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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 03
1. O MERCADO DE TI NO
BRASIL E NO MUNDO 04
2. IMPORTÂNCIA DO
PROFISSIONAL DE
TECNOLOGIA EM UM CENÁRIO
DE RÁPIDA ADOÇÃO DIGITAL 06
3. PROPOSTA DE VALOR
PARA PROFISSIONAIS DE
TI: O QUE CONSIDERAR
PARA ATRAIR E RETER? 12
4. ESCASSEZ DE TALENTOS
DE TI: QUAL O TAMANHO
DO GARGALO? 17
5. COMO SUPERAR OS
DESAFIOS E ELABORAR UMA
ESTRATÉGIA DE TALENTOS
EM TI EFICIENTE? 22
6. DICAS PARA VOCÊ FORMAR

EQUIPES DE TI DE ALTA
PERFORMANCE 25
7. COMO E POR QUE

CONTAR COM O APOIO
DE UMA CONSULTORIA
ESPECIALIZADA EM TI? 29
CONCLUSÃO 32
SOBRE 33
2
GUIA DE ESTRATÉGIA DE TALENTOS TECH
INTRODUÇÃO
Na era das disrupções, a tecnologia se tornou a coluna vertebral dos negócios e se manifesta
como o meio para que as empresas possam prosperar daqui em diante. A tecnologia derrubou
paredes, atravessando as mais diversas camadas de uma organização, seja em plataformas, in-
terfaces, automações, inteligência, dispositivos que mediam, facilitam, executam, permitem, ge-
renciam e analisam as atividades e as entregas.
No Brasil, a transformação digital foi antecipada em quatro anos em decorrência da pande-

mia, e os investimentos em TI crescem constantemente. No entanto, para que o movimento de
adoção digital seja desenvolvido e aperfeiçoado, empresas precisam de algo imprescindível: o
fator humano. Profissionais de tecnologia estão sendo mais requisitados do que nunca, em um
cenário que requer novas competências e que muda rapidamente. O resultado é um gargalo entre
a oferta e a demanda de talentos. Talentos que, por sua vez, têm comportamentos e necessida-
des próprios, exigindo da Gestão de Pessoas mecanismos de atração e de retenção desenhados
especialmente para este público.
Mas o que esses profissionais querem? Qual a dimensão da escassez de habilidades na

área? Como superar desafios para elaborar uma estratégia de talentos em TI eficiente?
Com o objetivo de oferecer respostas possíveis a essas perguntas, elaboramos, em parceria com
o Instituto IT Mídia, organização sem fins lucrativos que tem a missão de conscientizar, engajar e
preparar profissionais de tecnologia e líderes para o futuro.
Esperamos que as investigações e os caminhos apresentados aqui sirvam como trampolim para
que o RH, que compartilha com a TI o protagonismo da mudança, alcance melhores resultados na
gestão de pessoas e que, assim, negócios possam avançar na transformação que agora é digital.
Boa leitura!
Voltar ao sumário 3
1 O MERCADO DE TI NO
BRASIL E NO MUNDO
SE HÁ ALGUMAS DÉCADAS o mercado de tecnologia era composto, sobretudo, por grandes

fabricantes de softwares e hardwares como computadores e celulares, a realidade em 2022
é muito mais complexa do que poderíamos imaginar. Devido ao acesso massivo à internet
e à revolução trazida pelos smartphones, hoje há um ecossistema de empresas de tecnologia
com as mais diferentes finalidades.
Pense em como você vive um único dia em sua vida e, provavelmente, você não conseguirá
realizar algumas - ou muitas - tarefas sem estar “conectado”. E o seu grande companheiro
desde os primeiros minutos acordado será um dos 6 bilhões de smartphones existentes no
mundo, utilizado para pagar uma conta no banco, trabalhar, estudar, participar das redes
sociais e comprar, basicamente, o que você quiser. Provavelmente, nesse percurso você en-
trou em contato com uma das chamadas Big Techs, as maiores empresas de tecnologia do
mercado, como: Apple, Alphabet, Microsoft, Amazon e Meta.
Mas, se no futuro toda empresa será uma empresa de tecnologia, como na famosa frase, há
de se considerar um mercado gigante composto não apenas por empresas essencialmente
de tecnologia, mas também por aquelas que, independentemente do setor em que atuam,
cedo ou tarde passarão pela tão em voga transformação digital. Segundo o Gartner, os gas-
tos mundiais com TI devem atingir os US$ 4,5 trilhões em 2022, representando um au-
mento de 3% em relação a 2021.
A este grande ecossistema soma-se, ainda, os impactos da Web 3.0, descrita como a próxima fase da
rede mundial de computadores. Caracterizada pela descentralização, a Web 3.0 já movimenta US$
3 trilhões no mundo, de acordo com a consultoria McKinsey. Ainda que a Web 3.0 seja avistada no
horizonte, conceitos e aplicações como metaverso, NFTs (Tokens não fungíveis), Blockchain, realidade
aumentada, criptomoedas, entre outros, já estão presentes em nosso dia a dia, o que nos coloca num
período de transição, desafios e oportunidades.
Neste mundo em constante transformação e rápida incorporação tecnológica, a necessidade de profis-

sionais especializados em TI para dar vazão às mudanças é cada vez maior. Um recente relatório da
IDC mostrou que mais 2,5 milhões de profissionais relacionados às TIC (Tecnologia da Informação
e Comunicação) serão demandados até 2026 e o número de vagas para novas funções emergentes
voltadas para negócios digitais crescerá mais rapidamente do que aquelas para empregos tradicionais
de TI. Atualmente, estima-se que haja 6,3 milhões de profissionais com competências digitais para cobrir
papéis essenciais e emergentes.
E NO DE VOLTA AO CLUBE das 10 maiores economias do mundo, o Brasil tem

se destacado no setor de tecnologia. Para se ter uma ideia, em 2021 o
BRASIL? país recebeu US$ 45,7 bilhões em investimentos na área, um cresci-
mento de 17,4% se comparado ao ano anterior. O montante equivale
a 1,65% dos US$ 2,79 trilhões aplicados em tecnologia globalmente,
de acordo com estudo da Associação Brasileira das Empresas de
Software (Abes) em parceria com a IDC. Por aqui, os investimentos
foram direcionados, sobretudo, à área de hardware, que recebeu 57,8%
dos recursos, seguidos por 24,3% em software e 17,9% em serviços.
Dados do estudo também mostram que o Brasil ocupa a décima po-

sição no ranking global de investimento em tecnologia e lidera na
América Latina, onde foi o responsável por 40% dos US$ 115 bilhões
de investimento em tecnologia na região.
Neste contexto, o setor de tecnologia brasileiro pode ser visto

como um grande empregador. Mesmo com a crise econômica ge-
rada pela pandemia nos últimos dois anos, o macrossetor TIC, que
envolve TI e Comunicações, TI in House e Telecom e Serviços de Im-
plantação cresceu 11,7% em 2021 em comparação com 2020. Foram
mais de 198 mil empregos gerados, totalizando 1,9 milhão de pes-
soas empregadas no macrossetor, de acordo com a Associação
das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC) e de
Tecnologias Digitais, a Brasscom.
GUIAGUIA
DE ESTRATÉGIA
DE ESTRATÉGIA
DE TALENTOS
DE TALENTOS
TECHTECH
2 IMPORTÂNCIA DO PROFISSIONAL
DE TECNOLOGIA EM UM CENÁRIO
DE RÁPIDA ADOÇÃO DIGITAL
Toda empresa deve se entender como
uma empresa de tecnologia.
Esta afirmação vem se tornando uma espécie de mantra para o mundo dos negócios. Não
à toa. Olhando para trás, vemos companhias que já investiam em digitização tendo uma
recuperação mais rápida e um melhor enfrentamento diante de um contexto desafiador. De
olho no futuro, abraçar as tecnologias emergentes (inteligência artificial, machine learning,
5G, realidade virtual, blockchain etc.) significa ganho em agilidade e eficiência e redução de
custos. Ou seja, a adoção digital é uma ação para o presente.
A crise pressionou organizações a intensificarem esse movimento: em 2021, no Brasil, 42%

das empresas - 38% a nível global - afirmaram que estavam acelerando seus proces-
sos de digitização e automação em vista da pandemia. E, ao contrário do que pode pare-
cer, isso pode ter alargado as possibilidades de contratação. À época, 86% dos emprega-
dores brasileiros que estavam se automatizando planejavam aumentar ou manter seu quadro
de colaboradores. Endossando essa linha, a pesquisa TIC Empresas 2021 aponta que 39%
das grandes companhias do país já contam com alguma iniciativa de AI, especialmente
para automatizar processos.
Esta, inclusive, é uma tendência que, até 2025, deve aumentar 17,1%, anualmente, de
acordo com o Rastreador Semestral de Inteligência Artificial da IDC Worldwide. Se analisar-
mos outras frentes da transformação digital, os números também indicam expansão: o Bra-
sil tem duas vezes mais expectativa de crescimento de compras online do que a mé-
dia mundial, segundo pesquisa da Cupom Válido; a Gartner aponta que os investimentos
em nuvem também devem crescer nos próximos anos para atender uma nova dinâmica
de negócio; além disso, 80% das empresas brasileiras previam aumentar os recursos
em cibersegurança, conforme dados de maio da Global Digital Trust Insights Survey 2022.
Estar em sinergia com o sentido dessas mudanças impacta a configuração de uma
empresa como um todo.
MAIS DADOS SOBRE O AVANÇO DA

TRANSFORMAÇÃO DIGITAL
1,65% O Brasil representa 1,65% dos investimentos

em tecnologia em nível global, e 40% dos
investimentos em toda a América Latina.
40%
US$ 2,79TRI O total de investimentos globais em tecnologia

da informação (software, hardware e serviços),
durante o ano de 2021, foi de US$ 2,79 trilhões.
O Brasil ocupa a 10ª posição, com US$ 45,7
US$ 45,7BI bilhões aplicados, e lidera na América Latina.
11% O crescimento do mercado de tecnologia, em

nível global, foi de 11% em 2021. No mesmo
período, o Brasil apresentou um crescimento
maior, de 17%, o que mostra o potencial do país
17% no segmento.
Fonte: “Mercado Brasileiro de Software 2022 – Panorama e Tendências”,

realizado pela ABES (Associação Brasileira das Empresas de Software),
em parceria com a IDC (International Data Corporation.
A digitização, caminho no qual há uma remodelação de negócio com criação de valor

por meio da tecnologia, se manifesta em todas as esferas da organização - da infraes-
trutura, passando pela segurança à experiência de colaboradores e clientes -, o que demanda
conhecimento em diversas disciplinas, dentre elas a gestão de projetos, a computação em
nuvem, o desenvolvimento de softwares, a cibersegurança, a ciência de dados e o aprendi-
zado de máquina.
É nesse contexto que profissionais de TI deixam de estar isolados em uma sala resol-
vendo questões operacionais e passam a se conectar com os objetivos de negócio e
transitar em posição estratégica pelos diferentes departamentos da empresa. Porém,
com a ampla gama de territórios dentro do mundo tecnológico, ainda que profissionais se
mantenham constantemente atualizados, é natural que se especializem em uma área ou outra,
gerando para as empresas a necessidade de uma composição diversificada de perfis e
competências a fim de impulsionar a transformação holisticamente.
São essas pessoas que poderão encabeçar planejamentos estratégicos para ante-
cipação de tendências que coloquem a organização um passo à frente; que estarão
atentas à otimização de processos para interações mais fluidas, ainda mais com o formato
descentralizado de trabalho; que darão suporte para ações digitais da companhia, como
treinamentos online, streamings, e-commerce; que permitirão armazenamento de dados
adequadamente, preservando o histórico, o conhecimento acumulado e garantindo a segu-
rança de clientes, fornecedores e colaboradores diante da Lei Geral de Proteção de Dados;
e ainda terão uma visão decisiva ao aplicar tecnologias para análise de dados, o que per-
mitirá decisões mais inteligentes.
Neste sentido, é fundamental que o board tenha clareza e foco de onde a organização
deve chegar para que, então, seja possível traçar uma jornada que agregue talentos com
habilidades e comportamentos aderentes aos objetivos de negócio. Assim, a estratégia de
talentos estará entrelaçada aos rumos da companhia e poderá ser planejada e cadenciada
de modo que traga resultados mais consistentes, tornando a área de TI digna do poten-
cial que se espera dela.
2.1 PROFISSIONAIS DE TI MAIS

PROCURADOS
O ESTUDO THE FUTURE OF JOBS, realizado pelo Fórum Econômico Mundial em 2020, abor-
da como a rápida incorporação de tecnologias pelas empresas está relacionada com a de-
manda por especialistas. Entre as principais que devem ser adotadas até 2025 estão: Cloud
Computing, Big Data e e-commerce, seguindo a tendência de anos anteriores. Além delas,
criptografia, robôs não humanoides e inteligência artificial também tiveram um aumento
de interesse entre as empresas entrevistadas.
Ao passo da incorporação dessas tecnologias, surge a necessidade de mão de obra es-

pecializada para implementá-las e operá-las. Com base nessas tendências e também em
outros reportes da entidade, o Fórum Econômico elencou uma série de profissões que estão
emergindo ou que já apontam para uma forte demanda. A grande maioria delas envolve
tecnologia, engenharia, dados e áreas correlatas.
VEJA:
1 DATA ANALYSTS 11 PROJECT

AND SCIENTISTS MANAGERS
AI AND MACHINE BUSINESS SERVICES AND

2 LEARNING SPECIALISTS 12 ADMINISTRATION MANAGERS
BIG DATA DATABASE AND NETWORK

3 SPECIALISTS 13 PROFESSIONALS
DIGITAL MARKETING AND ROBOTICS

4 STRATEGY SPECIALISTS 14 ENGINEERS
PROCESS AUTOMATION STRATEGIC

5 SPECIALISTS 15 ADVISORS
BUSINESS DEVELOPMENT MANAGEMENT AND

6 PROFESSIONALS 16 ORGANIZATION ANALYSTS
DIGITAL TRANSFORMATION FINTECH

7 SPECIALISTS 17 ENGINEERS
INFORMATION MECHANICS AND

8 SECURITY ANALYSTS 18 MACHINERY REPAIRERS
SOFTWARE AND ORGANIZATIONAL

9 APPLICATIONS DEVELOPERS 19 DEVELOPMENT SPECIALISTS
INTERNET OF THINGS RISK MANAGEMENT

10 SPECIALISTS 20 SPECIALISTS
Fonte: Fórum Econômico Mundial
Em consonância com o cenário internacional, guardadas as devidas proporções e as espe-

cificidades do mercado, o Brasil segue tendências similares de incorporação de tecnologia.
Por aqui, o recente estudo “Antes da TI, a estratégia” - realizado pela IT Mídia com líderes
de TI de diversos setores, mostrou que Cibersegurança, Big Data & Analytics e API (interface
para programação de aplicações) estão entre as cinco tecnologias que mais receberam inves-
timentos nos últimos 12 meses.
Para a Brasscom, 797 mil profissionais de tecnologia serão demandados entre 2021 e
2025, uma média de 159 mil por ano. Destes, 334 mil postos serão gerados pelas chamadas
tecnologias maduras como Big Data & Analytics, Nuvem e Web Mobile durante o período.
Já as tecnologias consideradas emergentes, como Inteligência Artificial, Internet das Coisas,
Blockchain e Segurança da Informação serão responsáveis por criar 214 mil empregos no
período, de acordo com projeção da entidade.
Big Data & Analytics 147.231 26.1%

ADMINISTRATIVO NÍVEL TÉCNICO
138.282 17..4% 95.166 11.9% TECNOLOGIAS Nuvem 94.701 16.8%
MADURAS
Web Mobile e outras 92.426 16.6%
Inteligência Artificial 77.847 13.8%
797MIL TECNOLOGIAS
EMERGENTES
Internet das Coisas 72.209 12.8%
EMPREGOS Blockchain 35.686 6.3%
ENTRE
2021-2025 Segurança da Informação 29.053 5.2%
Redes Sociais 5.765 1.0%
TECNOLOGIAS Realidade Virtual 4.476 0.8%

DE NICHO Robótica 2.663 0.5%
TECNOLOGIAS
563.558 70.7%
Impressão 3D 1.501 0.3%
Fonte: Demanda de Talentos em TIC e Estratégia TCEM, BrasscomCorporation.
CARGOS E TENDÊNCIAS
Mudar de área de atuação é a escolha para muitas pessoas e a única saída para imensa
maioria que assistiu o mundo do trabalho passar por transformações tão rápidas nos
últimos anos. A crise econômica ocasionada pela pandemia acelerou a transformação digital
de muitos setores e, claro, aumentou a demanda de muitos postos, sobretudo na área de
tecnologia. Por outro lado, há aqueles que viram sua área de atuação diminuir e os postos de
trabalho minguarem.
No início de 2022, o LinkedIn divulgou uma lista com os 25 cargos em ascensão nos últimos
cinco anos no Brasil, com base em uma pesquisa realizada pela própria plataforma. Na oca-
sião, a rede social chamou para as transformações recentes do mundo do trabalho.
“Da digitalização aos escritórios híbridos, o mundo do trabalho está mudando de-
pressa – especialmente diante da pandemia de Covid-19 e toda a inovação necessá-
ria para lidar com esse cenário. Muitos setores foram afetados, e um grande núme-
ro de profissionais estão em busca de uma oportunidade de trabalho. Para muitas
pessoas, essas mudanças também representaram um momento de repensar suas
prioridades, buscar outros horizontes de carreira e até mudar de área de atuação”.
Analisando a lista com os postos mais demandados, entre os 10 primeiros, 9 deles

estão diretamente relacionados à Tecnologia da Informação.
1 RECRUTADOR(A) 2 ENGENHEIRO(A) DE
ESPECIALIZADO(A) EM CONFIABILIDADE DE
TECNOLOGIA SITES
Setores mais comuns: Tecnologia Setores mais comuns: Tecnologia
da informação & Serviços, da informação & Serviços, Serviços
Recrutamento, Recursos Humanos Financeiros, Internet
3 ENGENHEIRO(A) 4 ESPECIALISTA EM
DE DADOS CIBERSEGURANÇA
da informação & Serviços, Serviços da informação & Serviços, Serviços
Financeiros, Internet Financeiros, Contabilidade
5 REPRESENTANTE DE 6 GESTOR(A) DE
DESENVOLVIMENTO DE TRÁFEGO
NEGÓCIOS
Setores mais comuns: Tecnologia Setores mais comuns: Marketing
da informação & Serviços, & Publicidade, Tecnologia da
Software de computadores, informação & Serviços, Serviços
Serviços Financeiros de facilities
7 ENGENHEIRO(A) DE 8 PESQUISADOR(A) EM
MACHINE LEARNING EXPERIÊNCIA DO USUÁRIO
da informação & Serviços, da informação & Serviços, Serviços
Serviços Financeiros, Software de bancários, Serviços Financeiros
computadores
9 CIENTISTA 10 ANALISTA DE DESENVOLVIMENTO

DE DADOS DE SISTEMAS
da informação & Serviços, da informação & Serviços, Software
Recrutamento, Recursos Humanos de computadores, Serviços de
utilidade pública
Lista editada de: (5) Empregos em alta em 2022 do LinkedIn: 25 cargos com demanda
crescente no Brasil | LinkedIn
COM OPORTUNIDADES SENDO GERADAS, COMO AS EMPRESAS PODEM

ALCANÇAR, CRIAR E MANTER VÍNCULOS COM PROFISSIONAIS DE TI?
A SEGUIR, APROVEITE PARA CONHECER BOAS PRÁTICAS.
3 PROPOSTA DE VALOR PARA

PROFISSIONAIS DE TI: O QUE
CONSIDERAR PARA ATRAIR
E RETER?
84% DE EMPREGADORES DO SETOR DE TI relatam dificul-
dade de encontrar as habilidades desejadas – recorde
84%
entre os segmentos analisados na pesquisa Escassez
de Talentos 2022. E o que encontramos no mercado é
mesmo uma disputa acirrada: recente pesquisa da FIA
Employee Experience mostra que profissionais de TI re-
cebem 32% mais propostas para mudar de emprego.
Considerando que qualquer empresa precisa de uma equipe com competências tecnológi-
cas para seguir no hoje e no amanhã, o desencontro entre oferta e demanda atinge em
cheio as estratégias de negócios. Embora sentido por todas, o baque pode ser maior para
aquelas que não atuam diretamente no ramo: 55% dos líderes entrevistados no estudo da
Fundação Estudar disseram que a concorrência com grandes organizações reconheci-
das no segmento é um dos maiores obstáculos no recrutamento desses profissionais.
Com o mercado aquecido e uma infinidade de vagas abertas, existem formas de se desta-
car e chamar a atenção de talentos tech? Se sim, qual a maneira mais eficiente para que,
após a admissão, haja um vínculo sustentável? Você, como profissional de RH, sabe que um
bom EVP (Employee Value Proposition, ou proposta de valor) impacta diretamente em con-
tratações mais bem-sucedidas. E para elaborar uma oferta, de fato, atrativa, é preciso
entender as expectativas de profissionais de tecnologia. Então, vamos a isto.
Remuneração é ponto-chave. Pesquisa da ILoveMyJob mostra que este fator é prioridade

para 73,2% e também um dos principais motivos para considerar uma mudança de empre-
go. Neste ano, a média salarial para profissionais de TI está quase 5x maior do que a
média nacional - R$ 12.147, 00 e R$ 2.569,00, respectivamente, segundo dados do IBGE.
E isso não é só para quem já tem experiência; vale para quem está ingressando na área.
Mas, se o mercado está atingindo altos patamares salariais, o truque é ir além para en-
gajar candidatos e candidatas no processo e garantir talentos para a organização. Uma
oportunidade para isso é apostar justamente no valor do aprimoramento profissional.
O estudo da Fundação Estudar aponta que 75% dos trabalhadores de TI não estão sa-
tisfeitos com o que aprenderam, seja em graduação ou em treinamentos. Reforçando, a
pesquisa da FIA Employee Experience traz o dado de que 37% dos entrevistados acei-
tam propostas que ofereçam perspectivas de crescimento.
Ou seja, criar um programa robusto de aprendizagem é estratégico não somente para que
empresa acompanhe a aceleração das mudanças, mas especialmente porque tem papel
fundamental na qualificação de profissionais que sabem da importância de estarem atuali-
zados constantemente - e querem crescer! Ainda de acordo com o estudo da ILoveMyJob,
a falta de perspectiva de crescimento impacta negativamente na retenção. Por isso, as
empresas podem - e devem - casar a cultura de aprendizagem com objetivos e am-
bições profissionais, tratando-os de forma individual por meio de conversas de carreira
entre líderes e liderados, em uma construção conjunta de trilhas de carreira propositivas e
com marcos mais ágeis.
A expectativa de tempo da força de trabalho está diminuindo.

Precisamos pensar no planejamento de carreira, planejamento
de recompensas e planejamento da força de trabalho ao longo
de meses e trimestres – não anos e décadas.
Phil Jordan, CIO do Grupo Sainsbury, rede de supermercados que é case de sucesso
quando o assunto é a estratégia de talentos em TI.
Como reflexo dos novos tempos, de forma geral, trabalhadores querem mais equilíbrio entre
vida pessoal e profissional. A pesquisa The Great Realization, do ManpowerGroup, mostra
que 45% querem poder escolher horários de início e fim de jornada e 35% gostariam de
ter opções de locais de trabalho totalmente flexíveis. Quando olhamos para profissionais
de TI, os quais estão no epicentro das transformações e sob intensa pressão, jornadas flexíveis
significam mais qualidade de vida - fator que é prioridade para 55,7% dos entrevistados na
pesquisa ILoveMyJob. Outra pesquisa, da Revelo, mostra que 79,1% dos profissionais tech
considerariam trocar de emprego, em caso de exigência do modelo 100% presencial.
Veremos adiante que este ponto da flexibilidade está relacionado também à saúde mental.
Associado ao modelo de trabalho, vem a liderança. Profissionais de TI vêm da escola da

mentalidade ágil, uma abordagem de natureza horizontalizada, que incentiva autonomia e a
responsabilização de cada profissional ao longo de um projeto. Sendo assim, para compor
a proposta de valor e aumentar o engajamento no dia a dia, é importante que a gestão aja
como facilitadora do trabalho, deixando a ideia de comando-controle para impulsionar o
desenvolvimento da equipe, a partir de maior liberdade para criar e inovar , além de feedbacks
e reconhecimentos frequentes.
Por fim, softwares, ferramentas, sistemas, equipamentos estão para profissionais de TI

assim como tijolos e cimento estão para a construção de uma casa; são recursos que
influenciam completamente na experiência, no desempenho e nas entregas, permitindo
que o potencial das pessoas seja liberado e expandido. Ao investir em aparatos tecnológicos,
além de aumentar as chances de atração e retenção de talentos em TI, a empresa também
colherá os frutos do que será realizado a partir do encontro humano-máquina.
Essas são premissas importantes para você levar em conta ao planejar uma proposta de valor
para que profissionais de tecnologia se sintam entusiasmados em fazer parte e motivados a
permanecer na empresa. Lembre-se: o objetivo é despertar o interesse em quem está à
procura não ‘apenas’ de um emprego, mas de um horizonte de possibilidades.
3.1 PANELA DE PRESSÃO: PROFISSIONAIS

DE TI E A IMPORTÂNCIA DO CUIDADO
COM A SAÚDE MENTAL
SE O PODER DA TECNOLOGIA se manifesta por meio de softwares, máquinas e equipamentos,
o potencial humano se manifesta também por meio da mente, do conhecimento e das emo-
ções. Sob esses aspectos que conferem humanidade às pessoas e que permitem agir no
mundo, é fundamental que, dentro das relações, inclusive nas de trabalho, a questão da
saúde mental esteja no centro das discussões.
Colocar luz sobre a importância do cuidado com o bem-estar emocional e mental nunca
foi tão urgente. O Relatório Mundial de Saúde Mental, da Organização Mundial da Saúde
(OMS), publicado em junho de 2022, mostrou que, em 2019, um bilhão de pessoas viviam
com transtornos mentais e, além disso, 15% dos adultos em idade laboral sofreram com
algum transtorno mental.
Para a OMS, a pandemia de Covid-19 gerou uma crise global

na saúde mental e, segundo o órgão, somente em 2020, a estima-
tiva era de um aumento de 25% nos casos de ansiedade e depres-
são. No recorte da América Latina, o Brasil é o país com maior
prevalência de depressão, ainda de acordo com a organização.
Em janeiro de 2022, a Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional (distúr-

bio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico resultante
de situações de trabalho desgastante) foi reconhecida como uma doença ocupacional,
passando a fazer parte da Classificação Internacional de Doenças e Problemas Relacionados
à Saúde, com o CID-11. Ainda segundo a OMS, estima-se que, anualmente, 12 bilhões de
dias de trabalho são perdidos por causa de depressão e ansiedade, custando à economia
global quase 1 trilhão de dólares.
Como podemos ver, o mundo do trabalho está na pauta da saúde mental e a saúde mental
está na pauta do trabalho. Não há dissociação possível entre esses dois universos no
contexto atual. Sendo assim, dentro de um espaço-histórico no qual a tecnologia e a veloci-
dade das informações têm norteado cada vez mais as práticas e as decisões corporativas, ao
mesmo tempo em que há escassez de talentos na área, os profissionais de TI estão entre
os mais atravessados por questões relativas à saúde psíquica e emocional.
A Tecnologia da Informação ocupa outros lugares para além das configurações de e-mails
e manutenção de computadores. Com afluentes que chegam aos mais variados setores de
uma empresa - como o RH e o marketing, na era da digital, os profissionais de TI abastecem
as áreas de embasamento, soluções inovadoras e fazem parte de movimentos decisivos das
empresas. Neste sentido, são peça-chave, mas que, em contrapartida, sofrem com a
pressão e as altas demandas de trabalho.
É o que mostra o estudo The State of Burnout, da plataforma Blind, que indicou que, em
2020, 61% dos profissionais de TI se sentiam esgotados. A avaliação foi realizada meses
depois e o percentual subiu para 73%. Outro indicador consta na plataforma online de terapia
Telavita, que identificou que profissionais de TI foram os que mais procuraram apoio psi-
cológico entre março de 2020 e março de 2021.
Os estudos e pesquisas são um sinal, um alerta e um chamado para revisitarmos os modos

de trabalho e colocarmos em prática ações que possam impactar positivamente os talentos
em TI. Mas como o RH pode contribuir neste sentido? Veremos alguns caminhos pos-
síveis a seguir.
CULTURA E LIDERANÇA
Como alicerces para que o cuidado com a saúde mental seja mantido e cultivado diariamente,
temos a cultura da empresa e a liderança. A importância deste último fica ainda mais evidente
quando para 90% dos profissionais em geral, o burnout está associado ao estilo de liderar.
Portanto, a orientação é o olhar atento do RH para como a gestão do dia a dia é realizada,
além de suscitar questões como: existe sobrecarga de trabalho? Cobranças excessivas
e metas inalcançáveis? Como é a relação entre líderes e liderados? O fluxo de trabalho
está ajudando ou atrapalhando a fluidez das atividades?
Outro ponto importante vem da pesquisa Dice Insights, de 2020, na qual profissionais de TI
disseram que a falta de reconhecimento estava ligada ao esgotamento. Sob esse aspecto,
cabe aos líderes de tecnologia a preparação para oferecer feedbacks, propor check-ins
regulares e até mesmo criar estratégias de gamificação com objetivo de valorizar cada
pessoa de seu time.
IDENTIFICAÇÃO DE ESTRESSORES
O RH pode ainda fazer um diagnóstico, a partir das perguntas citadas acima, e apro-
fundar na construção de caminhos para o monitoramento do bem-estar da equipe. É
possível criar mecanismos para que líderes e liderados apontem, continuamente, níveis de
frustração, de exaustão, de atrito e de ineficiência de processos, possibilitando, assim, a iden-
tificação de pontos de tensão - ou estressores -, com o objetivo de neutralizá-los.
FLEXIBILIDADE E AUTONOMIA
Autonomia e flexibilidade são fatores importantes quando falamos sobre saúde mental.
Isso porque a demanda por jornadas mais flexíveis é praticamente geral e está ainda mais
presente no recorte dos profissionais de TI. Para 78% dessas pessoas, o trabalho remoto
é preferencial mesmo com a retomada aos escritórios. Os dados são uma convocação
urgente para o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Com a flexibilidade vem a necessidade de destacar o papel da autonomia. Como falamos

acima, profissionais de TI atuam baseados em métodos ágeis e relações mais horizontais no
trabalho, por isso, precisam sentir que têm espaço, confiança e segurança para criar,
falhar, aprender e gerar valor em seus projetos.
BEM, AGORA QUE COMPREENDEMOS O CENÁRIO E IDENTIFICAMOS COMO

A SAÚDE MENTAL ESTÁ PRESENTE E AFETA OS PROFISSIONAIS DE TI,
PARTIMOS PARA A QUESTÃO DA ESCASSEZ DE TALENTOS, DIANTE DOS
DESAFIOS E DOS GARGALOS CONTEMPORÂNEOS. SIGA COM A GENTE.
GUIAGUIA
DE ESTRATÉGIA
DE ESTRATÉGIA
DE TALENTOS
DE TALENTOS
TECHTECH
4 ESCASSEZ DE TALENTOS
DE TI: QUAL O TAMANHO
DO GARGALO?
COMO VIMOS NOS CAPÍTULOS ANTERIORES, ao passo que a transformação digital acontece,
as empresas incorporam novas tecnologias e inovações, aumentando a demanda por pro-
fissionais capacitados para lidar com esse amplo leque de recursos tecnológicos. O grande
problema é justamente a escassez de mão de obra especializada - este que é um
desafio global.
Para se ter uma ideia, de forma geral, 3 em cada 4 empregadores no mundo relatam dificul-
dade em encontrar habilidades desejadas, de acordo com o estudo Escassez de Talentos
no Brasil e no Mundo: quem detém o talento, detém o futuro, do ManpowerGroup. A
pesquisa também mostrou que em 2022 o índice de escassez global de talentos atingiu
75% — o maior nível em 16 anos. Isso significa um aumento de 6 pontos percentuais em
relação ao ano anterior e quase o dobro do que foi relatado em 2015.
No Brasil, esse índice é de 81 %, ou seja, acima da média global. Compare na figura a

seguir os países que têm mais dificuldade de encontrar mão de obra qualificada.
10 PAÍSES EM QUE O DESAFIO PARA PREENCHER VAGAS É MAIS ELEVADO
Fonte: Escassez de Talentos no Brasil e no Mundo: quem detém o talento, detém o futuro
O problema de carência de profissionais com as competências desejadas num contexto de

transformação digital e rápidas mudanças no mundo do trabalho, inclusive, pode colocar
a estratégia da empresa em jogo. No estudo ‘Antes da TI, a Estratégia’ , quando ques-
tionados sobre os fatores de risco de implementação da estratégia, 71% dos líderes de TI
responderam ‘recrutamento e retenção de talentos’. A falta de equipe com habilidades
necessárias é um fator de risco para 47% dos respondentes.
A TECNOLOGIA ESTÁ SE DESENVOLVENDO

MAIS RÁPIDO DO QUE AS PESSOAS PODEM SER
TREINADAS PARA USÁ-LA.
NO MUNDO
76% dos empregadores de TI e de tecnologia relatam dificuldade
em encontrar as habilidades que procuram, e as habilidades de TI e
76% de dados são as mais difíceis de encontrar para quase 3 em cada 10 or-
ganizações, de acordo com a última Pesquisa de Expectativa de Em-
prego do ManpowerGroup (MEOS) para o terceiro trimestre de 2022.
Fonte: The New Age of Tech Talent
REFLITA: E NA SUA EMPRESA? QUAIS SÃO AS ÁREAS DENTRO DA TI

QUE VOCÊ ACREDITA SER MAIS SIGNIFICATIVA E MAIS DESAFIADORA
NA HORA DE ENCONTRAR TALENTOS?
ALÉM DAS FRONTEIRAS

A consolidação do modelo de trabalho remoto e o cenário de escassez e disputa mundial por
talentos de TI têm levado as empresas a contratar profissionais de outros países, ou seja, fora
do local onde estão instaladas. Uma pesquisa do Gartner aponta que 58% das principais
empresas do mundo possuem profissionais de TI trabalhando sob essa modalidade.
Segundo a consultoria, esse tipo de contrato dobrou nos últimos três anos. A pesquisa glo-
bal foi realizada com 288 executivos e seus liderados diretos durante o segundo trimestre
de 2022. Ainda de acordo com o Gartner, a tendência é que esse tipo de contratação
aumente, tendo em vista que 27% dos líderes estão atualmente analisando a possibilidade
de empregar mais funcionários de tecnologia que residam em outros países.
Na comparação entre países, o Brasil fica como o décimo país com maior força de
trabalho sem fronteiras. O país representa 5% do total de profissionais contratados
para os Estados Unidos, e 8% para a Europa.
DE OLHO NAS SOFT SKILLS

Para além das habilidades técnicas, em um mundo no qual o trabalho está cada vez mais
automatizado e os humanos convivem e dividem as tarefas com as máquinas e robôs, as
habilidades comportamentais, ou soft skills, tornam-se cruciais, pois são as competên-
cias humanas que nos mantêm relevantes no mundo do trabalho. Seja na liderança de equipe
ou na reformulação de um negócio em tempos desafiadores, precisaremos de pessoas com
as capacidades certas para executar a estratégia da empresa ou simplesmente refor-
mulá-la em tempo recorde diante de uma crise.
O estudo ‘Escassez de Talentos no Brasil e no Mundo: quem detém o talento, detém

o futuro’ perguntou a empregadores do mundo inteiro quais competências humanas são
necessárias – e estão em falta. Veja o quadro comparativo do Brasil e do mundo.
# NO MUNDO NO BRASIL
1 CONFIABILIDADE E AUTODISCIPLINA RACIOCÍNIO E RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS
2 RESILIÊNCIA E ADAPTABILIDADE RESILIÊNCIA E ADAPTABILIDADE
3 RACIOCÍNIO E RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS INICIATIVA
4 CRIATIVIDADE E ORIGINALIDADE CONFIABILIDADE E AUTODISCIPLINA
5 PENSAMENTO CRÍTICO E CAPACIDADE ANALÍTICA ESPÍRITO COLABORATIVO E TRABALHO EM EQUIPE
Fonte: Escassez de Talentos no Brasil e no Mundo: quem detém o talento, detém o futuro
VOCÊ TAMBÉM IDENTIFICA ESSAS HABILIDADES HUMANAS

COMO AS IMPORTANTES E AS MAIS ESCASSAS?
FORMAÇÃO EM STEM
Será que o Brasil está preparado para o desafio mundial de contratação e retenção de talen-
tos? Para ocupar vagas em postos já existentes ou aquelas que começam a surgir, na maioria
das vezes, é necessária uma formação em STEM (acrônimo em inglês para Ciências,
Tecnologia, Engenharia e Matemática).
Contudo, o país tem formado poucos talentos nessa área. É o que, já em 2015, mostrava
o relatório Education at a Glance, da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento
Econômico (OCDE), que avaliou os 35 países-membros, que são os mais ricos do mundo,
e outros 11 parceiros, em que se inclui o Brasil. Segundo o relatório, entre os graduados
brasileiros, apenas 17% estavam em curso na área de STEM. A média dos países ricos
é de 24%.
O Brasil também tem um grande desafio de promover a equidade de gênero na área. As

mulheres fazem parte de 45% da força de trabalho, porém são apenas 26% na área
de STEM, de acordo com um outro levantamento, financiado e realizado pelo International
Development Research Centre (IDRC) com coordenação de Cecilia Machado, da Escola Bra-
sileira de Economia e Finanças (FGV EPGE). A sub-representação não é exclusividade bra-
sileira. Nos Estados Unidos, por exemplo, a força de trabalho feminina é de 47%, porém
somente 24% delas ocupa posições em STEM.
QUANDO FALAMOS DE GÊNERO, AINDA É PRECISO

CONSIDERAR INTERSECÇÕES, COMO A DE RAÇA.
RECORTE SOBRE
A PRESENÇA DE
MULHERES PRETAS
NA TECNOLOGIA NO
BRASIL
28% 11% 3%
NA SOCIEDADE¹ NO MERCADO DE MATRICULADAS
TECNOLOGIA² EM ENGENHARIA
DA EDUCAÇÃO³
Report Preta Lab 2022, com dados: (1) PNAD Contínua IBGE 2018 (2) Censo da Educação Superior 2019
(3) Associação das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação e de Tecnologias Digitais, 2018
#EDUCASTEM2030
Como resposta à desigualdade de gênero em área STEM no Brasil, a Unesco criou o #EDU-
CASTEM2030, projeto que propõe estratégias de formação de professores e estudan-
tes, iniciativas de comunicação e advocacy e mapeamento de redes com o objetivo de
reverter o atual cenário de disparidade.
“Essa profunda desigualdade não acontece por acaso. Muitas meninas são im-
pedidas de se desenvolver devido à discriminação por diversos vieses, por
normas e expectativas sociais que influenciam a qualidade da educação que
elas recebem, bem como os assuntos que elas estudam. A sub-representa-
ção das meninas na educação em STEM tem raízes profundas e coloca um
freio que prejudica o avanço rumo ao desenvolvimento sustentável mundial”,
diz a Unesco na página do programa.
DIANTE DESSES DADOS, A PERGUNTA QUE FICA É:

EXISTE SAÍDA PARA QUE EMPRESAS POSSAM CONTAR
COM TALENTOS EM TI E PREENCHER LACUNAS DE
HABILIDADES? DESCUBRA NO PRÓXIMO ITEM.
5 COMO SUPERAR OS
DESAFIOS E ELABORAR UMA
ESTRATÉGIA DE TALENTOS
EM TI EFICIENTE?
A FALTA DE TALENTOS NO BRASIL e no mundo não é novidade para nenhuma em-
presa. No cenário brasileiro, especificamente, o déficit caminha para mais de 1
milhão de posições até 2025 se forem observados números projetados por Brass-
com e McKinsey. Por aqui, o termo usado para definir o que acontece em decor-
rência da escassez de talentos, seja no mercado de tecnologia ou entre empresas
com grandes equipes de TI, é o “rouba monte”, ou seja, puxar profissionais de
outras empresas oferecendo altos retornos financeiros. E isso as companhias
têm consciência de que não é sustentável.
Diante de um cenário complexo, que envolve alta demanda e baixo volume de

profissionais formados, como fugir da armadilha de buscar talentos apenas tirando
do concorrente ou de empresas com excelentes profissionais? Não existe nenhu-
ma receita de bolo ou certo e errado, como quase tudo em gestão, mas algumas
alternativas podem ser pensadas para amenizar a situação e construir um
futuro mais sustentável. Acompanhe.
APROVEITE SEUS TALENTOS INTERNOS

Diversas empresas, mesmo sabendo do tempo necessário para requalificar um ou uma pro-
fissional, têm adotado a estratégia de oferecer oportunidades internamente, especialmente
em departamentos mais propensos a projetos de automação e, consequentemente, dispen-
sa de pessoal. Uma das possibilidades é contratar as próprias escolas de bootcamp e aplicar
treinamento nos interessados e nas interessadas em redirecionar a carreira para a área de
tecnologia. O grande ganho nesses casos é que, ao adquirir o novo conhecimento, o ou a
profissional está praticamente pronto para a nova jornada por já ter a cultura da empresa e,
em muitos casos, já conhecer produtos e sistemas ou os problemas relatados por clientes
internos e externos. Trata-se de uma grande oportunidade de aproveitar profissionais
que estão no meio da pirâmide, com habilidades importantes já desenvolvidas e que
já possuem uma história com a organização.
Há uma enorme oportunidade no meio da pirâmide de talentos, onde

muitas funções estão se tornando redundantes, mas essas pessoas
têm excelente entendimento de negócios e são muito capazes de pas-
sar para outra função na organização e permanecendo muito eficaz.
Ger Doyle, vice-presidente sênior da Experis Digital and Business Innovation Strategy
DIVERSIDADE AMPLA
Embora não seja um tópico totalmente novo, ele precisa integrar essa lista por dois
motivos: existem diversos talentos escondidos nas cidades brasileiras esperando
apenas por um aceno ou uma oportunidade. Assim, a diversidade e a inclusão, em
um país desigual como o Brasil, deve ser uma premissa para empresas, especialmente
em uma área que oferece tantas oportunidades. Nessa guerra por talentos de tecnolo-
gia, trabalhar com instituições e parceiros focados em chegar nesses profissionais pode
ajudar a preencher o gap mais rapidamente. Isso vale para pessoas pretas, trans,
com deficiência, refugiadas, de diferentes culturas e regiões. Fure as bolhas.
ALIÁS, VOCÊ SABIA?

ADA LOVELACE, MATEMÁTICA DO SÉCULO XIX, FOI QUEM CRIOU O PRIMEIRO
ALGORITMO PROCESSADO POR UMA MÁQUINA. ASSIM, FOI UMA MULHER
QUEM INAUGUROU A PROGRAMAÇÃO E ABRIU CAMINHOS PARA MUITAS DAS
TECNOLOGIAS QUE USAMOS HOJE.
BOOTCAMPS
Diversas empresas têm recorrido a escolas de bootcamp que formam programadores e pro-
gramadoras em um curto espaço de tempo (entre 4 a 6 meses). Aqui, é preciso ter em mente
dois pontos fundamentais: o ou a profissional será júnior e precisará de um tutor interno ao
menos para os primeiros meses; o segundo ponto, fundamental quando falamos em escolas
de bootcamp, é escolher bem, porque a qualidade dos cursos e, consequentemente, dos
profissionais entregues ao mercado varia bastante. Mas várias delas têm realizado um bom
trabalho com possibilidade de entregar não apenas um ou uma profissional tecnicamente
bem formado e formada e ainda contribuir para seus índices de diversidade.
ESTUDANTES DE ENGENHARIA
E ESCOLAS TÉCNICAS
Profissionais de engenharia, pelo raciocínio lógico, são cobiçados para empregos de
tecnologia antes de existirem os cursos desta área nos volumes atuais, mesmo quando
estudam as engenharias consideradas clássicas, como civil, elétrica e de produção.
Esses jovens podem rapidamente absorver demandas de tecnologia após treinamento
e se desenvolverem para diversos segmentos do departamento. Tenha em mente que,
como são demandados por diversos setores, um bom plano de carreira, ainda que em
carreira Y, ajuda muito a atrair e reter esse profissional. Além dos futuros engenheiros e
futuras engenheiras, as escolas técnicas, como Etecs e o próprio SENAI, têm treinado
bons profissionais em nível técnico que podem ser incluídos no ambiente corporativo.
Neste caso, como são um pouco mais jovens em sua maioria, o maior trabalho estará
em prepará-los com habilidades humanas e etiqueta corporativa.
AO SUPERAR A ESCASSEZ DE TALENTOS POR ESTRATÉGIAS

COMPLEMENTARES, COMO, ENTÃO, IMPULSIONAR A EQUIPE PARA
QUE CONTRIBUA EFETIVAMENTE COM OS RESULTADOS DA EMPRESA?
VEREMOS JUNTOS A SEGUIR.
GUIAGUIA
DE ESTRATÉGIA
DE ESTRATÉGIA
DE TALENTOS
DE TALENTOS
TECHTECH
6 DICAS PARA VOCÊ

FORMAR EQUIPES DE TI
DE ALTA PERFORMANCE
O PAPEL ESTRATÉGICO DA TECNOLOGIA estabelece mais um imperativo para as empresas: a
formação de uma equipe de alta performance. Em um contexto de acirrada disputa por
talentos na área - até porque não são apenas empresas de TI que estão em busca desses
profissionais - a missão de criar um time de impacto parece mais desafiadora do que nunca.
A boa notícia é que existem, sim, formas de construir uma equipe potente, mas isso se mani-
festa, antes, com o entendimento do que ‘alta performance’ pode significar.
De forma geral, um time robusto é aquele em que há perfis e

competências técnicas complementares, habilidades com-
portamentais aderentes à cultura organizacional, pluralida-
de de visões de mundo, segurança psicológica para todos
os integrantes serem quem são e expressarem ideias, além
de um forte senso de pertencimento. No entanto, ‘alta per-
formance’ também tem seus meandros, ou seja, aspectos
que são particulares de acordo com o tipo, o segmento, a
estratégia e os horizontes do negócio em si. Esta é a pre-
missa básica para que todos os elementos acima repre-
sentem valor nas entregas.
É daí que partimos.
CONECTE AOS OBJETIVOS DE NEGÓCIO

Quais as projeções da empresa para o futuro? Quais caminhos percorrer para
alcançar maior competitividade? Existem novos mercados para serem explo-
rados? Quais ameaças colocam em risco a sustentabilidade da organização?
Como a tecnologia pode ajudar a superá-las? Quais áreas podem ser poten-
cializadas a partir da combinação humano-máquina? Essas perguntas podem
apoiar o board a escarafunchar a visão de negócio e, assim, definir objetivos que
nortearão todas as demais iniciativas da empresa, apontando quais são as necessi-
dades em termos de competências e estrutura para o plano se tornar concreto.
O segundo passo, portanto, é desenhar um organograma da equipe de TI ideal,

para que seja possível visualizar claramente cargos, funções, responsabilidades e
habilidades, o que auxiliará o planejamento financeiro e as estratégias de Gestão de
Pessoas para recrutar, selecionar e, posteriormente, reter profissionais.
AVALIE HABILIDADES COMPORTAMENTAIS

Ao compreender os conhecimentos técnicos e os níveis de experiência que precisarão
fazer parte da equipe de tecnologia, é o momento de outro alinhamento fundamental:
as habilidades comportamentais. Sabemos que as soft skills estão em alta no mundo
do trabalho, especialmente por conta do avanço da automação dos processos - e isso
não é diferente para profissionais de TI. Ao lado das habilidades tecnológicas, tornam
a capacidade de realização exponencial e alta performance uma realidade. Por isso,
no momento de avaliar profissionais, considere investigar se a pessoa traz consigo
competências como:
CAPACIDADE PENSAMENTO ADAPTABILIDADE BOA POSTURA DE

DE RESOLVER CRÍTICO E COMUNICAÇÃO APRENDIZ
PROBLEMAS ANALÍTICO
Outro fator que não poderia faltar é a análise comportamental do ponto de vista de valores
compartilhados. Candidatos e candidatas se adequam ao que a companhia tem como cultura
organizacional? Por exemplo, se a sua empresa tem como pilares a autonomia e a colaboração,
crie mecanismos durante os processos seletivos que permitam a identificação de profissionais
aderentes à mentalidade de responsabilização, de autogestão e de trabalho em equipe.
INCENTIVE A COLABORAÇÃO
Metodologias mais modernas propõem que, apesar de profissionais terem suas espe-
cialidades e responsabilidades individuais, projetos devem ser construídos de forma
mais horizontal e conjunta. Essa linha favorece a percepção de estar em um grupo coe-
so e coerente para o desenvolvimento de um trabalho, no qual se aprende mutuamente.
Isso fortalece o senso de pertencimento e, portanto, o engajamento nas ativida-
des. Certifique-se de que a liderança e as pessoas do time estejam aptas a colaborar e
disponibilize ferramentas e capacitação que cultivem essa iniciativa entre todos.
CAPACITE AS LIDERANÇAS
Alta performance está diretamente conectada à forma de liderar. Afinal, se líde-
res são excessivamente controladores, não dialogam com a equipe e impõem dire-
cionamentos ao invés de impulsionar o desenvolvimento das pessoas, isso certamen-
te será refletido em perda de qualidade das entregas e em queda de engajamento.
Desse modo, é fundamental que gestores e gestoras adotem uma postura em-
pática e atuem como facilitadores dos processos e do desempenho, a fim de
despertar o melhor de cada profissional. Invista nesta qualificação.
GARANTA A DIVERSIDADE
O setor digital é dominado por homens e, em sua grande maioria, brancos. Mas a
hegemonia nunca foi fonte de inovação. Como falamos anteriormente, além do com-
promisso social em proporcionar equidade para grupos minorizados, incorporar a
diversidade como pilar da equipe de tecnologia permite que a sua empresa encontre
talentos ‘escondidos’ (lembre-se das habilidades comportamentais!) e sejam mais
criativas e inovadoras. Então, anote aí: estratégias de recrutamento que incluam
maior diversidade étnica e de gênero também são significativas na busca por
talentos de TI e na conquista de melhores resultados.
INVISTA NO DESENVOLVIMENTO CONTÍNUO

A tecnologia não para de avançar, e os conhecimentos necessários não param de se
atualizar. Para uma equipe de TI de alta performance, o desenvolvimento de habilidades, o
aprofundamento em disciplinas e o acompanhamento de tendências são vitais para que a área
siga pulsando, criando e inovando - tudo no gerúndio, mesmo. E veja só: é justamente a tec-
nologia que permite que a aprendizagem esteja em sintonia com o ritmo dos negócios.
No estudo New Age Tech Talent, podemos ver como isso se realiza na prática. A Accenture
criou um programa global chamado Technology Quotient (Quociente de Tecnologia), que
consiste em um conjunto de módulos interativos online associado a novas tecnologias e áre-
as relevantes para os negócios, o que vai além da esfera técnica, como comenta Raffaella
Temporiti, Chefe de Recursos Humanos Oficial da Accenture na Europa.
Nós temos que ter uma visão equilibrada sobre como capacitamos as pessoas,
porque não é apenas um futuro técnico para o qual nos dirigimos. É um futuro de
criatividade, de resolução de problemas reais. E esse nível de conjunto de habili-
dades em desenvolvimento vai ser a chave.
Esse tipo de iniciativa vai ao encontro do que foi apresentado na pesquisa Revolução das
Competências de 2021, mostrando que é necessário ter uma força de trabalho de
aprendizes permanentes, ao ofertar experiências de aprendizagem mais breves, flexíveis e
de impacto para funções específicas, já que cada vez mais, profissionais querem conteú-
dos mais aplicáveis, de fácil acesso e com importância imediata para suas atividades.
PARCEIROS ESPECIALISTAS EM TI
Levando em consideração a operação, os custos e a necessidade de otimizar tempo
e recursos, parcerias podem ser bem estratégicas. Um exemplo é a contratação de out-
sourcing em TI, a terceirização de serviços relacionados à tecnologia da informação. Geral-
mente, esta solução é aplicada para aliviar a equipe interna de tarefas operacionais, liberando
profissionais para que se dediquem a projetos conectados ao negócio, reduzindo também
custos e favorecendo o headcount interno.
Parcerias também são bem-vindas quando o assunto é recrutar talentos em Tecnologia da

Informação. É logo no processo seletivo que residem oportunidades para trazer pessoas
com perfis mais alinhados às necessidades do negócio e, portanto, com mais chances de
um vínculo sustentável. Como e por que garantir essa atuação direcionada aos talentos
tech? Falaremos no próximo item.
7 COMO E POR QUE CONTAR COM

O APOIO DE UMA CONSULTORIA
ESPECIALIZADA EM TI?
DE ACORDO COM A PESQUISA Escassez de Talentos de 2022, o setor de tecnologia é o que
mais demanda por profissionais. Considerando o gargalo na oferta, as particularidades
desse universo de talentos e a relevância estratégica da tecnologia para as organizações,
encontrar pessoas qualificadas para as inúmeras oportunidades do mercado se tornou uma
missão complexa para o RH. Neste sentido, contar com o apoio de uma consultoria especiali-
zada em profissionais TI significa contar com um olhar também bastante singular e aten-
to aos movimentos e às tendências, capaz de orientar sobre os melhores e mais eficientes
caminhos, de acordo com a demanda e as necessidades de cada empresa.
5 SEGMENTOS EM QUE HÁ MAIS DEMANDA POR TALENTOS,

SEGUNDO EMPREGADORES BRASILEIROS*
40% TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO & DADOS
32% ATENDIMENTO AO CLIENTE & FRONT OFFICE
23% LOGÍSTICA & OPERAÇÕES
21% MARKETING & VENDAS
21% ADMINISTRAÇÃO & APOIO AO ESCRITÓRIO
Fonte: Setor de Tecnologia da Informação & Dados está no topo na demanda por talentos, no Brasil,
segundo a pesquisa “Escassez de Talentos no Brasil e no mundo: quem detém o talento, detém o
futuro”, feita em 2022.
Diante da concorrência acirrada por talentos, saber como atraí-los é ponto chave.
Embora profissionais de RH tenham conhecimento sobre recrutamento e seleção, as especi-
ficidades do mercado de tecnologia requerem abordagens direcionadas. Não à toa, a moda-
lidade de tech recruiter é a profissão que ocupa o primeiro lugar no ranking Empregos
em Alta 2022, como aponta o estudo realizado pelo LinkedIn. Desse modo, estar ao lado
de uma consultoria em contratações especializada em TI é fortalecer a atuação do
RH na empresa.
Ao traçar estratégias mais efetivas, é possível concluir os processos seletivos com mais agi-
lidade e precisão, o que impacta em menos chances e turnover e também em redução de
custos, sem a necessidade de refazer contratações. Parcerias com empresas especialistas
em profissionais de TI aumentam as chances de fit entre candidatos e candidatas e as ne-
cessidades da organização, mas para isso, é preciso avaliar o nível de qualificação e a forma
de trabalho da consultoria. A seguir, apontamos os principais fatores a serem analisados
pela sua empresa para uma decisão de sucesso. Confira.
COMPREENSÃO DO CONTEXTO
O primeiro fator a ser considerado ao buscar por uma parceria em con-
tratações em TI é o conhecimento que a consultoria tem em relação ao
cenário no qual o mundo do trabalho e, em particular, o mundo da tec-
nologia estão circunscritos. Como vimos ao longo deste material, além
do protagonismo da TI, os novos modelos de trabalho e a ascensão
das escolhas individuais estão regendo as relações entre empresas
e pessoas, logo, não podem ser dissociados da aproximação com candi-
datos e candidatas.
ARTICULAÇÃO DE INTERESSES
Quando pensamos em precisão, estamos falando de um profundo entendimen-
to dos dois lados da moeda: o que a empresa precisa e o que os talentos
esperam. A partir de uma investigação detalhada junto à companhia, a consul-
toria pode elaborar um perfil mais completo - desde as competências técnicas
necessárias até uma visão comportamental e de valores. Mas, para isso, é
fundamental que haja engajamento por parte do RH e também de gestores da
área. É preciso que haja abertura para uma conversa que vá além do des-
critivo do cargo.
Da perspectiva dos profissionais, a consultoria precisa estar em conexão com esta

comunidade de talentos, ampliando constantemente o seu networking. Ao estu-
dar as necessidades e as expectativas desses profissionais em relação a
uma oportunidade de trabalho, é possível que a consultoria apoie a empresa
no refinamento da proposta de valor para atrair os melhores profissionais.
É preciso descer no detalhe, tanto com a empresa cliente, quanto, poste-

riormente, com candidatos e candidatas, para entender o que ele espera,
fazendo uma articulação com o cliente, para possíveis revisões na oferta.
Isso é comum, por exemplo, com a questão do formato de trabalho: caso a
empresa não ofereça flexibilidade – uma das mais pronunciadas demandas
dos talentos - há um papel consultivo por parte da especializada em TI para
que a empresa possa ajustar a proposta ou balancear em outras vantagens.
Rodrigo Michelino, Head da Experis Brasil, empresa especialista em hunting e outsourcing em TI
Em um minucioso processo de articulação de interesses, o papel da consultoria enriquece a qua-

lidade da seleção de profissionais e permite que ambos lados se sintam confortáveis e entusias-
mados para iniciar uma relação. É nesse meio de campo que mora o êxito.
ADOÇÃO DO HUNTING
Divulgar uma vaga e esperar os currículos chegarem não é a forma mais inteligente de en-
contrar talentos em TI. Por se tratar de posições que fazem parte de um núcleo bastante es-
tratégico para as empresas, adotar uma abordagem ativa, por meio do hunting, em uma
qualificada rede de contatos, se torna muito mais eficiente.
Nesta estratégia, recrutadores especialistas realizam uma comunicação individualizada, além

de sublinhar as vantagens da oportunidade, reforçando os valores da empresa, o tipo de
projeto, as possibilidades de desenvolvimento e de ascensão, a remuneração e os benefícios
oferecidos, entre outros atrativos, conforme a relevância destes para cada pessoa.
CONHECIMENTO TÉCNICO EM TI
No processo de avaliação dos candidatos e das candidatas, além de investigar as compe-
tências comportamentais, é essencial que recrutadores possam averiguar se profissionais,
de fato, dominam determinadas habilidades técnicas relacionadas ao trabalho. Para isso, o
conhecimento sobre linguagens, tecnologias, softwares, metodologias e o espectro
de disciplinas que podem compor o perfil ideal, devem constar na bagagem de quem
está ali, na ponta, entrevistando talentos em potencial.
Esses são alguns dos fatores que devem prevalecer no momento de decidir por uma consultoria
em talentos de tecnologia. Não se esqueça também de conhecer o histórico e a experiência que a
possível parceira acumula: questione sobre cases de sucesso para entender se a empresa tem como
atender sua demanda, seja em especificidade ou até mesmo volume de contratações. Investindo
em encontrar os talentos certos, sua empresa preserva o que de mais importante existe para a
evolução dos negócios: as pessoas.
CONCLUSÃO
UM CENÁRIO NUNCA É COMPOSTO por apenas um fator. É preciso conhecer o con-
texto em todas as suas tramas para que seja possível buscar soluções que vão além
da superfície e mergulham nas raízes da questão. Assim é o desafio que envolve os
talentos em TI que, como vimos, está diretamente conectado à transformação digi-
tal acelerada, à nova hierarquia das expectativas profissionais, ao novo sentido do
trabalho e ainda a aspectos culturais que precisam ser rompidos para que talentos
em potencial ascendam em carreiras tech. Agora, a partir de uma visão mais ampla
e também profunda, a qual tem como propósito orientar e apoiar a sua estratégia,
esperamos que você, ao lado de líderes, equipe e parceiros especialistas, possa es-
truturar seu planejamento de talentos, alcançando melhores resultados na contrata-
ção, no desenvolvimento e na performance, em um potente encontro entre humanos
e máquinas.
AGRADECEMOS A SUA COMPANHIA E LEITURA.
ATÉ A PRÓXIMA!
SOBRE A EXPERIS
A Experis é líder global em recursos profissionais “A tecnologia não está mais restrita a
para tecnologia, atuando no hunting de talentos, resolver problemas de computadores.
outsourcing de TI, além de projetos e serviços Como cerne da transformação digital, a TI
focados em Transformação de Negócios, Nu- precisa estar conectada à toda estratégia
vem e Infraestrutura, Espaço de Trabalho Digi- de negócio. Na Experis, nós criamos a
tal, Aplicativos Empresariais e Cibersegurança. conexão entre pessoas e empresas para
No Brasil, a Experis atua com sempre com perfil que isso aconteça.”
consultivo e com uma equipe de headhunters
que alia conhecimentos técnicos, constantes
mapeamentos de mercado e conexão com a
RODRIGO MICHELINO
comunidade de profissionais tech para apoiar Head da Experis Brasil
empresas em seus objetivos de contratação,
tornando o processo mais ágil e eficiente. A Ex-
peris faz parte da família de marcas Manpower-
Group, que também inclui soluções de recursos
humanos e talentos. Saiba mais aqui.
“A transformação acelerada a que a

sociedade está submetida devido ao
aumento do uso de tecnologias emergentes
como inteligência artificial, 5G, realidade
SOBRE O INSTITUTO IT MÍDIA mista, entre outras, só mostra o papel
fundamental que tecnologia exerce na
O Instituto IT Mídia é uma organização sem fins
configuração de uma nova realidade
lucrativos que tem o propósito de transformar em todas as frentes, mas sobretudo no
vidas por meio da educação e tecnologia. Cria- trabalho, na educação, na saúde e na forma
do em 2008 a partir do projeto Profissional do como as pessoas interagem entre elas e
Futuro, o Instituto ampliou sua atuação com os com as empresas.”
projetos Tech para Inclusão, Eu Capacito, o Pro-
grama de Formação de Engenheiros, além dos
estudos sobre 5G, Ranking de Competitividade
VITOR CAVALCANTI
Digital e o Manual de Digitalização das Empresas
Diretor geral do
Saiba mais aqui. Instituto IT Mídia

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SUMÁRIO

6. DICAS PARA VOCÊ FORMAR

7. COMO E POR QUE

No Brasil, a transformação digital foi antecipada em quatro anos em decorrência da pande-

Mas o que esses profissionais querem? Qual a dimensão da escassez de habilidades na

SE HÁ ALGUMAS DÉCADAS o mercado de tecnologia era composto, sobretudo, por grandes

Neste mundo em constante transformação e rápida incorporação tecnológica, a necessidade de profis-

E NO DE VOLTA AO CLUBE das 10 maiores economias do mundo, o Brasil tem

Dados do estudo também mostram que o Brasil ocupa a décima po-

Neste contexto, o setor de tecnologia brasileiro pode ser visto

A crise pressionou organizações a intensificarem esse movimento: em 2021, no Brasil, 42%

MAIS DADOS SOBRE O AVANÇO DA

1,65% O Brasil representa 1,65% dos investimentos

US$ 2,79TRI O total de investimentos globais em tecnologia

11% O crescimento do mercado de tecnologia, em

Fonte: “Mercado Brasileiro de Software 2022 – Panorama e Tendências”,

A digitização, caminho no qual há uma remodelação de negócio com criação de valor

2.1 PROFISSIONAIS DE TI MAIS

Ao passo da incorporação dessas tecnologias, surge a necessidade de mão de obra es-

1 DATA ANALYSTS 11 PROJECT

AI AND MACHINE BUSINESS SERVICES AND

BIG DATA DATABASE AND NETWORK

DIGITAL MARKETING AND ROBOTICS

PROCESS AUTOMATION STRATEGIC

BUSINESS DEVELOPMENT MANAGEMENT AND

DIGITAL TRANSFORMATION FINTECH

INFORMATION MECHANICS AND

SOFTWARE AND ORGANIZATIONAL

INTERNET OF THINGS RISK MANAGEMENT

Fonte: Fórum Econômico Mundial

Em consonância com o cenário internacional, guardadas as devidas proporções e as espe-

Big Data & Analytics 147.231 26.1%

Inteligência Artificial 77.847 13.8%

TECNOLOGIAS Realidade Virtual 4.476 0.8%

Fonte: Demanda de Talentos em TIC e Estratégia TCEM, BrasscomCorporation.

Analisando a lista com os postos mais demandados, entre os 10 primeiros, 9 deles

9 CIENTISTA 10 ANALISTA DE DESENVOLVIMENTO

COM OPORTUNIDADES SENDO GERADAS, COMO AS EMPRESAS PODEM

3 PROPOSTA DE VALOR PARA

Remuneração é ponto-chave. Pesquisa da ILoveMyJob mostra que este fator é prioridade

A expectativa de tempo da força de trabalho está diminuindo.

Associado ao modelo de trabalho, vem a liderança. Profissionais de TI vêm da escola da

Por fim, softwares, ferramentas, sistemas, equipamentos estão para profissionais de TI

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