UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

Instituto de Educação a Distância

Análise do Processo de Recrutamento e Selecção de profissionais em Moçambique

Estudante: Adriana Bernardino – Código: 708194759

Curso: Licenciatura em Ensino de História

Disciplina: Ética Social

Ano de Frequência: 4º Ano

Docente: Pe. Inld Betinho Lopes

Quelimane, Julho de 2022

0
 Folha de feedback
Padrões Classificação
Subtotal
Categorias Indicadores Pontuaçã Nota do
o Máxima tutor
 Capa 0.5
 Índice 0.5
Aspectos  Introdução 0.5
Estrutura Organizacionais
 Discussão 0.5
 Conclusão 0.5
 Bibliografia 0.5
Introdução  Contextualização 1.0
(indicação clara do
problema)
 Descrição dos 1.0
objectivos
 Metodologia 2.0
adequada aos
Conteúdos objectivos do
trabalho
Análise e  Articulação e 2.0
discussão domínio do discurso
académico
(expressão escrita
cuidada,
coerência/coesão
textual)
 Revisão bibliográfica 2.0
nacional e
internacional
relevante na área de
estudo
 Exploração de dados 2.0
Conclusão  Contributos teóricos 2.0
práticos
Aspectos Formatação  Paginação, tipo e 1.0
gerais tamanho de letra,
paragrafa,
espaçamento entre
linhas
Referência Norma APA 6ª Rigor e coerência das 4.0
Bibliográfi edição em citações / referencias
ca citações e bibliográficas
bibliografias

1
Recomendações de Melhoria:
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
_________________________________________________________________

Índice

2
.
I. Introdução..................................................................................................................4
1.1. Objectivos...............................................................................................................5
1.1.1. Objectivo geral................................................................................................5
1.1.2. Objectivos específicos.....................................................................................5
1.2. Metodologia............................................................................................................5
II. Desenvolvimento teórico...........................................................................................6
2.1. Contextualização....................................................................................................6
2.2. Conceptualização....................................................................................................6
2.3. Formas de Recrutamento........................................................................................7
2.4. Processo de Recrutamento e Selecção de profissionais em Moçambique.............8
2.5. Desafios actuais no processo de recrutamento e selecção de profissionais em
Moçambique......................................................................................................................9
III. Conclusão.............................................................................................................11
IV. Bibliografia...........................................................................................................12

3
I. Introdução.

As organizações e os indivíduos estão engajados num processo contínuo de descoberta,

atracção, obtenção do mais qualificado elemento humano para a organização. Da
mesma maneira que os indivíduos procuram entrar nas organizações, tanto pela
necessidade de desenvolvimento profissional, ou pela busca de auto-sustento. As
organizações buscam candidatos para preencher o seu quadro de funcionários. Este
trabalho intitulado "Análise do Processo de Recrutamento e Selecção de
profissionais em Moçambique", foi realizado com objectivo de estudar o processo de
recrutamento e selecção de mão-de-obra. A pesquisa foi realizada com foco em estudos
realizados por Gil, (2009); Chiavenato (2010); documentos oficiais (Regulamento do
Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado)

Em termos de estrutura o trabalho apresenta, uma introdução, o resumo ou

desenvolvimento, conclusão e uma bibliografia.

4
I.1. Objectivos.
I.1.1. Objectivo geral.
 Analisar o Processo de Recrutamento e Selecção de profissionais em
Moçambique.
I.1.2. Objectivos específicos.
 Definir Recrutamento e Selecção;
 Descrever as oportunidades e mercado de trabalho moçambicano.

I.2. Metodologia.
O presente trabalho fundamenta-se no método de pesquisa bibliográfica, a quando a sua
realização. Que de acordo com (LAKATOS & MARCONI, 2003), consiste na etapa
inicial de todo o trabalho científico ou académico, com o objectivo de reunir as
informações e dados que servirão de base para a construção da investigação proposta a
partir de determinado tema.

O levantamento bibliográfico foi feito a partir da análise de fontes secundárias que

abordam, de diferentes maneiras, o tema. As fontes usadas foram livros, artigos,
documentos monográficos, e gramaticas.

5
II. Desenvolvimento teórico.
II.1. Contextualização.

Com o advento da era da globalização, as organizações estão investindo cada vez mais
nas pessoas porque elas não são compostas de máquinas e equipamentos apenas. Estão
se aperfeiçoando a cada dia para suprir as exigências de mercado, de modo a se
adequarem à novas exigências e ficarem à margem desse processo. Há pois, uma
necessidade de valorizar o potencial humano, uma vez que existe essa carência no actual
mercado globalizado de recursos humanos.

II.2. Conceptualização.

A preocupação com a conceptualização e teorização do processo de gestão de pessoas

ou gestão de recursos humanos emerge no campo das ciências das organizações e
gestão, particularmente merecem destaque autores como (Chiavenato, 2010); (Gil,
2009) e (Rocha, 2005) principalmente.

Segundo (Gil, 2009), recrutamento consiste num processo que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

Por sua vez (Chiavenato, 2010) Define Recrutamento como um conjunto de técnicas e
processos que visa captar candidatos qualificados e capazes para ocuparem cargos em
uma organização.

Deduz-se aqui com base nos conceitos dos autores acima referidos que, a obtenção e a
manutenção do pessoal qualificado para a organização e com a eficiência desejável
constitui o elemento básico para as organizações. Assim entende-se por recrutamento
como um conjunto de actividades, visando atrair o número possível de candidatos
qualificados para as provas.

Entretanto, em termos conceptuais, o mercado de trabalho não é, somente,

referente ao espaço de relações económicas, de procura e oferta, onde uns
(organizações) procuram profissionais ou força de trabalho, e outros (potenciais
candidatos ao emprego) procuram oportunidades para trabalhar e ganhar o salário
para sustentar a sua vida, envolve também, entre outras coisas, por exemplo, a
integração social, desenvolvimento profissional individual e consequente

desenvolvimento humano no país. (Rocha, 2005)

6
A função do recrutamento é munir a selecção de pessoal com uma importante base de
candidatos. O processo de recrutamento é uma das etapas desenvolvidas pelas
organizações quando abrem um processo selectivo para preenchimento de vagas. É a
iniciativa de buscar pessoas interessadas a se candidatar, divulgando a oportunidade em
locais de concentração do público que se quer atingir.

II.3. Formas de Recrutamento.

Geralmente os empregadores (sector público/aparelho do Estado, sector privado e

ONG’s), exigem com muita frequência várias competências. Portanto, Entender qual a
necessidade de um recrutamento é primordial para a validação do processo e para dar
prosseguimento às próximas etapas até haver a contratação efectiva do candidato
escolhido. Para tal existem três principais formas de recrutamento.

1) Recrutamento Interno: O recrutamento interno é quando a empresa busca

preencher uma vaga, por meio do remanejamento de seus funcionários, que
podem ser promovidos, transferidos para outra área ou terem um plano de
carreira pessoal. As vantagens do recrutamento interno é que ele é mais
económico, rápido, apresenta um maior índice de validade e segurança, é uma
fonte de motivação para os associados, reaproveita os investimentos em pessoal
e desenvolve um espírito de competição sadio nas equipes.
2) Recrutamento Externo: É o processo de captação de empregados no mercado
de trabalho, objectivando suprir uma necessidade da empresa em seu quadro de
funcionários. O recrutamento externo utiliza com base duas fontes na
prospecção de candidatos a variável tempo e custo. A variável tempo é aquela
que leva em consideração o carácter de urgência de captação do funcionário do
mercado, por exemplo, em caso de pedido de demissão de um empregado sem
aviso prévio, esse recrutamento exige urgência, para substituição do antigo
associado.
3) Recrutamento Misto: Na prática as organizações nunca fazem apenas
recrutamento interno ou apenas recrutamento externo, ambos se complementam
e se completam, ao fazer recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a
posição vaga precisa ser substituído em sua posição actual.

7
II.4. Processo de Recrutamento e Selecção de profissionais em Moçambique.

O processo de Recrutamento e Selecção é um instrumento relevante e central na eficácia

organizacional, garantindo que ela atinja continuamente seus objectivos e desempenhe
com êxito seu papel na sociedade moderna.

A metodologia RSM Moçambique é rigorosa e visa garantir a qualidade e objectividade.

Nesse sentido, todas as equipas responsáveis pelo processo de pesquisa e avaliação são
qualificadas, e treinadas para garantir a confiabilidade e o alinhamento com os objectivos
da organização;

Todos os participantes dos processos de recrutamento da RSM Moçambique são

avaliados por mais de um consultor, em diferentes momentos, após o que são realizadas
reuniões de padronização de avaliações, visando minimizar subjectividade e maximizar
a confiança das opções seleccionadas;

O processo de Avaliação é composto por vários testes, construídos com base na

realidade da Organização e na vaga;

As pontuações para cada fase do processo são atribuídas imediatamente após sua
realização, maximizando a confiabilidade das avaliações. Todas as informações
colectadas são registadas no momento da observação para garantir a precisão ao
produzir os Relatórios de Selecção Individual.

De modo geral, em Moçambique o processo selectivo da RSM compreende 3 grandes

etapas interdependentes:

II.4.1. Pesquisa de Candidatos

Esta etapa consiste no seguinte:

 Activação da network da RSM Moçambique;

 Pesquisa na Base de Dados de Profissionais Registados RSM;
 Publicação de Anúncios nos Jornais e Plataformas de Emprego, se justificável;
 Publicação de Anúncios nas Redes Sociais e Website RSM;
 Pesquisa directa em fontes especializadas relacionadas com o perfil da função;
 Headhunting para a identificação de Talentos (nacionais e internacionais).

8
II.4.2. Avaliação dos Candidatos

Esta fase consiste na:

 Triagem Curricular (Formação Académica, Experiência profissional, Percurso,

Idade e averiguação de referências, etc...);
 Avaliação de Perfil Comportamental (índices motivacionais, Dinâmicas de
grupo, Entrevista por competências, Teste de Personalidade profissional);
 Averiguação do grau de Enquadramento na Cultura Organizacional;
 Avaliação de conhecimentos específicos sobre a Área de Candidatura.
II.4.3. Apresentação dos Candidatos Seleccionados

A ultima e não menos importante, consista na:

 Produção de Relatórios individuais de Selecção (informação quantitativa e

qualitativa detalhada);
 Apresentação da Lista de Candidatos – short-list;
 Verificação de Referências;
 Apoio na Tomada de Decisão por parte do cliente.

Nesse sentido, algumas explicações sobre a tendência das competências exigidas pelos
empregadores baseiam-se no credencialíssimo (valorização dos diplomas) ou no mérito
dos candidatos.

Em todo caso o processo de recrutamento e selecção de profissionais em Moçambique é

tutelado pelo Regulamento do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado,
abreviadamente designado por REGFAE emanado no Decreto n.º 62/2009 de 8 de
Setembro. Segundo o mesmo o concurso é tido como o princípio primordial para o
ingresso no aparelho do Estado.

De acordo com o Artigo 28 n1 Os concursos de ingresso e de promoção para as

carreiras de regime geral, específicas e de regime especial do quadro de pessoal central
são abertos e realizados a nível central pelos respectivos órgãos centrais do aparelho de
Estado.

II.5. Desafios actuais no processo de recrutamento e selecção de profissionais em

Moçambique.

9
Nos dias de hoje o processo de recrutamento e selecção está cada vez mais exigente
devido, principalmente, à pouca oferta de candidatos que correspondam às necessidades
exigidas e à complexidade da economia global. Estes dois factores podem estar
relacionados a um impacto significativo no recrutamento e selecção de candidatos
fazendo com que exista discriminação nesse mesmo processo.

É sabido que existe discriminação a nível ético, cultural e/ou social, no entanto Ellis
(2015), Harper (2000), e Watkins & Johnston (2000) concluíram que existe
discriminação tendo como base a aparência física do individuo, seja pela sua altura ou
pelo seu peso. Sendo esta discriminação conhecida, os indivíduos quando vão para uma
entrevista de trabalho procuram ter avaliações positivas através da aparência, dando
menos importância forma como se comportam na mesma.

Outrossim, algumas estatísticas produzidas sobre Moçambique, considerando os

trabalhadores familiares não remunerados como subempregados, evidenciam que as
taxas de subemprego dispararam para quase 40 por cento, em 2009. Mais, o progresso
tem sido geograficamente desigual, com os mais pobres concentrados nas áreas rurais e
nas regiões Centro e Norte (Banco Mundial, 2017).

Entretanto, para além da fraca demanda e oferta tanto por parte dos empregadores nas
vagas como dos profissionais na qualificação, também enfrentam-se problemas
relacionados a descriminação no processo de recrutamento e selecção o que cria ainda
uma lacuna enorme no mesmo. Salienta ainda Rosimina Ali investigadora do IESE num
estudo sobre lacunas do mercado de trabalho, crescimento inclusivo e desenvolvimento
em Moçambique, que:

Na análise convencional sobre emprego e trabalho em Moçambique, predominam

preconceitos teóricos no método de análise e problemas metodológicos na recolha
de informação estatística oficial. As estatísticas não captam informação sobre
mercados de trabalho, diversidade de formas de recrutamento e de emprego, a
dependência que essa estrutura de ocupação e rendimento tem do trabalho
assalariado, nem sobre as condições de emprego ou mobilidade ocupacional das
pessoas. Além disso, apesar do interesse crescente na questão do emprego, ao nível
de políticas públicas, não estão explícitos os mecanismos pelos quais o emprego
pode efectivamente reduzir a pobreza ou permitir alcançar melhores condições de
vida para as pessoas. Estes aspectos têm implicações para a análise da situação
laboral e do bem-estar assim como para a formulação e a efectividade das políticas
públicas.

10
III. Conclusão.

O processo de Recrutamento e Selecção é um instrumento relevante e central na eficácia

organizacional, garantindo que ela atinja continuamente seus objectivos e desempenhe
com êxito seu papel na sociedade moderna. Em Moçambique o processo de
recrutamento e selecção de profissionais é tutelado pelo Regulamento do Estatuto Geral
dos Funcionários e Agentes do Estado, abreviadamente designado por REGFAE
emanado no Decreto n.º 62/2009 de 8 de Setembro. Segundo o qual o concurso é tido
como o princípio primordial para o ingresso no aparelho do Estado.

A metodologia RSM Moçambique é rigorosa e visa garantir a qualidade e objectividade.

Nesse sentido, todas as equipas responsáveis pelo processo de pesquisa e avaliação são
qualificadas, e treinadas para garantir a confiabilidade e o alinhamento com os
objectivos da organização, de modo geral, este processo compreende 3 grandes etapas
interdependentes que em síntese baseiam-se no credencialíssimo (valorização dos
diplomas) ou no mérito dos candidatos.

Portanto, nos dias de hoje o processo de recrutamento e selecção está cada vez mais
exigente devido, principalmente, à pouca oferta de candidatos que correspondam às
necessidades exigidas e à complexidade da economia global. Estes dois factores podem
estar relacionados a um impacto significativo no recrutamento e selecção de candidatos
fazendo com que exista discriminação nesse mesmo processo.

11
IV. Bibliografia.

BANCO MUNDIAL. (2017). Grande Maputo: pobreza urbana e crescimento inclusivo.

Maputo: The World Bank, 41p.

Chiavenato, I. (2005).Gerenciando com Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier editora.

Ellis, A. D. (2015).Uma imagem vale mil palavras: Arte corporal no local de trabalho.
Revista sobre direitos de resposta ao emprego. 27(2), 101-113

Gil, A.C. (2009). Gestão de pessoas. São Paulo editora.

Harper, B. (2000). Beleza, estatura e mercado de trabalho: Um estudo do coorte

britânico. Boletim de Economia e Estatística de Oxford, 62(s1), 771-800.

IMPRENSA NACIONAL DE MOÇAMBIQUE. (2009). BOLETIM DA REPÚBLICA -

Decreto n.º 62/2009 de 8 de Setembro. Regulamento do Estatuto Geral dos
Funcionários e Agentes do Estado. Imprensa Nacional De Moçambique;
25p.

Rocha, J. A. (2005). Gestão de Recursos Humanos na Administração Pública. Editora

Escolar.

Watkins, L. M., & Johnston, L (2000). Candidatos a emprego de rastreio: O impacto

da atratividade física e da qualidade da aplicação. Jornal Internacional de
Seleção e Avaliação, 8(2), 76-84.

12