Rotinas Trabalhistas

Gerenciamento de Equipes

Diferenças entre grupo e equipe

Qualquer agrupamento de pessoas pode ser chamado de um grupo de pessoas, mas não pode ser
chamado de uma equipe.

Analisando a primeira fotografia, percebemos que as pessoas na fila formam um grupo de

pessoas. Apesar disso, não podemos dizer que têm um objetivo comum, que só será atingido
com o esforço e habilidades de cada um.

Já a segunda fotografia, mostra a nossa seleção masculina de voleibol. Se lembrarmos dos jogos
de vôlei, perceberemos que neles está presente a melhor definição de equipe, que é a de um
grupo pequeno de pessoas com um objetivo comum, com metas específicas de desempenho, que
têm habilidades complementares e uma metodologia sobre como atingir aquele objetivo.

Uma equipe é um grupo de pessoas, mas nem todo grupo de pessoas é uma equipe.

No ambiente de trabalho, muitas vezes, convivemos com grupos e algumas vezes formamos
uma equipe.

Em uma equipe, seus membros se sentem mutuamente responsáveis pelo desempenho conjunto.
As pessoas se sentem interdependentes, isto é, elas têm consciência de que todos seus membros
são igualmente importantes e que atingirão os objetivos ou fracassarão juntos.

Você já deve ter pensado ou pelo menos ter ouvido falar sobre o fato de que “nossa seleção
nacional de futebol tem os melhores talentos individuais do mundo, mas, ao mesmo tempo, não
atua como um time e, muitas vezes, acaba fracassando”.

Uma explicação pode se dever ao fato de que, quando as pessoas que fazem parte de um grupo
tentam se sobressair como indivíduos, elas estão formando uma “pseudo-equipe” (uma equipe
de mentira). Elas não estão jogando pelo resultado do time e sim por seus interesses e vaidades
pessoais.

Um líder, como o técnico da seleção, por exemplo, pode ajudar muito nesse processo (por isso
se elogia tanto o Bernardinho e o Felipão), mas não conseguirá mágica alguma se os membros
do time não atenderem aos requisitos de uma equipe de verdade.

Vamos refletir sobre a diferença entre grupo e equipe

Hoje, podemos dizer que a tecnologia está disponível juntamente com o seu próprio
financiamento nas prateleiras. Um empreendedor, por exemplo, pode comprar desde um
software para modernização e instalação de sua empresa, até comprar dinheiro (crédito e
financiamento) para investir na abertura e manutenção de seu negócio.
Os pontos de venda e as plantas industriais são ofertados, vendidos (assim como os insumos, os
produtos e as mercadorias) a todos aqueles que dispõem de recursos (ou têm acesso a crédito),
para adquiri-los. Assim, a diferença entre uma organização e outra está cada vez mais centrada
nas pessoas que formam o grupo ou a equipe. E isso pode fazer toda a diferença para o sucesso
ou fracasso do empreendimento.

Pensando em uma empresa

Normalmente, denomina-se grupo as pessoas que fazem parte de uma empresa, unidade ou
setor, cuja finalidade específica de cada membro é alcançar determinada meta de caráter
individual.

Já essa mesma reunião de pessoas é chamada de equipe quando o resultado que se busca é feito
em função do todo e, neste caso, os objetivos individuais são considerados em segundo plano,
pois, quando algo é alcançado, o resultado sai em nome da equipe e beneficia a todos,
independentemente de a meta ter sido atingida pela ação de um membro isoladamente.

Na prática de uma empresa, não há equipe ou grupo puros e, portanto, para fazermos essa
diferenciação, podemos utilizar alguns critérios:

 bom senso;
 predominância;
 comportamento;
 grau de comprometimento;
 formato da ação; 
 compartilhamento dos resultados; e
 as ações de celebração.

Esses critérios podem ser claramente observados quando assistimos ao programa “O Aprendiz”,
que foi exibido pela Rede Record de Televisão.

Como as empresas são sistêmicas, o objetivo do gestor deve ser a busca pela formação de
equipes.

As empresas de sucesso costumam ter pessoas que se comportam na maioria do tempo

propiciando a existência de características que denotam a formatação de equipe.

A diferença entre trabalhar junto e trabalhar em equipe

Trabalhar em equipe significa um maior volume de atividades, maior responsabilidade,
comprometimento, flexibilidade, colaboração e esforço pessoal.

Já trabalhar junto significa ter a obrigação de apresentar resultados com a ajuda de outras
pessoas, mas sem que isso seja algo construtivo para ambas.

Por isso, o trabalho em equipe é uma exigência que sempre aparece nos processos de seleção
das empresas, quando, nas dinâmicas de grupo, o profissional de recursos humanos verifica
como cada candidato se comporta diante de desafios que precisam ser solucionados em
conjunto, bem como de que forma cada participante lida com seu colega/concorrente.

Essa prática está cada dia mais presente no trabalho diário de profissionais de diferentes áreas
de atuação.

O perfil do profissional que procura estar em constante autodesenvolvimento inclui a

preocupação com a facilidade para relacionar-se e criar um ambiente de harmonia onde todos
possam desenvolver suas atividades com maior produtividade.

Sendo assim, a clareza na comunicação permite que os problemas sejam mais bem
compreendidos e tenham soluções rápidas. Agilidade, flexibilidade e criatividade são, pois,
fatores decisivos para o sucesso.

O trabalho em equipe passou a substituir o trabalho individualizado. As tarefas do posto de

trabalho foram substituídas pelas ilhas de produção e o que caracteriza esse trabalho é a
responsabilidade que as pessoas têm no dia a dia de gerenciarem a si mesmas e ao trabalho que
fazem com o mínimo de supervisão direta, lidando com as suas atribuições e tomando decisões
para melhorá-lo e inová-lo.

O desenvolvimento das pessoas e a transformação de grupos em equipes decorrem de mudanças

significativas pessoais e interpessoais de conhecimentos, sentimentos e atitudes, devendo ser
uma atividade de reeducação permanente.

Para que isso aconteça, é necessário haver:

 uma diretriz compreensível;

 boa comunicação;
 papéis definidos;
 entendimento de todo o processo de trabalho; e 
 responsabilidade equilibrada

Por isso há a exigência de as organizações e as pessoas terem valores comuns e compartilhados,

que permitam a criação de um código de conduta, o que possibilitaria a aplicação de uma
autodisciplina para criar uma visão compartilhada, em que o processo de autorrealização tenha
um núcleo comum aos membros do grupo.

Liderança e chefia
Anteriormente, discutimos a diferença entre grupo e equipe. No caso da equipe, falamos do
importante papel de quem a lidera, ou seja, o papel do líder.

Pode-se dizer que liderança é o processo de influenciar pessoas no sentido de que ajam em
benefício dos objetivos da instituição. É a capacidade de levar alguém a cooperar
espontaneamente. Um exemplo: Quando um gerente não tem liderança, os funcionários adotam
a estratégia de fingirem que fazem ou que obedecem e fazem o mínimo necessário para não
perderem o emprego.

Vamos pensar um pouco mais adiante.

Para Maximiano (2004), organização pode ser entendida como a combinação de esforços
individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Dessa maneira, além de
pessoas, as organizações utilizam outros recursos, como máquinas e equipamentos, dinheiro,
tempo, espaço e conhecimento. Um sistema é um todo complexo e organizado, formado de
partes ou elementos que interagem, para realizar um objetivo explícito.

Teoria X – é uma abordagem chamada de tradicional, envolve convicções negativas a respeito
das pessoas e influencia o estilo de administração dos gerentes, moldando-os em características
autocráticas e impositivas.

Teoria Y (abordagem moderna) – envolve convicções positivas que levam os gerentes a

assumir uma postura democrática e consultiva.

Observando as teorias X e Y, podemos entender que:

Líder é aquele que se enquadra na teoria Y, segundo a qual o mesmo tem respeito às pessoas e
às suas diferenças individuais.

Falar de liderança e de competências gerenciais é importantíssimo. Na maioria das vezes,

discute-se a respeito do que um líder deve fazer, mas o mais importante é não perder de vista a
reflexão sobre aquilo que ele deve ser. Assim, torna-se relevante levar em consideração sua
personalidade e seu caráter, não apenas as ações e atitudes.

A busca de resultados sempre moveu as organizações e, com o objetivo de atender a essa

demanda, foi desenvolvida a Escola Clássica, com base nos estudos e reflexões de autores como
Taylor, com a administração científica, Ford, com a linha de montagem, Fayol, com o processo
de administração, e Max Weber, com a teoria da burocracia.

Mais tarde, através dos estudos de Elton Mayo (estudo de Hawthorne), incorporaram-se novas
variáveis ao processo de gerência, como, por exemplo, a necessidade de reconhecimento,
segurança e sentido de pertinência. A descoberta desses fatores promoveu a primeira grande
mudança na forma de conduzir a empresa e os seus empregados.

Como consequência disso, houve mudança dos parâmetros que definiam um bom chefe.
Podemos dizer que houve uma mudança de enfoque, mas não uma alteração significativa no
modo de lidar com as pessoas dentro da organização, pois elas continuavam sendo vistas como
um instrumento para conseguir algo.

Liderar é liberar a capacidade criativa das pessoas, visando atingir objetivos de acordo com os
valores da organização. Isso requer um alto nível de comprometimento e traz dupla exigência:
primeiro que a liderança seja digna da confiança dos seus liderados e segundo que os liderados
sejam dignos da confiança do líder. A confiança, ao mesmo tempo em que é recíproca, pode ser
também uma consequência das atividades do líder.

Observe, com atenção, a frase abaixo:

O líder não é aquele que consegue resultados através das pessoas, mas com as pessoas.

Fazendo uma breve análise, pode-se observar que, no primeiro caso (através das pessoas), as
pessoas são usadas para, por meio delas, se atingir um objetivo. Já no segundo caso (com as
pessoas), o resultado é a consequência natural do processo de liderança e as pessoas estão em
primeiro lugar, frisando a ideia de união - as pessoas, o líder e a empresa. Assim, pode-se atingir
um ponto onde a confiança mútua é manifestada, havendo líderes e liderados realmente
trabalhando em conjunto, em prol de um objetivo comum.
Liderança e dominação
Muitos autores fazem uma diferenciação entre chefe e líder, outros chamam de patrão e líder.
Observe com atenção a seguinte lista, pois nela há uma distinção clara entre liderança e
dominação.

De acordo com Gibb (apud PENTEADO, 1981),

 a dominação é mantida através de um sistema organizado e não por um reconhecimento

espontâneo; 
 o objetivo do grupo é escolhido pelo chefe, de acordo com os interesses dele, sem ser
determinado pelo próprio grupo; 
 na dominação, há pouco ou nenhum sentimento de participação na consecução dos
objetivos; 
 nas relações de dominação, há um abismo entre chefe e subordinados e o chefe procura
manter essa distância como uma ajuda à coação que exerce sobre o grupo; 
 basicamente, essas duas formas de influência diferem quanto à fonte da autoridade
exercida, pois a dominação não leva em conta o consentimento.

Para exemplificar e deixar mais claras as diferenças entre patrão e líder, vamos examinar a
tabela 1, apresentada por Penteado (1981).

Tabela 1 - Diferenças entre patrão e líder

PATRÃO LÍDER

Manda Orienta

Amedontra Entusiasma

Diz: Vá! Diz: Vamos!

Baseia-se na autoridade Baseia-se na cooperação

Diz: eu Diz: nós

Atrapalha Ajuda

Procura "culpados" Assume responsabilidades

Faz mistério Comunica

Fiscaliza Acompanha

Desmoraliza Confia

Nunca promete o que não

Promete e não cumpre
possa cumprir

Fonte: Charles W. Johnson (apud PENTEADO, 1981)

Este paralelo mostra os diferentes pontos de vista de quem chefia e de quem lidera. É preciso
realizar um esforço para ampliar a visão das empresas no sentido de acreditar que, além das
qualificações de gerenciamento, são necessárias também as qualidades de liderança, a fim de
que a eficiência e a eficácia sejam alcançadas e o êxito seja concretizado.
Para sustentar as mudanças necessárias, é preciso uma transformação pessoal dos níveis
superiores das organizações, que capacite os profissionais a responder e não a reagir aos
desafios.

Resumidamente, podemos dizer que:

Reagir é o fundamento da impulsividade ou da acomodação, de acordo com padrões limitadores

do passado.

Responder é a base da responsabilidade, agindo de forma consciente, com referência no

presente e no futuro.
Leia atentamente o texto a seguir:

Líderes responsáveis sabem diferenciar as ameaças imaginárias (modelos mentais

pessoais) das reais (questões objetivas) e assim conseguem enxergar oportunidades e criar
uma visão motivadora. Valorizam o trabalho em equipe e apoiam o aprendizado e a
iniciativa. Não abrem mão da ética, pois sabem que a missão da empresa vai além dos
resultados financeiros.

Lendo tudo isso parece fácil, mas precisamos considerar que toda mudança gera muito conflito
e ocorre lentamente, em estágios.

Vamos apresentar alguns estágios para que você possa refletir.

 Primeiro estágio da mudança - transformação pessoal - Os novos líderes têm de encarar

seus medos, aprender a questionar verdades estabelecidas e práticas que limitam a
evolução da empresa. Entre os desafios estão: ter clareza e apoiar os valores no
trabalho; estabelecer uma missão e uma visão pessoal e alinhá-las com as da empresa;
saber gerenciar a transição. Libertar-se das atitudes de gerente e apoiar as de líder é ter
as competências para lidar com o estresse.
 Segundo estágio - requ emocional - Eles aprendem a se conectar com os seus colegas
para fortalecer o espírito de equipe e de coesão interna. Aprendem habilidades, como a
capacidade de escutar de forma ativa e de fazer perguntas desafiadoras (sem oferecer
respostas prontas).

O fato é que, enquanto muitos dirigentes estão paralisados pelas possíveis consequências das
mudanças listadas, principalmente sobre o seu estilo de gestão, seus competidores podem ter
reconhecido serem elas o elemento-chave para criar organizações eficientes e de sucesso
financeiro.

O resultado final disso é o crescimento da organização como um todo.

Podemos concluir que o verdadeiro líder é aquele que percebe essa realidade e tem consciência
de que não basta apenas conseguir resultados. É necessário pensar sobre o modo pelo qual se
obtém tais resultados.

Criatividade e inovação
Existem várias definições para criatividade. Todo ser humano possui criatividade em diferentes
habilidades. Acredita-se que a habilidade criativa das pessoas esteja, de certa forma, ligada a
seus talentos. 
Leia a seguinte definição:

Podemos entender criatividade como: habilidade de combinar ideias de uma forma única
ou de fazer associações pouco comuns entre ideias.

Pode-se classificar a criatividade segundo o lugar de origem e a forma como se manifesta. Um

exemplo de classificação por lugar de origem é a seguinte:

 criatividade individual que é a forma criativa expressa por um indivíduo; e

 criatividade coletiva que é a forma criativa expressa por uma equipe ou grupo e que
surge geralmente da interação de um grupo com seu exterior ou de interações dentro do
próprio grupo.

Vamos observar e analisar exemplos que encontramos à nossa volta para tentarmos entender
mais claramente o conceito de criatividade.

Observe atentamente as fotografias a seguir:

Figura 1 - Coco babaçu

Fonte: Site Unicamp 
 Figura 2 - Babaçu 
Fonte: Site Wikipédia 

Figura 3 - Amêndoa do babaçu

Fonte: Site Repórter Brasil

Essa palmeira típica da região amazônica é uma espécie nativa, bastante comum no estado do
Tocantins. Você já pode tê-la visto em sua cidade, ou pela televisão.

O fruto dessa palmeira, babaçu, quando quebrado, revela a presença de uma amêndoa rica em
óleo vegetal. Sendo assim, o instinto de sobrevivência fez com que os homens que surgiram
nessa região percebessem que essa amêndoa poderia ser comestível e se tornar uma rica fonte de
calorias.

A partir de dois conhecimentos:

 o conhecimento de que o babaçu é comestível; e 

 o conhecimento de que o babaçu é rico em óleo vegetal

O homem passou a colher o babaçu, não apenas para se alimentar de sua castanha, mas também
para produzir outros alimentos derivados dessa castanha.

Esse pode ser um exemplo de criatividade: aproveitar um produto comum na região, como é o
caso do babaçu, para se alimentar e aplicar nele uma tecnologia (ainda que bastante simples)
com o intuito de manufaturá-lo e transformá-lo de acordo com suas necessidades.

Algumas pessoas entendem a criatividade como uma atividade de ficar em torno de ideias até se
deparar com a ideia certa. Embora isso funcione para algumas pessoas, muitas situações da vida
real requerem uma abordagem mais estruturada.

Processo criativo
Durante o processo criativo, frequentemente distinguem-se os seguintes estágios:

 Percepção do problema - É o primeiro passo no processo criativo e envolve o “sentir”

do problema ou desafio.
 Teorização do problema - Depois da observação do problema, o próximo passo é
convertê-lo em um modelo teórico ou mental.
 Considerar/ver soluções - Este passo caracteriza-se geralmente pelo súbito surgimento
da solução. É o impacto do tipo “já sei!” Muitos desses momentos surgem após estudo
exaustivo do problema.
 Produzir a solução - A última fase é converter a ideia mental em ideia prática. É
considerada a parte mais difícil.

A liberdade para experimentar é essencial para a criatividade, como também alguma disciplina
para assegurar objetividade e consistência.

Seja qual for o nível de estruturação adotado, o processo criativo se fundamenta em três
princípios:

 Atenção - concentração na situação ou problema;

 Fuga - fugir do pensamento convencional; e
 Movimento - dar vazão à imaginação.

Essas três ações mentais formam uma estrutura integrada em que se baseiam todos os métodos
de pensamento criativo. As diferenças entre os diversos métodos encontrados na literatura estão
na ênfase dada a cada um desses princípios e nas ferramentas usadas.

Inovação
Significa novidade ou renovação, refere-se a uma ideia, um objeto ou método que é criado e que
pouco se parece com padrões anteriores. Hoje, a palavra inovação é muito usada no contexto
das ideias e invenções, assim como a exploração econômica relacionada, sendo que inovação é
invenção que chega no mercado.

Inovação é o processo de transformar uma ideia.

Podemos dizer que a inovação é o processo de transformar uma ideia criativa em um produto,
serviço ou método de operação útil.

Tipos de inovação:

 Inovação de produto
 Inovação de processo
 Inovação organizacional
 Inovação de marketing

A inovação acontece de várias formas. Pode ser um novo produto ou uma nova embalagem, um
avanço tecnológico, a simplificação de um processo de produção, uma forma de atendimento
especial ou uma ação de marketing inusitada.

Lembre do exemplo de criatividade relacionado ao babaçu, citado anteriormente.

Ao se apanhar o mesmo fruto, quebrá-lo e dele extrair a castanha, temos um processo de
criatividade.

Figura 4 - Quebrado do babaçu

Fonte: Site Iolanda Huzak

Mas, temos outros conhecimentos que podem e devem ser incorporados a essa atividade. Como
por exemplo, sabemos que a castanha extraída é muito rica em óleo vegetal.

Figura 5 - Processo de extração do óleo do babaçu

Fonte: Fonte Agência Sebrae

Agora, com novos conhecimentos científicos e tecnológicos, sabemos também que o óleo
vegetal pode ser incorporado ao óleo diesel (extraído do petróleo) e, a partir dessa mistura, pode
ser produzido o biodiesel (um importante combustível, cuja produção o governo brasileiro se
tem empenhado em fomentar, além de incentivar pesquisas sobre o mesmo ). Assim, aquele
óleo extraído da castanha do babaçu, que tinha a função restrita de produção de alimentos, passa
a ter outras funções, sendo utilizado para a produção de diversos produtos.

Relações de Trabalho e OSM

Organizações como prisões psíquicas

Relacionar organizações com prisões psíquicas significa utilizar uma metáfora (figura de
linguagem) para explicar as organizações.

Figuras de linguagem são formas de expressão, são palavras utilizadas com um sentido fora do
real, um sentido figurado. O escritor pode utilizar essa estratégia no texto para conseguir o
efeito que deseja na interpretação do leitor. Por exemplo: Andei feito um camelo.
A análise organizacional estuda as organizações, relacionando-as com diferentes figuras de
linguagem, para permitir várias interpretações.

Analisar as organizações como prisões psíquicas pode ser interessante, porque define a
organização como um fenômeno psíquico e nos auxilia a administrar e compreender processos
de mudanças.

O pensamento crítico, propiciado pela metáfora das organizações como prisões psíquicas,
permite penetrar em complexos organizacionais, identificando barreiras às mudanças.

Gareth Morgan (1996), quando compara as organizações com prisões psíquicas, tenta mostrar
que fatores psicológicos próprios de cada um dos membros de uma organização interferem no
desenvolvimento das atividades, nas relações interpessoais e no sucesso da empresa.

Dentro da Psicologia existem várias escolas ou várias linhas. Uma delas é a Psicanálise, que tem
como principais representantes Freud e Jung. Nessa linha, os aspectos inconscientes, afetivos,
defensivos, ameaçadores e individuais de cada indivíduo podem ser avaliados.

Dentre as principais contribuições da psicanálise está o conceito de inconsciente, que seria uma
parte do aparelho psíquico constituído de conteúdos recalcados (guardados dentro da cabeça, de
maneira que nem pensamos neles), que tentam retornar à consciência e à ação. Este retorno se
dá através dos sonhos, chistes, atos falhos e sintomas, de maneira “deformada” devido à
censura.

A repressão de desejos recalcados é o que insere o indivíduo nas regras sociais.

Com isso, se cada pessoa fizesse aquilo que lhe dá na cabeça, seria um risco imenso vivermos
em sociedade. Imagine se, cada vez que brigássemos com alguém ou que um chefe fosse
injusto, tivéssemos vontade de matar a pessoa e realmente matássemos, não haveria regra
alguma nem direitos humanos, seria a barbárie.

A pessoa adulta lida com os conteúdos do inconsciente segundo maneiras variadas e recorre a
diferentes mecanismos de defesa para manter esses conteúdos sobre controle. Entre esses
mecanismos destacam-se:

 Negação: recusa em admitir um fato, sentimento ou lembrança que evoque um impulso.

 Deslocamento: remessa dos impulsos ligados a uma pessoa ou situação para outro alvo
mais seguro.
 Projeção: atribuição dos próprios impulsos ou sentimentos a outras pessoas.
 Racionalização: criação de elaborados esquemas de justificação para disfarçar motivos e
intenções.
 Formação reativa: conversão de uma atitude ou sentimento em forma oposta.
 Sublimação: canalização de impulsos primários para formas sociais mais aceitáveis.
Segundo Morgan (1996), Freud trouxe os conceitos de instinto de vida (eros) e de morte
(thanatos) e a dualidade entre eles. 

É possível compreender as organizações e muito do comportamento de dentro delas em termos

de uma busca da imortalidade. Ela ressalta que, ao criarmos organizações, estamos criando
estruturas de atividades maiores do que a vida e que, frequentemente, sobrevivem por gerações.

Outro autor muito importante na área da psicanálise que é destacado nos estudos de Morgan
(1996) é Jung. Ele traz o conceito de arquétipos (definidos como padrões que estruturam o
pensamento e assim dão origem ao mundo). O processo psicológico mediante o qual a energia
libidinal se transforma em atividades culturais é o símbolo. Os símbolos emergem na parte
inconsciente da psique. Alguns deles pertencem ao inconsciente coletivo e primitivo que o
homem moderno herdou de seus ancestrais. Outros pertencem ao inconsciente pessoal ou
individual, que se desenvolve a partir da repressão do passado do indivíduo. Ao terem acesso à
consciência, tornam-se uma poderosa força orientadora do comportamento humano, sobretudo
em seus aspectos éticos e religiosos. Para chegar a essas conclusões, Jung dedicou-se a um
estudo profundo dos povos primitivos do mundo - seus mitos, religiões, tradições e hábitos.

Podemos dizer que as prisões psíquicas se referem àquilo que existe na cabeça das pessoas,
formado por processos conscientes e inconscientes.
Vamos agora tentar entender um pouco o que são esses processos.

Processos conscientes: Estão relacionados à maneira de pensar das organizações, pela aceitação
do que parece lógico sem um julgamento mais aprofundado. Isso caracteriza um aprisionamento
do pensamento que pode conduzir a armadilhas.

 Armadilha pelo sucesso - Ocorre quando uma empresa se encontra em um elevado nível
de sucesso e não percebe a infiltração de concorrentes com alta capacidade de expansão
no mercado. Um exemplo é a indústria automobilística americana frente à japonesa (é o
pensamento de que “já estamos estabelecidos no mercado”, sem considerar que o
mercado muda).
 Armadilha da organização “frouxa” - É a institucionalização da ineficiência, como no
caso do controle de qualidade que permite taxas de defeitos ao invés de exigir “zero
defeitos” (pensamento comum em estabelecimentos comerciais em cidades pequenas,
por exemplo).
 Armadilha pelo pensamento coletivo - É o pensamento do “consenso assumido” que
inibe as pessoas de expressarem suas dúvidas, levando a decisões precipitadas, quais,
posteriormente, quando melhor analisadas, são julgadas insensatas (a ideia de que “há
séculos a empresa funcionou bem assim e não se mexe em time que vence”).

Processos inconscientes: O inconsciente é criado pela repressão humana dos desejos e

pensamentos. Torna-se um reservatório de impulsos reprimidos e traumas, que podem entrar em
erupção a qualquer momento. Em seus estudos, Freud estabeleceu uma separação importante
entre o inconsciente e a cultura.

O inconsciente é a repressão oculta enquanto a cultura é a repressão manifesta, que permite a

socialização humana.

A essência da sociedade é a repressão do individual e a essência do individual é a repressão de

si mesmo. Portanto, o indivíduo é reprimido pela sociedade, manifestando-se pela cultura; e
reprimido por si mesmo ocultando-se no inconsciente.

Cultura é o resultado da repressão de desejos e pensamentos ocultos no inconsciente. Esses

pensamentos devem ser buscados numa análise mais profunda da cultura organizacional de uma
empresa.

Quando pensamos nas organizações como prisões psíquicas, fica ressaltado o aspecto de que
elas não são simplesmente moldadas pelo ambiente onde estão instaladas, mas também pelos
conceitos inconscientes de seus membros e pelas forças inconscientes que modelam as
sociedades nas quais as organizações existem.

O estudo psicanalítico das organizações tem como objetivo observar os laços que unem o
indivíduo às organizações (não apenas por questões materiais, morais, ideológicas ou
socioeconômicas, mas, sobretudo, por questões psicológicas).

Reflita sobre a seguinte afirmativa: Atualmente, as organizações constituem a via de acesso do

indivíduo para o reconhecimento de que nada mais é do que o “desejo de ser desejado”. Nelas,
cada indivíduo busca a realização de seus projetos e desejos, adaptando-se aos sistemas de
controle impostos por aquelas, tornando-se fonte de angústia e prazer.

Relacionando essas teorias com a vida organizacional, podemos pensar que:

 Os conteúdos reprimidos das organizações agem como um reservatório para as forças

que não são desejadas e que, portanto, são reprimidas, e também para as forças que
foram subvalorizadas. Ao reconhecerem os recursos desse reservatório, os teóricos
organizacionais junguianos sugerem que podemos despertar novas fontes de energia e
criatividade, tornando as instituições muito mais humanas, vibrantes, mais moralmente
preocupadas e responsáveis do que são.
 A teoria dos arquétipos faz pensar que o padrão de vida organizacional seja criado e
recriado de acordo com as estruturas identificadas na história dos mitos e na literatura.
Embora utilizemos as últimas tecnologias eletrônicas e administrativas para planejar ou
executarmos negócios, o fazemos de forma bastante antiga.

Neuroses  
Vamos, resumidamente, definir neurose como um distúrbio psicológico em que o sintoma é a
expressão simbólica de um conflito psíquico e constitui compromissos entre o desejo e a defesa.

Kets de Vries e Danny Miller (1982) fizeram um paralelo entre os distúrbios neuróticos e as
organizações, de forma que elas pudessem ser melhor compreendidas e acompanhadas a partir
de seus sintomas, filosofias e história.

Tabela 1 - Principais Estilos Neuróticos

Fatores Paranoico Compulsivo Histérico Depressivo

Característica Suspeita e Perfeccionista; Dramatização Sentimentos de

s desconfiança dos preocupação com própria, culpa,
Fatores Paranoico Compulsivo Histérico Depressivo

detalhes triviais; inutilidade,

outros: insiste para que autocensura,
hipersensibilidade e outros se insuficiência.
excessiva expressão
hiperatenção; submetam Senso de
das emoções;
prontidão para ao seu próprio incapacidade e
atração constante da
conter ameaças modo de agir; despreparo
atenção para si
percebidas; relações em (estar à mercê
mesmo;
preocupação termos de dos eventos);
ânsia por atividade e
excessiva com dominação e diminuição da
excitação:
motivos escondidos submissão; habilidade de
incapacidade de
e significados falta de pensar
concentração ou
especiais; espontaneidade; claramente,
concentração
intenso campo de incapacidade para perda do
extremamente
atenção; relaxar; interesse e
focalizada.
frio, racional, sem meticulosidade, motivação;
emoção dogmatismo, incapacidade de
obstinação. ter prazer.

“Eu não posso

“Eu não quero “Não há
realmente confiar
estar à mercê dos “Eu quero ter a esperança para
em ninguém.
eventos. atenção e mudar o curso
Uma força superior
Eu tenho que impressionar as dos eventos em
Fantasia ameaçadora existe
dominar e pessoas que minha vida.
e quer me pegar.
controlar todas importam em minha Eu somente não
É melhor estar em
as coisas que me vida.” sou bom o
minha própria
afetam.” suficiente.”
segurança.”

Perigos Distorção da Orientação Superficialidade; Perspectivas

realidade devido a interna. sugestionabilidade. muito
uma preocupação Indecisão e O risco de atuar em pessimistas.
com a confirmação adiamento; um mundo não real, Dificuldade de
de suas suspeitas. evita tomar suas ações concentração e
Perda da atitudes devido ao são baseadas em desempenho.
capacidade de ações medo pressentimentos. Inibição de ação
espontâneas, de cometer erros. Reação exagerada e indecisão.
devido a atitudes Incapacidade de mesmo em eventos
defensivas. desviar de menores.
atividades
planejadas.
Confiança
excessiva nas
regras e
regulamentos.
Dificuldades em
enxergar um
 Fatores Paranoico Compulsivo Histérico Depressivo

mundo mais
amplo.

Tabela 2 - Pontos positivos e negativos dos estilos organizacionais baseados nos estilos
neuróticos

Fatores Paranoico Compulsivo Histérico Depressivo

Bom conhecimento Bom controle

de ameaças e interno e operação Cria o momento
Eficiência em
oportunidades, eficiente. para a passagem
processos
dentro e fora da Estratégias de através da fase
Positivos internos.
firma. Vantagem com produtos e inicial. Boas ideias
Estratégia
a redução do risco mercado bem para revitalizar
concentrada.
através da integradas e firmas “cansadas”.
diversificação definidas.

As tradições são tão

enraizadas que a Estratégias
estratégia e a inconsistentes que
estrutura tornam-se têm um alto fator de
Falta de uma anacrônicas. As risco e que geram
estratégia conjunta e coisas são tão recursos para serem Anacronismo
consistente – pouca programadas, que desperdiçados. estratégico e
distinção de disfunções Problemas no estagnação
competências. burocráticas, controle de organizacional.
Negativo Insegurança e inflexibilidade e operações comuns e Postura de
s desencantamento resultados na restauração de competitividade
entre o segundo nível inapropriados suas lucratividades. fraca devido à
gerencial e seus tornam-se comuns. Precipitadas e linha de produtos
subordinados devido Gerentes perigosas políticas fraca. Gerentes
à atmosfera de descontentes de expansão. apáticos e inativos.
desconfiança. devido a sua falta Inadequado papel
de influência e interpretado pelo
discrição, sufocam segundo nível
quaisquer gerencial.
iniciativas.

A lista a seguir aborda algumas limitações e contribuições da metáfora das prisões psíquicas.

Contribuições:

 Apresenta perspectivas para a exploração do significado oculto dos nossos mundos

tidos como verdadeiros. Encoraja-nos a aprofundar as situações, abaixo da superfície,
 para descobrir os processos inconscientes e respectivos modelos de controle que
aprisionam as pessoas e as empresas em modelos não saudáveis.
 Demonstra que o conhecimento das organizações tem sido racionalizado em excesso.
Os aspectos emocionais, agressivos e sexuais não são considerados e nem trabalhados.
 Chama atenção para as bases éticas da organização ao reforçar que a organização é
humana no sentido mais completo.
 Explicita e encoraja a lidar com as relações de poder estabelecidas na vida
organizacional. Ao mesmo tempo, deixa claro que todos nós desempenhamos um papel
na construção destas relações inconscientes de poder e como este conhecimento pode
possuir um efeito fortalecedor.
 Identifica muitas das barreiras situadas no caminho da inovação e mudança. Na cultura
organizacional, só pode haver mudança se os interesses e preocupações subjacentes
forem, de alguma forma, modificados. Eis porque, frequentemente, é tão difícil mudar
situações em organizações, mesmo quando a mudança parece lógica e benéfica para
todos os envolvidos.

Limitações:

 Poderia ser ampliada de modo a englobar todos os processos ideológicos através dos
quais criamos e sustentamos o significado, além do fator representado pelo
inconsciente.
 Enfatiza excessivamente o papel dos processos cognitivos em criar, manter e mudar as
organizações e a sociedade.
 Encoraja especulações e críticas utópicas uma vez que trata de aspectos muito
subjetivos. Sendo assim, ignora as realidades de poder e a força de interesses
institucionalizados na manutenção do status quo.
 Pode despertar o desejo de administrar o inconsciente, o que é impossível.
 Existe, ainda, o risco de se estigmatizarem as organizações a partir de algum estilo
neurótico sem contextualizá-las e considerar outros aspectos. Pode-se, com isso, além
de se fazer um diagnóstico parcial, diminuir as possibilidades de mudança e de um
melhor prognóstico.

 Trabalho e lazer
Certamente, quando você era criança já ouviu a pergunta: O que você quer ser quando
crescer?

Quando aquela tia-avó, que você nunca tinha visto, faz uma pergunta do tipo “O que você
vai ser quando crescer?”, será que ela se sentiria satisfeita em saber que você gostaria de ser
uma pessoa boa, compreensiva com os outros, politicamente ativa ou um cidadão
consciente dos seus deveres e direitos? Ou será mais razoável imaginar que, com aquela
pergunta, ela esperava respostas como: médico, pedreiro, lixeiro, dentista, bombeiro,
feirante, professor, padeiro, jornaleiro, técnico em marketing? Imagino que a segunda
alternativa deva ser a que mais se aproxima da resposta que você daria.

Isso devido ao fato de que o trabalho sempre foi uma necessidade do ser humano e uma
característica intrínseca (própria - que está dentro do ser humano) a ele. O homem é o único
ser que tem a capacidade de produzir e modificar a natureza por meio de sua energia vital;
ao modificar o mundo exterior, ele se autoconstrói (ele vai modificando a si próprio).
Com isso, pode surgir a seguinte reflexão: “Mas, nem sempre os trabalhadores apresentam
todo esse interesse pelo trabalho”.

Pois é, se o trabalho é tão importante para a construção do ser humano, por que será que há
tantas pessoas que dizem detestar trabalhar e outras que dizem adorar, mas, desde a hora em
que chegam ao serviço, tudo o que fazem é esperar pela hora de ir embora?

Podemos começar nossa reflexão analisando que, com o passar do tempo, o homem foi se
desumanizando, perdendo as características que o definem: pensar, mudar o meio, liberdade
de criar, aprender e se comunicar.

Dentro do sistema econômico vigente (o capitalista), a essência do homem inverteu-se, o

trabalho deixou de ser um fim (oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal) e
tornou-se um meio (através do trabalho a pessoa pode adquirir ou atingir outras coisas) e,
assim, se iniciou o processo de alienação no qual o indivíduo vive para produzir.
Segundo Luft (1996), o verbo alienar vem do latim alienare, “afastar, distanciar, separar”.
Alienus significa “que pertence a outro, alheio, estranho”. Alienar, portanto é tornar alheio,
é transferir ao outro o que é seu.

Observe o exemplo:

Quando o homem precisa vender sua força de trabalho em troca de um salário, ele perde a
posse do que produz, pois o produto é separado, alienado de quem o produziu, como um
Ford Fusion, por exemplo. Será que os metalúrgicos que trabalham na montagem desse
carro podem se apropriar do que produziram? Eles podem ter ao menos um para eles?
Normalmente, percebemos que não, porque, apesar de eles terem participado da produção
desse objeto, na lógica capitalista, eles precisam ter dinheiro para fazer a troca pelo artefato
que produziram. Nota-se, então, que, na maioria das vezes, o metalúrgico produz o carro
para que uma outra pessoa possa usá-lo.

Na lógica atual, o trabalho tornou-se uma atividade tediosa, monótona e cansativa, levando
o ser humano a dissociar-se do processo de produção, vendendo sua energia mental e física
(vendendo sua força de trabalho em troca de dinheiro). No entanto, não podemos nos
esquecer de que esse processo de dissociação depende da organização e do grau de
alienação da função que a pessoa exerce.

Pense comigo.

Quem passa o dia inteiro apertando um botão dificilmente vai-se enxergar naquela
atividade, pois a atividade não permite que ele agregue a ela nada de si. Assim, o indivíduo
sofre e se sente tolhido nas suas capacidades (essa situação pode ser observada muito
claramente no filme “Tempos Modernos”, de Charles Chaplin).

Dessa forma, o trabalho deixa de ser uma maneira de o homem se socializar, criar, se
comunicar e aprender.
Um exemplo para ilustrar essa situação pode ser observado nos versos cantados de Felipe
Seabra na música “48”, gravada pela banda Plebe Rude e na qual o eu lírico fala:

“ Cinco dias pra trabalhar, 

 Só dois dias pra descansar, 

48 horas, não chegam! 

Tanta coisa pra fazer 

Tantas pessoas pra conhecer

48 horas não chegam! 

Meu patrão é um sacana, 

Me faz trabalhar até no fim de semana. 

48 horas não chegam! 

Tantos lugares que eu quero ir 

Mas só dois dias pra me divertir 

48 horas não chegam!”

Nessa canção, fica claro que as relações construídas no ambiente de trabalho não são
consideradas para a construção pessoal do trabalhador.

O trabalho se torna um “mal necessário”. É um meio para, que trocando sua força de
trabalho por dinheiro, o trabalhador possa trocar seu dinheiro por outras coisas das quais
precisa para viver na sociedade atual.
Muitos autores, porém, ressaltam que o trabalho é extremamente importante para a
construção da identidade de uma pessoa, pois é nele que o homem exerce sua capacidade de
modificar a realidade, de se ver e de se identificar com o que faz. E existem muitos
profissionais que conseguem manter essa capacidade no trabalho.

Atente para o exemplo retirado de uma matéria publicada no jornal O Estado de S. Paulo –
29/10/04:

Sem rotina predeterminada, nem horários certos para cumprir, o publicitário Fábio
Gracciotti Deri, de 29 anos, é um exemplo da combinação de realização pessoal e muitas
horas de trabalho. Sócio da agência de publicidade Expanding, ele define sua semana
como “uma loucura todos os dias”. Sem arrependimentos por ter dado uma guinada na
vida profissional, trocando um emprego com maior remuneração pela agência, o
publicitário investe e acredita no que faz.

“Na véspera de apresentarmos uma campanha, ficamos aqui até tarde, a gente chama de o
‘dia da pizza’, porque é o que dá para pedir. Mas, no dia seguinte, quando o cliente elogia
ou ganhamos uma nova conta, é uma festa. É sempre gratificante. Por mais que em alguns
dias eu fique cansado ou estressado, eu adoro o que faço”, diz. Mesmo assim, há espaço
para a namorada, para o futebol, que joga às segundas-feiras, e para os amigos, que o
acompanham em festas e shows.
O exemplo apresentado, retirado do jornal O Estado de São Paulo, é fruto de uma pesquisa
realizada pela Universidade de Brasília. Nas palavras dos psicólogos envolvidos na
pesquisa, o publicitário, de quem o texto fala, consegue enxergar no seu trabalho a
realização de suas capacidades e de sua força de criação. “É possível, sim, ter prazer e
trabalhar bastante. Como disse Freud, o ser humano se torna adulto por meio do amor e do
trabalho”, diz o psicólogo Sigmar Malvezzi, professor da Universidade de São Paulo e da
Fundação Getúlio Vargas.
“Na medida em que realiza e mostra para si e para o mundo sua criação, o trabalho é uma
fonte de realização.”

Ter prazer no que se faz, mesmo que ocupe muitas horas do dia, exige uma dedicação
intensa e uma atenção absoluta. Para alguns, o escritório, o laboratório, a empresa, a rua, a
escola, enfim, todos os locais de trabalho e as atividades neles realizadas podem ser fonte de
satisfação e realização pessoal, sem ter nada de errado nisso: são os worklovers.
Worklover é uma expressão em inglês que quer dizer algo como “apaixonados pelo
trabalho”.

A denominação saiu do Laboratório de Psicologia do Trabalho da Universidade de Brasília,

que reúne sociólogos, psicólogos e médicos pesquisando as relações entre indivíduo e
trabalho.

Para explicar um pouco mais, pode-se entender que todo mundo que trabalha bastante é tido
como workaholic, (viciado em trabalho). Essas pessoas usam a profissão para fugir dos
outros aspectos da vida. Já os worklovers são apaixonados pelo que fazem, trabalham
muito, mas têm sua vida pessoal e cumprem seus outros papéis na sociedade.

Lazer e trabalho
Esse tema é muito discutido na atualidade, muitos livros, filmes e até músicas falam do
assunto. Diversos são os caminhos que podem levá-lo a refletir sobre o tema, mas vamos
começar a falar sobre a ótica do tempo livre que, segundo alguns autores, tem estreita
relação com o lazer do trabalhador. Segundo Dumazedier apud Waichman (2001), as
definições podem-se organizar assim:

 Tempo livre é a sobra após o trabalho, é o que fica livre das obrigações cotidianas e
que empregamos naquilo que queremos, ou seja, é a parte do tempo destinado ao
desenvolvimento físico e intelectual do homem com um fim em si mesmo.
 Trabalho é o tempo principal, necessário, imprescindível, prioridade. Uma vez que é
o único “produto”, segundo a ótica social de nosso tempo, surgem, por exemplo,
frases como “tempo é dinheiro”, nas quais percebemos a imagem que o homem tem
a respeito do tempo como máquina de dinheiro, riquezas e lucros.
 Ócio é um conjunto de ocupações às quais o indivíduo se pode entregar com total
consentimento, seja para descansar, seja para divertir-se, seja para desenvolver sua
informação ou sua formação desinteressada, sua vontade de participação social ou
sua livre capacidade criadora, uma vez livre de suas obrigações profissionais,
familiares e sociais. Assim, podemos dizer que o ócio tem três funções: descanso,
diversão e desenvolvimento.

Com o capitalismo, muitas coisas são adquiridas como mercadorias e uma dessas coisas é o
próprio tempo livre. Para Waichmam (2001), em relação ao trabalho, o tempo livre seria o
tempo liberado de obrigações que é gasto somente para estar apto a retornar para jornada de
trabalho.

Podemos dizer que o lazer do trabalhador está intimamente ligado ao tempo livre.
Decorrente do cansaço e da monotonia do trabalho diário, seu lazer tornou-se “válvula de
escape” do estresse diário. Nesse contexto, o entretenimento, o espetáculo veiculado pela
mídia, enfatizando o consumo desmedido, cria um lazer fantasioso, domesticando o uso do
tempo e impondo imagens alheias ao seu mundo real, favorecendo ainda mais o
consumismo.

Pense comigo. Quantas vezes vimos na televisão ou no rádio (principais veículos midiáticos
do Brasil) incentivos ou propagandas sugerindo como lazer que você vá passear em um
parque público, fique descansando em uma rede ou dê um passeio pela praça? Poucas
vezes, não é? E propagandas de parques particulares, shows ou outras atividades que, para
ter acesso, você precise pagar? Então, essa imagem de que são as coisas pagas que o fazem
descansar acaba fazendo com que você trabalhe mais para ter mais dinheiro e, assim, poder
descansar melhor.

Considerando o universo das experiências de lazer difundidas em nosso meio por TV, rádio,
cinema, jornais, revistas e internet, evidencia-se uma intensa padronização e massificação
de comportamentos, característicos da indústria cultural de massa, fundamentada no
consumismo dos indivíduos.

Um exemplo dessa padronização e massificação de comportamentos pode ser observado na

letra da música “Fim de Semana” gravada pelo cantor de Axé, Netinho. Nela, o eu lírico
fala “... na sexta-feira, no final do expediente a gente torce, a gente reza pra acabar...”

Analisando as práticas cotidianas nas organizações, é verificável que quase todos os

trabalhos são tediosos ou carentes de criação, dividindo-se prazer, criatividade, diversão e
liberdade para o tempo livre, deixando para o trabalho tédio, monotonia, estresse e
produtividade econômica.

Na música  “Vamos Dançar”, interpretada por Ed Motta, o eu lírico diz:

“Eu não nasci pra trabalho,

 Eu não nasci pra sofrer...”

Nessa letra, o eu lírico trata o trabalho como uma coisa absolutamente separada do prazer,
quando diz: “eu não nasci pra trabalho, eu não nasci pra sofrer...” Fica claro que trabalho e
sofrimento são sinônimos ou, pelo menos, decorrentes um do outro, ou seja, o trabalho traz
sofrimento.

Na dinâmica do trabalho o indivíduo se dissocia coisificando a si mesmo. Ele vende sua

força de trabalho e aliena-se por um tempo determinado. Durante o expediente, ou durante
os dias úteis da semana, por exemplo.

Coisificando é um termo utilizado por Karl Marx para designar a desumanização do

homem, fazendo-o parecer-se mais com uma coisa (um objeto) do que com uma pessoa com
consciência e criticidade (características próprias do ser humano).
Repare no exemplo que encontramos na música “Fim de Semana”, de Tenison Del Rey e
Paulo Vascon, interpretada por Netinho:

“Fim de semana é sexta-feira 

E no final do expediente 

A gente enrola, 

A gente reza pra acabar 

Fim de semana e se Deus é brasileiro 

Cinco dias foi pedreiro 

Sexta-feira foi pro bar.... 

...Mas não tem nada não 

Só tá começando o fim de semana 

O meu descanso e a curtição...”

Nesse trecho da música, a sexta-feira aparece como último dia de trabalho e representa o
final da alienação temporária. O tempo determinado de alienação seria, nesse caso, de
segunda a sexta-feira durante o expediente.

Dessa forma, o caráter social requerido pela produtividade confina ou adia o prazer para
depois do expediente, para os finais de semana, períodos de férias ou mais drasticamente
para a aposentadoria.
Se analisarmos o lazer através da perspectiva apenas de entretenimento, percebemos que o
homem tornou-se apenas receptor de uma cultura massificante, que aliena, conduzindo-o a
uma fuga da realidade. No lazer mercantilista, a mídia converte o lazer em estratégia de
consumo, inteiramente desprovido de sentido educacional e social.

Quando no período de férias perguntamos a algumas pessoas o que elas irão fazer, na
maioria das vezes, as que não irão viajar tendem a responder que não irão fazer nada. Isso
demonstra que para essas pessoas, para que as férias sejam “legais”, é necessário que se
faça uma viagem.
 Figura 1- Imagem de lazer veiculada em meios de comunicação
Fonte: Site AFCI

Figura 2 - Imagem de jogos e brincadeiras de ruas

Fonte: Site Colider News

O lazer pode colaborar com a construção de uma nova realidade e uma nova relação no
trabalho, desde que não seja considerado como um fenômeno isolado, mas como um dos
elementos que compõem e interagem na natureza social, fazendo um lazer promissor
originado de uma experiência cidadã, com responsabilidade solidária, includente para todas
as dimensões de nossa vida sociocultural, provido de sentido e finalidade para o ser
humano.

Referências:

KETS DE VRIES, M.; MILLER,D. Neurotic Style and Organizational Pathology, 1982.

MORGAN, G. Imagens da Organização. São Paulo: Editora Atlas, 1996.