Autoconhecimento

UNIDADE 2

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AUTOCONHECIMENTO

1. AUTOCONHECIMENTO: ORIGEM E DEFINIÇÕES

Uma das missões mais críticas que cada pessoa confronta é a busca do entendimento
acerca de quem ela é. Tal fato é motivado pela ideia de que o autoconhecimento tem con-
sequências notáveis para pensamentos, sentimentos, motivação e comportamento.

O entendimento do próprio “eu” (autoconhecimento) é uma tarefa que acaba sendo difícil,
pois cada indivíduo deve conhecer o melhor que existe em si para balizar comportamentos
em todos os cenários da vida, e cada pessoa tem disponível um vasto reservatório de pen-
samentos particulares, sentimentos e segredos que mais ninguém conhece.

Por outro lado, a falta, ou dificuldade, de autoconhecimento pode ocasionar problemas para
desenvolver um estilo de comportamento social, porque a autoavaliação não é realista so-
bre a sua personalidade, seus pontos fortes, fracos, seus desejos, suas aspirações.

As fontes de autoconhecimento, que são definidas pelas pessoas, eventos, comportamen-

tos e características, contribuem significativamente para a autocompreensão.

A primeira fonte vem da comparação social, talvez melhor exemplificada pela teoria da
comparação social. Essa teoria é definida como a tentativa de avaliar as próprias atitudes,
comportamentos e habilidades comparados aos de outras pessoas, especialmente aquelas
semelhantes. Os processos de comparação social são fundamentais para a aquisição do
autoconhecimento, principalmente no início da vida. Por exemplo, crianças tendem a se
descrever espontaneamente em termos de diferenças em relação a outros familiares e tais
descrições são provavelmente derivadas de processos de comparação social.

A segunda fonte de autoconhecimento provém da avaliação refletida, pois os indivíduos

aprendem sobre si mesmos a partir da avaliação e feedback fornecidos por outras pessoas
importantes ou pelos rótulos que elas providenciam.

A terceira fonte de autoconhecimento tem proveniência da autorreflexão, pela relação

entre autopercepção comportamental, estados internos e processos de inferência. Essa
perspectiva enfatiza o pensamento ativo e autoiniciado, que ocorre na tentativa de atribuir
significado aos eventos, em vez da compilação irracional de fatos relacionados, mais espe-
cificamente. Essa perspectiva sugere que as pessoas, às vezes, agem como observadoras
externas e usam as implicações de seus próprios comportamentos para fazer autoinferên-
cias. Esses comportamentos não são interpretados no vazio ou ao acaso, os indivíduos

1
utilizam uma variedade externa e interna, sugestões de contexto, bem como as implicações
de seu comportamento nesse processo de autorreflexão e autoinferência.
2
Além disso, essa perspectiva também sugere que as pessoas às vezes agem como servido-
res de seus próprios estados internos, por exemplo, sentimentos ou pensamentos; e também
usam as implicações desses estados internos para desenhar inferências sobre si mesmos.

Figura 01.
O autoconhecimento diz respeito ao que se conhece do “eu”, então tente res-
ponder às questões a seguir e perceba quais são as informações que agregam
e são úteis para sua vida:
1. Como me sinto sobre meus pais e minha infância?
2. Quais são as razões pelas quais eu faço as coisas?
3. Quais critérios utilizo para tomar decisões?
4. Quanto sou difícil e quanto sou fácil de me relacionar? Quais são
os aspectos?
5. Como respondo ao estresse?
6. Como eu lido com as críticas?
7. Que tipo de trabalho me atrai?
8. Quais qualidades de outras pessoas me atraem?
9. O que me deixa animado?
10. O que me afeta?
Essas são apenas algumas reflexões básicas para começarmos a entender
mais sobre nós mesmos. Então reflita sobre esses pontos e observe como
suas respostas exercem influência em sua vida.

O autoconhecimento no inconsciente abriga desejos e sentimentos que, muitas vezes,

desafiam uma visão mais confortável do “eu”. Ao observar com atenção, é possível verificar
pessoas em carreiras ou relacionamentos que não são adequados ou ainda uma resistên-
cia para descobrir o “eu” interior, porque tal fato diminui a paz de curto prazo com que o
indivíduo está acostumado a viver.

Outro aspecto a se destacar é que os pensamentos possuem uma forma limitada de sa-
ber, sobre “quem realmente (eu) como indivíduo sou”, afetando o autoconhecimento. Afi-
nal, tanto pensamentos quanto sentimentos oferecem pistas sobre a natureza individual de
cada pessoa e, com isso, o autoconhecimento significa tornar-se muito melhor em perceber
quantas das avaliações são distorcidas pela falta de realidade.

O autoconhecimento promove a melhoria da vida do indivíduo de forma positiva, pois ele se

torna consciente de suas emoções, pensamentos e comportamento. Assim, ocorre menor
frustração nas escolhas, nos relacionamentos e no trabalho, pois o indivíduo fica apto para
lidar com as críticas e, portanto, não se torna ansioso e tem menos propensão à inseguran-
ça, à inveja e ao pânico geral.

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 Autoconhecimento

Quando o autoconhecimento é desenvolvido, o ponto mais importante é conhecer o “Eu”.

Para isso, é necessária a introspecção e pode-se optar por minimizar as atividades que
2 desperdiçam tempo. Então é preciso ativar as “pílulas da verdade”:

a) Atenção ao “piloto automático”, seja de forma consciente ou inconsciente;

b) Responsabilidade pelas escolhas;

c) Aceitação para perceber e aceitar o que ocorre durante a vida, ao invés de su-
cumbir à distração e à procrastinação.

Essas “pílulas da verdade” são “antídotos” para praticamente todas as incorreções

e possíveis enganos que o indivíduo possa ter e de alguma forma impactar negati-
vamente a sua vida.

1.1 SOFT SKILLS

As soft skills são as aptidões mentais, emocionais e sociais. Sua importância nas organi-
zações inicia-se a partir do pressuposto de que são formadas por pessoas, sendo assim, o
sucesso depende principalmente das capacidades dos recursos humanos e do tipo de co-
laboração que eles são capazes de estabelecer. Essas competências e habilidades trans-
versais são denominadas de soft skills.

O termo soft skills corresponde a habilidades ou qualidades que podem ser classificadas
como um traço ou hábito de personalidade. As habilidades interpessoais, juntamente rela-
cionadas às habilidades de comunicação, podem ser categorizadas como soft skills, e isso
é valorizado nas organizações.

São os atributos pessoais as habilidades sociais e os traços de personalidade que propiciam

o sucesso em relacionamentos ou no trabalho. São destacados como seus principais as-
pectos: adaptabilidade, atitude, positividade, comunicação, ética no trabalho, pensamento
criativo, integridade, trabalho em equipe, tomada de decisões, criatividade, gerenciamento
de tempo, motivação, flexibilidade, liderança, resolução de problemas, pensamento crítico
e resolução de conflitos.

Então, uma habilidade corresponde à capacidade de executar alguma tarefa comportamen-

tal ou cognitiva específica, relacionada ao alcance de uma meta. Sendo que uma habilidade
é algo que se desenvolve com o tempo e com a prática, envolvendo processos cognitivos e
manipulação do conhecimento. Diante disso, define-se:

• Habilidades: a capacidade de acessar o conhecimento de uma base de conheci-

mento específica do domínio individual e o uso desse conhecimento para executar
uma ação ou executar uma tarefa;

• Disposições: qualidades individuais, relativamente estáveis ao longo do tempo,

que influenciam o comportamento e ações executadas como parte do conjunto de
habilidades de um indivíduo;

• Atitudes: um julgamento positivo ou negativo, baseado em parte na emoção sobre

algo externo;

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 • Crenças: aceitação de que certas evidências factuais são verdadeiras, informadas
pelos próprios valores de um indivíduo;
2
• Valores: padrões ou princípios gerais que orientam comportamentos entre diferen-
tes situações e com os quais os indivíduos sentem um forte compromisso.

Nas organizações, as habilidades sociais possuem traços de personalidade inatos, mas

podem ser aprendidas e desenvolvidas com a prática e a experiência, destacando-se:

a) Comunicação: capacidade de se comunicar com habilidades – escuta ativa,

confiança, resolução de conflitos e organização;

b) Resolução de problemas: capacidade para resolver os problemas de maneira

rápida e eficaz. Habilidades relacionadas a criatividade, gerenciamento de riscos e
trabalho em equipe;

c) Criatividade: capacidade que incorpora habilidades pessoais e técnicas, relacio-

nadas a curiosidade, aprendizagem colaborativa e riscos calculados;

d) Adaptabilidade: capacidade de se adaptar às mudanças nos processos, ferra-

mentas ou clientes. Habilidades relacionadas são consistência, organização, otimis-
mo e flexibilidade;

e) Ética no trabalho: capacidade de realizar tarefas e deveres de forma oportuna

e de qualidade. Habilidades relacionadas são ser detalhista, ter integridade, persis-
tência e gerenciamento de tempo.

Vamos pensar: por que ocorre uma situação em que alguns indivíduos são mais bem-su-
cedidos em sua carreira do que outros? Qual a influência dessas características na carreira
das pessoas? Por que algumas pessoas conseguem maior ascensão na carreira mais rapi-
damente e para um nível superior ao de outros?

A resposta são habilidades pessoais, juntamente com o desenvolvimento da personalidade.

Indivíduos que são mais bem-sucedidos em sua vida profissional do que outros concen-
tram-se mais em habilidades sociais e, por sua vez, no desenvolvimento da personalidade.

O sucesso na carreira preocupa não apenas as pessoas, mas também as organizações,

uma vez que ele, em última análise, contribui para o sucesso organizacional.

As soft skills, juntamente com o desenvolvimento da personalidade, podem capacitar fun-

cionários para trabalhar com inteligência e obter mais e melhores resultados. Isso ocorre
pois, em situações difíceis, as habilidades sociais e de personalidade aprimorada auxiliam
para calma e equilíbrio que determinada decisão demanda para ser tomada necessita.

Antes de aprofundar a discussão sobre a importância do desenvolvimento da personali-

dade, é necessário entender o termo personalidade. A personalidade nada mais é que o
conjunto de reminiscências e ocorrências em todo o tempo de vida de um indivíduo; é o
modo como interagimos com os outros; é, de fato, uma totalidade de características de um
indivíduo que o torna diferente dos outros; é a personalidade de um indivíduo o que o torna
único e o ajuda a se destacar entre a multidão.

Mentoring 4
 Autoconhecimento

O físico de um indivíduo, atratividade, tipo de corpo, pele, peso corporal, o ambiente ao qual
um indivíduo é exposto durante seu crescimento, culturas variadas, antecedentes familia-
2 res, circunstâncias e situações etc. têm um papel crucial para moldar a personalidade. En-
tretanto, quando se trata do desenvolvimento da personalidade, significa refinar e preparar
o “eu” exterior e interior para provocar uma mudança positiva.

Cada indivíduo tem uma personalidade única que pode ser desenvolvida, polida e refinada,
sendo que o processo de desenvolvimento da personalidade inclui aumentar a confiança,
desenvolver habilidades de comunicação, avançar o conhecimento, aprender e, em geral,
absorver positividade, dinamismo e paz.

As habilidades sociais, por outro lado, são os atributos gerais da personalidade que incluem
qualidades como motivar a si e aos outros, gestão do tempo, liderança, flexibilidade, criati-
vidade e inovação e assim por diante.

Esses atributos, se absorvidos e aprimorados pelo indivíduo, oferecem melhor de-

sempenho em todas suas atividades. As soft skills são o avanço e a expansão da
inteligência, da observação, da atitude, da natureza, do humor e do comportamento.
São uma ferramenta para trazer à tona os talentos e poderes de alguém, tornando-o
consciente de seu eu interior para que ele se torne mais autoconfiante e assertivo,
objetivando o enfrentamento do mundo exterior.

Sendo assim, o desenvolvimento da personalidade frequentemente precede as medidas de

sucesso, pois é um precursor importante e determinante do sucesso na carreira, uma vez
que as habilidades sociais ajudam um indivíduo a sentir frequentemente emoções afirmati-
vas como alegria, satisfação, contentamento, entusiasmo e interesse.

Nesse entendimento, as organizações buscam por funcionários que tenham emoções posi-
tivas e percepções mais assertivas de si e dos outros, pois assim serão mais autoeficazes e
melhores tomadores de decisão, com um desempenho superior ao dos demais.

Por outro lado, a falta de habilidades pessoais leva ao comportamento de abstinência dos
funcionários, como desgaste, absenteísmo e rotatividade. Nesse ponto, as habilidades so-
ciais desempenham um papel imprescindível no sucesso de uma organização, pois é jus-
tamente dito que o sucesso de qualquer organização é determinado por seus funcionários,
considerados como o ativo real de qualquer organização.

Portanto, muitas organizações valorizam mais aspectos relacionados à personalida-

de do que habilidades técnicas, pois são aspectos desenvolvidos ao longo da vida,
sendo difíceis de ensinar.

No entanto, qualquer indivíduo pode melhorar suas habilidades sociais com experiência e
prática. Por exemplo, determinada organização procura um colaborador especializado em
resolução de conflitos, imagine que você tenha essa habilidade. Embora seja habilidoso em
uma comunicação eficaz, poderá ajudar outros a praticar o trabalho em situações de conflito
com outras pessoas.

Portanto, tais habilidades podem ser desenvolvidas, sendo uma questão de rotina. Para isso,
é necessário observar as práticas de outras pessoas e incorporá-las à sua própria rotina diária.

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1.2 AUTOCONCEITO
Autoconceito relaciona-se àquilo que a pessoa é realmente, chamado de "eu real", e àqui- 2
lo que o indivíduo gostaria de ser, chamado de "eu ideal", em relação a diversas ca-
racterísticas, como hábitos, relacionamento, entre outros aspectos de cada um. Logo,
relaciona-se com a personalidade e é também chamado de autoimagem (SAMARA;
MORSCH, 2006, p. 141-142).

Figura 01.
E nas organizações?
O autoconceito é fundamental para as organizações, pois se elas con-
seguirem identificar de que modo o seu cliente se vê e como ele de fato
gostaria de se ver, então poderão desenvolver produtos e adequar sua
comunicação para o seu público-alvo. Por exemplo: uma organização que
fabrica creme antirrugas.
Sabendo que as mulheres não querem ter marca de expressão no rosto, as
organizações desenvolvem cremes para que elas usem a partir dos 25 anos,
evitando que no futuro venham a ter rugas. Para pessoas que já têm rugas,
desenvolvem cremes para atenuar as marcas dessas rugas.
Na comunicação sobre esses produtos, elas deixam bem claro os atributos e
benefícios que eles podem trazer por estarem relacionados à autoimagem que
as mulheres têm ou gostariam de ter (SAMARA; MORSCH, 2006, p. 142).

O autoconceito é constantemente remodelado para atender às exigências da interação

social. Da mesma forma, a ideia de que o “eu” é uma construção social, e com isso
sugere que o autoconceito não pode ser imutável.

Quando se trata do desenvolvimento e das características do autoconceito, parte do

que se desenvolve nas crianças à medida que elas crescem é a parte cognitiva funda-
mental do “eu”, conhecida como autoconceito.

O autoconceito é uma representação do conhecimento que contém conhecimento so-

bre os indivíduos, incluindo as crenças sobre traços de personalidade, características
físicas, habilidades, valores, objetivos e papéis, bem como o conhecimento de existên-
cia dos indivíduos.

Ao longo da infância e da adolescência, o autoconceito torna-se mais abstrato e com-

plexo e é organizado em uma variedade de aspectos cognitivos do self, conhecidos
como autoesquemas. As crianças têm autoesquemas de seu progresso na escola, sua
aparência, suas habilidades em esportes e outras atividades e de muitos outros as-
pectos. Por sua vez, esses autoesquemas direcionam e informam o processamento de
informações autorrelevantes.

O autoconceito é o mais importante de todos os esquemas, pois exerce um grau

extraordinário de influência nos pensamentos, sentimentos e comportamento
dos indivíduos.

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 Autoconhecimento

1.2.1 Autocomplexidade e autoconceito

2 O autoconceito é uma representação social complexa de quem são os indivíduos, en-

globa as características internas e os papéis sociais. Além dos pensamentos sobre
quem o indivíduo é no momento agora, o autoconceito também inclui pensamentos
sobre o passado – experiências, realizações e falhas – e sobre o “eu” futuro, que trata
de esperanças, planos, metas e possibilidades (OYSERMAN et al., 2004).

Então significa que é necessário considerar não apenas cada componente isoladamente,
mas também suas interações entre si e sua estrutura geral. Há dois aspectos estruturais
particularmente importantes de nosso autoconceito, que são complexidade e clareza.

Embora todo ser humano tenha um autoconceito complexo, ainda assim existem dife-
renças individuais na complexidade, na medida em que os indivíduos têm muitas ma-
neiras diferentes e relativamente independentes de pensar sobre si mesmos. Em outras
palavras, alguns “eus” são mais complexos que outros.

Para aqueles com alta autocomplexidade, os vários aspectos do eu são separados, pois
os pensamentos positivos e negativos sobre um determinado aspecto pessoal não se
espalham para pensamentos sobre outros aspectos. Para pessoas com baixa comple-
xidade, resultados negativos em relação a um aspecto do “eu” tendem a ter um grande
impacto em sua autoestima.

1.2.2 Autoconhecimento e suas técnicas

O autoconceito é um esquema que contém conhecimento sobre “eus”. É composto prin-

cipalmente de características físicas, participação em grupos e traços.

Como o autoconceito é tão complexo, exerce uma influência extraordinária nos pensa-
mentos, sentimentos e comportamento, e acarreta lembranças sobre tais informações.
Na medida em que os indivíduos têm muitas maneiras diferentes e relativamente inde-
pendentes de pensar sobre si mesmos, surge a complexidade.

A clareza do autoconceito, isto é, até que ponto os indivíduos têm autoconceitos cla-
ramente definidos e estáveis ao longo do tempo, também pode ajudar as pessoas a
responder mais positivamente a situações desafiadoras.

Autoconsciência refere-se à medida em que estamos atualmente concentrando nossa

atenção em nosso próprio autoconceito. Diferenças na acessibilidade de diferentes au-
toesquemas ajudam a criar diferenças individuais: por exemplo, em termos de nossas
preocupações e interesses atuais. A autoconsciência refere-se à tendência de intros-
pecção sobre os pensamentos e sentimentos interiores.

2. PERSONALIDADE
Personalidade refere-se a diferenças individuais nos padrões característicos de pensa-
mento, sentimento e comportamento. Assim, cada indivíduo possui uma personalidade
única e diferente. Quando se menciona que uma pessoa é tímida, agressiva, individua-
lista, egoísta por exemplo, trata-se de aspectos relacionados àquele indivíduo.

7
A personalidade é uma característica presente em todos os indivíduos e pode ser me-
dida de forma consistente e válida. Define-se a personalidade como sendo a soma de
características comportamentais mais marcantes e com as quais a pessoa define sua 2
identidade. Nesse sentido, Chiavenato (2005, p. 199) destaca que a personalidade reú-
ne características estáveis, observadas por meio de tendências de comportamento que
se repetem em diversas situações.

Figura 01.
Você conhece alguém com a personalidade, em todas as suas caracterís-
ticas, igual à sua?
É certo que sua resposta será não!
Pois, no que se refere a essas características, que fazem parte da per-
sonalidade, existem as reações em relação ao ambiente em que se está
inserido. Por exemplo: se uma pessoa é impaciente e agressiva, ela não
manteria a calma em uma situação que a exigisse, e a característica de
ser agressiva a faria agir desse modo.
Da mesma forma, uma pessoa que tem como característica da sua perso-
nalidade ser solidária ao outro, importar-se com o que as outras pessoas
sentem, ao encontrar alguém que precise de ajuda, ela terá a ação de aju-
dar essa pessoa. Ficou claro como as características que formam a perso-
nalidade da pessoa farão com que ela tenha a tendência de ter sempre as
mesmas reações quando determinada situação acontecer?

Existe um fator fundamental na definição da personalidade de uma pessoa: se uma pes-

soa que normalmente é calma, tranquila, e identificamos essas características como parte
de sua personalidade, em um determinado momento tem um comportamento agressivo,
podemos dizer que a agressividade faz parte da personalidade dela? Não, pois "[...] para
ser considerado uma característica de personalidade, o comportamento de uma pessoa
deve se mostrar coerente ao longo do tempo” (MOWEN; MINOR, 2008, p. 114).

Quando se trata de personalidade, não podemos deixar de falar de Sigmund Freud,

que desenvolveu a teoria freudiana ou teoria psicanalista. "Sigmund Freud, o fundador
da psicanálise, introduziu o conceito de inconsciente e defendeu que a personalidade é
guiada por motivos conscientes e inconscientes (desejos)" (SAMARA; MORSCH, 2006,
p. 133). Assim, a personalidade não é um processo somente racional, mas bastante
influenciado pelo inconsciente de cada um, e como cada indivíduo tem uma personali-
dade, cada pessoa terá diferentes conflitos emocionais.

Para Freud, o id, o ego e superego são os causadores de todas as ações humanas.
O id está relacionado aos instintos, aos impulsos que todos os indivíduos de forma
inconsciente buscam satisfazer. O ego aparece do contato do id com a realidade.
Então o ego ajuda no controle do id, para que seja possível o convívio em sociedade
(imagine se todas pessoas pudessem satisfazer todos os seus instintos?). Portanto,
ele está relacionado à razão. O superego utiliza o aprendizado proveniente da base
familiar e da sociedade, norteia o que é "certo e errado", "aceitável ou reprovado", e
por isso colide com o id.

Mentoring 8
 Autoconhecimento

Figura 01.
Quem resolve o que é “certo e errado”, aceitável ou reprovado”? O ego,
2 que encontra o equilíbrio entre a satisfação dos instintos e o que é aceitá-
vel e tolerável na sociedade em que o indivíduo está inserido.
Dessa maneira, "[...] existe, portanto, um conflito entre o id, regido pelo
princípio do prazer, e o superego, proibitivo e punitivo. Caberá ao ego, re-
presentante do princípio da realidade, tentar resolver esse conflito." (SA-
MARA; MORSCH, 2006, p. 135). A teoria de Freud deu origem a muitas
outras, e é impossível negar a importância dele para a análise e entendi-
mento do comportamento do ser humano.

2.1 MECANISMOS DE DEFESA

Os mecanismos de defesa do ego são processos subconscientes desenvolvidos pela
personalidade que possibilitam à mente o desenvolvimento de uma solução para con-
flitos, ansiedades, hostilidades, impulsos agressivos, ressentimentos e frustrações não
solucionadas ao nível da consciência.

Freud (conhecido como pai da psicanálise e responsável pela revolução no estudo da

mente humana, com diversas teorias desenvolvidas acerca desse assunto) descreve
que os "mecanismos de defesa" supõem a existência de forças mentais que se opõem
umas às outras e que batalham entre si. Então, esses mecanismos, segundo Freud,
são aprendidos e desenvolvidos na família ou no meio social externo durante as fases
criança e adolescente. Quando esses mecanismos conseguem controlar as tensões,
nenhum sintoma se desenvolve, apesar de o efeito poder ser limitador das potenciali-
dades do ego, e empobrecedor da vida instintual. Há diversos mecanismos de defesa,
dentre os quais os mais importantes são:

a) Repressão: é um dos mais comuns mecanismos de defesa do ego. Comporta-se

como um vigilante moral (no inconsciente);

b) Projeção: consiste em atribuir a outra pessoa um desejo próprio, ou atribuir ao

outro algo que justifique a própria ação;

c) Regressão: é o retorno a etapas anteriores de seu desenvolvimento, às quais a

pessoa busca voltar para fugir de um presente angustiante;

d) Racionalização: é um dos mais comuns mecanismos planejados para manter o

respeito próprio e evitar o sentimento de culpa. A pessoa encontra respostas lógicas
tentando, assim, afastar o sofrimento;

e) Atos falhos: refere-se a uma "traição da memória", como troca de nomes, pala-
vras, datas, etc.;

f) Formação reativa: consiste em ostentar um procedimento e externar sentimen-

tos opostos aos impulsos verdadeiros, quando estes são inconfessáveis;

g) Negação: quando ocorre algo que incomoda profundamente, há a tendência a

não aceitar esse ocorrido ou lembrá-lo de modo incorreto;

9
 h) Sublimação: é o processo de deslocamento que os indivíduos utilizam para des-
viar ideias que os perturbam;
2
i) Substituição: o inconsciente está impedido de manifestar-se diretamente à cons-
ciência, mas consegue fazê-lo indiretamente. A maneira mais eficaz para essa mani-
festação é a substituição, isto é, o inconsciente oferece à consciência um substituto
aceitável por ela e por meio do qual ela pode satisfazer o id ou o superego;

j) Recalque: existe a supressão de uma parte da realidade. É a parte que a pessoa

"não vê" ou "não ouve" o que ocorre.

3. TEORIAS DE PERSONALIDADE
Chiavenato (2005) descreve que a personalidade dá consistência às condutas do indi-
víduo, permitindo que suas características singulares sejam notadas. As pessoas, por
meio de sua personalidade, definem suas aptidões pessoais para lidar com as situa-
ções de vida, incluindo as situações de trabalho.

A personalidade está condicionada ao papel que se atribui na avaliação de um compor-

tamento humano específico. No ambiente organizacional se faz necessário identificar
o perfil da personalidade dos indivíduos com o intuito de prever qual é a pessoa mais
adequada para uma determinada vaga e, também, para que o gestor possa entender
o comportamento dos membros da equipe e, consequentemente, fazer uma gestão de
pessoas mais eficaz. As pessoas, por meio de sua personalidade, definem suas apti-
dões pessoais para lidar com as situações de vida, incluindo as situações de trabalho.

Dentre a formação na infância, adolescência e fase adulta, a personalidade não surge

repentinamente, mas, sim, é definida e moldada durante toda a vida. Dessa forma, de-
fine-se personalidade como o “conjunto de características psicológicas singulares que
levam a reações relativamente coerentes e contínuas em relação ao ambiente" (SAMA-
RA; MORSCH, 2006, p. 132). Ou seja, cada ser humano é único em sua personalidade,
não existirão duas pessoas com personalidades idênticas, pois são diversas as carac-
terísticas que cada um possui e, em conjunto, formam a personalidade.

A personalidade é determinada por dois fatores: a) hereditários – são os fatores ge-

néticos que o indivíduo herda de seus pais. A herança genética é a principal causa
explicativa das características emocionais de um indivíduo. Segundo Robbins, Judge
e Sobral (2010, p. 127), os fatores hereditários são importantes por definirem traços
emocionais predominantes, como também os interesses ocupacionais e de lazer das
pessoas; b) fatores sociais – decorrentes da experiência social e educacional do in-
divíduo. Fazem parte deles as ideias, pensamentos e convicções que sustentam o
sistema de valores do indivíduo.

A soma dos fatores hereditários e sociais do indivíduo define seu perfil de personalida-
de. Assim, os estudos de comportamento organizacional tornaram alguns modelos de
personalidade mais utilizados na análise e previsão das condutas de trabalho de indiví-
duos em âmbito organizacional.

Mentoring 10
 Autoconhecimento

As teorias de personalidade são desenvolvidas a partir do conjunto ou do “leque” de tra-

ços individuais, a fim de distinguir perfis diferentes entre os indivíduos, porém de forma
2 consistente com a personalidade. Diante desses traços de personalidade, identificam-
-se aqueles que são úteis em relação a determinadas situações de trabalho. São eles:

I. Autoestima: corresponde a quanto os indivíduos gostam de si mesmos. É ba-

seado na intensidade da aceitação individual de suas características marcantes e
preponderantes. Os indivíduos com esse traço demonstram maior tolerância a en-
frentar situações de frustração do que indivíduos com baixa autoestima, cujas ações
são mais reativas diante de situações críticas.

II. Centro de controle: mede a tendência que o indivíduo tem referente às suas
condutas relacionadas à sua crença. Quando o indivíduo conduz ações sob essa
percepção, demonstra ter o centro de controle interno, pois suas ações são orienta-
das pelas oportunidades advindas do ambiente externo.

III. Maquiavelismo: esse traço de personalidade trata do grau de pragmatismo que

norteia as ações de um indivíduo. Se o indivíduo tiver baixa influência de seus prin-
cípios morais, caracteriza esse traço. Entretanto, caso suas condutas demonstrem
uma orientação moral mais rígida, com menos concessões à utilidade dos meios
para alcançar seus fins, o traço maquiavélico de sua personalidade será reduzido.

IV. Narcisismo: corresponde a quanto o indivíduo admira a si mesmo, envolve ca-

racterísticas como vaidade, orgulho e convencimento de suas realizações.

V. Automonitoramento: é a capacidade de o indivíduo realizar ajustes em suas

condutas conforme as expectativas de outras pessoas em seu âmbito de relacio-
namento. Indivíduos que possuem essa característica demonstram habilidade de
perceber expectativas externas, tendem a ser autênticos e sinceros.

VI. Proatividade: característica do indivíduo que possui iniciativa a fim de melhorar

uma situação ou criar novas situações com envolvimento voluntário, ou seja, sem
ser solicitado. Esse traço tem uma forte relação com o traço de automonitoramento.

VII. Aversão a riscos: esse traço avalia a tendência do indivíduo em assumir

espontaneamente condutas arriscadas. São pessoas que não são arrojadas
em suas ações.

3.1 BIG FIVE

A teoria Big Five ou Big 5 aponta que existem cinco dimensões básicas da personalida-
de, isto é, cinco traços gerais que servem como blocos de construção da personalidade
e, assim, classifica as diferenças entre os indivíduos baseando-se em cinco dimensões
de análise:

I. Extroversão: avalia a tendência de o indivíduo ser introvertido ou extrovertido.

Caracterizada por excitabilidade, sociabilidade, capacidade de falar, assertividade e
grandes quantidades de expressividade emocional;

11
 II. Amabilidade/agradabilidade: avalia a tendência de o indivíduo ser amável em
suas relações. Essa dimensão da personalidade inclui atributos como confiança,
altruísmo, gentileza, afeição e outros comportamentos pró-sociais; 2

III. Conscienciosidade: avalia o grau de responsabilidade revelado pelo indivíduo

em seu envolvimento nas situações de vida. Inclui altos níveis de consideração,
bom controle de impulsos e comportamentos direcionados a objetivos;

IV. Estabilidade emocional (neuroticismo): avalia o grau de oscilação de humor

observado no indivíduo. Caracterizada por tristeza, mau humor e instabilidade emo-
cional, os indivíduos que apresentam essa característica tendem a sofrer alterações
de humor, ansiedade, irritabilidade e tristeza;

V. Interesse por novas experiências (abertura): mede o grau de abertura para

novas experiências do indivíduo.

Nessa teoria são utilizados os acrônimos OCEAN (abertura, consciência, extroversão,

aceitação e neuroticismo) e CANOE (consciência, agradabilidade, neuroticismo, aber-
tura e extroversão) para auxiliar na relação dos cinco grandes traços de personalidade.

É importante notar que cada um dos cinco fatores de personalidade representa um

intervalo entre dois extremos. Por exemplo, extroversão representa um intervalo entre
extroversão extrema e introversão extrema. No mundo real, a maioria das pessoas fica
em algum lugar entre as duas extremidades polares de cada dimensão.

3.2 MODELO DE TIPOLOGIA DE MYERS-BRIGGS2 (MBTI)

O Modelo Myers-Briggs2 (MBTI), de acordo com Chiavenato (2005, p. 200), envolve
aconselhamento de carreira, desenvolvimento de equipes, gestão de conflitos e estilos
gerenciais.

O modelo se apoia em quatro dimensões de personalidade que permitem identificar

outros 16 perfis distintos de personalidade; esse modelo realiza previsões de traços
comportamentais e elabora perfis consistentes de personalidade no ambiente de traba-
lho (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010, p. 130).

• Extrovertidos (E) versus Introvertidos (I): essa é a maneira de descrever como

as pessoas respondem e interagem com o mundo ao seu redor. Embora esses termos
sejam familiares para a maioria das pessoas, a forma como são utilizados é que difere
um pouco do uso popular, pois os extrovertidos são indivíduos "voltados para fora" e
tendem a ser orientados para a ação, desfrutam de interação social mais frequente
e se sentem energizados depois de passar algum tempo com outras pessoas. Os in-
trovertidos são "voltados para dentro" e tendem a ser orientados para o pensamento,
desfrutam de interações sociais profundas e significativas e se sentem recarregados
depois de passar um tempo sozinhos. Todas as pessoas exibem extroversão e intro-
versão até certo ponto, mas a maioria costuma ter uma preferência geral por um ou
outro. De forma geral, as pessoas extrovertidas são expansivas, sociáveis e asserti-
vas e as introvertidas são quietas e tímidas.

Mentoring 12
 Autoconhecimento

• Sensoriais (S) versus Intuitivos (N): trata-se da maneira como as pessoas cole-
tam informações do mundo ao seu redor. Assim como ocorre com extroversão e in-
2 troversão, todos os indivíduos passam algum tempo sentindo e intuindo dependendo
da situação, e tendem a ser dominantes em uma área ou outra. Os indivíduos que
preferem sentir tendem a prestar muita atenção à realidade, principalmente ao que
podem aprender com seus próprios sentidos. Eles tendem a se concentrar em fatos
e detalhes e gostam de obter experiência prática. Aqueles que preferem a intuição
prestam mais atenção a coisas como padrões e impressões. Eles gostam de pensar
em possibilidades, imaginar o futuro e teorias abstratas. Em uma visão geral, os sen-
soriais são pragmáticos e preferem ordem e rotina, focando nos detalhes, enquanto
os intuitivos confiam em processos inconscientes, são mais criativos e têm uma visão
ampliada das situações.

• Pensamento (T) versus Sentimento (F): concentra-se na maneira como os indi-

víduos tomam decisões com base nas informações que coletaram de suas funções
de detecção ou intuição. As pessoas que preferem pensar enfatizam mais os fatos e
os dados objetivos, tendem a ser consistentes, lógicos e impessoais ao pesar uma
decisão. Aqueles que preferem sentir são mais propensos a considerar pessoas e
emoções ao chegar a uma conclusão. De maneira ampla, as pessoas racionais usam
a lógica e o raciocínio para lidar com problemas, tomando decisões objetivas, e as
emocionais tomam decisões baseadas em valores pessoais e sentimentos acerca do
assunto.

• Julgadores (J) versus Perceptivos (P): envolve a maneira como as pessoas ten-
dem a lidar com o mundo exterior. Aqueles que se inclinam para julgar preferem es-
trutura e decisões firmes, e os que tendem a perceber são mais abertos, flexíveis e
adaptáveis. O julgar versus perceber ajuda na tomada de decisão quando o indivíduo
recebe novas informações (sentindo e intuindo) ou quando estiver tomando decisões
(pensando e sentindo). Os tipos julgadores gostam de ter controle e querem ter seu
mundo estruturado e organizado. Os perceptivos são flexíveis e espontâneos e ten-
dem a se sentirem ansiosos e inseguros ao tomarem decisões.

Essas dimensões de personalidade têm grande aplicação nas condutas de trabalho,

pois constituem um conjunto integrado de traços, com o objetivo de estabelecer perfis
distintos e consistentes de personalidade, que são úteis em relação a determinadas
situações de trabalho.

As classificações são combinadas em 16 tipos de personalidade, sendo cada pessoa

identificada com um dos itens de cada um dos quatro pares. O MBTI tem muita relevân-
cia nos Programas de Treinamento e Desenvolvimento por ajudar os funcionários em
seu processo de autoconhecimento. Auxilia também as equipes de trabalho, facilitando
o entendimento dos membros entre si e melhorando a comunicação.

1) Mediador: são idealistas imaginativos, guiados por seus próprios valores e cren-
ças centrais. Para um mediador, a realidade do momento é apenas uma preocupa-
ção passageira, pois ele sempre busca potencial para um futuro melhor baseado na
verdade e em seu próprio talento.

13
2) Arquiteto: são solucionadores de problemas analíticos, ansiosos por melhorar
sistemas e processos com suas ideias inovadoras. Essas pessoas possuem talento
para ver possibilidades de melhoria, seja no trabalho, em casa ou em si mesmos. 2

3) Conselheiro: são educadores criativos, com um forte senso de integridade pes-

soal e um desejo de ajudar os outros a realizarem seu potencial. Possuem talento
para ajudar os outros com soluções originais para seus desafios pessoais.

4) Lógico: são inovadores filosóficos, fascinados pela análise lógica, sistemas e

design. São pessoas preocupadas com a teoria e buscam a lei universal para ex-
plicar tudo o que veem, buscam entender os temas unificadores da vida em toda a
sua complexidade.

5) Campeão: são criadores centrados nas pessoas, com foco em possibilidades e

entusiasmo contagioso por novas ideias, pessoas e atividades. Enérgicos, caloro-
sos e apaixonados, adoram ajudar outras pessoas a explorar seu potencial criativo.

6) Comandante: são líderes estratégicos, motivados para organizar a mudança.

São pessoas rápidas em ver a ineficiência e conceituam novas soluções, gostam de
desenvolver planos de longo prazo para realizar sua visão. Com isso, destacam-se
no raciocínio lógico e geralmente são articulados e perspicazes.

7) Visionário: são inovadores inspirados, motivados a encontrar novas soluções

para problemas intelectualmente desafiadores. Essas pessoas são curiosas e inteli-
gentes e procuram compreender as pessoas, sistemas e princípios que os cercam.

8) Professor: são organizadores idealistas, orientados a implementar sua visão do

que é melhor para a humanidade. Costumam atuar como catalisadores do cresci-
mento humano por causa de sua capacidade de ver potencial em outras pessoas e
de seu carisma em convencer os outros acerca das suas ideias.

9) Protetor: são zeladores diligentes, leais às tradições e organizações. São pesso-

as práticas, compassivas e atenciosas, motivadas a prover os outros e protegê-los
dos perigos da vida.

10) Compositor: são flexíveis e espontâneos e gostam de acompanhar o fluxo para

apreciar o que a vida tem a oferecer.

11) Inspetor: são organizadores responsáveis, orientados a criar e reforçar a ordem

dentro de sistemas e instituições. São organizados por dentro e por fora e tendem a
ter um procedimento para tudo o que fazem.

12) Provedor: são ajudantes conscientes, sensíveis às necessidades dos outros e

energeticamente dedicados às suas responsabilidades. Estão altamente sintoniza-
dos com seu ambiente emocional e atentos aos sentimentos dos outros e à percep-
ção que os outros têm deles.

13) Artesão: são observadores com conhecimento de mecânica e interesse em so-

lucionar problemas. Abordam seus ambientes com uma lógica flexível, procurando
soluções práticas para os problemas em questão.

Mentoring 14
 Autoconhecimento

14) Artista: são animados, encantando e envolvendo os que os rodeiam. São es-
pontâneos, enérgicos e divertidos e gostam das coisas ao seu redor, como: comida,
2 roupas, natureza, animais e especialmente as pessoas.

15) Supervisor: são tradicionalistas trabalhadores, ansiosos para assumir o co-

mando na organização de projetos e pessoas. Ordenados, cumpridores de regras e
conscienciosos, gostam de fazer as coisas e tendem a realizar projetos de maneira
sistemática e metódica.

16) Dínamo: buscam as emoções e são enérgicos para resolver problemas. São
pessoas que trazem um senso de energia dinâmica para suas interações com os
outros e com o mundo ao seu redor.

Esses tipos de personalidade são um sistema de categorização das pessoas de acordo

com suas tendências de pensar e agir de maneiras particulares. A ideia dessa teoria é en-
contrar as maneiras mais amplas e importantes de acordo com as quais as pessoas são
diferentes e entender essas diferenças classificando as pessoas em grupos significativos.

A utilização do indicador de tipo Myers-Briggs pode fornecer muitas informações sobre

a personalidade, mas é importante lembrar que todos os tipos são iguais e que todos
possuem valor, pois quando o indivíduo reconhece suas próprias forças e entende as
forças de outras pessoas isso pode ser muito útil na vida pessoal e profissional dele,
contribuindo para uma boa decisão.

Nas organizações, quanto mais o líder conhecer as características de personalidade

dos seus liderados, mais condições terá para lidar com eles e poderá minimizar os con-
flitos de relacionamento interpessoal, conduzindo o trabalho individual e do grupo de
modo mais tranquilo para obter os resultados e satisfação desejados.

Figura 01.
O modelo MBTI aplicado nas organizações possui grande aceitação, como
é o caso da Apple, da GE e da 3M, que o utilizam como parte do desenvol-
vimento de carreira. Entretanto, existem críticas sobre sua validade como
instrumento confiável de avaliação de personalidade, pois, na aplicação
do teste, as pessoas são forçadas a se classificarem como uma coisa ou
outra, assumindo posições extremistas (extrovertidas ou introvertidas). Ou
seja, não há uma posição intermediária entre os extremos.

3.3 TEORIA U
A Teoria U tem como premissa conectar o indivíduo ao mundo que emerge de dentro,
formando um novo mundo. Para isso, é realizado o descarte de tudo o que não é es-
sencial, conhecido como “processo deixe ir”, e “deixar vir”, considerado como a maior
possibilidade futura.

Essa teoria estabelece uma conexão sutil com uma fonte mais profunda de conheci-
mento, sendo a essência dessa teoria a presença dos dois “eus”. Assim, a jornada do U
desenvolve sete capacidades essenciais de liderança, que são:

15
I. Suspender: é a capacidade fundamental de ouvir a si mesmo e a outras pessoas;

II. Observação: é a capacidade de suspender a "voz do julgamento", ou seja, manter 2

a “mente aberta”;

III. Detecção: é a capacidade de manter a mente aberta, o coração aberto e a vontade

aberta. Esse processo de abertura é um "sensoriamento" que permite verificar uma situa-
ção do todo atual e, com a vontade aberta, começar a sentir do todo que deseja emergir;

IV. Presença: capacidade de se conectar às fontes mais profundas do eu – de ir ao

lugar interior da quietude onde o conhecimento vem à tona;

V. Cristalização: é o poder de sua intenção. Esse poder atrai pessoas, oportunidades

e recursos que fazem as coisas acontecerem;

VI. Prototipagem: capacidade de integrar cabeça, coração e mãos, ou seja, é a capa-

cidade de lidar com a resistência do pensamento, emoção e vontade;

VII. Coevolução: é a capacidade de desempenho em nível macro.

4. ENEAGRAMA DE PERSONALIDADE
O Eneagrama é um sistema de nove tipos de personalidade que combinam a sabedoria
em relação ao entendimento do “eu” sobre crescimento pessoal e espiritual, relações
interpessoais em âmbito familiar e profissional, desenvolvimento de liderança, formação
de equipes e habilidades de comunicação para os negócios.

É um dos sistemas mais abrangentes para autoconsciência, crescimento pessoal

e domínio de relacionamento. Oferece uma compreensão aprofundada do que mo-
tiva e desafia o indivíduo, além de fornecer insights sobre relacionamentos e sobre
como trazer o melhor para as pessoas ao seu redor. Entende-se que o Eneagrama
é um roteiro para entender o comportamento humano e conectar-se com outras
pessoas, tanto pessoal quanto profissionalmente, e quando relacionado ao traba-
lho fornece as ferramentas e o conhecimento para aumentar sua eficácia pessoal
e profissional, sua autoconsciência e inteligência emocional, além de entender
seus padrões de pensamento, sentimento e comportamento. Também possibilita a
criação de relacionamentos bem-sucedidos, apoiando seus pontos fortes e identi-
ficando seus pontos que precisam ser melhorados.

Dessa forma, permite o entendimento de questões inconscientes e conscientes da per-

sonalidade de cada indivíduo associadas às atividades diárias na vida pessoal e pro-
fissional. A Figura 1 mostra a relação das 3 bases conceituais para o desenvolvimento
do Eneagrama, que condiz com o Autoconhecimento, ou seja, com aspectos do “eu”. A
segunda base diz respeito ao conhecimento sobre outros indivíduos e como isso impac-
ta o “eu”. Por fim, a terceira base trata da construção das relações.

Mentoring 16
 Autoconhecimento

Figura 01. Os 3 pilares do Eneagrama.

2 DESENVOLVIMENTO
DE RELAÇÕES

DE
DA

ES
LI

SÊ
NA

NC
O

IA
RS
PE

OUTRAS
EU
PESSOAS
CONFLITO

Observe na Figura 1 que o Eneagrama é desenvolvido como uma ferramenta que reúne
em um sistema unificado as relações psicológicas. No campo do “eu” trata da aceita-
ção, que consiste na compreensão e aceitação dos pontos fortes e fracos; confiança,
que determina o quanto o indivíduo está apto para situações positivas e negativas que
possam ocorrer; tomada de decisões, que se refere ao quanto o indivíduo conhece suas
emoções e quão apto está para acessá-las de forma consciente, objetivando a melhor
escolha; autocontrole emocional, que trata de como o indivíduo consegue evitar esgo-
tamentos emocionais; controle do estresse, que ocorre quando o indivíduo analisa suas
emoções para manter o equilíbrio emocional.

O campo “outras pessoas” refere-se a quanto o indivíduo conhece sobre outras pesso-
as e como lida com tais aspectos, como:

a) Empatia: o quanto o indivíduo aceita diferentes perfis de personalidade, pontos

de vistas e contribuições;

b) Flexibilidade: são as análises de situações, contribuindo para decisões maduras

baseadas na realidade;

c) Relacionamentos: desenvolvimento de relações de confiança entre os indivídu-

os com a criação de laços emocionais;

d) Limites: a compreensão da motivação emocional do indivíduo;

e) Gerenciamento de conflitos: capacidade de engajar indivíduos ao redor para a

obtenção de cooperação e ganhos de relacionamento.

17
Já o campo “desenvolvimento de relações” trata de quanto o indivíduo se conhece e
possui conhecimento de outras pessoas, de forma a criar e desenvolver relações de:
2
a) Liderança: o indivíduo inspira outras pessoas (aprofundaremos esse tópico
na Unidade 4);

b) Comunicação: de forma clara e eficaz, sendo assertivo para expressar ideias,

opiniões e sentimentos;

c) Gestão de crises: mesmo o indivíduo com crises pessoais e profissionais conse-

gue lidar de maneira mais eficaz;

d) Desempenho profissional: possui melhoria por reconhecer estratégias e utilizar

seu perfil de personalidade;

e) Habilidades interpessoais: o indivíduo obtém mais das pessoas ao seu redor,

alcançando melhores resultados organizacionais.

Figura 01.
Você sabe quais são os três tipos de empatia e como expressá-los? A em-
patia é uma habilidade que deve ser aprendida, que traz mais facilidade e
entendimento à sua vida e relacionamentos!
Quando um aluno diz que está impressionado ou que seu parceiro está
trabalhando em casa e está estressado, você responde com empatia?
Como é sua reação?
Como você reagiria se seu parceiro expressasse medo, tristeza e raiva, di-
zendo que perdeu o emprego? E logo após você dizer que precisa econo-
mizar para aumentar a sua casa. O ideal seria responder com ponderação
e empatia, mas muitas pessoas não possuem essa característica.
O problema é que nem toda empatia parece e sente a mesma coisa. Assim
como nem toda tristeza, felicidade ou medo são os mesmos.
Empatia é essencial à inteligência emocional (EQ), sendo compassiva e
conectando-se com as pessoas que você ama e com quem trabalha. Pen-
se na felicidade de um fim de semana de folga do trabalho versus a alegria
de um casamento ou o prazer retorcido em forma de desgraça alheia.
A empatia também tem facetas diferentes. De fato, empatia também vem
de uma palavra alemã, Einfühlung, que significa "sentir-se dentro". E as-
sim como existem muitas maneiras de sentir, existem várias maneiras de
sentir empatia.
Então, vamos começar com o básico: "O que é empatia?"
É a capacidade de sentir as emoções de outras pessoas, juntamente com a
capacidade de imaginar o que outra pessoa pode estar pensando ou sentindo.
De uma perspectiva humana e de vulnerabilidade, e de acordo com Bre-
né Brown (professora de pesquisa na Universidade de Houston Graduate
College of Work, autora de dois dos livros mais vendidos do New York
Times), a empatia é a comunicação da incrível mensagem de cura “você
não está sozinho”.

Mentoring 18
 Autoconhecimento

Os três tipos de empatia são: Cognitivo, Emocional e Compassivo.

2 A empatia cognitiva é saber como a outra pessoa se sente e o que ela
pode estar pensando. Às vezes chamada de tomada de perspectiva, se-
gundo Daniel Goleman, renomado psicólogo e autor do livro Emotional
Intelligence.
A empatia emocional ocorre quando a pessoa se sente fisicamente junto
com a outra pessoa, como se suas emoções fossem contagiosas.
A empatia compassiva ocorre quando somos espontaneamente movidos
para ajudar outra pessoa, se necessário. É uma conexão natural, consi-
derando os sentidos e a situação intelectual de outra pessoa sem perder
o seu centro.

Assim, verifica-se que o Eneagrama não trata apenas dos problemas que os in-
divíduos enfrentam, mas também descreve os pontos fortes e potenciais de cada
tipo de personalidade.

Sua utilização tem sido destinada para o desenvolvimento das "habilidades pessoais"
apoiado na autoconsciência, no desenvolvimento da tomada de decisões e no aprendi-
zado contínuo, que é vital para o sucesso pessoal e profissional, sendo inclusive fator
de sucesso organizacional.

Portanto, os três campos de desenvolvimento observados na Figura 1 estão contidos

dentro dos três centros de inteligência e percepção, denominados como Cabeça, Cora-
ção e Corpo (Figura 2).

Figura 02. Centros de Inteligência do Eneagrama.

9

8 1

7 2

3
6

5 4

Fonte: elaborada pela autora.

19
Embora cada indivíduo tenha todos esses três centros, cada um dos nove tipos de
personalidade (que veremos a seguir) possui uma força particular, conforme a Figura 2.
2
O Eneagrama de personalidade é composto pela estrutura de caráter interno, bem
como pela forma de lidar com o mundo, sendo considerado como centro principal ou
principal. Compreender o centro primário é uma chave importante para desenvolver o
potencial pessoal e profissional e superar os pontos cegos do indivíduo.

a) Centro Intelectual: utilização da mente para linguagem e pensamento racional,

ideias e imagens, planos e estratégias. Localizado na cabeça.

b) Centro Emocional: denominado como "coração", pois é relacionado a sentimen-

tos positivos e negativos, empatia e preocupação pelos outros, romance e devoção.
Localizado na área do peito e diafragma.

c) Centro Instintivo: é o movimento, percepção sensorial, conhecimento, seguran-

ça pessoal e pertencimento social, caracterizado pelo corpo.

Uma ideia subjacente ao Eneagrama é a de que os indivíduos possuem dois aspectos

importantes: essência e personalidade, sendo que cada indivíduo possui um "eu " único
que não pode ser reduzido a um número ou categoria, tendo então nove padrões ou
temas, pelos quais formam uma personalidade, e uma persona social, para enfrentar os
desafios diários. Nesse sentido, a personalidade se torna uma forma eficaz de comuni-
cação e expressão com o mundo.

4.1 OS 9 PILARES DO ENEAGRAMA

Como visto, a personalidade é uma mistura do seu tipo e de pelo menos um ou dois
tipos adjacentes, conhecidos como asas. Esses tipos de personalidade adjacentes po-
dem influenciar a personalidade geral, mas não alteram o tipo básico de uma pessoa.
A partir disso, a teoria do Eneagrama propõe que as pessoas não mudam de um tipo
básico de personalidade para outro.

O objetivo dessa classificação dos tipos é fornecer informações não apenas sobre a
personalidade do indivíduo, mas também fornecer informações valiosas sobre como se
relacionar melhor com outras pessoas.

O Eneagrama é formado por nove pilares que compõem a personalidade humana, ten-
do como objetivo principal conhecer as características e analisar os comportamentos
para encontrar transtornos ou dificuldades que possam ser aprimoradas ou minimiza-
das, sendo que cada um dos nove tipos possui um padrão adaptativo distinto, baseado
e apoiado em uma crença central específica, mas nenhum tipo é considerado mais ou
menos saudável do que qualquer outro tipo. São eles:

I. Perfeccionista: está no centro denominado corpo, pois possui ênfase na inte-

gridade pessoal e no autocontrole. As características principais se concentram na
correção de algo incorreto e são pessoas que têm honestidade, responsabilidade,
precisão, são detalhistas, confiáveis, mas desenvolvem ressentimentos que resul-
tam no estado de raiva. Geralmente os indivíduos com essa personalidade são

Mentoring 20
 Autoconhecimento

críticos, com outras pessoas e consigo mesmos. Para esses indivíduos o grande
desafio para crescimento é aceitar suas imperfeições e tolerar os pontos de vista de
2 outras pessoas, além de evitar ressentimentos e se tornarem adaptáveis. Quando
conhecem o seu “eu”, esses indivíduos tendem a desenvolver defesas psicológicas,
evitando a raiva e sentimentos impulsivos.

II. Prestativo/ajudante: está posicionado no centro denominado coração, pois é

baseado no sentimento e tem foco no relacionamento. Os indivíduos com essa per-
sonalidade desenvolvem conexões e se simpatizam com as necessidades e senti-
mentos de outras pessoas. As características dessa personalidade têm como base
o apoio a outras pessoas, no entanto, esses indivíduos desejam ser aceitos e apre-
ciados por outras pessoas, sendo que se adaptarão ou mudarão para obter essa
aprovação, agindo como “esponjas emocionais”, absorvendo as emoções ao seu
redor. Os desafios dessa personalidade consistem em estabelecer limites pessoais
e conter as explosões emocionais diante da pressão. A defesa psicológica é a re-
pressão como forma de alívio das suas próprias necessidades e sentimentos para
manter a autoimagem de ser "útil".

III. Intérprete/realizador/bem-sucedido: indica o terceiro tipo de personalidade e

se concentra no campo do coração, que se baseia em sentimentos. Esses indivídu-
os possuem iniciativa e determinação para atingir os objetivos estabelecidos, são
adaptáveis, enérgicos e empreendedores. Entretanto, esse foco e determinação
acarretam problemas como impaciência e alto nível de competitividade, além da
necessidade constante de ter uma boa imagem e sempre obter sucesso. O desafio
dessa personalidade consiste em encontrar a essência interior para evitar falhas.

IV. Romântico: é a personalidade baseada em sentimentos e está localizada no

perímetro do coração. Os indivíduos com essa personalidade buscam profundida-
de em seus relacionamentos, em seu trabalho ou em uma busca pela criatividade
pessoal. Destacam-se por expressar emoções humanas, possuem compaixão, ide-
alismo e profundidade emocional. O desafio é equilibrar a tristeza com a capacidade
de felicidade e satisfação. Quando isso não ocorre, experimentam a inveja ou a
melancolia decorrente da experiência de decepção ou deficiência.

V. Observador: esse tipo de personalidade se concentra na compreensão inte-

lectual e na acumulação de conhecimento, está localizado no campo denominado
como cabeça. Os indivíduos com essa personalidade possuem percepção aguçada,
são perspicazes, autossuficientes, excessivamente intelectuais e têm capacidade
analítica. Eles desenvolvem a capacidade de se desapegar de outras pessoas e
da pressão emocional, tendo como principal problema a solidão, que é o principal
desafio dessa personalidade. Como defesa psicológica esses indivíduos utilizam o
isolamento para evitar sentimento de vazio.

VI. Questionador/cético leal: é a sexta personalidade, localizada no campo da

cabeça. São indivíduos que utilizam sua percepção e intelecto, têm como caracte-
rística a segurança do grupo, projeto ou comunidade, e oscilam entre ceticismo e
certeza. Possuem como característica a lealdade, a coragem e o perfil estratégico.

21
 VII. Epicuro/sonhador: os indivíduos que possuem essa personalidade têm atitude
otimista e positiva em suas atividades. São bons comunicadores, aventureiros, di-
vertidos, amorosos e de pensamento rápido. O desafio deles é lidar com a dispersão 2
e com o não comprometimento. Como defesa psicológica, utilizam a racionalização
para evitar o sofrimento.

VIII. Protetor/confrontador/estrategista: essa personalidade é do tipo corporal,

e os indivíduos com essa personalidade tendem a assumir um papel de liderança.
Entre suas características destaca-se o caráter enérgico e intenso, e podem ser
intimidadores para outras pessoas. Essa personalidade tende a ser impaciente com
regras e regulamentos, possui senso para equidade e justiça. O desafio para esses
indivíduos é o controle com interdependência de ser dominante. Os indivíduos des-
sa personalidade tendem a desenvolver papel de liderança, entretanto desenvolvem
a impaciência, a raiva e problemas com o controle dos impulsos.

IX. Mediador: é o nono tipo de personalidade, que equilibra o topo do Eneagrama.

Os indivíduos com essa personalidade possuem problemas para encontrar e man-
ter suas próprias prioridades, dificultando a tomada de decisões pessoais, mas, ao
mesmo tempo, podem ser excelentes mediadores e pacificadores. A busca desses
indivíduos contempla a harmonia e se esforçam para evitar conflitos.

Às vezes, o Eneagrama também é usado no campo da psicologia organizacional-indus-

trial para ajudar a melhorar a motivação e a produtividade dos funcionários. As empre-
sas utilizam o teste para ajudar seus funcionários a entenderem melhor a dinâmica do
grupo e a comunicação interpessoal.

O teste também se tornou popular nas mídias sociais, pois as pessoas compartilham
mais sobre seus resultados e exploram seus pontos fortes e fracos.

Entretanto, existem algumas armadilhas a serem observadas ao se fazer um teste de

Eneagrama, pois as descrições de tipos são genéricas, com declarações de estilo qua-
se de efeito “Barnum”, que às vezes podem parecer mais com horóscopos do que com
descrições de personalidade empiricamente testadas. O efeito “Barnum” é um fenôme-
no psicológico no qual as pessoas classificam as descrições de personalidade como
altamente precisas e individualizadas, mesmo quando são tão vagas que podem ser
aplicadas a quase todos.

Também é importante lembrar que o Eneagrama não sugere que qualquer tipo seja
melhor ou mais desejável que outro. Se as características associadas a cada tipo são
vistas como uma ajuda ou um obstáculo, depende do indivíduo e de sua cultura.

4.2 ASPECTOS ORGANIZACIONAIS

As organizações e o relacionamento com o ser humano têm como característica princi-
pal a relação tempo, pois o indivíduo destina a maior parte do seu tempo ao trabalho e à
construção de sua carreira profissional. Muitas vezes, utiliza o trabalho como referência
para a definição de sua identidade e status social. É por meio dele que busca garantir
recursos essenciais à sua sobrevivência, estabelecendo uma extensa rede de relacio-
namentos sociais e vivenciando diversas experiências.

Mentoring 22
 Autoconhecimento

O ambiente organizacional favorece o desenvolvimento de relações de confiança e

oportuniza, a partir de feedbacks e do alcance de resultados, a realização profissional
2 e pessoal.

Um indivíduo realizado profissionalmente se sente mais seguro para tomar decisões

pessoais por possuir autoestima elevada e ser admirado pelas pessoas ao seu redor. E
as organizações, o que ganham quando conseguem fazer com que seus profissionais
se autorrealizem?

Um funcionário feliz e satisfeito percebe o ambiente de trabalho como significativo e se

torna mais motivado, proativo, comprometido, competente e produz relacionamentos
harmoniosos com seus colegas, gestores, fornecedores e clientes.

Dessa forma, as pessoas se diferem entre si não só em aspectos físicos, como também
emocionais, psicológicos, intelectuais, sendo que tais diferenças são visíveis no am-
biente de trabalho e afetam o desempenho e o modo como as pessoas se relacionam.

As principais diferenças individuais que afetam o comportamento no ambiente de tra-

balho são:

• Produtividade: cada pessoa possui seu potencial de produtividade. Na medida em

que os cargos se tornam mais complexos, as diferenças individuais têm um impacto
maior sobre o resultado do trabalho;

• Habilidade e talento: pondera-se o aspecto vocacional e a inteligência;

• Qualidade: pessoas mais criteriosas, detalhistas e exigentes tendem, com natura-

lidade, a buscar fortemente a alta qualidade em seu trabalho, porque se orgulham
daquilo que fazem;

• Relacionamento interpessoal: as características de personalidade e os interesses

profissionais do indivíduo são determinantes na construção de seus relacionamentos
interpessoais. Algumas pessoas preferem trabalhar sozinhas e são altamente produti-
vas e motivadas, outras se tornam inquietas pela necessidade de contato com outras
pessoas;

• Comprometimento: alguns funcionários são tão comprometidos com a empresa que

agem como se fossem parcialmente donos da empresa. São leais e buscam ser pon-
tuais, produtivos e inovadores. Sentem-se culpados quando precisam se ausentar do
trabalho por problemas pessoais ou quando não conseguem atender às expectativas
do seu gestor e da empresa.

Outro fator de extrema importância que afeta o comportamento das pessoas no ambien-
te de trabalho são os estímulos ambientais. Referem-se ao espaço físico, às condições
de trabalho, ao tipo de liderança exercida e/ou recebida, aos critérios de avaliação do
trabalho, aos valores e cultura organizacional, às normas organizacionais, entre outros
que compõem o ambiente em si.

23
Lembrando que as características de personalidade contribuem para o sucesso do pro-
fissional em seu cargo. Em muitas situações, o fracasso no desempenho não é atribu-
ído ao grau de inteligência ou à sua competência técnica, mas às suas características 2
de personalidade.

Isto é, no sentido de que a personalidade se refere aos padrões de comportamentos

persistentes e duráveis de uma pessoa, expressados em uma grande variedade de
situações. Observam-se comportamentos desajustados que representam um impacto
negativo e significativo na produtividade, gerando maiores custos quanto a programas
de treinamento comportamental, indenizações e seguros.

Esses indivíduos também sofrem perdas como oportunidade de ascensão profissional

e da confiança de colegas e gestores, revelam muita insatisfação e estresse, o que
ocasiona, na maioria das vezes, o seu desligamento da empresa.

De modo geral, todos os comportamentos expressos pelos funcionários estão comu-

nicando sentimentos e precisam ser analisados para: gerar a solução de problemas;
gerar mudanças organizacionais; gerar vantagem competitiva sobre a concorrência e
melhorar o capital humano.

As organizações podem ser capazes de reduzir os níveis de comportamentos desajus-

tados no trabalho, desenvolvendo políticas de recursos humanos e práticas que levem
em consideração os possíveis efeitos emocionais sobre os empregados. Isso não quer
dizer que todas as situações negativas podem ou devam ser evitadas.

Por que as tentativas de lidar com os desafios do tempo são fracassadas? Por que
existem tantos padrões destrutivos hoje? A causa do fracasso coletivo é a de que os
indivíduos são cegos para a dimensão mais profunda da liderança e da mudança trans-
formacional. Esse “ponto cego” existe não apenas em nossa liderança coletiva, mas
também em nossas interações sociais cotidianas.

As pessoas se tornam cegas para a dimensão fonte, da qual a liderança e a ação social
efetivas surgem. As organizações e os gestores, ao reconhecerem os perfis de perso-
nalidade de seus funcionários, poderão evitar conflitos decorrentes e na formação de
equipes de trabalho, de forma que os resultados sejam obtidos.

Mentoring 24
 Autoconhecimento

REFERÊNCIAS
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