomodações e dependências.” (2009, p. 76 e 77)

O caminho do sucesso e um caminho longo que muda com o passar do

tempo e altera o modelo da gestão, da estratégia na vida profissional. A
aplicabilidade que é usada na organização do trabalho entende que a sustentação
dos métodos são as inovações das estratégias, do desempenho de alto
desenvolvimento e de experiências adquiridas ao longo dos anos. Ao conceituar
essa teoria, CATTANI apud PUZIOL e SILVA pontua que:

“[...] A Teoria do Capital Humano apresenta-se sob duas perspectivas

articuladas. Na primeira, a melhor capacitação do trabalhador aparece como
fator de aumento de produtividade. (...) Na segunda perspectiva, a Teoria do
Capital Humano destaca as estratégias individuais com relação aos meios e
fins. Cada trabalhador aplicaria um cálculo custo benefício no que diz
respeito à constituição do seu “capital pessoal”, avaliando se o investimento
e o esforço empregado na formação seriam compensados em termos de
melhor remuneração pelo mercado. [...] é uma derivação da teoria
econômica neoclássica e, ao mesmo tempo, uma atualização do axioma
liberal do indivíduo livre, soberano e racional.” (2002, p. 51; 2008 p.5 e 6)

Vale sempre lembrar a importância do ensino para a vida profissional das

pessoas que querem conquistar seus ideais e objetivos.

2.1 Tendências e a valorização do capital humano

Segundo INÁCIO (2005, p.2) “houve um tempo no Brasil em que alguém com
o segundo grau completo facilmente chegava a gerencia em uma multinacional;
depois, tornou-se necessário o terceiro grau; hoje exige-se mestrado ou até
doutorado”. Sendo assim ZAFALON, DUARTE, RODRIGUES afirmam que:

“[...] As empresas, muitas vezes, não estão preocupadas em só produzir

melhor, mas criar cada vez novos produtos, atendendo as necessidades do
cliente. Neste momento é que entra o capital humano. Quanto maior seu
desenvolvimento maior será a expectativa da empresa em ter retornos
rápidos. Com a necessidade de manutenção e ampliação do capital humano
das empresas, foi necessário criar o cargo de gerente do conhecimento.
Este cargo possui uma ligação muito grande com o desenvolvimento
organizacional e com a melhoria continua dos processos internos de gestão,
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além de identificar os conhecimentos para a instituição (...) Com os

desenvolvimentos, tais gestores necessitam de pessoas que estejam
desenvolvendo o seu capital intelectual, para a empresa, a qual se
denomina trabalhador do conhecimento.” (2006, p. 9 e10)

Cada dia mais as empresas tende a necessidade de melhorar o

funcionamento junto aos clientes através do trabalho desenvolvido pelos
funcionários que mostram suas capacidade e competências em resolver as questões
corriqueiras com precisão e responsabilidade.
Apontando profissionais que se dedicam e aperfeiçoam dos demais findando
que seu trabalho não está apenas sobre uma mesa ou em um computador, está em
seu cérebro e na sua busca por novos métodos.

2.1.1 Administração e Recurso Humano

De forma geral a administração de empresas sempre busca novos modelos

para aplicação em suas organizações, não se pode pensar em otimização dos
recursos (produtividade), redução de custo, sem que não se pense em Logística
antes. Daí a necessidade de aliar conhecimento, habilidade e atitude ao capital
humano, devido a isso SILVA cita que:

“[...] As funções da administração de recursos humanos para Toledo (1978)

se resumem nas atividades de: atração, manutenção, motivação,
treinamento e desenvolvimento do pessoal de um grupo de trabalho. Manter
relações com os sindicatos, realizar pesquisas e atuar como assessora e
agente de modernização tecnológica e gerencial da empresa também são
ações consideradas. Com uma visão levemente diferenciada, Aquino (1980
apud GIRARDI, 2008) descreve as funções básicas de pessoal em: procura
(recrutamento e seleção); desenvolvimento (treinamento e
desenvolvimento); manutenção (fixação do pessoal qualificado); pesquisa
(avaliação de desempenho) e utilização (coordenação de cargos). Já
Chiavenato (1999) aborda os processos de recursos humanos da seguinte
forma: provisão (recrutamento e seleção); aplicação (orientação das
pessoas, modelagem de cargos e avaliação de desempenho); remuneração
(programas de incentivos, benefícios e serviços, remuneração);
desenvolvimento (treinamento e desenvolvimento); manutenção (relações
com empregados, higiene e segurança e qualidade de vida no trabalho); e
monitoração (banco de dados e sistemas de informações de RH).” (2013,
p.21)

Para demonstrar o velho e o novo papel de RH, RIBEIRO apud SILVA mostra
as tendências e diferenças conforme Quadro 1:
Velho papel de RH Novo papel de RH
- controlar rigidamente a carreira dos - propor, definir e garantir procedimentos e
funcionários; normas alinhados com os princípios da empresa
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- manter salários em segredo; e de acordo com a legislação trabalhista;

- manter a avaliação de potencial como tarefa - criar e operar sistemas que permitam
exclusiva de RH; - oportunidades de emprego e
- entender que a manutenção de um clima desenvolvimento de carreira a todos;
organizacional adequado é tarefa exclusiva de - dar suporte às demais áreas nos processos
Recursos Humanos; de recrutamento e desenvolvimento de pessoas;
- conservar a imagem do RH como um - criar, propor e administrar instrumentos que
departamento fechado e à parte da organização; possibilitem uma remuneração competitiva;
- pressupor que as atividades operacionais não - buscar a diversidade, com o objetivo de
funcionam sem a presença de RH; aumentar o capital intelectual, garantindo a
- valorizar excessivamente a área, em capacidade de atualização e inovação da
detrimento dos objetivos estratégicos da empresa;
empresa; - ver as pessoas como seres espirituais e
- oferecer treinamento para todos, de maneira ajudá-las no seu desenvolvimento;
indiscriminada; - ter no treinamento a principal ferramenta para
- fazer com que os custos de pessoal não retenção do capital humano, e desenvolver
digam respeito à área de RH, e sim a cada setor. novas competências;
- dignificar o trabalho e o ser humano.
Quadro 1: o novo e o velho papel de RH.
Fonte: adaptado de Ribeiro (2006) apud Silva (2013).

2.1.2 Logística

Uma das peças fundamentais de uma empresa refere-se à logística, pois

somente através dela, conseguimos distinguir as reais necessidades da empresa
reduzir custos e melhorar a qualidade do atendimento, sabendo disso SOUZA afirma
que:
“[...] é uma ferramenta essencial de controle dos pedidos de vendas,
materiais, planejamento do processo produtivo, cadeia de
suprimentos, distribuição e informação para otimizar os recursos
materiais e humanos da organização. Ela contribui diretamente para
a redução de custos nas empresas, pois a mesma trabalha em
conjunto com todos os departamentos, eliminando o antigo modo de
trabalho, onde quase não existia comunicação entre os
departamentos.” (2012, p. 2)

Incorporado a isso SOUZA faz referencia ao capital humano na logística:

“[...] Para que a logística possa desempenhar seu papel é necessário

atentar-se que, quando uma pessoa ou setor trabalha só, seu
desempenho não atinge o nível máximo. Por isso é preciso que a
empresa elabore projetos de treinamento e desenvolvimento do
capital humano, para fazer com que seus colaboradores trabalhem
em conjunto. Isso para atingir um nível mais elevado de
desempenho. Desta forma, Viana (2002, p. 45) defende que:
Logística é uma operação integrada para cuidar de suprimentos e
distribuição de produtos de forma racionalizada, o que significa
planejar, coordenar e executar todo o processo, visando à redução
de custos e aumento da competitividade da empresa.” (2012, p. 3)
 13

Para concluir acerca da logística SOUZA afirma:

“[...] A logística integrada não envolve somente o transporte, como se

pôde perceber através das informações adquiridas nessa pesquisa.
Ela engloba todos os setores da organização, desde a entrada da
matéria-prima até o retorno dos insumos para a organização. Assim,
entende-se que a ferramenta treinamento é um diferencial
competitivo na logística integrada, e que proporciona à organização
uma melhor comunicação entre os setores da empresa, fazendo com
que a mesmas se desenvolva de forma assertiva, reduzindo custos e
se tornando uma referencia no mercado.” (2012, p. 4)

Cabe agora a gestores empresariais juntamente com as lideranças das

empresas, valorizar e motivar os profissionais da logística é por meio de
treinamentos recorrentes que os capacitem para desenvolver seu trabalho com
maior qualidade.

2.1.3 Remuneração

A remuneração tem sido cada vez mais e mais, vista e utilizada pelas
organizações como uma forma mais justa e eficaz de se remunerar adequadamente
aos seus colaboradores, pois no conceito em que se desvia o foco da função e
passa a concentrá-lo no profissional, valorizar seus talentos e competências, e
principalmente suas entregas e resultados, o que é gratificante e altamente
estimulante para os empregados, que se vêem enfim reconhecidos pelo seu
trabalho.
Segundo CHIAVENATO apud TAKEDA afirmam que “na maioria das
organizações a remuneração total é dividida em: remuneração básica (salário
mensal ou por hora), incentivos salariais (bônus, participação nos resultados) e
benefícios (seguro saúde, refeições subsidiadas, etc.)”. (2008) (2009, p.24)
Acrescenta as recompensas organizacionais não financeiras e cita:
oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento e autoestima, segurança no
emprego, qualidade de vida no trabalho, orgulho da empresa e do trabalho,
promoções, liberdade e autonomia no trabalho, CHIAVENATO (2008)
Contudo SILVA aponta que:

“[...] Logo, se os gestores administrassem melhor os cargos, salários e

benefícios nas empresas, à remuneração poderia exercer um forte impacto
na gestão de pessoas, levando os indivíduos à motivação, à alta
 14

produtividade e, consequentemente, à convergência dos interesses

individuais com os interesses organizacionais.” (2013, p.6)

WOOD JR. apud SILVA explica que:

“[...] a modernização da gestão empresarial e adoção de novos modelos de

organizações do trabalho obrigam os gestores a implantarem modelos de
remuneração mais modernos. É preciso pensar na remuneração, isto é, no
conjunto de recompensas (inclusive o salário), como uma ferramenta
estratégica da empresa, constituindo assim um “fator de harmonização de
interesses, ajudando a gerar consensos e atuando como alavanca de
resultado” (2011, p. 38) (2013, p. 5)

Outros recursos de benefícios que podem ser agregados como meio de

remuneração como treinamento de profissionais num processo educacional,
objetivando doutrina de trabalho. Manutenção que trata das relações com os
empregados, da higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. Monitoramento
que consiste em acompanhar, orientar e manter o comportamento das pessoas,
suas operações e atividades, para garantir que os objetivos sejam alcançados.
Assim as empresas vão inserindo o capital humano como forma mais sólida a
atingir as necessidades da empresas.
 15

3 PRINCÍPIOS DO FATOR DE PRODUÇÃO

Como todo espaço de trabalho público ou privado existe necessidade de

acolher princípios que norteiam o funcionamento e o desempenho das organizações
ou empresas. Com base nisso QUADROS e TREVISAN apontam que:

“[...] Administrar uma empresa, atualmente, requer muito mais do que o

exercício das funções básicas de gerência, como planejar, organizar e
controlar. As ameaças às organizações, vindas dos clientes, da
concorrência e em decorrência das mudanças no contexto socioeconômico
requerem habilidades humanas em alto grau de refinamento. A
compreensão do comportamento individual e dos grupos em situação de
trabalho constitui o campo de estudo do Comportamento Organizacional. De
modo particular investiga as questões relacionadas com lideranças e poder,
estruturas e processos de grupo, aprendizagem, percepção, atitude,
processos de mudanças, conflito e dimensionamento de trabalho, entre
outros temas que afetam os indivíduos e as equipes nas organizações.”
(2009, p.1)

A qualidade das relações entre as pessoas depende da capacidade de atingir

adequadamente o comportamento e a experiência do outro, como estabelecer
metas, métodos, modelo comportamental, aparência, jornada de trabalho, entre
outros. Quando vemos, tocamos, ouvimos, nós o fazemos pela emoção e pela
inteligência, mas que resultam em ideias, o que nos possibilita compreender e
distinguir os estímulos das outras pessoas, nunca deixando o perfil da empresa de
lado.

3.1 Liderança

As pressões nas empresas aparecem cada vez em mais escala dependendo

da função, exigindo das pessoas e, principalmente, dos seus gerentes maneiras
diferentes e seguras de se alcançar melhores resultados. Nesse caso LEVEK e
MALSCHITZKY apontam o gerente como:

“[...] alguém que dá ordens, está sendo substituído pelo líder professor,
facilitador e mentor. O que dá ordens tem todas as respostas e diz a todos o
que e como fazer; o facilitador sabe como obter respostas de quem melhor
as conhece. As pessoas que estão desenvolvendo o seu trabalho. Ainda
que haja a necessidade de transformação constante do estilo de liderança,
depara-se frequentemente, em muitas empresas, com gerentes que se
limitam a dar ordens e não acompanham o desempenho de sua equipe,
atuando com um discurso de modernidade camuflado, muitas vezes
diferente de sua ação.” (2009, p. 34).
 16

Ainda nesse contexto LEVEK e MALSCHITZKY afirmam que:

“[,,,] Muitos empresários afirmam que a liderança despreparada é o

verdadeiro ponto fraco de uma organização; todas as outras dificuldades
derivam dela. É o líder que contrata e demite, determina o padrão dos
projetos que serão implantados, delega ou centraliza, além de determinar os
créditos de promoção. A liderança despreparada cria conflitos
desnecessários, estimula jogos de poder e, principalmente, desmotiva a
equipe. Se os líderes não tiverem consciência do seu desafio, a empresa se
transforma num navio sem rumo.” (2009, p. 35).

Propondo meios para resolução desses problemas LEVEK e MALSCHITZKY

afirmam que:

“[...] O foco principal da liderança está em respeitar as pessoas, estimular o

autogerenciamento, as equipes autônomas e as unidades empreendedoras.
Os líderes pensam mais a longo prazo, percebem as inter-relações que
fazem parte de realidades mais amplas, pensam em termos de renovação,
têm habilidades políticas, provocam mudanças, afirmam valores e
conseguem unidades. O líder deve ser antes de tudo um Gestor de
Pessoas. O Gestor de Pessoas precisa agir de acordo com seu discurso,
uma vez que ele deve servir de exemplo para as pessoas que o seguem.
Quando qualquer profissional executor de atividades técnicas passa a
assumir um papel de liderança, a equipe espera que ele tenha objetivos
claros e estratégias adequadas para conduzir as ações em direção aos
resultados organizacionais. Entretanto, é importante ressaltar que a
condução das ações passa primeiro pela condução das pessoas em
detrimento de seus objetivos pessoais. Cada pessoa é um ser humano
único, sistêmico, com personalidade, características, habilidades, atitudes e
conhecimentos diferentes uns dos outros. Por isso, é preciso conhecer as
ferramentas de Gestão de Pessoas que poderão auxiliar na tomada de
decisões em relação ao aproveitamento e valorização dos talentos que
integram as equipes de trabalho. A principal ferramenta da Gestão de
Pessoas é o aprendizado contínuo, que direciona o líder para o aprendizado
organizacional, ou seja, é preciso que ele desenvolva a capacidade de
promover educação/desenvolvimento com serviço de alta qualidade e dar
abertura para a transmissão de informações, tanto no ambiente interno
quanto no ambiente externo, de maneira a permitir a participação dos
colaboradores na tomada de decisões, atuando como educador,
negociador, incentivador e coordenador.” (2009, p. 35 e 36).

Sendo assim, o líder implica deliberar o destino de outros seres que estão em
sua volta, é uma peça importante para engrenagem da empresa.

3.2 Ética

Segundo RIBEIRO:

“A palavra ética é de origem grega derivada de ethos, que diz respeito ao

costume, aos hábitos dos homens. Teria sido traduzida em latim
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por mos ou mores (no plural), sendo essa a origem da palavra moral. Uma
das possíveis definições de ética seria a de que é uma parte da filosofia (e
também pertinente às ciências sociais) que lida com a compreensão das
noções e dos princípios que sustentam as bases da moralidade social e da
vida individual. Em outras palavras, trata-se de uma reflexão sobre o valor
das ações sociais consideradas tanto no âmbito coletivo como no âmbito
individual. (...) Questionadores que eram, propunham uma espécie de
“estudo” sobre o que de fato poderia ser compreendido como valores
universais a todos os homens, buscando dessa forma ser correto, virtuoso,
ético.” (2008)

Relacionado com a conduta dos indivíduos que ocupam funções nas

empresas, esses sujeitos devem agir conforme um padrão ético, exibindo valores
morais como a boa fé e outros princípios necessários para uma vida saudável no
seio da sociedade e convívio na empresa.
Diante disso PONCHIROLLI e LIMA apontam:

“[...] a ética implica decidir o destino de outros seres que estão em volta.
Quando um líder decide o que, como e quanto produzir, e assim inicia o
processo produtivo, não está decidindo apenas o seu destino, mas os
destinos de todos aqueles que serão atingidos por tais escolhas. [...] É
possível pensá-la, também, como. fator de produção.? É evidente que sim.
Se a trajetória da ascensão e expansão do capitalismo engendrou e
legitimou percepções abusivas no que se refere aosfatores de produção,
tais percepções veem-se obrigadas a receber reparos. A ética vem
conquistando o direito de se tornar. fator de produção. Não por uma
transformação espontânea, natural, positiva e humanística dos gestores do
capital, mas porque as pressões oriundas da sociedade forçam essa nova
tomada de consciência. Pelo mundo afora não são poucos os casos de
opção pela ética, não por bom-mocismo, mas por necessidade de
sobrevivência e de expansão, a médio e longo prazo.” (2009, p. 63)

Para alcançar seus objetivos e metas e fidelizar clientes PONCHIROLLI e

LIMA afirmam que:
“[...] Empresas que se antecipam, isto é, que tomam decisões éticas, têm se
destacado em todos os domínios da vida associativa por uma razão:
conseguem fidelizar clientes. Na busca pela fidelização de clientes, a
organização, para ser classificada como ética, precisa: sentir-se livre em
relação a subornos e chantagens de governos, de fornecedores e de outros,
para tomar decisões; assumir responsabilidades pelas tomadas de decisão;
e, ainda, as decisões, conscientemente, não deverão ser abusivas em
relação ao “outro”, se considerarmos que ninguém é ético em relação a si
mesmo, mas sempre em relação ao “outro”.” (2009, p. 64 e 65)

Empresas passaram a perceber que para alcançar suas finalidades devem

apoiar-se em medidas administrativas e padrões mais do que necessário que
somente a prestação de serviço.
 18

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

As questões atuais estão relacionadas com o comportamento organizacional,

pois são muito importantes nos dias de hoje. Como a informação, o conhecimento, a
inovação, interação humana, desempenho diversidade, globalização, mudança,
novas estruturas, novas opções de carreiras e aperfeiçoamento.
O capital humano valoriza os meios produtivos e os profissionais que nela
fazem parte, trazendo beneficio e conceitos de métodos aplicáveis nas empresas.
Vamos imaginar uma organização em que todos falem e ouvem que aplicam novas
teorias de gerar novos conhecimentos capaz de acompanhar a mudança no mundo.
Observou-se ao longo da pesquisa neste trabalho que o conhecimento
humano é um recurso indefinido, e atualmente possui um papel de suma relevância
nas organizações, através do desenvolvimento das habilidades, competências e
criatividade de seus colaboradores; porem se faz necessário o aprimoramento
profissional constante.
Além do mais é necessário criar um ambiente harmônico, onde incentive
nossos colaboradores e o dialogo entre eles, para que não tenham medo de errar,
mais sim aproximar a realidade da visão pessoal, conquistando seus objetivos,
metas, respeitando as diferenças e filtrando modelos de gestão eficaz e competente.
Contudo o Capital humano e crescimento econômico das empresas estão
ligados por uma relação recíproca, pois crescimento econômico é para os seres
humanos indício de avanço nas condições de vida e o progresso do capital humano
é indispensável no processo de crescimento econômico.
 19

METODOLOGIA DA PESQUISA

A metodologia utilizada neste trabalho foi uma pesquisa bibliográfica em

revista online, artigos, monografias e sítios relacionados ao tema na língua
portuguesa e estrangeira com tradução.
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