Aula 2: 1.1. Planejamento de Recursos Humanos
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Aula 2
• Avaliação de Recursos
Primeiramente, a empresa deve analisar os cargos, para dessa forma, definir cargos no interior da
Organização, assim como o comportamento necessário para desempenhá-los.
Através das informações coletadas permite-se elaborar:
-Uma descrição do cargo por escrito, declarando o que o ocupante do cargo realiza, além de como e
porque realiza;
-Uma especificação do cargo que formula o mínimo de conhecimento, aptidões e habilidades que um
trabalhador precisa possuir para desempenhar o cargo com sucesso.
Após avaliação das capacidades correntes e as necessidades futuras, a administração está em condições
de estipular as necessidades e carências de cada área, assim, saberá quais os setores deverá alocar mais
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pessoal. Em seguida, é possível desenvolver um programa para adequar essas estimativas às previsões de
suprimento futuro de mão-de-obra.
• Recrutamento Interno
Recrutamento Interno é preencher uma vaga, realocando um funcionário que já trabalha na empresa.
Esse recrutamento pode ser através de funcionários: promovidos (movimentação vertical, quando o
funcionário sobe de função); transferidos (movimentação horizontal, quando o funcionário é transferido de
uma função para outra) ou transferidos com promoção (movimentação diagonal, quando o funcionário sob
de cargo de função).
Vantagens:
- Mais econômico;
- Mais rápido;
- Fonte de motivação para os empregados;
- Aproveita os investimentos da empresa de treinamento do pessoal.
Desvantagens:
- Só pode ser efetuado quando o candidato interno a uma substituição tenha efetivamente condições
de, no mínimo, igualar-se, em curto prazo, ao antigo ocupante do cargo;
- Pode gerar um conflito de interesses;
- Limitação da criatividade e visão de mercado.
• Recrutamento Externo
Recrutamento Externo é o preenchimento de uma vaga através da contratação, usando recursos de fora
da empresa, ou seja, contratação de novo pessoal.
Vantagens:
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- Em princípio, é menos seguro do que o recrutamento interno, pois os candidatos externos são
desconhecidos;
- Frustra o pessoal interno que visualiza barreiras para seu crescimento profissional;
- Geralmente afeta a política salarial da empresa, influenciando as faixas salariais internas.
O Recrutamento vem a ser um conjunto de técnicas, que tem como objetivo atrair candidatos com
potencial, qualificados e capazes de ocupar as vagas que a empresa disponibiliza. Assim, este processo de
recrutamento é importante para a empresa, pois está diretamente ligado aos planos de crescimento e
desenvolvimento da empresa.
O mercado de recursos humanos é formado por dois tipos de candidatos:
• Empregados (trabalhando em alguma empresa) que se dividem em:
- Reais (que estão procurando emprego);
- Potenciais (que estão interessados em procurar emprego).
• Candidatos disponíveis (desempregados).
Quando a empresa necessita preencher uma vaga, para melhor funcionamento da organização, visando
resultados positivos, ela realiza um processo de seleção, onde a organização escolhe o candidato que melhor
se enquadra com a vaga, atendendo os critérios e as especificações necessárias.
A Seleção também pode ser vista como um processo de comparação, pois a empresa compara o perfil
do candidato com o nível do cargo, antes de aprovado ou reprovado. Uma vez realizado a comparação, pode
surgir resultados em que há mais de um candidato para a mesma vaga. Como o órgão que realiza a seleção
é somente uma prestadora de serviços, cabe ao setor pedinte tomar a decisão de quem vai conquistar a vaga.
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Assim, a seleção é responsabilidade de linha (de cada chefe) e a função Staff (prestação de serviços pelo
órgão especializado).
Como processo de decisão, a seleção de pessoal comporta três modelos de tratamento:
• Modelo de colocação
Quando não inclui a categoria de rejeição. Ou seja, há uma vaga e um candidato. Quando a empresa
precisa de preenchimento imediato, o candidato não pode ser rejeitado. É claro, que nesses termos deve-se
analisar se o candidato possui as especializações e os critérios para a vaga.
• Modelo de seleção
O modelo de seleção é o mais conhecido entre as pessoas. Existem vários candidatos, e apenas uma
vaga. Os candidatos são analisados para se certificar de que eles possuem os requisitos exigidos para
preencher a vaga. Neste caso há duas alternativas: aprovação ou rejeição. Somente um dos candidatos pode
ser aprovado no final do processo para ocupar a vaga.
• Modelo de classificação
O modelo de Classificação acontece quando existem vários candidatos para cada vaga, e várias vagas
para cada candidato. Ou seja, é realizada uma comparação entre o candidato e os requisitos exigidos pelo
cargo que se pretende preencher. Então, pode ocorrer duas alternativas: o candidato pode ser aprovado, e
se rejeitado, passa a ser comparado para a ocupação de outro cargo. Para cada cargo a ser preenchido
ocorrem vários candidatos que o disputam, sendo que apenas um deles poderá ocupa-lo, se for aprovado.
1. Entrevista de seleção
Baseia-se nas diferenças individuais das pessoas, que podem ser físicas, intelectuais e de personalidade,
comparadas com parâmetros estáticos.
4. Testes de Personalidade (analisam caráter e temperamento)
- Expressivos;
- Projetivos;
- Inventários (de motivação/frustração/interesses).
5. Técnicas de Simulação (utiliza a dinâmica de grupo)
- Psicodrama;
- Dramatização.
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1.6. Avaliação de Desempenho
-Tem condições de avaliar seu potencial humano a curto, médio e longos prazos;
-Pode identificar os empregados que necessitam de reciclagem e/ou aperfeiçoamento;
-Pode selecionar os empregados com condições de promoções ou transferências;
-Pode dinamizar sua política de recursos humanos.