ASOCIACION DE PADRES DE FAMILIA DEL CDI INSTITUCIONAL,

OTRAS MODALIDADES DE ATENCIÓN A LA PRIMERA INFANCIA

DEL SECTOR BOAVITA Y OTROS
Nit. 800.199.605-2

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

CENTRO DE DESARROLLO INFANTIL

CAPITULO I

[4834] ART. 1º – El presente reglamento interno de trabajo prescrito por ASOPADRES

BOAVITA con el NIT 800.199.605-2, Representante legal del Centro de Desarrollo Infantil
Centro de Protección de la ciudad de Sogamoso domiciliado Calle 10 # 18 - 62 a la cual sus
disposiciones quedan sometidas tanto al CDI como todos sus trabajadores. Este reglamento hace
parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los
trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo solo pueden ser favorables al
trabajador.

CAPITULO II
Condiciones de admisión.
ART. 2º —Quien aspire a desempeñar un cargo en el Centro de Desarrollo Infantil ¨ Centro de
Protección debe:
a) Presentar o enviar su hoja de vida al talento humano de Asopadres Boavita
b) Cumplir con las etapas del proceso de selección establecidas dentro del proceso del talento
humano.
c) PARRAGRAFO: El empleador poder establecer en el reglamento además de los
documentos establecidos, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir
al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o
datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto: así es prohibida la
exigencia de la inclusión en formatos de carta o solicitud d empleos ¨ datos acerca del
estado civil de las personas, números de hijos que tengan, la religión que profesan, o el
partido político al cual pertenezcan¨ ( Artículo 1ro. Ley 13 de 1972); lo mismo que la
exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades
catalogadas como de alto riesgo (Articulo 43 C.N. artículos 1ro y 2do, convenio NO. 111
de la OIT, Resolución No 003941 de 1994 del Ministerio de Trabajo), el examen del sida
(Decreto Reglamentario No 559 de 1991 Art. 22), ni la libreta Militar (Art. 111 Decreto
2150 de 1995).

Periodo de prueba.
ART. 3º —El Centro de Desarrollo Infantil ¨Centro de Protección¨ una vez admitido el
aspirante podrá estipular con él un periodo inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por
parte dela coordinación, las actitudes del trabajador y por parte de este, las conveniencias de
las condiciones del trabajo (CST. Art. 76).
ART 4º —El periodo de prueba se estipula por escrito en el contrato de trabajo (CST, art. 77,
numeral 1ro).
ART 5º —El periodo de prueba no puede exceder de dos (2) Meses. En los contratos de trabajo
a término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año, el periodo de prueba no podrá ser superior a
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la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda
exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajos sucesivos, no
es válida la estipulación del periodo de prueba, salvo para el primer contrato (L. 50/90, art. 7º).
ART 6º —Durante el periodo de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente
en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el periodo de prueba y el trabajador
continua al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho los
servicios prestados por aquel, a este, se considera regulados por las normas del contrato de
trabajo desde la iniciación de dicho periodo de prueba. Los trabajadores en periodo de prueba
gozan de todas las prestaciones (CST, art. 80).

CAPITULO III
Trabajadores accidentales o transitorios.
ART. 7º—Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de
corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la
empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado en
dominicales y festivos y a todas las prestaciones de ley (CST, art. 6º).

CAPITULO IV
JORNADA DE TRABAJO. Esta jornada se encuentra dispuesta en el artículo 161 del Código
Sustantivo del Trabajo, que dice; ¨ Artículo 161. Duración. La duración máxima legal de la jornada
ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las
siguientes excepciones: a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el
gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con los dictámenes al
respecto; b) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la
organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la
misma sin solución de continuidad durante todos los idas de las semana, siempre y cuando el
respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana; En este caso
no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el
trabajador devengara el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando
siempre el mismo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado. c) el
empleador y el trabajador podrán acordar que la semana de cuarenta y ocho (48) horas se realice
durante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un
día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de
trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de
mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por
trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda de cuarenta y ocho (48)
horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 am. A 10 pm.

PARAGRAFO. El empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para
la ejecución de turnos en el mismo día, salvo en labores de ¨supervisión, dirección, confianza o
manejo¨. Por lo anterior, la jornada de trabajo máxima, corresponde a ocho (8) horas diarias, 48
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horas a la semana de forma tal que, una jornada diaria o semanal superior a la ordinaria supondría
trabajo suplementario o de horas extras.
ART, 8º--Las horas de entrada y salida de los trabajadores son las que a continuación se expresan:

AREA HORARIO LUNES A VIERNES

Docentes y Auxiliares pedagógicas Horario establecido en la UDS
Manipuladores de alimentos Horario establecido en la UDS
Servicios generales Horario establecido en la UDS
Administrativos Horario establecido en la UDS
Almuerzo 30 minutos de legales

Si se presenta algún cambio en alguno de estos horarios el coordinador informa por escrito.

Nota: no se trabaja en día sábado, domingo o festivo excepto en fechas especiales definidos
previamente en la planeación anual.
Dado que los trabajadores laboran cuarenta (40) horas a la semana, se considera necesario dedicar
2 horas diarias a actividades recreativas, culturales, de planeación o de capacitación ( L. 50/90,art.
21) (2).

CAPITULO VI

Días de descanso legalmente obligatorios.

ART, 9º. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean
reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.
1. Todo trabajador, tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de
carácter civil o religiosos: 1º de Enero, 6 de Enero, 19 de Marzo, 1º de Mayo, 29 de Junio,
20 de Julio, 7 de Agosto, 15 de Agosto, 12 de Octubre, 1º de Noviembre, 11 de Noviembre,
8 y 25 de Diciembre, además de los días Jueves y Viernes santo, Ascensión del Señor,
Corpus Christi, y Sagrado Corazón de Jesús.
2. Pero el descanso remunerado del seis de Enero, diecinueve de Marzo, veintinueve de Junio,
quince de Agosto, doce de Octubre, primero de Noviembre, once de Noviembre, Ascensión
del Señor, Corpus Christi, y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se
trasladaran al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en
domingo, el descanso remunerado, igual se trasladara al lunes.
3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen, el trabajo de los idas festivos,
se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior
(L. 51, art. 1º, dic. 22/83)

Permisos
ART. 1º--La coordinación del CDI concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el
ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación, en caso de grave calamidad domestica debidamente comprobada para concurrir en su
caso de servicio médico correspondiente, para asistir al entierro de sus compañeros de trabajo,
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siempre que avise con la debida oportunidad al CDI y a sus representantes y que en el último caso,
el número que de los que se ausenten no sea tal, que perjudique el funcionamiento del CDI. La
concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:
En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al
hecho que los constituye o al tiempo de ocurrir este, según lo permite las circunstancias.
En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación
y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.
En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y
concurrencia al servicio medico correspondiente) el aviso se hará con la anticipación que las
circunstancias lo permitan y deberán ser debidamente comprobados.

PARAGRAFO: La empresa está obligada a conceder al trabajador, en caso de fallecimiento de su

conyugue, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de
consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de 5 días
hábiles, cualquiera se a su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad
domestica no incluye la licencia por luto que trata este numeral. Este hecho deberá demostrase
mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los 30 días siguientes a su
ocurrencia.

También se reconocerán ocho (8) días hábiles por licencia de paternidad de acuerdo con la Ley755
del 2002 *NOTA: de acuerdo con la sentencia C-930 de 2009 de la Corte Constitucional el tiempo
empleado en estos permisos no puede ser descontado al trabajador ni compensarse con tiempo
efectivo.

CAPITULO VII

Salario mínimo, convencional, lugar, días, horas de pago y periodos que lo regulan.
ART, 11—Formas y libertad de estipulación:
1. El pago de salarios se hacen por periodos mensuales, respetando siempre el salario mínimo
legal vigente.
2. Empleador asignara el salario de acuerdo a lo estipulado en el contrato con el ICBF
dependiendo el perfil y las funciones para las cuales fue contratado.
ART. 12—El pago de los salarios se efectuara en el lugar en donde el trabajador presta sus
servicios durante el trabajo, o inmediatamente después del cese (CST, art.138, núm. 1º).
ART, 13—El pago del salario es mensual, por periodos iguales y vencidos

CAPITULO VIII
Servicios médicos, medidas de seguridad, riesgos profesionales, primeros auxilios en casos de
accidentes de trabajo, normas sobre labores en orden a la mayor higiene, regularidad y seguridad
en el trabajo.
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ART, 14—Es obligación del empleador velar por la saludad, seguridad e higiene de los
trabajadores a su cargo. Igualmente, en su obligación garantizar los recursos necesarios para
implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene
y seguridad industrial de conformidad sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo (
SG-SST) y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador,.
ART, 15—Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestaran por las EPS, ARL, a
través de las IPS se encuentran asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador
sin perjuicio de las asignaciones legales pertinentes.
ART, 16—Todo trabajador desde el mismo día que se sienta enfermo deberá comunicarle al
empleador, su representante o a quien haga sus veces el cual hará lo conducente para que sea
examinado por el medico correspondiente a fin de que se certifique si se puede continuar o no en
el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento que el trabajador debe someterse.
Si este no diere aviso dentro del termino indicado o no se sometiere al examen médico que se haya
ordenado , su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar,
a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso o someterse al
examen en la oportunidad debida.
ART, 17—Los trabajadores deben someterse a las instrucciones que ordena el medico que los haya
examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o alguno de ellos
ordena la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse
a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en
dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia a esa negativa.
ART, 18—Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y particular a las
que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en la manipulación
de los alimentos y demás elementos del trabajo especialmente para evitar accidentes o
enfermedades laborales.
PAR.—El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y
determinaciones de prevención de riesgos, adoptados de forma general o específica, y que se
encuentran dentro del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SG-SST) de la
empresa o en el manual de buenas prácticas de manufactura, que le hayan comunicado por escrito,
facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa para los
trabajadores privados, previa autorización del Ministerio de la Protección Social, respetando el
derecho de la defensa (D. 1295/94 art, 91)
ART, 19—En caso de accidente de trabajo el jefe de la respectiva dependencia o su representante,
ordenara inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomara
todas la medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al máximo, las
consecuencias de accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto
1295 de 1994 ante la EPS y la ARL.
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ART, 20—En caso de accidente no mortal, aun es más leve o de apariencia insignificante, el
trabajador lo comunicara inmediatamente al empleador, a su representante o a quien haga sus
veces, para que se provea de la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones
legales vigentes, indicara, las consecuencias de accidente y la fecha en que se cese la incapacidad
ART, 21—Se llevaran estadísticas de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales
determinado, la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades
profesionales de conformidad con el Programas de Salud Ocupacional y su Reglamento.
Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra debe ser informado por el
empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad promotora de Salud
en forma simultánea dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnostica
la enfermedad.
ART, 22—En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa
como los trabajadores, se someten a las normas de riesgos profesionales del Código Sustantivo del
Trabajo, a la Resolución 1016 de 989 expedida por el Ministerio de la Protección Social y las
demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera ambas partes están obligados a sujetarse
al Decreto-Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 de 17 de diciembre de 2002, del sistema general de
riesgos profesionales, de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales
pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas
PARAGRAFO 1: Asopadres Boavita entrega tres veces en el año a los trabajadores que devenguen
menos de dos salarios mínimos la dotación y a la totalidad de los trabajadores los elementos de
protección.
PARAGRAFO 2: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones,
reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica
y que se encuentra dentro del SG- SST de la compañía o en el manual de buenas prácticas de
manufactura, que le hayan comunicado por escrito o por medio de capacitación directa facultan al
empleador para iniciar seguimiento y proceso disciplinario.
Prescripciones de orden.
ART, 23—Los trabajadores tiene como deberes los siguientes:
a) Respeto y subordinación a los superiores.
b) Respeto a sus compañeros de trabajo
c) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones
personales y en la ejecución de labores.
d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el
orden moral y disciplina general del CDI.
e) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera
posible.
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f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del
respectivo superior y de manera fundad, comedida y respetuosa.
g) Recibir y aceptar las ordenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo y
con las políticas institucionales, con su verdadera intención que es en todo caso la de
encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
h) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para
el maneo de los elementos de trabajo.
i) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar las
labores siendo prohibido salvo orden superior, pasar el puesto de trabajo de otros
compañeros.
j) Y demás obligaciones contempladas en el contrato de trabajo.

CAPITULO VIII

Orden jerárquico.
ART, 24—El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el siguiente:
Operador (Gerente de Asopadres Boavita), Coordinadora.
PAR. De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarias a los
trabajadores del CDI.

CAPITULO IX
Obligaciones especiales para la empresa y los trabajadores.
ART, 25—Son obligaciones especiales del empleador:
1. Poner a disposición a los trabajadores, salvo a estipulaciones en contrario, los instrumentos
adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elemento adecuados de protección contra
accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen la seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad. Para este
efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades
sanitarias
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias.
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6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados
en el artículo 10 de este reglamento.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato una certificación en que coste
el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador
lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al
ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiera sido sometido a examen médico, se
considera que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando
trascurridos 5 días a partir de su retiro no se presenta en donde el medico respectivo apara
las practicas del examen a pesar de haber recibido la orden correspondiente
8. Comunicar oportunamente a Asopadres Boavita las observaciones que estimen
conducentes a evitarles daños y perjuicios.
9. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecte o amenace
las personas o las cosas de la empresa.
10. Observar las medidas preventivas o higiénicas prescritas por el medico dela empresa o por
las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidados de las instrucciones y
ordenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
11. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de
cualquier cambio oportuno que ocurra (CST, ART. 58).
12. Optimizar el uso de los recursos naturales (agua, energía y papel) en la realización de
procedimientos, actividades y tareas a cargo. Disponer los residuos generados en los
recipientes asignados, cumpliendo con los lineamientos y códigos establecidos por el CDI.
ART, 27—Son también obligaciones especiales del trabajador:
1. Reportar e informar en forma amplia e inmediata al operador o coordinador o superiores
inmediatos de cualquier acto o accidente moral o de mala fe del cual tenga conocimiento,
ya sea que afecte o no al CDI o al personal.
2. Autorizar expresamente para cada caso por escrito o personal los descuentos de su salario,
prestaciones sociales y demás derechos de carácter laboral de las sumas pagadas de demás,
ya sea por error o por cualquier otra acción, lo mismo que los préstamos que por cualquier
motivo se le haya hecho, teniendo en cuenta el artículo 149 del código sustantivo del
trabajo.
3. Guardar complot reserva sobre las operaciones y procedimientos comerciales cualquier
clase de datos acerca del CDI que conozca por razón de sus funciones o de su relación con
ellas.
4. Asistir con puntualidad y provecha a las reuniones, congresos o cursos especiales de
capacitación, entrenamiento, perfeccionamiento, organizados y o indicados por la empresa
dentro o fuera de sus instalaciones.
5. Registrar en la coordinación la dirección exacta de su domicilio así como avisase
inmediatamente cualquier cabio en este aspecto. En consecuencia, en caso de cualquier
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comunicación que se dirija o deba dirigirse al trabajador, se entenderá válidamente cruzada

y notificada este, si se remite a la última dirección cursada en la empresa.
6. Conocer y respetar y poner en práctica el protocolo de seguridad del CDI.
7. Cumplimiento de las funciones estipuladas en el manual de funcionamiento del CDI de
acuerdo al cargo del cual fue contratado
PARRAGRAFO: la violación de cualquiera de estas obligaciones se califica como falta grave. Las
demás que resulten de naturaleza del contrato del trabajo, de las disposiciones legales d este
reglamento.
ART, 28—Se prohíbe a la empresa:
1. Reducir, detener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en
dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa, escrita de estos, para
cada caso y sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a) Respecto de salarios pueden hacerse reducciones, retenciones, compensaciones en los
casos autorizados por los Artículos, 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo
del Trabajo.
2. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de programa a los lugares de
trabajo.
3. Cuartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o
permanecer en el o retirarse.
4. Usar los útiles o herramientas suministradas o espacios del CDI en objetivo distintos al
trabajo contratado ( CST, art. 160)
5. Tomar a alimentos o bebidas en los sitios no autorizados para ello.
6. Recibir visitas de carácter personal en el trabajo o dentro del CDI, o permitir que personas
ajenas a la empresa ingresen a ella para asuntos, no relacionados estrictamente con el
trabajo. Cualquier visita debe realizarse siguiendo las normas del protocolo de seguridad
7. Destruir, dañar, retirar de los archivos o dar a conocer de cualquier forma documentos o
información de la empresa, sin autorización expresa y escrita de la misma.
8. Realizar ventas de cualquier tipo en el CDI.
9. Entrar o sacar artículos, material didáctico o alimentos sin autorización.
10. Trabajar horas extras sin autorización de la empresa.
PARAGRAFO: La violación de cualquiera de estas prohibiciones se califica como falta grave.

CAPITULO X
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Escala de faltas y sanciones disciplinarias.

ART, 30—La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el
reglamento, en pactos, convencionales y colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo
(CST, Art,. 114).
ART, 31—Se establecen las siguientes clases de faltas leves, y sus sanciones disciplinarias:
a) El retardo de hasta quince (15) minutos sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de
consideración a la empresa, implica por primera y segunda vez la realización de un llamado
de atención por parte de la dirección a la que pertenece. Si persiste en la falta por tercera
vez o cuarta vez implica suspensión en el trabajo máximo por tres días.
b) La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de
consideración a la empresa como implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta
por tres días y por segunda vez. Suspensión en el trabajo hasta por ochos días.
c) El no cumplimiento de las disposiciones frente al buen uso de los recursos naturales, (agua,
energía y papel) y la incorrecta disposición de recursos materiales (material didáctico,
artículo de aseo de niños y niñas o institucional), implica por primera vez la aplicación de
llamados de atención educativos. Si la falta se comete por segunda vez sin cambios después
de la formación se hará un llamado de atención escrito.
d) El incumplimiento de las funciones y deberes estipulados en el contrato y mediante este
reglamento estará sometido a las siguientes sanciones de acuerdo a la gravedad de la
situación y en el siguiente orden:
1) Llamado de atención verbal, registrado.
2) Llamado de atención escrito.
3) Sanción de un día.
4) Sanción de tres días
5) Sanción de ocho días
6) Terminación del contrato

ART, 32—Constituye faltas graves:

a) El retardo hasta de 15 minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente por quinta vez
b) La falta total del trabajador a su lugar de trabajo sin excusa suficiente, por tercera vez.
c) Incumplimiento del contrato laboral.
d) Primera vez o causa reiterativa en menor grado al maltrato físico o psicológico realizado
al menor, afectado o lastimado su integridad física o psicosocial; como expresamente lo
contempla la ley 1098 del 2006 por la cual se expide el código de la Infancia y
Adolescencia en el Art 18 Derecho a la integridad personal. Los niños, las niñas y los
adolescentes, tienen derecho a ser protegidos contra todas las acciones o conductas que
causen muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico. En especial, tienen derecho
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a la protección contra el maltrato y los abusos de toda índole por parte de sus padres,
representantes legales, de las personas responsables de su cuidado y de los miembros de su
núcleo familiar, escolar y comunitario. Para los efectos de este Código, se entiende por
maltrato Infantil toda forma de prejuicio, castigo, humillación o abuso físico o psicológico,
descuido, omisión o trato negligente, malos tratos o explotación sexual, incluidos los actos
sexuales abusivos y la violación y en general toda forma de violencia o agresión sobre el
niño, la niña y el adolescente por parte de sus padres, representantes legales o cualquier
otra persona.

CAPITULO XI

Clausulas ineficaces
ART, 33—No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las
condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales,
pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones de
reglamento en cuanto fueron ms favorables al trabajador (CST, art. 109).

CAPITULO XII
Mecanismo de prevención del abuso laboral y procedimiento interno de solución (8).
ART, 34—Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral (9) previstos por
Asopadres Boavita constituyen actividades pendientes a generar una conciencia colectiva
conviviente, que promueve el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes
comparten vida laboral y un buen ambiente de trabajo y proteja la intimidad, la honra, la salud
mental y la libertad de las personas en el trabajo.
ART, 35—En el desarrollo en el propósito al que se refiere el artículo anterior la empresa ha
previsto los siguientes mecanismos:
1. Información a los trabajadores sobre la ley 10 10 del 2006, campañas de divulgación
preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley,
particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no,
las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
2. Espacios para el dialogo, círculos de participación o grupos de singular naturaleza, para la
evaluación periódica de vida laboral con el fin de promover coherencias operativa y
armonía funcional que facilite y fomente el buen tato al interior de la empresa.
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3. Diseño de aplicación de actividades con la participación de los trabajadores a fin de:

a) Establecer, mediante la construcción conjunta valores y hábitos que promuevan hábitos
que promuevan vida laboral conviviente.
b) Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con
situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y
hábitos.
c) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros
hostigamientos en la empresa, que afecte la dignidad delas personas, señalando las
recomendaciones correspondientes.
4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere Asopadres Boavita
ART, 36—El comité de convivencia laboral estará compuesto por el número de miembros
correspondiente de acuerdo con la Resolución 1356 del 2012 o las normas que lo modifiquen.
Los integrantes del comité preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y
comportamentales, como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva
en el manejo de la información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo
y resolución de conflictos.
El comité de convivencia laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un
presidente, quien tendrá a su cargo las funciones establecidas en la resolución 652 del 2012 del
Ministerio de Trabajo y Normas que lo complementen o lo modifiquen.
ART, 37—Los trabajadores a los que se les hayan formulado una queja de acoso laboral, o que
hayan sido víctimas de acoso laboral, en los seis (6) meses anteriores a la conformación del comité
de convivencia laboral no podrán ser elegidos como miembros de este comité.
ART, 38—Mecanismo de elección y periodo de los miembros del comité de convivencia laboral.
El empleador designara directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a
través de votación sereta que represente la expresión libre, espontánea y autentica de todos los
trabajadores y mediante escrutinio público cuyo procedimiento deberá señalarse en la respectiva
convocatorio de la elección.
El periodo de los miembros del comité de convivencia será de dos (2) años, a partir de la
conformación del mismo que se contaran desde la fecha de la comunicación de la elección y o
designación
ART, 39—El comité de convivencia laboral se reunirá ordinariamente por lo menos una (1) vez
cada tres (3) meses, y sesionara con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente
cuando se presenten casos que requieren de su inmediata intervención y podrá ser convocado por
cualquiera de sus integrantes.
ART, 40—Tramite de las solicitudes prestadas:
 ASOCIACION DE PADRES DE FAMILIA DEL CDI INSTITUCIONAL,
OTRAS MODALIDADES DE ATENCIÓN A LA PRIMERA INFANCIA
DEL SECTOR BOAVITA Y OTROS
Nit. 800.199.605-2

1. El comité recibir y dará tramite a las solicitudes o quejas presentadas en las que se describan
situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan y
examinara de manera confidencial la solicitud o queja.
2. Posteriormente el comité escuchara a las partes involucradas sobre los hechos que hicieron
lugar a la solicitud o queja.
3. Luego de escuchar a las partes involucradas el comité adelantara reuniones con el fin de
crear un espacio de dialogo entre ellos, promoviendo compromisos mutuos para llegar a
una solución efectiva de las controversias y formulara un plan de mejora concertado entre
las partes para construir, renovar, y promover la convivencia laboral, garantizando en todos
los casos el principio de confidencialidad.
4. Si las partes han llegado a un acuerdo el comité debe hacer seguimiento a los compromisos
adquiridos, por las partes involucradas en la solicitud o queja, verificando el cumplimiento
de acuerdo con lo pactado.
5. Si las partes no llegan a un acuerdo, no cumplen las recomendaciones formuladas o la
conducta persiste, el comité informara a la representante legal cerrara el caso y el trabajador
podrá presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.