Sendo Administrador de um hospital de que forma posso implementar mudança na

organização? Essa mudança tem de ter em conta a analise interna nomeadamente

tipos de liderança, comitement, estrutura organizacional e cultura organizacional e
índice potencial motivador(IPM). Para esta mudança tambem tenho que ter em conta
a analise externa e a analise SWOT
Para implementar mudanças numa organização hospitalar, é necessário seguir algumas
etapas importantes:

1. Definir objetivos claros: é importante definir claramente quais os objetivos a

serem alcançados com a mudança, sejam eles relacionados à qualidade de
atendimento, aumento da eficiência, redução de custos, entre outros.
2. Analisar a situação atual: é preciso realizar uma análise interna da organização,
levando em consideração a liderança, o comitement, a estrutura organizacional, a
cultura organizacional e o índice potencial motivador(IPM). Essa análise permitirá
identificar pontos fortes e fracos da organização, além de possíveis barreiras para a
implementação da mudança.
3. Analisar o ambiente externo: é importante considerar a análise SWOT, identificando
oportunidades e ameaças do ambiente externo, bem como os pontos fortes e
fracos da concorrência.
4. Desenvolver um plano de ação: com base nas informações coletadas nas etapas
anteriores, é preciso desenvolver um plano de ação detalhado, incluindo estratégias
para superar as barreiras identificadas, melhorias na liderança e na cultura
organizacional, bem como ações para aproveitar oportunidades externas.
5. Comunicar e envolver a equipe: é importante que a equipe esteja envolvida e
compreenda a necessidade da mudança, para que possa apoiar e colaborar com as
ações propostas.
6. Monitorar e avaliar os resultados: é fundamental monitorizar e avaliar os resultados
das ações implementadas, ajustando o plano de ação sempre que necessário.

Algumas estratégias de mudança que podem ser implementadas num hospital com base na
análise interna e SWOT incluem:

 Implementação de novas tecnologias para aumentar a eficiência e a qualidade do

atendimento;
 Revisão da estrutura organizacional, eliminando camadas desnecessárias e
simplificando processos;
 Investimento na formaçao e desenvolvimento de liderança para melhorar a
comunicação e a motivação da equipe;
 Promoção de uma cultura organizacional que valorize a colaboração, a inovação e a
melhoria contínua;
 Expansão do serviço de hospitalização domiciliaria para atender às necessidades de
pacientes que preferem ser atendidos em casa;
 Parcerias com outras instituições de saúde para compartilhar recursos e
conhecimentos;
 Investimento em marketing para destacar os diferenciais do hospital em relação à
concorrência.

Que tipos de liderança deve um administrador adotar

Não existe um tipo de liderança único e ideal que possa ser aplicado a todas as situações.
O estilo de liderança adotado depende do contexto em que a organização está inserida,
dos objetivos a serem alcançados, das características da equipe e dos valores da empresa.
Algumas das principais teorias de liderança apontam para diferentes estilos de liderança,
como:

1. Liderança autocrática: o líder toma todas as decisões sem consultar ou envolver a

equipe;
2. Liderança democrática: o líder envolve a equipe na tomada de decisões e ouve suas
opiniões;
3. Liderança transformacional: o líder inspira e motiva a equipe, incentivando a
inovação e a criatividade;
4. Liderança situacional: o líder adapta seu estilo de liderança de acordo com a
situação;
5. Liderança servidora: o líder coloca as necessidades da equipe em primeiro lugar e
trabalha para atender às suas necessidades.

Cabe ao administrador avaliar o contexto organizacional e escolher o estilo de liderança

mais adequado para alcançar os objetivos da empresa, motivar a equipe e promover um
ambiente saudável de trabalho. É importante lembrar que a liderança é uma habilidade que
pode ser desenvolvida e aprimorada ao longo do tempo.

Tipos de cultura que uma organização(hospitalar) deve ter

Existem diversos tipos de cultura organizacional que podem ser adotados por uma
organização hospitalar. Algumas das mais comuns são:

1. Cultura de inovação: valoriza a criatividade e a capacidade de pensar fora da caixa,

incentivando a busca por novas soluções para os problemas.
2. Cultura de aprendizado: enfatiza a importância do aprendizado contínuo,
encorajando os colaboradores a buscar conhecimento e desenvolver suas
habilidades.
3. Cultura de qualidade: coloca o foco na busca constante pela excelência e pela
melhoria contínua dos processos, produtos e serviços oferecidos pela organização.
4. Cultura de colaboração: promove a cooperação entre os membros da equipe e a
comunicação aberta e transparente, incentivando a troca de ideias e a construção
conjunta de soluções.
5. Cultura de responsabilidade social: valoriza a responsabilidade social e a
preocupação com as questões sociais, incentivando a organização a contribuir para
a melhoria da sociedade e do meio ambiente.
6. Cultura de respeito e inclusão: promove o respeito mútuo e a inclusão de todas as
pessoas, independentemente de sua raça, gênero, orientação sexual, religião ou
outras características pessoais.

Cada tipo de cultura organizacional tem suas vantagens e desvantagens, e a escolha

dependerá dos objetivos e valores da organização. É importante que a cultura escolhida
seja clara, consistente e alinhada com a estratégia da organização, e que seja transmitida de
forma eficaz aos colaboradores.

o que é a estrutura organizacional de um hospital e qual a melhor?

A estrutura organizacional de um hospital é a forma como as tarefas, responsabilidades e

autoridade são distribuídas entre os diferentes departamentos e funcionários da instituição.
A estrutura organizacional de um hospital pode variar dependendo do tamanho do
hospital, dos serviços oferecidos e da cultura organizacional.

Existem vários tipos de estruturas organizacionais que podem ser implementados em

hospitais, tais como:

1. Estrutura Hierárquica: é uma estrutura organizacional tradicional, onde a autoridade

flui de cima para baixo, seguindo uma cadeia de comando. Cada departamento é
supervisionado por um gestor que responde ao diretor ou CEO do hospital. Esta
estrutura pode ser eficaz para hospitais maiores, com múltiplos departamentos e
uma hierarquia clara.
2. Estrutura Matricial: é uma estrutura organizacional onde as funções são agrupadas
por projetos e as equipes multidisciplinares são formadas temporariamente para
executar os projetos. É uma estrutura mais flexível que pode ser eficaz para
hospitais que procuram a inovação e melhoria contínua nos seus serviços.
3. Estrutura em Rede: é uma estrutura organizacional onde o hospital colabora com
outras organizações, tais como clínicas, laboratórios, empresas de seguros de saúde
e outros prestadores de serviços. Essa estrutura pode ser eficaz para hospitais
menores que desejam oferecer uma gama mais ampla de serviços, sem precisar
investir em todas as áreas.
4. Estrutura em Equipe: é uma estrutura organizacional em que as equipes
multidisciplinares trabalham em conjunto para atender às necessidades dos
pacientes. Cada equipe é liderada por um gestor/chefe de equipa, que é
responsável por coordenar as atividades da equipa. Essa estrutura pode ser eficaz
para hospitais que procuram um atendimento mais personalizado e centrado no
paciente.

Não há uma única melhor estrutura organizacional para hospitais, pois cada hospital é
único em termos de tamanho, serviços oferecidos e cultura organizacional. A estrutura mais
adequada dependerá das necessidades e objetivos do hospital. É importante que a
estrutura organizacional escolhida promova a eficiência, a colaboração e a inovação, e que
seja capaz de se adaptar às mudanças nas necessidades do hospital e do mercado.

Caso fosse diretor ou do conselho de administração do hospital e houvesse alterações

a realizar no hospital quanto á estrutura, cultura , liderança, comitement e indice
potencial motivador quais a estratégias de mudanças organizacionais a implementar?
Se você estivesse no papel de diretor ou do conselho de administração do hospital e
quisesse implementar mudanças organizacionais relacionadas à estrutura, cultura, liderança,
comprometimento e índice potencial motivador, aqui estão algumas estratégias que você
poderia adotar:

1. Comunique a mudança: certifique-se de comunicar claramente a mudança

planejada a todos os funcionários do hospital. Explique por que a mudança é
necessária e o que esperar dela. Certifique-se de que as pessoas saibam o que
mudará e como isso afetará suas funções no hospital.
2. Estabeleça metas claras: defina metas claras para a mudança e comunique-as aos
funcionários. As metas devem ser específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e
definidas no tempo. Certifique-se de que todos saibam o que está sendo solicitado
deles e como isso ajudará o hospital a atingir seus objetivos.
3. Envolva os funcionários: envolva os funcionários na mudança. Peça-lhes ideias e
sugestões sobre como implementar a mudança. Certifique-se de que eles se sintam
ouvidos e valorizados. Considere formar grupos de trabalho ou comissões para
envolver os funcionários na implementação da mudança.
4. Forneça treinamento e desenvolvimento: ofereça treinamento e desenvolvimento
aos funcionários para ajudá-los a se adaptar à mudança. Isso pode incluir
treinamento em novas tecnologias, novos processos ou habilidades de liderança.
5. Implemente sistemas de recompensa e reconhecimento: estabeleça sistemas de
recompensa e reconhecimento para incentivar os funcionários a se adaptarem à
mudança. Isso pode incluir bônus, promoções ou simplesmente elogios públicos.
6. Monitore o progresso: monitore o progresso da mudança e faça ajustes conforme
necessário. Certifique-se de que as metas estejam sendo alcançadas e que os
funcionários estejam se adaptando bem à mudança.
7. Promova uma cultura de mudança: promova uma cultura de mudança contínua no
hospital. Encoraje os funcionários a buscar constantemente novas maneiras de
melhorar os processos e a qualidade do atendimento ao paciente.

Respostas ao Teste exemplo

responda de forma clara e concisa á seguinte questão. justifique as suas opiniões
expondo os aspetos teóricos e os elementos da situação que fundamentam as suas
respostas detalhando-as tanto quanto for possível: 1)- caracterize dois sistemas de
saúde internacionais , referindo as suas particularidades , vantagens e desvantagens.

Existem diferentes sistemas de saúde em todo o mundo, cada um com suas

particularidades, vantagens e desvantagens. Dois exemplos de sistemas de saúde
internacionais são o sistema de saúde dos Estados Unidos e o sistema de saúde da
Inglaterra.

O sistema de saúde dos Estados Unidos é um sistema predominantemente privado, com

seguro saúde oferecido por empresas e indivíduos pagando diretamente pelos serviços de
saúde. Isso significa que o acesso aos cuidados de saúde é baseado na capacidade de
pagar, o que pode levar a desigualdades no acesso aos cuidados de saúde e à falta de
cobertura para muitas pessoas. No entanto, o sistema de saúde dos Estados Unidos é
conhecido por ser inovador e de alta qualidade, com acesso a tecnologias de ponta e
tratamentos avançados.
Por outro lado, o sistema de saúde da Inglaterra é um sistema universal de saúde
financiado pelo governo, conhecido como Serviço Nacional de Saúde (NHS). O NHS é
gratuito para todos os residentes do Reino Unido e é financiado através de impostos. Isso
significa que o acesso aos cuidados de saúde é garantido para todos, independentemente
da capacidade de pagamento. No entanto, o sistema de saúde da Inglaterra enfrenta
desafios como longas filas de espera para alguns tratamentos e uma carga crescente sobre
os serviços devido ao envelhecimento da população.

Em resumo, o sistema de saúde dos Estados Unidos é baseado em um modelo de mercado

e depende do pagamento direto por serviços de saúde, o que pode levar a desigualdades
no acesso aos cuidados de saúde. Por outro lado, o sistema de saúde da Inglaterra é
baseado em um modelo universal financiado pelo governo, o que garante o acesso aos
cuidados de saúde para todos, mas pode enfrentar desafios como longas filas de espera e
pressão sobre os serviços devido ao envelhecimento da população.

Para atuar no topo estratégico de uma unidade de saúde hospitalar, é

importante considerar diversas determinantes que afetam o desempenho
do hospital. Dentre elas, podem-se destacar: as demandas da população, as
políticas de saúde, o perfil epidemiológico da região, as necessidades dos
pacientes, as tecnologias e equipamentos disponíveis, a competição com
outros hospitais, a qualidade dos serviços prestados, a gestão de recursos
humanos e financeiros, entre outras.

Com base nesses aspectos, uma proposta sintética de atuação seria:

1. Análise da situação atual: Para conhecer a realidade do hospital, é

necessário fazer uma análise detalhada das informações disponíveis, tais
como: perfil dos pacientes atendidos, número de atendimentos
realizados, tipos de serviços prestados, recursos humanos e financeiros
disponíveis, qualidade dos serviços prestados, entre outros.
2. Definição de objetivos estratégicos: Com base na análise da situação
atual, é preciso definir objetivos estratégicos claros e específicos para o
hospital, de forma a orientar as ações futuras. Esses objetivos podem
estar relacionados, por exemplo, ao aumento da eficiência operacional,
melhoria da qualidade dos serviços prestados, ampliação da oferta de
serviços especializados, entre outros.
3. Identificação de recursos necessários: Para alcançar os objetivos
definidos, é importante identificar os recursos necessários, tais como:
recursos humanos, financeiros, materiais e tecnológicos. É preciso avaliar
a disponibilidade desses recursos e planejar estratégias para obter os
recursos que faltam.
4. Definição de ações estratégicas: Com base nos objetivos definidos e nos
recursos disponíveis, é preciso planejar ações estratégicas para alcançar
 os objetivos propostos. Essas ações devem ser específicas, mensuráveis,
alcançáveis, relevantes e com prazo definido.
5. Implementação e monitorização das ações: Para que as ações
estratégicas sejam eficazes, é preciso implementá-las adequadamente e
monitorá-las de forma contínua, avaliando se os resultados esperados
estão sendo alcançados e realizando ajustes quando necessário.
6. Avaliação dos resultados: Por fim, é preciso avaliar os resultados
alcançados em relação aos objetivos definidos, de forma a identificar
pontos fortes e pontos de melhoria na atuação do hospital. Essa
avaliação deve ser contínua e deve servir como base para a definição de
novos objetivos e ações estratégicas no futuro

O futuro da Gestao de Pessoas

O texto discute o futuro da gestão de pessoas sob a ótica do mercado, a partir

de um estudo sistemático de cenários prospectivos desenvolvido pela Deloitte
em 2019. O estudo reuniu 9.453 respostas de profissionais de recursos
humanos, TI e outros grupos profissionais, de organizações de diferentes
portes e regiões.
O estudo propõe cinco princípios norteadores de uma "empresa social" que
devem orientar as decisões e ações estratégicas com impacto na gestão de
pessoas:
Objectivo e significado ;utilização ética e justa dos dados, empregos e
percursos de aprendizagem, crescimento e paixão, e ligação humana e
formação de equipas. O conceito de empresa social é aqui utilizado como
qualquer organização entendida na sua dimensão sistémica enquadrada por
valores e com um enfoque humano, independentemente do sector, dimensão
ou estatuto jurídico. Os princípios propostos pela Deloitte visam mudar o foco
do lucro para fazer o bem às pessoas, aos clientes e à sociedade, utilizando
dados, tecnologia e sistemas de forma ética e justa, concebendo empregos,
trabalho e missões organizacionais para promover o crescimento pessoal e a
paixão, criando empregos e percursos de aprendizagem que sejam justos e
monitorizando decisões para garantir que são justas, e construindo e
desenvolvendo equipas que vão além do digital para estabelecer ligações
humanas no trabalho.

Futuro da força de trabalho

O futuro da força de trabalho requer uma adaptação das organizações em

relação ao job design, aos trabalhos alternativos, à economia aberta de
talentos (super-emprego) e à liderança do século XXI. As organizações devem
ser mais flexíveis e planejar novos arranjos de trabalho, com forte componente
digital e multidisciplinar. Os líderes enfrentarão novas exigências e terão que
desenvolver novas competências para lidar com a gestão da ambidextria
organizacional, diversidade, cultura de segurança e tecnologias digitais. É
necessário redesenhar os trabalhos e valorizar a dimensão humana do trabalho
para aproveitar plenamente a tecnologia. O potencial humano continuará a ser
o motor para o progresso.

Futuro da organização

Este estudo identifica três desafios para a performance organizacional no

futuro: a valorização da experiência humana dos trabalhadores, a associação
da performance a equipas de alto desempenho e a valorização do trabalho na
gestão das recompensas. Para enfrentar esses desafios, as organizações
devem expandir o conceito de experiência do colaborador para experiência
humana, desenvolver programas de liderança de equipas, redesenhar o fluxo
de trabalho, mapear e gerir competências e implementar políticas de
recompensas adequadas. As recompensas devem ser adaptadas a modelos
ágeis de avaliação de desempenho e considerar as expectativas dos
trabalhadores

Futuro dos recursos humanos

Este texto discute o futuro dos recursos humanos em três dimensões: acesso
ao talento, aprendizagem ao longo da vida e mobilização de competências.
Para acessar talentos, as empresas precisam diversificar suas estratégias de
recrutamento, mobilizar recursos internos, atração de pessoas na força de
trabalho alternativa e outsourcing com a ajuda da tecnologia. A aprendizagem
ao longo da vida torna-se crucial, com a necessidade de desenvolver
habilidades integradas com o trabalho, estratégias de aprendizagem
personalizadas e modelos de aprendizagem ao longo da vida. A mobilização de
competências implica desenvolver estratégias agressivas de atração e
retenção de talentos, dando importância à mobilidade interna e
desenvolvimento das pessoas. As empresas também devem repensar suas
estratégias de integração de tecnologia, usando plataformas baseadas em
nuvem e ferramentas de automação e inteligência artificial. A reinvenção da
gestão de pessoas envolve mudanças ousadas que enfrentem os desafios do
empreendimento social, colocando o foco humano em um mundo onde o
propósito supera os lucros e as competências superam a tecnologia

Gestao de Pessoas 4.0

Este texto apresenta uma panorâmica da evolução da Gestão de Recursos
Humanos (GRH) em três fases principais: Administração de Pessoal (1900-
1950/60), Gestão de Recursos Humanos (1970-80) e Gestão de Recursos
Humanos 2.0 (a partir de 1980). Esta última fase reconhece a importância dos
especialistas em RH e dos seus modelos sofisticados de gestão estratégica de
RH, com destaque para os recursos de qualidade, a liderança e os modelos de
Gestão da Qualidade Total e de Gestão Estratégica. O texto propõe que
estamos actualmente perante uma mudança de paradigma para uma
abordagem integrada da gestão de talentos, valores e informação. Esta quarta
fase da GRH caracteriza-se pela gestão do talento, dos valores e da
informação, bem como pela necessidade de as organizações integrarem as
características, as necessidades e os interesses dos trabalhadores nos seus
objectivos. O texto aborda também as competências exigidas aos
trabalhadores na era digital, tais como a resolução de problemas complexos, o
pensamento crítico, a criatividade, a inteligência emocional e a flexibilidade
cognitiva. Por último, o texto sublinha a necessidade de preparar os
trabalhadores para a nova realidade e destaca a emergência de novas
profissões relacionadas com a tecnologia e as competências digitais.

Este é um texto sobre a importância da adaptação ao ambiente VUCA

(Volatilidade, Incerteza, Complexidade, Ambiguidade) no mundo dos negócios.
Para tal, as organizações necessitam de articular três vectores estruturantes,
com enfoque na dimensão humana. Os três vectores são: estrutura, processos
e estratégia. O texto destaca a importância do factor humano na gestão destes
vectores e na adaptação ao ambiente VUCA. O texto apresenta também três
domínios da gestão de pessoas: recursos, desenvolvimento e envolvimento. O
primeiro domínio, o resourcing, está alinhado com o vector estrutura e visa
identificar e seleccionar os talentos essenciais para a organização. O segundo
domínio, o desenvolvimento, está alinhado com o vector processos e visa
desenvolver e capacitar as pessoas, bem como criar e disseminar
conhecimentos. Finalmente, o terceiro domínio, o envolvimento, está alinhado
com o vector estratégia e visa assegurar o envolvimento e o compromisso dos
trabalhadores com os objectivos da organização.

Conclusao sobre o TEMA GESTAO DE PESSOAS

Este texto discute como o modelo tradicional de gestão não corresponde mais
às necessidades organizacionais no contexto de mudanças rápidas e
profundas, impulsionado pelo desenvolvimento da tecnologia. Com o
surgimento de um novo tipo de trabalhador - o trabalhador do conhecimento
digital - a gestão de pessoas precisa se adaptar a essas mudanças. A
tecnologia digital determina formas organizacionais mais ágeis e flexíveis,
enquanto a gestão de pessoas precisa se aproximar mais dos interesses
individuais dos trabalhadores e fornecer serviços mais atualizados, disponíveis,
próximos e human-centered. A gestão de pessoas também é obrigada a
integrar novas preocupações, como a gestão da diversidade, a auto-
determinação dos trabalhadores, a aprendizagem ao longo da vida e a
liderança participada.

Diante desses desafios, surge a necessidade de um modelo integrado de

Gestão de Pessoas que reflita as pressões do contexto e as articule com os
determinantes organizacionais, dando pistas sobre os domínios-chave de
intervenção e potenciais resultados - o Modelo de Gestão de Pessoas 4.0 (GP
4.0). A GP 4.0 tem o potencial de desenvolvimento de valor a partir das
características da tecnologia e das competências dos trabalhadores do
conhecimento digital.

Em resumo, a gestão de pessoas precisa se adaptar às mudanças no ambiente

de trabalho, com o surgimento de novas tecnologias e um novo tipo de
trabalhador. É necessário desenvolver um modelo integrado de Gestão de
Pessoas, o GP 4.0, que reflita as pressões do contexto e as articule com os
determinantes organizacionais, dando pistas sobre os domínios-chave de
intervenção e potenciais resultados. Esse modelo deve contribuir para a
felicidade dos trabalhadores, a sustentabilidade e o desenvolvimento da
organização, das pessoas, da sociedade e de todos os stakeholders.

Resposta à Questão 1:

Assumir funções no topo estratégico de uma unidade de saúde/organização

hospitalar exige uma abordagem estratégica e orientada para resultados. É
essencial entender os determinantes do contexto organizacional, como a
cultura e identidade organizacional, a configuração estrutural de base, o
empenhamento e implicação organizacional e as estratégias de negociação.
Esses fatores afetam a implementação das estratégias de liderança e
desenvolvimento organizacional.

A implementação de um processo de decisão estratégica em seis passos

ajudará a identificar e avaliar os recursos e capacidades da organização, bem
como as oportunidades e ameaças no ambiente externo. A análise SWOT é
uma ferramenta importante que pode ajudar a identificar os pontos fortes e
fracos internos, bem como as oportunidades e ameaças externas.

A liderança é essencial para a implementação eficaz de mudanças e

desenvolvimento organizacional. O modelo situacional de Hersey e Blanchard
pode ajudar a identificar o estilo de liderança mais eficaz, dependendo da
maturidade e capacidade da equipe. O modelo conceptual de liderança de três
níveis também é útil para identificar e desenvolver líderes eficazes em
diferentes níveis da organização.

A análise da cadeia de valor de Porter pode ajudar a identificar oportunidades

para melhorar a eficiência e a eficácia da organização, bem como identificar
áreas para inovação. A gestão estratégica de pessoas é essencial para garantir
que a organização tenha as habilidades e competências necessárias para
alcançar seus objetivos.

A abordagem metodológica escolhida para liderar a cultura deve ser apropriada

ao contexto organizacional. A apreciative inquiry, stream analysis e o Microsoft
project são exemplos de abordagens que podem ser utilizadas para liderar a
cultura.

Com base nessas ideias-chave, propõe-se uma abordagem sintética que inclui
a implementação de um processo de decisão estratégica em seis passos,
análise SWOT, identificação dos valores contrastantes através do modelo de
cultura e identidade organizacional, utilização do modelo situacional de Hersey
e Blanchard para a liderança, identificação da configuração estrutural de base
através da tipologia de Mintzberg, implementação de uma estratégia de gestão
de pessoas, análise da cadeia de valor de Porter e escolha de uma abordagem
metodológica apropriada para liderar a cultura.

Resposta à Questão 2:

O enunciado apresenta uma variedade de temas-chave que são relevantes

para a gestão estratégica em organizações. Esses temas incluem o processo
de decisão estratégica, cultura e identidade organizacional, liderança,
configuração estrutural de base, empenhamento e implicação organizacional,
estratégias de negociação, análise SWOT, cadeia de valor de Porter, gestão
estratégica de pessoas, tipos de mudança, estratégias de desenvolvimento
organizacional e abordagens metodológicas para liderar a cultura.

O processo de decisão estratégica é um processo iterativo que envolve seis

etapas: definição da visão e missão da organização, análise do ambiente
externo, análise do ambiente interno, formulação de estratégias,
implementação

Como líder no topo da organização de um hospital, você deve analisar as

seguintes determinantes:

1. Cultura e Identidade Organizacional: Analisar a cultura atual da

organização e identificar os valores contrastantes que podem afetar a
implementação da estratégia. Também é importante entender como a
liderança pode afetar a complexidade comportamental da organização.
2. Liderança e Implementação Organizacional: Entender que a liderança é
um processo interativo e que o modelo situacional de Hersey e
Blanchard pode ajudar a identificar o estilo de liderança mais adequado
para a situação atual. Além disso, é importante compreender o modelo
conceitual de três níveis de identidade e como isso afeta a
implementação da estratégia.
3. Configuração da Estrutura de Base: Analisar a tipologia de Mintzberg e
entender a estrutura organizacional atual do hospital, identificando
possíveis pontos de melhoria.
4. Empenho e Implicação Organizacional: Utilizar o índice potencial
motivador (IPM) e o comprometimento dos funcionários para entender
como eles podem ser envolvidos e comprometidos com a
implementação da estratégia.
5. Estratégias de Negociação: Identificar possíveis conflitos e
comportamentos que podem surgir durante o processo de
implementação e desenvolver estratégias para lidar com eles.
 6. Análise SWOT e Diagnóstico Externo: Realizar uma análise SWOT para
identificar pontos fortes, pontos fracos, oportunidades e ameaças da
organização e também realizar um diagnóstico externo para entender o
ambiente em que a organização está inserida.

Com base nessas determinantes, a proposta sintética de atuação poderia

incluir as seguintes ações:

1. Desenvolver um plano de comunicação para envolver os funcionários na

implementação da estratégia e transmitir a cultura e os valores da
organização.
2. Implementar o modelo situacional de Hersey e Blanchard para identificar
o estilo de liderança mais adequado para a situação atual.
3. Desenvolver um plano de treinamento para capacitar os funcionários e
garantir que estejam preparados para a implementação da estratégia.
4. Identificar possíveis pontos de melhoria na estrutura organizacional e
implementar mudanças para melhorar a eficiência e eficácia.
5. Utilizar o IPM e o comprometimento dos funcionários para desenvolver
estratégias de engajamento e reconhecimento para manter a motivação
e o comprometimento dos funcionários.
6. Realizar uma análise SWOT e um diagnóstico externo para identificar
possíveis oportunidades e ameaças e ajustar a estratégia de acordo
com as mudanças no ambiente externo.
7. Desenvolver uma cultura de negociação e colaboração para lidar com
possíveis conflitos durante o processo de implementação.
8. Liderar a cultura organizacional, utilizando as abordagens metodológicas
de apreciative inquiry, stream analysis e o Microsoft Project para garantir
o alinhamento dos valores da organização com a implementação da
estratégia.